《社會實踐報告樣》word版

1、南京廣播電視大學(xué) 社會實踐報告淺析南京宇能儀表有限公司人力資源管理策略姓 名：劉蓮花學(xué) 號：年 級：2011 秋專 業(yè)：工商管理學(xué)生類別：開放專科指導(dǎo)教師：教學(xué)單位：浦 口 電 大2013年10月25日南京廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實踐情況表學(xué)號姓名劉蓮花專業(yè)工商管理（專）實踐活動情況實踐題目實踐時間實踐地點實踐單位聯(lián)系電話實踐內(nèi)容摘要實踐單位評語 （蓋章/簽字） 年 月 日指導(dǎo)教師評語實踐報告資料綜合成績(百分制)指導(dǎo)教師： 年 月 日教學(xué)單位審 核 （蓋章） 年 月 日 市校意見 （蓋章） 年 月 日淺析南京宇能儀表有限公司人力資源管理策略【內(nèi)容摘要】隨著社會經(jīng)濟的不斷進步和科技的不斷發(fā)展，人力

2、資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運動過程。對于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對性的研究和探討了相關(guān)對策和建議?！娟P(guān) 鍵 詞】 人力資源 管理問題 對策目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc365658

3、016 一、南京宇能儀表有限公司的概況 PAGEREF _Toc365658016 h - 5 - HYPERLINK l _Toc365658017 二、南京宇能公司人力資源管理的現(xiàn)狀: PAGEREF _Toc365658017 h - 6 - HYPERLINK l _Toc365658018 1、招聘與錄用體制 PAGEREF _Toc365658018 h - 6 - HYPERLINK l _Toc365658019 2、公司的薪酬管理 PAGEREF _Toc365658019 h - 7 - HYPERLINK l _Toc365658020 3、公司的培訓(xùn)管理 PAGEREF

4、 _Toc365658020 h - 8 - HYPERLINK l _Toc365658021 三、南京宇能公司人力資源管理中存在的不足及原因分析 PAGEREF _Toc365658021 h - 9 - HYPERLINK l _Toc365658022 1、人力資源管理制度不規(guī)范 PAGEREF _Toc365658022 h - 9 - HYPERLINK l _Toc365658023 2、人員流動性較大 PAGEREF _Toc365658023 h - 9 - HYPERLINK l _Toc365658024 3、缺乏培訓(xùn),員工的素質(zhì)參差不齊 PAGEREF _Toc3656

5、58024 h - 9 - HYPERLINK l _Toc365658025 4、員工的工作積極性不高 PAGEREF _Toc365658025 h - 9 - HYPERLINK l _Toc365658026 四、提高南京宇能公司人力資源管理水平的措施 PAGEREF _Toc365658026 h - 10 - HYPERLINK l _Toc365658027 1、完善人力資源管理制度 PAGEREF _Toc365658027 h - 10 - HYPERLINK l _Toc365658028 2、規(guī)范用人機制,穩(wěn)定員工隊伍 PAGEREF _Toc365658028 h -

6、10 - HYPERLINK l _Toc365658029 3、加強培訓(xùn),提高員工整體素質(zhì) PAGEREF _Toc365658029 h - 10 - HYPERLINK l _Toc365658030 4、科學(xué)激勵,提高員工工作積極性 PAGEREF _Toc365658030 h - 10 - HYPERLINK l _Toc365658031 結(jié)束語、致謝 PAGEREF _Toc365658031 h - 11 - HYPERLINK l _Toc365658032 參考文獻 PAGEREF _Toc365658032 h - 11 -人才興，事業(yè)興；人才強，企業(yè)強。激烈的市場竟爭

7、，是企業(yè)經(jīng)濟實力的競爭，是企業(yè)技術(shù)實力的競爭，是企業(yè)經(jīng)營管理能力的競爭；而這些都要靠人才來支撐。人才決定實力，決定事業(yè)的成敗。說到底，一切都是人才的競爭.要實、決定性作用，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的新的人才觀。許多著名企業(yè)興衰的歷史經(jīng)驗不斷證明著這樣一條規(guī)律：除了制度創(chuàng)新的巨大作用力之外，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性推動力.土地、資金固然是資源，人才也是資源，而且是更重要的資源。企業(yè)的發(fā)展，不僅要靠“物”的資源，更要靠“人”的資源，人才是發(fā)展的第一資源?，F(xiàn)代社會的競爭，核心是人才和技術(shù)的競爭，企業(yè)在激烈的市場競爭中若想取勝，就要做好自身人力資源合理開發(fā)和科學(xué)管理工作。而人才恰恰是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

8、，員工素質(zhì)測評可幫助企業(yè)經(jīng)營者準確了解現(xiàn)有員工（尤其是經(jīng)營管理人員）所具有的知識水平、技能水平、個性特征、能力結(jié)構(gòu)、職業(yè)傾向等全方位的素質(zhì)。在市場競爭中，幫助企業(yè)提高經(jīng)營者的能力，使企業(yè)人力資源配置得合理、高效，促進企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。一、南京宇能儀表有限公司的概況南京宇能儀表有限公司成立于一九九八年三月，位于南京國家級高新產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，擁有現(xiàn)代化標準廠房21000平方米和現(xiàn)代化的全套生產(chǎn)和檢測設(shè)備。公司專業(yè)技術(shù)力量雄厚，擁有多項專利技術(shù)。公司已通過ISO9001國際質(zhì)量體系認證和計量合格確認等權(quán)威認證，產(chǎn)品已通過國家電工儀器儀表質(zhì)量監(jiān)督檢驗中心的型式試驗和國家電力質(zhì)量檢驗中心的長壽命試驗

9、和荷蘭KEMA全性能試驗。公司開發(fā)的單、三相電子式載波電能表，三相全電子式多功能電能表，智能化遠程水表等系列產(chǎn)品以及電力線載波通信（PLC）芯片技術(shù)和遠程抄表系統(tǒng)等均具行業(yè)領(lǐng)先水平。與德國、荷蘭、新加坡、越南等國家的企業(yè)建立了友好合作關(guān)系，部分技術(shù)已進入這些國家進行推廣應(yīng)用，許多產(chǎn)品已出口到哥倫比亞等南美國家和孟加拉國，印尼等東南亞國家。近年來，公司加大了對新能源等環(huán)保節(jié)能項目的研發(fā)力度，開發(fā)出了寬電壓耐沖擊的新一代熒光節(jié)能燈，LED節(jié)能燈，太陽能照明系列產(chǎn)品等。公司獨立研發(fā)的組合螺旋式風(fēng)能發(fā)電系列產(chǎn)品，技術(shù)創(chuàng)新含量高，且擁有完全自主知識產(chǎn)權(quán)，經(jīng)有關(guān)專家評定，該核心技術(shù)有重大突破，并具市場潛能

10、大、生命周期長、經(jīng)濟效益好等顯著優(yōu)勢。工廠將在環(huán)保方面成為同行業(yè)的楷模公司依托雄厚的資金和優(yōu)越的技術(shù)，超常規(guī)、跨越式發(fā)展，造就了一支富有創(chuàng)新精神的研發(fā)隊伍，建立起完善的生產(chǎn)、銷售和服務(wù)體系，具備了同時滿足世界各地不同客戶的需求的生產(chǎn)能力，已經(jīng)與國內(nèi)外眾多知名企業(yè)建立起長期穩(wěn)定的合作關(guān)系。客戶滿意度達到90%以上。然而，公司之所以能夠達到這樣好的成果，完全是因為公司樹立了人才是第一資源的觀念，能夠合理的使用人才。隨著企業(yè)進步和企業(yè)文化的不斷豐富，企業(yè)對人才的要求將越來越高，近幾年來，企業(yè)通過參加一些大型招聘會、熟人推薦、人才網(wǎng)絡(luò)及內(nèi)部晉升的辦法獲得企業(yè)所需人才，大大的改觀了企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，同時也

11、遵循著“人盡其才、用其所長、職得其人”的用人原則，使得整個企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)趨于合理化。新職工在走上工作崗位之前，企業(yè)將對其進行崗前培訓(xùn)，使其基本具備正式投入工作的能力，同時根據(jù)其工作能力付與相應(yīng)的勞動報酬。二、南京宇能公司人力資源管理的現(xiàn)狀:機制創(chuàng)新是人才強企戰(zhàn)略的核心，企業(yè)要加強吸引人才隊伍建設(shè)，就必須建立健全吸引、培養(yǎng)、管好人才的工作機制。1、招聘與錄用體制宇能公司的人員招聘實行內(nèi)部招聘和外部招聘。在公司內(nèi)部進行招聘可以最大限度的發(fā)揮個人潛能，提高個人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，從而可以降低企業(yè)的招聘成本。而且只有一個真正公正、透明的內(nèi)部招聘方式才能對企業(yè)的人力選聘起到一定的作用，反之將會大大挫

12、傷企業(yè)員工的積極性。當公司內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時就采用外部招聘，尤其是在補充初級職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時一般都采用外部招聘方式。公司在采用外部招聘的方法時，一般采用通過網(wǎng)絡(luò)選才、社會失業(yè)、人才市場選聘、加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才、從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才等方法來為該企業(yè)服務(wù)。公司現(xiàn)有的研發(fā)和技術(shù)類人員、行政管理類人員、商務(wù)類人員主要是通過網(wǎng)絡(luò)選才，與科研部門、高校聯(lián)系合作方式招聘過來的，而制造類人員大部分是通過社會失業(yè)、人才市場選聘方式招聘到公司的。(1)用人部門根據(jù)需要向人力資源部提出招聘申請(填寫人員需求申請表)。(2)人力資源部根據(jù)核準的人員

13、增補申請表的任職要求,作出人員招聘計劃,原則上面向社會公開招聘, 職員、技術(shù)員、管理類一般先由公司內(nèi)部公開招聘（對內(nèi)招聘），如無符合的則向社會公開招聘，通過人才招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘或媒體刊登招聘廣告（對外招聘）。(3)人力資源部招聘組負責(zé)搜集應(yīng)征者資料,并負責(zé)考核其素質(zhì)及工作經(jīng)歷；相關(guān)證件資料的核實。(4)用人需求部門考核應(yīng)征者的技能水平。(5)考核以面試、筆試、和實際操作等方式進行。(6)人力資源部及用人需求部門對應(yīng)聘者進行面試甄選。首先由人力資源部進行篩選并確定初試人員后通知需求用人單位進行復(fù)試,復(fù)試后由人力資源部洽談薪資福利待遇。(7)對重要崗位面試合格者需依程序呈報，經(jīng)公司總經(jīng)

14、理批準后方可錄用。(8)人力資源部負責(zé)通知被錄用員工。新聘員工由人力資源部辦理上崗手續(xù)，技術(shù)、職員、干部類試用期為三個月，普工試用期為六個月，可視試用期成績適當縮短或延長其試用期。試用期間成績欠佳,部門主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,終止任用。新進員工試用期間如有自認不適應(yīng)或志趣不合,亦可隨時自請離職并辦妥交接手續(xù)。新聘員工在試用期品行不良，表現(xiàn)欠佳，或發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者，公司可及時予以辭退處理。2、公司的薪酬管理面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境。人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。(1)薪酬激勵制度公司的薪酬設(shè)計遵循

15、“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，公司在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行。而針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，公司會采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率。 (2)企業(yè)內(nèi)部晉升制度職位晉升對企業(yè)選擇人才、激勵員工具有重要作用

16、。該企業(yè)對于表現(xiàn)較好的員工會進行提升他的職位。對生產(chǎn)線的員工進行技術(shù)員培訓(xùn)和考核，考核合格后就提升為技術(shù)人員，使得其成為其他員工的榜樣，其他生產(chǎn)員工在工作上有了更大的動力。3、公司的培訓(xùn)管理公司的培訓(xùn)有兩大主流，一是以培訓(xùn)技術(shù)、技能為目的，集中于中下層；二是以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。公司針對不同的人才制定了四種培訓(xùn)體制：(1)獨立式學(xué)習(xí) 獨立式學(xué)習(xí)就是讓員工獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性工作。這種潛在的培訓(xùn)價值會在員工工作中顯露出來。在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟；在什么時間達到怎樣的目標；決定采取哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，他還得自己去想辦法，拿出一些具有

17、創(chuàng)造性的解決方案。培養(yǎng)其獨立思考和創(chuàng)造性的能力。這種學(xué)習(xí)方式還有利于促進員工為獨立完成工作去學(xué)習(xí)新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。(2)開放式學(xué)習(xí) 這種學(xué)習(xí)方法給接受培訓(xùn)的員工以較大的自由，員工可以自由地選擇學(xué)習(xí)的時間和學(xué)習(xí)的內(nèi)容。學(xué)習(xí)的內(nèi)容根據(jù)工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工作中有用的一些知識。他們可以選擇在企業(yè)的網(wǎng)站里學(xué)習(xí)，也可以到圖書館里去自修，企業(yè)甚至要求員工在一段時間內(nèi)閱讀一些與他們工作相關(guān)的書籍，然后在公司的培訓(xùn)會上講演。(3)貼身式學(xué)習(xí) 這種培訓(xùn)是安排員工在一段時間內(nèi)跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學(xué)到一些新技能。

18、員工如同“師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓(xùn)方式不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學(xué)識。 (4)換崗式學(xué)習(xí) 對于一些比較程序化的工作，或者是較基層的工作，可以通過崗位輪換，防止出現(xiàn)工作中的厭倦情緒，使人常常充滿了熱情和新鮮感，這樣既能激發(fā)出創(chuàng)新意識，避免老的工作模式的束縛，又不會影響工作任務(wù)的完成。公司經(jīng)常會讓一些部門內(nèi)部的不同操作崗位進行換崗式學(xué)習(xí)，使得人才得到充分的使用。三、南京宇能公司人力資源管理中存在的不足及原因分析1、人力

19、資源管理制度不規(guī)范通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司對于生產(chǎn)線員工的考核存在不公平,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜愛對員工的職位調(diào)整和生產(chǎn)獎金考評的現(xiàn)象嚴重,這樣不合理,同時也造成了管理者的威信下降,員工產(chǎn)生反叛心理,不員服從管理者,于是增加了管理的難度。公司內(nèi)部員工的工資存在著差異，勞累程度不同，但所拿到的報酬確實同等的，這樣造成許多同事的極度不滿。公司內(nèi)部員工的人際關(guān)系不和, 主要體顯在部門主管給予員工的自主性及彈性不足，其次是部門主管對部門內(nèi)部人員工作分配不合理,有的人員工作量大,有的人員工作量少,造成員工對工作不滿。2、人員流動性較大 調(diào)查發(fā)現(xiàn)每當新的一年開始的時候，企業(yè)總會出現(xiàn)員工離職跳槽現(xiàn)象,因為該公司專門生產(chǎn)胚布

20、并裁片,員工在一個封閉式環(huán)境中工作,工作環(huán)境惡劣；其次是主管規(guī)定每個員工的日產(chǎn)量,工作任務(wù)比較重,員工的休息時間相對就非常少。但工作獎金反而沒有增加,使員工對公司失去了信心。根據(jù)調(diào)查，人員工資較低，工作勞動強度大，福利不足等現(xiàn)象，是造成人員離職高，人員流動性大的主要因素。3、缺乏培訓(xùn),員工的素質(zhì)參差不齊調(diào)查發(fā)現(xiàn)不論是新員工還是老員工的工作能力都在不斷地呈下滑趨勢,主要是員工在工作之余缺乏一定的培訓(xùn)。由于公司人員流動性較大,許多新進員工沒有進行上崗前的專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗。有的老員工由于長期沒有接受新的知識,停留在固定階段,長久下來老員工的士氣下降,產(chǎn)生懶惰的情緒,導(dǎo)致新老員工間不能夠相互交流新知

21、識等。有的員工不斷學(xué)習(xí)新的技能與知識,以期能夠有更大的突破,長期下去就形成員工的素質(zhì)參差不齊,從而導(dǎo)致工作效率下降。4、員工的工作積極性不高如何建立恰當?shù)膯T工激勵機制是許多企業(yè)孜孜以求的目標。關(guān)心現(xiàn)有的員工是一種激勵員工的好方法,經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司很多員工對于公司工作餐的質(zhì)量有很多意見,嚴重影響員工的工作積極性。年終獎金的發(fā)放要根據(jù)公司在一年內(nèi)的效益來訂,為此大部分員工都表示不滿。試想員工一年的辛苦,年終卻沒有相當?shù)膭趧訄蟪?員工還有甚么工作積極性呢,這樣不僅導(dǎo)致人員流動性大,而且也使得公司效益下降。四、提高南京宇能公司人力資源管理水平的措施 針對以上南京宇能公司在人力資源管理中出現(xiàn)的問題,本人

22、有以下幾點建議,希望可以對該公司人力資源管理的改善有所幫助。1、完善人力資源管理制度該公司應(yīng)該加強員工的行為規(guī)范培訓(xùn),使員工服從公司管理,對公司有歸屬感。同時建立健全的各項規(guī)章制度,讓員工的培訓(xùn),考評,晉升,獎懲等明確規(guī)范化,讓每個員工明確自己的權(quán)利,義務(wù)。其次公司應(yīng)該加強基層管理者的培訓(xùn),增加管理者的綜合素質(zhì),杜絕出現(xiàn)不公平,不公正的現(xiàn)象。給員工創(chuàng)造一個公正公平的工作氛圍。制定完善不同專業(yè)崗位人員的選拔標準、要求和程序，推行“雙向選擇、競爭上崗、優(yōu)化組合”的選人用人策略，并對各級管理人員進行崗位輪換、交流，并通過建立末位淘汰制度，進一步優(yōu)化員工隊伍.同時也要研究如何解決以下問題：一是如何培養(yǎng)人才，二是如何選拔人才，三是如何發(fā)揮人才的作用，四是如何保護人才。要真正形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。2、規(guī)范用人機制,穩(wěn)定員工隊伍公司要發(fā)展，工作要創(chuàng)新，效益要增長，關(guān)鍵就要在人力資源開發(fā)上下功夫。應(yīng)該堅持以人為本的管理思想，視員工為企業(yè)最大財富，倡導(dǎo)人性化管理，為所有員工創(chuàng)造公正、公平、美好的工作環(huán)境。激發(fā)廣大員工的工作積極性，提高工作效率，逐步增強員工對工作的自豪感、對公司的歸屬感，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障。3、加強培訓(xùn),提高員工整體素