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文檔簡(jiǎn)介

1、績(jī)效管理實(shí)務(wù)張博.第五章 績(jī)效管理的過(guò)程二:績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)繼續(xù)的績(jī)效溝通績(jī)效信息的搜集績(jī)效管理中的一線經(jīng)理.績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)一:把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)完好的系統(tǒng),績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,注重過(guò)程的管理,而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié);績(jī)效管理具有前瞻性,能協(xié)助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地對(duì)待問(wèn)題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)開(kāi)展,而績(jī)效考核那么是回想過(guò)去的一個(gè)階段的成果,不具備前瞻性;績(jī)效管理有著完善的方案、監(jiān)視和控制的手段和方法,而績(jī)效考核只是考核一個(gè)手段;績(jī)效管理注重才干的培育,而績(jī)效考核只注重成果大?。豢?jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之

2、間的績(jī)效協(xié)作同伴的關(guān)系,而績(jī)效考核那么使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面,間隔越來(lái)越遠(yuǎn),制造緊張的氣氛和關(guān)系。.績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)二:重考核,輕溝通 績(jī)效管理是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。一個(gè)完好的績(jī)效管理體系包含設(shè)定績(jī)效目的、記錄員工的期間績(jī)效表現(xiàn)并為員工績(jī)效目的的完成適時(shí)提供合理的資源支持與業(yè)務(wù)指點(diǎn)、期終績(jī)效考評(píng)與反響溝通、績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容。簡(jiǎn)單表述為:績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反響面談四個(gè)部分。.績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)三:實(shí)施主體角色錯(cuò)位參考教材P24頁(yè) 總經(jīng)理:資助,支持,推進(jìn)績(jī)效管理向深化開(kāi)展。在這里需求提示大家的是,績(jī)效管理是企業(yè)的“一把手工

3、程,沒(méi)有總經(jīng)理的支持,績(jī)效管理是不能夠獲得勝利的; 人力資源部經(jīng)理:設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案,提供有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)、咨詢,組織績(jī)效管理的實(shí)施。人力資源部作為企業(yè)中的績(jī)效管理專家,在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中更多的是扮演了一種顧問(wèn)或咨詢師的角色,是教練而非球員;.績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)三:實(shí)施主體角色錯(cuò)位 直線部門(mén)經(jīng)理:執(zhí)行績(jī)效管理方案,并對(duì)員工的績(jī)效提高進(jìn)展指點(diǎn),同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效程度進(jìn)展反響。那些以為績(jī)效管理是人力資源部的事情的直線經(jīng)理們需求留意了,其實(shí)績(jī)效管理更大的責(zé)任是承載在您們的身上,您們是執(zhí)行績(jī)效管理方案的主體,是員工最直接、最親密的績(jī)效同伴,由于假設(shè)下屬員工的績(jī)效未能完成,您們的績(jī)效

4、也是不能夠完全實(shí)現(xiàn)的。所以,從如今開(kāi)場(chǎng)您們應(yīng)該立刻轉(zhuǎn)變思想觀念,力爭(zhēng)和您們的員工做最親密的績(jī)效同伴。 員工:績(jī)效管理的主人,擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效。應(yīng)該說(shuō),企業(yè)內(nèi)一切員工的參與程度也對(duì)績(jī)效管理的成敗起著至關(guān)重要的作用。沒(méi)有員工的全身心地參與,績(jī)效考核很有能夠蛻變成一場(chǎng)警察與小偷的博弈,科學(xué)的績(jī)效管理更是無(wú)從談起。.績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)四:績(jī)效考核只是一種獎(jiǎng)懲手段 在很多人心中都有意無(wú)意地把績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào),以為績(jī)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工,升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣想也不無(wú)道理,畢竟對(duì)員工進(jìn)展優(yōu)、良、中、差的評(píng)定結(jié)果應(yīng)該有物質(zhì)方式上的表達(dá),但績(jī)效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)

5、立和存在,它該當(dāng)成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。對(duì)于企業(yè)而言,績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分,公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化本身的組織構(gòu)造,提升整體業(yè)績(jī),對(duì)于員工來(lái)說(shuō),績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的任務(wù)環(huán)境,經(jīng)過(guò)績(jī)效考核,使員工正確地認(rèn)識(shí)本人的優(yōu)缺陷,及時(shí)對(duì)本身的開(kāi)展方向進(jìn)展修正,從而獲得更多的開(kāi)展時(shí)機(jī)和更大的開(kāi)展業(yè)績(jī)。.績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)五:只需考核體系合理,考核結(jié)果就公正 在大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)際中,績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的客觀顏色。在績(jī)效評(píng)定中,考核者是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決議要素,而考核者本身并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對(duì)待每一個(gè)被考核者,

6、他們的評(píng)定行為往往遭到假設(shè)干客觀心思要素的干擾。比較常見(jiàn)的心思干擾要素有暈輪效應(yīng)、感情誤差、近因效應(yīng)、趨中效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、偏見(jiàn)誤差以及客觀確定評(píng)價(jià)要素權(quán)重的誤差等等,這些心思干擾要素都使考核的結(jié)果難免失之偏頗。針對(duì)這些情況,公司人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的規(guī)范和準(zhǔn)那么進(jìn)展定期的跟蹤修正,在考核體系當(dāng)中盡能夠采取一些相對(duì)客觀或者可以量化的目的。同時(shí)也要及時(shí)地向公司各級(jí)主管教授績(jī)效考核技藝,加強(qiáng)與被考核者的溝通,以減少考核誤差帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。.績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)六:考核敵不過(guò)情面 越來(lái)越多的員工甚至一些主管都以為績(jī)效考核只是一種方式,起不到其應(yīng)有的作用,可有可無(wú);在情面面前,績(jī)效考核顯得那

7、么慘白無(wú)力。呵斥這種情況的主要緣由能夠有: 1績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分。 2績(jī)效考核沒(méi)有得到高層指點(diǎn)實(shí)踐的支持; 3績(jī)效考核目的本身設(shè)置不合理,促成了客觀性、不可控制性的發(fā)生; 4人際關(guān)系要素的影響; 5各部門(mén)、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制; 6“對(duì)事先對(duì)人的慣性與文化。.績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)七:績(jī)效管理就是要時(shí)辰關(guān)注員工任務(wù)的過(guò)程,監(jiān)視、檢查員工的任務(wù) 績(jī)效管理往往是一種目的管理,經(jīng)理人員應(yīng)該主要花精神關(guān)注的是員工的任務(wù)結(jié)果,也就是任務(wù)目的的達(dá)成情況,對(duì)于詳細(xì)的任務(wù)過(guò)程,不用要過(guò)分細(xì)致的關(guān)懷。假設(shè)經(jīng)理人員管得過(guò)細(xì),員工就會(huì)有一種不被充分信任的覺(jué)得。.績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)誤區(qū)八:以為破費(fèi)時(shí)間

8、做記錄是一種浪費(fèi) 在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中不做記錄,一方面,在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)任務(wù)表現(xiàn)的記憶不夠明晰,容易呵斥對(duì)現(xiàn)實(shí)的歪曲;另一方面,在與員工進(jìn)展溝通時(shí),沒(méi)有足夠的現(xiàn)實(shí)根據(jù)在手中,容易引起爭(zhēng)議。 在制定了績(jī)效方案之后,績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程中主要需求做的事情有兩個(gè):一是繼續(xù)的績(jī)效溝通;二是對(duì)任務(wù)表現(xiàn)的記錄。.繼續(xù)的績(jī)效溝通績(jī)效溝通的目的三點(diǎn)經(jīng)過(guò)繼續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效方案進(jìn)展調(diào)整員工需求在執(zhí)行績(jī)效方案過(guò)程中了解到有關(guān)的信息1、關(guān)于如何處理任務(wù)中的困難的信息、2、關(guān)于本人做得怎樣樣的信息經(jīng)理人員需求得知有關(guān)的信息.繼續(xù)的績(jī)效溝通我必需從員工那里得到哪些信息?我必需提供給員工哪些信息和資源以協(xié)助員工完成任務(wù)目的?我必

9、需從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息或資源?我必需向經(jīng)理人員提供哪些信息,以保證更好的完成我們的任務(wù)目的?經(jīng)理人員員工績(jī)效溝通的內(nèi)容依經(jīng)理人員和員工的需求來(lái)確定溝通前,經(jīng)理人員和員工都需求反思的問(wèn)題.繼續(xù)的績(jī)效溝通溝通的方法正式溝通的方法:書(shū)面報(bào)告:是員工運(yùn)用文字或圖表的方式向主管人員報(bào)告任務(wù)的進(jìn)展情況。彌補(bǔ)書(shū)面報(bào)告的缺陷主要可以從幾個(gè)方面著手: 第一,將書(shū)面報(bào)告的方法與面談、會(huì)議或等口頭溝通的方式結(jié)合在一同,將單項(xiàng)的信息溝通轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向的信息溝通。 第二,簡(jiǎn)化書(shū)面報(bào)告中的文字任務(wù),只保管必要的報(bào)告內(nèi)容,防止繁瑣、官僚的方式。 第三,充分利用現(xiàn)代化的信息交流手段,提高信息交流的速度和效率,加強(qiáng)實(shí)時(shí)性

10、。.繼續(xù)的績(jī)效溝通溝通的方法正式溝通的方法:會(huì)議溝通:可以提供更加直接的溝通方式,而且,可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需求。在會(huì)議溝通中,應(yīng)該把握的必要原那么: 1、留意會(huì)議的主題和頻率,針對(duì)不同的員工召開(kāi)不同的會(huì)議。 2、運(yùn)用溝通的技巧構(gòu)成開(kāi)放的溝通氣氛,不要開(kāi)成批判會(huì)、拌嘴會(huì)。 3、合理安排時(shí)間,以不影響正常的任務(wù)為宜。 4、在會(huì)議上討論一些共同的問(wèn)題,不針對(duì)個(gè)人。 如何進(jìn)展有效的會(huì)議溝通詳見(jiàn)教材P124頁(yè).繼續(xù)的績(jī)效溝通溝通的方法正式溝通的方法:面談溝通:一對(duì)一在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中進(jìn)展面談溝通,應(yīng)留意的幾個(gè)問(wèn)題: 第一,力圖經(jīng)過(guò)面談使員工了解組織的目的和方向。 第二,多讓員工談本人的想法和做法。 第三,

11、及時(shí)糾正無(wú)效的行為和想法。 第四,讓員工認(rèn)識(shí)到主管人員的角色。思索:正式溝通幾種方法各自的優(yōu)點(diǎn)、缺陷.繼續(xù)的績(jī)效溝通溝通的方法非正式溝通的方法:優(yōu)點(diǎn)有哪些?走動(dòng)式管理開(kāi)放式辦公任務(wù)間歇的溝通非正式的會(huì)議.繼續(xù)的績(jī)效溝通溝通的方法設(shè)計(jì):假設(shè)他作為銷售部經(jīng)理,請(qǐng)為他管理的部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效溝通方式。要求:1、設(shè)計(jì)他的溝通目的;2、表達(dá)該部門(mén)員工任務(wù)、個(gè)性特點(diǎn);3、表達(dá)他的績(jī)效管理及溝通特點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)他相應(yīng)的作用;4、到達(dá)既提升員工、部門(mén)績(jī)效,又使員工稱心。.為什么要搜集績(jī)效信息提供績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)根據(jù)提供績(jī)效改善的現(xiàn)實(shí)根據(jù)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的緣由在爭(zhēng)議仲裁中的利益維護(hù)搜集績(jī)效信息的方法察看法任務(wù)記錄法他人

12、反響法績(jī)效信息的搜集.搜集績(jī)效信息的內(nèi)容任務(wù)目的或義務(wù)完成情況的信息來(lái)自客戶積極的和消極的的反響的信息任務(wù)績(jī)效突出的行為表現(xiàn)績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)搜集信息是應(yīng)留意的問(wèn)題讓員工參與搜集信息要有目的的搜集信息可以采用抽樣的方法搜集信息要把現(xiàn)實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)績(jī)效信息的搜集關(guān)鍵績(jī)效目的. 員工不喜歡什么樣的管理者?主管人員在他人面前批判某個(gè)員工把壞心情發(fā)泄到員工身上與下屬缺乏溝通的主管人員言行前后不一致的主管人員總以老目光看人的主管人員績(jī)效管理中的一線經(jīng)理. 如何讓員工更稱心?如何給予員工更多的稱心要素走出本人的辦公室,到員工中間去,會(huì)發(fā)現(xiàn)員工更多的成就明確指出要稱譽(yù)的行為,而不是籠統(tǒng)的說(shuō)“他做得很好經(jīng)

13、理人員應(yīng)該經(jīng)常給員工一些正面的建議給予員工的一定要及時(shí),一定員工的同時(shí)協(xié)助員工設(shè)立更高的任務(wù)目的績(jī)效管理中的一線經(jīng)理. 如何讓員工更稱心?獲得員工稱心的幾個(gè)詳細(xì)的鼓勵(lì)技巧表示出對(duì)員工任務(wù)成果的興趣和關(guān)注學(xué)會(huì)說(shuō)“謝謝對(duì)員工及時(shí)矯正錯(cuò)誤表示贊賞提供傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)的時(shí)機(jī)績(jī)效管理中的一線經(jīng)理.如何在績(jī)效管理過(guò)程中與員工溝通?要描畫(huà)現(xiàn)實(shí)正確運(yùn)用公開(kāi)反響與個(gè)別反響怎樣表?yè)P(yáng)員工如何給員工負(fù)反響反呼應(yīng)該是詳細(xì)的、直接的、及時(shí)的績(jī)效管理中的一線經(jīng)理.如何在績(jī)效管理過(guò)程中與員工溝通?績(jī)效管理溝通中的幾個(gè)原那么溝通是一個(gè)雙向的過(guò)程防止問(wèn)題的出現(xiàn)或及時(shí)處理問(wèn)題定期或非定期、正式或非正式地就某個(gè)問(wèn)題專門(mén)對(duì)話溝經(jīng)過(guò)程中必要

14、時(shí)也可構(gòu)成文字記錄,必要時(shí)經(jīng)雙方簽字認(rèn)可績(jī)效管理中的一線經(jīng)理.如何在績(jī)效管理過(guò)程中與員工溝通?反響時(shí)應(yīng)該留意的幾個(gè)問(wèn)題要描畫(huà)現(xiàn)實(shí),不要隨便作出判別性評(píng)價(jià),尤其不能扣大帽子正確運(yùn)用公開(kāi)反響與個(gè)別反響合理運(yùn)用表?yè)P(yáng)掌握恰當(dāng)?shù)呢?fù)反響技巧BEST原那么P143頁(yè)反呼應(yīng)該是詳細(xì)的、直接的、及時(shí)的績(jī)效管理中的一線經(jīng)理.一線經(jīng)理如何輔導(dǎo)員工?為什么要輔導(dǎo)員工協(xié)助員工獲得勝利確保員工盡能夠有效地處置即將出現(xiàn)的問(wèn)題以及潛在的問(wèn)題和挑戰(zhàn)協(xié)助員工提高才干使員工改良任務(wù)行為,以符合公司的要求協(xié)助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績(jī)表現(xiàn)認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī),鼓勵(lì)員工堅(jiān)持良好的任務(wù)表現(xiàn)績(jī)效管理中的一線經(jīng)理.一線經(jīng)理如何輔導(dǎo)員工?輔導(dǎo)員工時(shí)應(yīng)留意的問(wèn)題對(duì)員工信任輔導(dǎo)應(yīng)該是經(jīng)常性的,而不是出了問(wèn)題才進(jìn)展輔導(dǎo)留意發(fā)掘員工的潛能給員工獨(dú)立任務(wù)的時(shí)機(jī)注重提升員工的才干將教授和啟發(fā)相結(jié)合員工績(jī)效表現(xiàn)出色時(shí)也應(yīng)該輔導(dǎo)績(jī)效管理中的一線經(jīng)理.一線

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