第五章-人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)-課件

1、人力資源會(huì)計(jì)多媒體課件第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 第一節(jié) 人力資源價(jià)值概述 第二節(jié) 人力資源價(jià)值計(jì)量方法 第三節(jié) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算 思考題 作業(yè)題三第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 教學(xué)內(nèi)容 1、各種人力資源價(jià)值計(jì)量模型的特點(diǎn) 2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的核算 (1)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置 (2)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理 教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn) 各人力資源價(jià)值計(jì)量模型的缺陷及改進(jìn)第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 參考書(shū)目和文獻(xiàn) 1、閻達(dá)五、徐國(guó)君“人力資本的保值與勞動(dòng)者權(quán)益的確定”，會(huì)計(jì)研究，1996/11，P2-6 2、張文賢，人力資源會(huì)計(jì)研究，北京，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)

2、出版社，2002年6月 3、周其仁，市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本和非人力資本的特別合約，經(jīng)濟(jì)研究1996/6 4、王硯書(shū)，“我國(guó)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)綜述及現(xiàn)實(shí)取向分析”，當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2004/7 5、馮子標(biāo)，人力資本運(yùn)營(yíng)論，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2000年第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 1997年10月6日，正大青春寶董事會(huì)全票作出決定，從公司現(xiàn)有的凈資產(chǎn)中劃出20%作為個(gè)人股賣(mài)給員工及經(jīng)營(yíng)者。同時(shí)決定，馮根生作為經(jīng)營(yíng)者需認(rèn)購(gòu)其中2%的股份，計(jì)人民幣300萬(wàn)元。一時(shí)間，街頭巷尾爭(zhēng)談馮根生，引出了著名的“馮根生難題”?！榜T根生難題”包括三個(gè)層面：一是馮根生該不該持有企業(yè)300萬(wàn)元的股份？二是購(gòu)股資金從何而來(lái)？三

3、是作為當(dāng)了20多年國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的馮根生的管理要素所帶來(lái)的價(jià)值效益能否以無(wú)形資產(chǎn)的形式入股？第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 后來(lái)，馮根生不顧家人反對(duì)，毅然向銀行貸款270萬(wàn)元買(mǎi)下了股份，暫時(shí)解決了這個(gè)“難題”。他發(fā)現(xiàn)這筆貸款每年要還22萬(wàn)利息，平均每天700，大概需要15年才能還清這筆貸款，當(dāng)年他已經(jīng)64歲。馮感嘆：當(dāng)了26年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，做了這么大的貢獻(xiàn)，上面沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)一分錢(qián)，只用一句話就畫(huà)上了句號(hào)“馮根生發(fā)展中藥二廠的確功不可沒(méi)”。馮根生之所以發(fā)牢騷，不只是為他自己，實(shí)在是企業(yè)家的價(jià)值太被人忽視了。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 馮根生一手托起了青春寶這個(gè)響當(dāng)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)名牌，據(jù)浙江省浙經(jīng)資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所評(píng)估，馮

4、根生對(duì)中國(guó)青春寶集團(tuán)有限公司1972年至1999年的利稅貢獻(xiàn)價(jià)值是2.8億元，利潤(rùn)貢獻(xiàn)價(jià)值是1.2億元，其管理要素對(duì)效益的綜合貢獻(xiàn)率是15至20之間（現(xiàn)階段是18），如此大的貢獻(xiàn)卻買(mǎi)不起300萬(wàn)的股份，確實(shí)是個(gè)令人尷尬的難題。這個(gè)難題，也恰好代表了中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革令人迷惘的另一面。馮根生從1972年7月1號(hào)擔(dān)任廠長(zhǎng)，以后國(guó)家沒(méi)有再投入一分錢(qián)，完全靠自我積累滾動(dòng)發(fā)展起來(lái)，到了1997年底，集團(tuán)凈資產(chǎn)已經(jīng)達(dá)到4.2億，比原來(lái)增加1千多倍。杭州市政府評(píng)價(jià)馮根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)馮根生300萬(wàn)，杭州市里面有3個(gè)企業(yè)家，一個(gè)娃哈哈， 一個(gè)萬(wàn)象集團(tuán)老總得到了獎(jiǎng)勵(lì)。 第五章

5、 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 雖然馮根生的貢獻(xiàn)價(jià)值高達(dá)28億元之巨，但這只是一張“空頭支票”，馮并不會(huì)因此而獲得一分錢(qián)。盡管如此，馮根生還是說(shuō)：“給企業(yè)家一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，盡管這個(gè)量化是空的，但我愿意再當(dāng)一次模特兒?！彼膬?nèi)心依然感到欣慰。 經(jīng)營(yíng)者持股在今天已經(jīng)視為當(dāng)然，但國(guó)企經(jīng)營(yíng)者身價(jià)如何量化，轉(zhuǎn)制過(guò)程中以什么樣的價(jià)格、形式實(shí)現(xiàn)股份和產(chǎn)權(quán)，仍然是一個(gè)沒(méi)有“標(biāo)準(zhǔn)答案”的難題。 經(jīng)營(yíng)管理型人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源之一，他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對(duì)于企業(yè)的股東與所有權(quán)人而言為受托方，但是同時(shí)他們又是受托團(tuán)隊(duì)中的成員，他們的努力程度不易觀測(cè)，而且產(chǎn)出也不是獨(dú)立變量，而是取決于這個(gè)

6、團(tuán)隊(duì)的總產(chǎn)出。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 馮根生萌生身價(jià)評(píng)估的想法，是在他貸款持股時(shí)開(kāi)始的。因?yàn)椤半y題”的困擾，馮根生第一次對(duì)自己的“身價(jià)”產(chǎn)生了疑惑：外國(guó)老板可以用100萬(wàn)美元請(qǐng)他，而自己的26年貢獻(xiàn)到底值多少？直覺(jué)告訴他，必須搞清楚自己“值多少”，至于上面“認(rèn)不認(rèn)”是另外一回事，因?yàn)橐粍t這樣的“難題”不是馮根生一個(gè)人的，而是千千萬(wàn)萬(wàn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者必須共同面對(duì)的；二是隨著改革的縱深，經(jīng)營(yíng)者作為市場(chǎng)資源，量化乃題中之意，無(wú)法回避。優(yōu)秀的企業(yè)家是我國(guó)現(xiàn)階段的稀缺資源，而我國(guó)不少國(guó)有企業(yè)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制既無(wú)公平也沒(méi)有效率。僅憑個(gè)人的修養(yǎng)和事業(yè)心、責(zé)任感作為干事業(yè)的驅(qū)動(dòng)力，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。第五章 人力資

7、源價(jià)值會(huì)計(jì) 第一節(jié) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)概述 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是將企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用自身的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，目的是向管理者和其他信息使用者提供完整的相對(duì)準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值信息，以便作為分析決策的依據(jù)。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)過(guò)程中存在許多不確定因素，要想準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值，就需要將這些不確定因素轉(zhuǎn)變?yōu)榇_定因素，但這在實(shí)際中無(wú)法做到，即使某些計(jì)量模型對(duì)這些不確定因素進(jìn)行改進(jìn)，但實(shí)際上，這些改進(jìn)是用新的不確定因素來(lái)代替舊的不確定因素。因此，對(duì)人力資源

8、信息質(zhì)量的要求用“相對(duì)準(zhǔn)確”比較合適。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值是一個(gè)內(nèi)涵非常豐富的概念，可以從幾個(gè)不同的角度理解這一概念： 一、按對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量的角度不同 投入價(jià)值：人力資源形成過(guò)程中的投入 分為 產(chǎn)出價(jià)值：人力資源未來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)代 表 觀 點(diǎn)： 馬克思在資本論對(duì)人力資源價(jià)值作出明確界定，他認(rèn)為在資本主義社會(huì)里，勞動(dòng)力是一種特殊的商品，且這種商品的價(jià)值是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種商品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的，包括以下因素：維持勞動(dòng)力生存的必要生活資料的價(jià)值；勞動(dòng)力繁衍后代所必要的生活資料的價(jià)值；勞動(dòng)者接受培訓(xùn)的相關(guān)費(fèi)用。可以看出，馬克思對(duì)人力資源的價(jià)值是從投入角

9、度來(lái)理解的。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人力資源與資本、土地等生產(chǎn)要素一樣能為企業(yè)帶來(lái)或創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。人力資源價(jià)值是指人力資源所具有的能給其擁有者帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的能力，這種能力隨其可能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益的增加而增加，也就是說(shuō)，人力資源的價(jià)值從本質(zhì)上講是人力的一種能力，而外在表現(xiàn)為其所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益的多少，這是一種產(chǎn)出價(jià)值觀。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 那么，會(huì)計(jì)作為管理工具應(yīng)該采用哪種觀念下的人力資源價(jià)值定義呢？馬克思價(jià)值理論的建立及作用是用來(lái)揭示資本主義的生產(chǎn)關(guān)系，分析資本主義的剝削本質(zhì)。而西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的價(jià)值理論雖然掩蓋了資本主義的剝削實(shí)質(zhì)，但在經(jīng)濟(jì)管理中的作用已為國(guó)內(nèi)外廣大學(xué)者所接受

10、。因此，人力資源價(jià)值應(yīng)采用產(chǎn)出概念。這也符合目前我國(guó)會(huì)計(jì)理論中經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)的趨向。如目前針對(duì)資產(chǎn)所下的定義，實(shí)際上就是接受了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于資產(chǎn)是“能帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益”的產(chǎn)出觀概念。當(dāng)然不可否認(rèn)的是，對(duì)人力資源過(guò)去創(chuàng)造價(jià)值的確認(rèn)有助于對(duì)在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的價(jià)值計(jì)量。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 二、按人力資源載體運(yùn)用自身能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的外在表現(xiàn) 補(bǔ)償價(jià)值：交換價(jià)值分為 剩余價(jià)值：剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 補(bǔ)償價(jià)值體現(xiàn)為支付給人力資源載體即勞動(dòng)者的工資報(bào)酬（包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利費(fèi)等），是對(duì)勞動(dòng)者參與組織活動(dòng)過(guò)程中所消耗的腦力和體力的補(bǔ)償，也是勞動(dòng)者必要?jiǎng)趧?dòng)的價(jià)值

11、，即人力資源的交換價(jià)值。 剩余價(jià)值是員工在超過(guò)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間范圍時(shí)所創(chuàng)造的那部分價(jià)值。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和人力資源的剩余價(jià)值共同構(gòu)成了人力資源的使用價(jià)值。傳統(tǒng)的教科書(shū)認(rèn)為，工資是勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格的表現(xiàn)形式，是對(duì)勞動(dòng)力再生產(chǎn)的補(bǔ)償。 但是在我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況下，勞動(dòng)者的工資報(bào)酬中已包含了直接從剩余勞動(dòng)中獲得的一部分，如企業(yè)利潤(rùn)中用于保險(xiǎn)、福利、公積金、公益金的那一部分。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)反映人力資源的完全價(jià)值，即要反映包括補(bǔ)償價(jià)值和所創(chuàng)造的剩余價(jià)值在內(nèi)的整個(gè)人力資源價(jià)值。如果只反映補(bǔ)償價(jià)值或只反映剩余價(jià)值，都會(huì)造成人力資源價(jià)值計(jì)量的真實(shí)性和客觀性

12、受到影響。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 三、按人力資源價(jià)值的形成過(guò)程 基本價(jià)值（靜態(tài)價(jià)值）: 初始價(jià)值 可分為 變動(dòng)價(jià)值（動(dòng)態(tài)價(jià)值）: 變動(dòng)價(jià)值 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 從勞動(dòng)者所擁有的人力資源的整個(gè)形成和積累過(guò)程來(lái)看，任何能從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)者都擁有自然人力，自然人力的價(jià)值就是人力資源的基本價(jià)值。純粹的自然人力價(jià)值是很低下的，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)也很有限，因此，在勞動(dòng)力素質(zhì)很低的國(guó)家，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于資本投入。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 而通過(guò)人力資源投資，勞動(dòng)者在體力、技能、智力等方面都可以得到提高，從而人力資源價(jià)值也相應(yīng)地得到增長(zhǎng)，這個(gè)增長(zhǎng)部分的大小與人力資源投資數(shù)量多少有關(guān)，構(gòu)成人力資源的變動(dòng)價(jià)

13、值。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)代 表 觀 點(diǎn)： 實(shí)質(zhì)上，這里所講的人力資源的變動(dòng)價(jià)值部分就是勞動(dòng)者所擁有的人力資本。這正如西奧多所說(shuō)：“事實(shí)證明，人力資本是社會(huì)組織和個(gè)人投資的產(chǎn)物，其質(zhì)量高低完全取決于投資的多少。”如果從企業(yè)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算的角度來(lái)看，人力資源的基本價(jià)值也可以理解為勞動(dòng)者進(jìn)入該企業(yè)擁有的人力資源的價(jià)值，而進(jìn)入企業(yè)后的人力資源價(jià)值的變動(dòng)部分視為人力資源變動(dòng)價(jià)值。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)反映人力資源的整體價(jià)值，即包括基本價(jià)值部分和變動(dòng)價(jià)值部分，而不只是反映變動(dòng)價(jià)值。任何能從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的勞動(dòng)者都具有基本價(jià)值，因此作為提供人力資源信息的價(jià)值會(huì)計(jì)也應(yīng)如實(shí)給予評(píng)價(jià)

14、和反映，否則不符合會(huì)計(jì)的客觀性和真實(shí)性原則。而且通過(guò)人力資源基本價(jià)值的核算，引起企業(yè)對(duì)該部分人的重視，使之盡早進(jìn)行教育培訓(xùn)，以提高企業(yè)人力資本的存量。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)四、按人力資源價(jià)值對(duì)象的不同 個(gè)體價(jià)值:員工個(gè)體蘊(yùn)涵的價(jià)值 分為 群體價(jià)值:員工群體協(xié)作蘊(yùn)涵的價(jià)值 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源群體價(jià)值是指企業(yè)中的員工群體所擁有的人力資源的價(jià)值，它可以用員工群體在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)進(jìn)行計(jì)量。這里所說(shuō)的群體可以整個(gè)組織或是組織的某個(gè)常設(shè)的機(jī)構(gòu)、部門(mén)，也可以是為執(zhí)行某一特定任務(wù)從組織內(nèi)抽調(diào)出的人員所組成的小組，這種小組當(dāng)特定任務(wù)完成后就會(huì)解散，小組中的人員又回到原來(lái)部門(mén)。

15、第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源個(gè)體價(jià)值是指企業(yè)員工個(gè)人所擁有的人力資源的價(jià)值，它可以用員工個(gè)人在未來(lái)特定時(shí)期運(yùn)用所擁有的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)進(jìn)行計(jì)量。 要提高企業(yè)人力資源的個(gè)體價(jià)值，就必須注重對(duì)員工進(jìn)行人力資源投資，并創(chuàng)造能使員工所擁有的人力資源得到充分體現(xiàn)的環(huán)境。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 要提高人力資源的個(gè)體價(jià)值，就必須重視對(duì)員工進(jìn)行人力資源投資；要提高人力資源的群體價(jià)值，不但需要提高個(gè)體價(jià)值，還要注意發(fā)揮群體成員的協(xié)同效應(yīng)。群體價(jià)值并不是個(gè)體價(jià)值的簡(jiǎn)單相加，兩者之間并不必然相等。因此，在運(yùn)用價(jià)值會(huì)計(jì)時(shí)，必然要對(duì)這部分差異進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 五、按人力資源

16、價(jià)值的計(jì)量單位形式 貨幣性價(jià)值:創(chuàng)造的價(jià)值能夠量化 分為 非貨幣性價(jià)值:創(chuàng)造的價(jià)值無(wú)法量化企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值是他所擁有人力資源價(jià)值的體現(xiàn)。企業(yè)對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量，也是從人力資源載體在未為特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值的計(jì)量著手進(jìn)行的。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有些是可以用貨幣計(jì)量的，如生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)的價(jià)值等；但也一些是無(wú)法用貨幣來(lái)進(jìn)行計(jì)量的，如員工為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)所創(chuàng)造出的顧客忠城、由此所產(chǎn)生的對(duì)擴(kuò)大企業(yè)知名度和提高企業(yè)美譽(yù)度的貢獻(xiàn)等。這時(shí)就需要采用非貨幣計(jì)量的方法評(píng)估員工的活動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。因此，人力資源價(jià)值的評(píng)估應(yīng)該包括貨幣性計(jì)量方面和非貨幣性

17、計(jì)量方面兩種，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也應(yīng)根據(jù)所采用的計(jì)量方式區(qū)分為人力資源的貨幣性價(jià)值和人力資源的非貨幣性價(jià)值兩部分。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)相關(guān)啟示： 1、在計(jì)量企業(yè)員工人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)以未來(lái)特定時(shí)期創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)而不是過(guò)去創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)。2、在計(jì)量企業(yè)員工的人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)注意提供的人力資源價(jià)值信息的完整性。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 3、在計(jì)量企業(yè)員工的人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)處理好人力資源個(gè)體價(jià)值和人力資源群體價(jià)值的計(jì)量問(wèn)題。 4、企業(yè)的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)應(yīng)將人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量方法恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)運(yùn)用。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 二、影響人力資源價(jià)值的因素 1、外部因素如企業(yè)

18、管理水平、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)特性等 2、內(nèi)部因素 如員工的精神狀態(tài)、主觀愿望、努力程度、協(xié)作精神等第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 2005年，任正非的名字與比爾蓋茨、史蒂夫喬布斯等全球IT名人的名字一起出現(xiàn)在了美國(guó)時(shí)代周刊評(píng)選的“2005年度全球最具影響力的100人”的名單上。從創(chuàng)立華為到帶領(lǐng)它進(jìn)入國(guó)際舞臺(tái)，任正非一直以一個(gè)戰(zhàn)略家的姿態(tài)導(dǎo)演著一個(gè)中國(guó)企業(yè)的驕傲。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 持續(xù)的鼓勵(lì)榮譽(yù)部華為的“狼文化”在業(yè)內(nèi)幾乎無(wú)人不曉。學(xué)雷鋒、講奉獻(xiàn)；團(tuán)隊(duì)奮斗、“勝則舉杯相慶，敗則舍身相救”；搞研發(fā)的，板凳要做十年冷；做市場(chǎng)的，干部集體大辭職。講出來(lái)，驚心動(dòng)魄，對(duì)外人而言，甚至有些不可思議。這樣的企

19、業(yè)文化如何落地生根？很大程度上靠的是“榮譽(yù)部”，它專門(mén)做三件事情：一、經(jīng)常發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)。每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域都可以申報(bào)，一張獎(jiǎng)狀，200多塊錢(qián)，似乎平淡無(wú)奇。但在華為，小小獎(jiǎng)狀預(yù)兆者大家投向得獎(jiǎng)?wù)叩臍J佩眼神，200塊錢(qián)則會(huì)變成大排檔上一幫同事的整晚狂歡。二、先進(jìn)典型事件報(bào)道。任正非在一篇講話中說(shuō)：“什么是華為的英雄，是誰(shuí)推動(dòng)了華為的前進(jìn)？不是一、二個(gè)企業(yè)家創(chuàng)造了歷史，而是70%以上的優(yōu)秀員工，互動(dòng)著推動(dòng)了華為的前進(jìn)，他們就是真正的英雄英雄就在我們的身邊，天天和我們相處，他身上就有一點(diǎn)值得您學(xué)習(xí)。”典型報(bào)道對(duì)象往往是普通的員工，普通的華位英雄。三、專家輔導(dǎo)。請(qǐng)什么專家呢？業(yè)內(nèi)強(qiáng)人？心理醫(yī)生？職業(yè)指導(dǎo)師？非也

20、。華為請(qǐng)的是老專家，來(lái)自高校或者其他單位、與IT行業(yè)不怎么搭界的老專家。來(lái)自綿陽(yáng)導(dǎo)彈基地等地、令人肅然起敬的退休老專家，思想十分純凈，并且非常樂(lè)意和后輩交流。老人是人類的財(cái)富，他們的歲月轉(zhuǎn)化成了智慧。來(lái)自老專家的咨詢，總讓年輕的華為人豁然開(kāi)朗。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 李一男就是其中勇士之一。這位身材單薄文弱的年輕人在華為的迅速成長(zhǎng)中書(shū)寫(xiě)了另一個(gè)傳奇。1992年，李一男作為一名實(shí)習(xí)生出現(xiàn)在華為，當(dāng)時(shí)他還只是華中理工大學(xué)二年級(jí)的碩士研究生。不過(guò)這個(gè)15歲就從家鄉(xiāng)湖南考入華中理工大學(xué)少年班的年輕人，很早就顯露出了技術(shù)上的天分。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 初來(lái)乍到的李一男對(duì)任正非的諸如“華為鼓勵(lì)人人

21、當(dāng)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧”等管理思想和見(jiàn)解感到非常新奇。另一方面，任正非也慧眼識(shí)珠，注意到了這位年輕人所具有的潛質(zhì)。還是實(shí)習(xí)生的李一男被委任主持研究開(kāi)發(fā)一個(gè)技術(shù)項(xiàng)目。任正非還決定為該項(xiàng)目掏錢(qián)購(gòu)買(mǎi)一套價(jià)值20萬(wàn)美元的外國(guó)設(shè)備。當(dāng)時(shí)，還處于在創(chuàng)業(yè)階段的華為財(cái)力并不雄厚，20萬(wàn)美元對(duì)于任正非來(lái)說(shuō)并不是一筆小數(shù)字。但任正非力排異議，依舊認(rèn)可了李一男的項(xiàng)目。不過(guò)由于市場(chǎng)急勢(shì)突轉(zhuǎn)直下，李一男主持的項(xiàng)目意外擱淺，剛買(mǎi)來(lái)的設(shè)備也一下子成了廢品，20萬(wàn)美金打了水漂。出人意料地，任正非很大度，并沒(méi)有責(zé)備還在惴惴不安中的李一男。在任看來(lái)：年輕人搞技術(shù)開(kāi)發(fā)碰壁是常有之事，最重要的是能夠從中吸取教訓(xùn)重新再來(lái)。 第五章

22、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 士為知己者死。任正非的大度讓李一男心懷感激，1993年6月，碩土畢業(yè)的李一男義無(wú)反顧地走進(jìn)了華為。任正非堅(jiān)持根據(jù)業(yè)務(wù)能力不拘一格提拔人才，23歲的李一男開(kāi)始成為華為一顆耀眼新星：兩天時(shí)間里，李一男升任華為工程師；兩個(gè)星期后，因解決一項(xiàng)技術(shù)難題，被破格聘為高級(jí)工程師；半年后，因工作出色出任華為最重要的中央研究部副總經(jīng)理；兩年后，李一男因?yàn)樵谌A為C&C08萬(wàn)門(mén)數(shù)字程控交換機(jī)的研制中貢獻(xiàn)突出，被提拔為華為中央研究部總裁以及華為總工程師；四年后，27歲的李一男成為華為最年輕的副總裁。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 李一男繼續(xù)在華為發(fā)揮自己的技術(shù)天賦，帶領(lǐng)研發(fā)人員開(kāi)發(fā)了國(guó)產(chǎn)GSM商業(yè)化網(wǎng)絡(luò)

23、設(shè)備等數(shù)十項(xiàng)具有世界先進(jìn)水平和極高商業(yè)價(jià)值的技術(shù)成果及產(chǎn)品。這一期間，李一男嶄露了對(duì)未來(lái)技術(shù)趨勢(shì)的驚人的洞察力，華為內(nèi)部員工也不由驚嘆：“李的一舉一動(dòng)都會(huì)影響華為的發(fā)展方向。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 任正非當(dāng)時(shí)鼓勵(lì)華為員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的想法，任正非認(rèn)為，要應(yīng)對(duì)電信業(yè)的冬天，可以把華為的分銷(xiāo)、培訓(xùn)、內(nèi)容開(kāi)發(fā)、終端設(shè)備等業(yè)務(wù)，外包給華為創(chuàng)業(yè)元老，團(tuán)結(jié)一大群志同道合的合作者，這樣，華為自身可以把全部精力集中在核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升上。任正非最終同意了李一男內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的請(qǐng)求。按照李一男的設(shè)想，自己創(chuàng)業(yè)的港灣公司作為華為的合作伙伴，更多地是為華為服務(wù)，即成為華為的分銷(xiāo)商，代理華為的路由器和數(shù)據(jù)通信產(chǎn)品。不過(guò)，港灣

24、公司后來(lái)卻與華為互為對(duì)手。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 在李一男的精心經(jīng)營(yíng)下，港灣開(kāi)始聲名鵲起。技術(shù)出身的李一男自然重視研發(fā)，港灣每年研發(fā)經(jīng)費(fèi)的投入占整體銷(xiāo)售額的12%-15%，研發(fā)資源人員占到公司員工總數(shù)的大半。港灣方面表示：自己是所有高科技企業(yè)中投入研發(fā)人力、物力比例最大的公司之一。與之對(duì)應(yīng)，港灣在2001年到2003年的三年里發(fā)展迅速，年銷(xiāo)售收入分別是：2001年的1.47億元；2002年的4.1億元；2003年的10億元，每年幾乎以翻番的速度迅猛增長(zhǎng)。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 港灣在創(chuàng)業(yè)的前三年中一片風(fēng)光，相比之下，華為在這段時(shí)期有些黯淡。華為重金投入的3G研發(fā)只能苦苦等待，甚至在聯(lián)通

25、CDMA招標(biāo)中意外失手，忽略小靈通讓老對(duì)手中興縮短了與華為的差距，在數(shù)據(jù)通訊產(chǎn)品上除了遭到港灣的挑戰(zhàn)外，華為還與思科惹上了“世紀(jì)訴訟”。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 面對(duì)思科的訴訟和港灣的挑戰(zhàn)，華為適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，在2002年對(duì)數(shù)據(jù)通信業(yè)務(wù)進(jìn)行整合、重建銷(xiāo)售渠道港灣不再是華為的代理商。尤其是在2003年和美國(guó)3COM公司合資后，華為有足夠的精力來(lái)應(yīng)付港灣這位新崛起的對(duì)手。 華為此時(shí)在企業(yè)網(wǎng)市場(chǎng)重新發(fā)力、寸土必爭(zhēng)，改變了思科獨(dú)霸數(shù)據(jù)通信領(lǐng)域的格局，與思科的官司也以和解告終；面對(duì)港灣的挑戰(zhàn)，多年征戰(zhàn)南北的華為應(yīng)對(duì)自如。李一男忽然發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在已不是港灣去搶華為的單了，而是華為倒過(guò)來(lái)跟港灣搶單，過(guò)去華為不關(guān)

26、注的一些百萬(wàn)元的小單，只要港灣參與競(jìng)標(biāo)，華為都勢(shì)在必得。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 進(jìn)入2005年，港灣繼續(xù)遭到華為的競(jìng)爭(zhēng)，似乎前景不明上市無(wú)望、士氣低落、并遭受著資金吃緊等流言的困擾。在今年3月，港灣有出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)的跡象，李一男成功說(shuō)服風(fēng)險(xiǎn)投資人追加投資。由TVG投資攜淡馬錫控股及港灣原股東華平投資、龍科投資再次向港灣注資3700萬(wàn)美元。外界認(rèn)為此舉是李一男謀劃在今年帶領(lǐng)港灣再次向納斯達(dá)克進(jìn)軍的信號(hào)。知情人士也證實(shí)：港灣現(xiàn)在已進(jìn)入上市準(zhǔn)備期。 正當(dāng)此時(shí)，華為向港灣發(fā)出律師函，港灣上市陡添變數(shù)，也使兩家公司數(shù)年來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)公開(kāi)化。不管結(jié)局怎樣，從商業(yè)運(yùn)行的一般規(guī)律看，華為與港灣的發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)、競(jìng)爭(zhēng)方略

27、等都將在MBA教案上留下濃濃的一筆。一位業(yè)內(nèi)人士如是說(shuō)。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 2006年，春暖花開(kāi)的時(shí)節(jié)里傳出了出人意料之外又在情理之中的驚人消息：華為收購(gòu)了港灣全部資產(chǎn)。港灣與華為的爭(zhēng)斗以華為的全勝而告終。在傳說(shuō)港灣員工被華為就地解聘的時(shí)候，很多人更熱衷猜測(cè)李一男是否會(huì)重新回到華為，甚至是否有接任正非的班的可能。有朋友跟我說(shuō)，這種收購(gòu)更象是勝利者的故作姿態(tài)，因?yàn)榇藭r(shí)的港灣已被華為打壓得沒(méi)有什么真正的值得收購(gòu)的價(jià)值了。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 第二節(jié) 人力資源價(jià)值計(jì)量方法 一、基本程序 1、 首先確定預(yù)測(cè)的人力資源對(duì)象，據(jù)此選定預(yù)測(cè)的內(nèi)容和時(shí)間范圍，并規(guī)定預(yù)測(cè)結(jié)果所要求達(dá)到的精確程度。

28、2、收集相關(guān)資料，并進(jìn)行分析。在收集必要的人力資源信息資料后，必須進(jìn)行鑒別、加工和整理，以便能選擇能夠反映預(yù)測(cè)對(duì)象特性的規(guī)律性信息作為預(yù)測(cè)依據(jù)。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 3、選擇人力資源價(jià)值預(yù)測(cè)模型，進(jìn)行計(jì)量。根據(jù)整理后的相關(guān)信息及預(yù)測(cè)對(duì)象的特性，結(jié)合各種計(jì)量模型的適用條件和特點(diǎn)選擇合適的預(yù)測(cè)方法。輸入有關(guān)資料、數(shù)據(jù)，進(jìn)行計(jì)算，得到結(jié)果。 4、 對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。由于受到資料質(zhì)量、計(jì)量方法本身局限性的影響，以及影響預(yù)測(cè)對(duì)象的外部因素的變化，都會(huì)導(dǎo)致預(yù)測(cè)結(jié)果產(chǎn)生誤差。因此，有必要及時(shí)對(duì)所選擇的預(yù)測(cè)方法進(jìn)行修正。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 圖5-1 人力資源價(jià)值計(jì)量程序圖 確定預(yù)測(cè)對(duì)

29、象收集資料進(jìn)行分析選擇模型進(jìn)行計(jì)量分析計(jì)量結(jié)果輸出結(jié)果第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 二、人力資源的貨幣性計(jì)量方法 （一）以成本（投入）為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法 這種方法將人力資本的形成過(guò)程視為一個(gè)加工過(guò)程，加工過(guò)程的投入形成了人力資本，因此用將一個(gè)人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價(jià)值為止的整個(gè)時(shí)期內(nèi)所消耗的資源作為人力資源價(jià)值的計(jì)量指標(biāo)。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 這里的人力資本加工成本，包括出生前后的照顧成本和成長(zhǎng)過(guò)程中的衣食住行等方面的成本，而且這種成本隨著人的成長(zhǎng)過(guò)程呈遞增的趨勢(shì)。這種方法將人力資源的加工成本折算為加工過(guò)程結(jié)束時(shí)的終值之和，是一種按人力資源的投入價(jià)值來(lái)計(jì)量人力資源個(gè)體價(jià)值的計(jì)量方法。

30、第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資本加工成本的計(jì)算公式為： T V= Ct(1+r)T-t t=1 V表示人力資源價(jià)值 T表示人力資本加工過(guò)程的持續(xù)期限 Ct表示從加工過(guò)程計(jì)算起第t年的加工成本 r表示利率第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 特點(diǎn):該種方法是站在投入的角度看待人力資源價(jià)值問(wèn)題，不可避免存在許多缺陷： 1、人力資源的歷史成本并不能真正反映人力資源的真實(shí)價(jià)值，加工的歷史性支出與所形成的人力資本之間沒(méi)有必然的正相關(guān)關(guān)系； 2、投入成本的期限難以有效界定，只核算到加工對(duì)象能創(chuàng)造出價(jià)值為止明顯是不恰當(dāng)?shù)模?3、加工成本的來(lái)源復(fù)雜，對(duì)該種數(shù)據(jù)進(jìn)行收集困難較大。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) （二）以工資報(bào)酬

31、為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法 這類計(jì)量方法屬于產(chǎn)出法的范疇，它以人力資源的交換價(jià)值作為計(jì)量人力資源價(jià)值的指標(biāo)。這種計(jì)量方法是建立在以下認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上的：工資是勞動(dòng)力價(jià)格的貨幣表現(xiàn)，體現(xiàn)勞動(dòng)力的必要?jiǎng)趧?dòng)的價(jià)值，是與勞動(dòng)力的價(jià)值密不可分的。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法包括： 1、直接根據(jù)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值來(lái)確定人力資源的價(jià)值。 2、采用各種調(diào)整方式后確定的未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值來(lái)確定人力資源的價(jià)值。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（1）未來(lái)工資報(bào)酬的折現(xiàn)法 1971年，巴魯克列夫和阿巴施瓦茨在會(huì)計(jì)評(píng)論上發(fā)表題為“論人力資源的經(jīng)濟(jì)概念在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的運(yùn)用”

32、一文，正式提出以職工未來(lái)收益或未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型作為計(jì)量人力資源價(jià)值的方法，該模型的表達(dá)形式為：第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 例某企業(yè)招募A、B兩名員工，合同約定工作年限都為5年，各年年末工資報(bào)酬如下表所示： 要求：設(shè)折現(xiàn)率為10%，用未來(lái)工資報(bào)酬的折現(xiàn)法來(lái)估算企業(yè)A、B員工的價(jià)值。員工12345A3600036000360003600036000B3000030000350004000045000第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 解：A員工的人力資源價(jià)值為： 36000 36000 36000 （1+10%）1 （ 1+10%）2 （1+10%）3 = 150524（元） 也可

33、用 36000（P/A，10%，5）= 150524 B員工的人力資源價(jià)值為： 30000 30000 35000 （1+10%）1 （1+10%）2 （1+10%）3 = 149255（元） 也可用30000 （P/A，10%，2）35000 （P/S，10%，3）+40000 （P/S，10%，4）+45000 （P/S，10%，5）=149255（元） 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 特點(diǎn)分析： 這種方法適用于人力資源群體價(jià)值的計(jì)量。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)整體而言，雖然存在人員流動(dòng)，但企業(yè)總體人員數(shù)量波動(dòng)不大，工資總額受員工流動(dòng)的影響也不大。但是需要結(jié)合對(duì)加薪幅度、企業(yè)未來(lái)發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工規(guī)模需求的預(yù)測(cè)來(lái)

34、確定未來(lái)各年度工資報(bào)酬總額。同時(shí)，計(jì)算年限的確定也很有必要。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 這種方法如果用于個(gè)體價(jià)值的確定，計(jì)算年限的確定應(yīng)根據(jù)不同情況來(lái)處理：如果企業(yè)采用終生雇傭制，那么計(jì)算方法同上述公式所示，從員工現(xiàn)實(shí)工作年度至退休之時(shí)為止；如果是合同制，計(jì)算年限為剩余工作年限。但這兩種方法都會(huì)存在高估員工工作年限的問(wèn)題；同時(shí)，該方法沒(méi)有考慮到當(dāng)員工通過(guò)各種途徑使得工作能力提升而獲得工資報(bào)酬增加的情況，因此，計(jì)量結(jié)果不確定性較大。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)缺陷： 這種計(jì)量方法的前提條件是該人力資源在其約定的服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開(kāi)這個(gè)組織，且會(huì)在該組織中終身從事該職業(yè)。事實(shí)上，人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的

35、，這種方法會(huì)在實(shí)際應(yīng)用中過(guò)高估計(jì)人力資源價(jià)值。 這種計(jì)量方法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，實(shí)際上，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)高于或低于工資，因此，這種方法計(jì)量出的人力資源價(jià)值會(huì)偏高或偏低，影響準(zhǔn)確性。 這種方法不能解釋同一行業(yè)的不同企業(yè)之間，由于人力資源質(zhì)量不同而產(chǎn)生的企業(yè)效益差異。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)（2）調(diào)整后的工資報(bào)酬折現(xiàn)模型 該種模式是由美國(guó)的赫曼遜提出的，他認(rèn)為不同企業(yè)之間即使技術(shù)水平相近，在效益方面也可能存在很大差異的原因主要是人力資源素質(zhì)差異造成的，因此，需要通過(guò)設(shè)定一個(gè)效率系數(shù)來(lái)調(diào)整工資報(bào)酬的折現(xiàn)值。 效率系數(shù)是對(duì)所選取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)

36、年度的資產(chǎn)平均收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得的數(shù)值。離現(xiàn)實(shí)年度越近，所賦權(quán)數(shù)越大；離現(xiàn)實(shí)年度越遠(yuǎn)，所賦權(quán)數(shù)越小，一般取5年，計(jì)算見(jiàn)下： 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 例：在未來(lái)5年內(nèi)，某企業(yè)的員工報(bào)酬總額分別為：第一年，800萬(wàn)元；第二年，900萬(wàn)元；第三年，1050萬(wàn)元；第四年，1100萬(wàn)元；第五年，1200萬(wàn)元。從現(xiàn)實(shí)年度往前推的五年內(nèi)該企業(yè)的資產(chǎn)收益率均為5%；從現(xiàn)實(shí)年度往前推的五年內(nèi)全行業(yè)的資產(chǎn)收益率分別為為10%、11.5%、6%、8%、7.8%；折現(xiàn)率為6%。根據(jù)上述資料，采用調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式計(jì)算該企業(yè)員工的人力資源價(jià)值。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 解：

37、E= （5*5%10%+4*5%11.5%+3*5%6%+2*5%8%+5%7.8%）15=57.54% V=800（P/S，6%，1）+900 （P/S，6%，2） +1050 （P/S，6%，3）+ 1100 （P/S，6%，4） +1200 （P/S，6%，5） 57.54% 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)特點(diǎn)分析： 這種模式的優(yōu)點(diǎn)是采用了多年的綜合業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源的價(jià)值，符合人力資產(chǎn)自身的特點(diǎn)，用效率系數(shù)調(diào)整的方式將工資報(bào)酬與企業(yè)收益、企業(yè)效益聯(lián)系起來(lái)，也是有借鑒價(jià)值的。這種方法主要適用于計(jì)算人力資源的群體價(jià)值，應(yīng)用這一方法計(jì)量出的人力資源價(jià)值，在不同企業(yè)之間具有可比性。 第五章 人力資源

38、價(jià)值會(huì)計(jì) 缺陷： 沒(méi)有考慮到員工提前離開(kāi)企業(yè)的可能性。 公式中權(quán)數(shù)的確定缺乏理論依據(jù)，主觀隨意性較大。 員工的工資并不能完全反映人力資源價(jià)值，有可能對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)大的、人力資產(chǎn)價(jià)值高的員工實(shí)際拿的工資很少。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) （3）未來(lái)工資報(bào)酬資本化法（書(shū)P168） （4）對(duì)以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法的認(rèn)識(shí) 以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法反映的只是人力資源的部分價(jià)值（補(bǔ)償價(jià)值或?qū)ρa(bǔ)償價(jià)值進(jìn)行調(diào)整），這是一種人力資源的不完全價(jià)值計(jì)量方法，它沒(méi)有反映出勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值，因此對(duì)盈利企業(yè)而言，一般會(huì)低估企業(yè)的人力資源價(jià)值；同時(shí)，使用這種方法評(píng)價(jià)虧損企業(yè)或我

39、國(guó)某些企業(yè)的人力資源價(jià)值也會(huì)與事實(shí)嚴(yán)重不符；同時(shí)，也沒(méi)有考慮影響工資報(bào)酬的其他因素。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) （三）以收益為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法 這類方法主要包括外購(gòu)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、外購(gòu)商譽(yù)評(píng)價(jià)法、非外購(gòu)商譽(yù)評(píng)價(jià)法、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法和調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法。這些方法共同的特征是都以人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的剩余收益作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基本依據(jù)。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 1、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是將企業(yè)或企業(yè)中的某一群體在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)收益的預(yù)測(cè)值，按人力資源投資率計(jì)算出來(lái)屬于人力資源價(jià)值貢獻(xiàn)部分，再折合成現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中的某一群體人力資源價(jià)值的方法，表達(dá)形式為：第五章 人力

40、資源價(jià)值會(huì)計(jì) T Riht V= t=1 (1+r)t 式中 V表示人力資源價(jià)值 Ri表示第t年的收益 ht表示第t年的人力資源投資率 r表示折現(xiàn)率 T表示人力資源價(jià)值的計(jì)算年限第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 該種方法的計(jì)算步驟為： 對(duì)企業(yè)運(yùn)用人力資源的歷史績(jī)效進(jìn)行分析。主要是通過(guò)企業(yè)在人力資源管理方面貨幣投入的歷史數(shù)據(jù)的分析，結(jié)合企業(yè)歷年的利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，得到企業(yè)在人力資源管理方面的報(bào)告，確定歷史績(jī)效。所選用的歷史數(shù)據(jù)以最近三五年為準(zhǔn)。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 根據(jù)歷史績(jī)效，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源未來(lái)可能達(dá)到的績(jī)效水平，從而確定企業(yè)在未來(lái)特定時(shí)期的收益、收益增長(zhǎng)情況等。 確定人力資

41、源投資率 最后將按人力資源投資所實(shí)現(xiàn)的收益折算成現(xiàn)值，并以此作為企業(yè)或企業(yè)中某一群體的人力資源價(jià)值。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 采用這種計(jì)量方法時(shí)，要計(jì)算出人力資源投資收益率。基本思路是將企業(yè)在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的投入分為兩大類：一類是物力的投入，一類是人力的投入，并假定物力投入和人力投入在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中所發(fā)揮的作用與它們?cè)谄髽I(yè)的總投入是一致的，據(jù)此確定人力資源投資在企業(yè)或企業(yè)中的某一群體未來(lái)實(shí)現(xiàn)的收益中所占份額。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 企業(yè)總投入物力投入人力投入價(jià)值創(chuàng)造物力貢獻(xiàn) 人力貢獻(xiàn)第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 特點(diǎn)分析：這是確定人力資源群體價(jià)值的一種方法。當(dāng)未來(lái)收益中屬于人力資源

42、投資實(shí)現(xiàn)的部分大于零時(shí)，計(jì)算結(jié)果為人力資源的價(jià)值。但這種方法只反映了人力資源的部分價(jià)值，即只反映了按人力資源投資率確定的員工創(chuàng)造的剩余價(jià)值，其結(jié)果不僅沒(méi)反映人力資源創(chuàng)造的全部剩余價(jià)值，也沒(méi)有反映人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，計(jì)量結(jié)果顯然會(huì)低估人力資源的真實(shí)價(jià)值。如果企業(yè)當(dāng)期出現(xiàn)虧損，則意味著人力資源價(jià)值為負(fù)值，顯然不合情理。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 2、外購(gòu)商譽(yù)評(píng)價(jià)法 外購(gòu)商譽(yù)評(píng)價(jià)法、非外購(gòu)商譽(yù)評(píng)價(jià)法是以商譽(yù)的確定為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量的。商譽(yù)代表企業(yè)高于社會(huì)平均水平的盈利能力，它來(lái)源于企業(yè)人力資源的超額效用，體現(xiàn)為人力資源使用價(jià)值與使用成本之間的差額大于市場(chǎng)平均值的部分。該類方法認(rèn)為，企業(yè)獲得商

43、譽(yù)與人力資源的超額效用有關(guān)，因此可以通過(guò)對(duì)企業(yè)商譽(yù)的計(jì)量來(lái)確定人力資源的超額盈利能力。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 外購(gòu)商譽(yù)的確定通常為收購(gòu)價(jià)與目標(biāo)公司凈資產(chǎn)的公允價(jià)值之間的差額。將該部分金額乘以人力資源投資率，就能得出企業(yè)人力資源的價(jià)值。 特點(diǎn)：這種方法主要適用于對(duì)人力資源群體價(jià)值的評(píng)估。確定的人力資源價(jià)值只是人力資源的部分價(jià)值，即只反映了人力資源超額盈利能力所創(chuàng)造的超額價(jià)值，這種差異來(lái)自于企業(yè)人力資源與行業(yè)人力資源之間的比較，但這種比較可能會(huì)低估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的價(jià)值。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 3、非購(gòu)入商譽(yù)法 該方法最早在1969年由赫曼森教授提出，他認(rèn)為，企業(yè)過(guò)去若干年的累積超過(guò)同行業(yè)平

44、均收益的一部分或全部可以看成是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值，這種方法類似于企業(yè)確認(rèn)非購(gòu)入商譽(yù)價(jià)值的方法，因此稱為“非購(gòu)入商譽(yù)法”。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 對(duì)于自創(chuàng)（非外購(gòu)）商譽(yù)，根據(jù)不同的公司形態(tài)有不同的計(jì)算方法： 對(duì)于上市公司，非外購(gòu)商譽(yù)=股票修正價(jià)（最近一年股價(jià)平均數(shù)）股票數(shù)賬面凈資產(chǎn)的公允價(jià)值 對(duì)于非上市公司，非外購(gòu)商譽(yù)=（企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)行業(yè)平均投資報(bào)酬率 可辨認(rèn)的凈資產(chǎn)公允價(jià)值） 行業(yè)平均投資報(bào)酬率第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)算步驟為： 根據(jù)本行業(yè)一定時(shí)期全部非人力資源資產(chǎn)總額以及同期行業(yè)凈收益總額，計(jì)算該行業(yè)的投資報(bào)酬率； 根據(jù)本企業(yè)已實(shí)現(xiàn)凈收益，

45、與依據(jù)行業(yè)投資報(bào)酬率計(jì)算的本企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)正常收益的差額作為企業(yè)的額外收益（可看成非購(gòu)入商譽(yù)）； 以本企業(yè)的額外收益除以本行業(yè)的投資報(bào)酬率，計(jì)算結(jié)果就是人力資源價(jià)值。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 該公式表明，將行業(yè)投資報(bào)酬率與本企業(yè)實(shí)現(xiàn)的凈收益相比折算的資產(chǎn)，與企業(yè)實(shí)際占用資產(chǎn)之間的差額，就是人力資源價(jià)值，它的主要優(yōu)點(diǎn)是：其計(jì)算是基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行折算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)缺陷分析： 當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利但收益率低于行業(yè)的平均收益率時(shí)，按此方法計(jì)算出的企業(yè)商譽(yù)為負(fù)，這也表示企業(yè)的人力資源價(jià)值為負(fù)，但這與事實(shí)不符。企業(yè)實(shí)現(xiàn)

46、盈利實(shí)際上意味著員工不但創(chuàng)造交換價(jià)值，而且創(chuàng)造了剩余價(jià)值，剩余價(jià)值的一部分就是利潤(rùn)來(lái)源，商譽(yù)為負(fù)只是顯示企業(yè)沒(méi)有獲得超額利潤(rùn)。但是按照這一做法，如果某企業(yè)實(shí)現(xiàn)收益等于或低于同行業(yè)正常收益時(shí)，該行業(yè)的人力資源就沒(méi)有價(jià)值或價(jià)值為負(fù)，這樣就低估了人力資源價(jià)值，也違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 即使企業(yè)沒(méi)有盈利，也不能理解為企業(yè)的人力資源沒(méi)有創(chuàng)造出剩余價(jià)值，因?yàn)橐獙?duì)剩余價(jià)值進(jìn)行扣除才能形成利潤(rùn)。剩余價(jià)值將金融資本家的利息報(bào)酬進(jìn)行扣除后可能沒(méi)有剩余，從而沒(méi)有利潤(rùn)。顯然，不以價(jià)值創(chuàng)造而以剩余價(jià)值分配結(jié)果作為計(jì)量人力資源價(jià)值的依據(jù)是不合理的。 人力資源投資率指標(biāo)的計(jì)算也存

47、在偏頗。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 4 、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型 1985年，弗蘭霍爾茨在他的人力資源會(huì)計(jì)一書(shū)中介紹到了“隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型”，他認(rèn)為人對(duì)組織的價(jià)值在于能夠提供未來(lái)的用途和服務(wù)，人對(duì)組織提供的服務(wù)量是由人的生產(chǎn)能力、調(diào)動(dòng)、晉升以及作為該組織成員可能性等原因決定的，這些服務(wù)量取決于人在組織內(nèi)目前或未來(lái)所擔(dān)任的角色和實(shí)際擔(dān)任該角色的可能性，而這種可能性是隨機(jī)的，在這種隨機(jī)過(guò)程中人所提供的服務(wù)是對(duì)企業(yè)的報(bào)酬，因此弗蘭霍爾茨把這種過(guò)程稱為有報(bào)酬的隨機(jī)過(guò)程，因此計(jì)算個(gè)體人力資源價(jià)值時(shí)，只能綜合考慮預(yù)計(jì)服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及其概率預(yù)期，該模型的表達(dá)形式為：第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

48、第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 特點(diǎn)：該模式所考慮的因素更加全面，明顯優(yōu)于前兩種人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式。并且，該種模式不是用企業(yè)支付的工資計(jì)算人力資源的價(jià)值，而是用人力資源為企業(yè)所提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值（收益）來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值，這一點(diǎn)也優(yōu)于調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)但該模型的缺陷有： P（RI）值本身就是一個(gè)估計(jì)值，以估計(jì)值來(lái)估算估計(jì)值存在不確定性。 沒(méi)有考慮到其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織全部收益歸功于人力資源價(jià)值，因此有可能會(huì)高估人力資源價(jià)值。 將人力資源創(chuàng)造的收益作為計(jì)量的依據(jù)，實(shí)際上也只考慮了人力資源的部分價(jià)值。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 5、調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬法

49、劉仲文教授提出了調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模式。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，一切生產(chǎn)過(guò)程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結(jié)合、相互作用的結(jié)果。因此，在分析企業(yè)效益時(shí)應(yīng)考慮這三種資源的相互作用，以及人力資源在三種資源中所占的比重。公式如下：第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬計(jì)量模式解決了隨機(jī)報(bào)酬計(jì)量模式中存在的將企業(yè)的全部收益歸功于人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，并由此高估人力資源價(jià)值的問(wèn)題；同時(shí)兼具了其他價(jià)值評(píng)價(jià)模型的優(yōu)點(diǎn)，根據(jù)各項(xiàng)資產(chǎn)的使用對(duì)企業(yè)新增價(jià)值的不同效用，可將工資總額各項(xiàng)目之間應(yīng)有的權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，設(shè)勞動(dòng)力效用是其他要素的三倍，人力資源份額的計(jì)算公式為： 第五

50、章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 工資總額K（T）= (0.75*工資總額+0.083*固定資產(chǎn) 折舊+0.083*流動(dòng)及其他利息+0.083*資產(chǎn)使用費(fèi) 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 劉教授在調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬模型中沒(méi)能給出Ri的計(jì)算方法,建議可以采用: Ri = T Vij /Vij*n 式中:T某崗位分配總額 Vij某崗位系數(shù) n 崗位定員 目前,我國(guó)許多企業(yè)都實(shí)行了以崗位為核心的管理模式。勞動(dòng)管理部門(mén)一般都具有崗位說(shuō)明書(shū)和崗位收集表,可以提供崗位級(jí)數(shù)、崗位系數(shù)、崗位定員等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，因此Ri能比較方便得出。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 三、對(duì)上述人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法的思考與改進(jìn) 從上面的介紹可以看出，

51、人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法 主要有兩種類型：以加工成本來(lái)確定的人力資源加工成本法；不完全價(jià)值計(jì)量法。 人力資源加工成本法的科學(xué)性、可靠性都較差，是不宜采取的計(jì)量方法。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 不完全價(jià)值的計(jì)量方法，只是從補(bǔ)償價(jià)值或收益方面對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此都低估了人力資源的價(jià)值，有時(shí)甚至?xí)で肆Y源的價(jià)值。對(duì)同一個(gè)組織進(jìn)行人力資源價(jià)值 評(píng)估時(shí)，以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)和以收益為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法會(huì)得出懸殊的結(jié)果。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 因此，一個(gè)組織在進(jìn)行人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，很可能從自身利益出發(fā)，選取評(píng)價(jià)結(jié)果于自身顯得比較有利的計(jì)量方法來(lái)開(kāi)展評(píng)價(jià)活動(dòng)。在未對(duì)人力資源價(jià)值

52、計(jì)量方法的選取作出規(guī)定之前，這種情況是不可避免的。同時(shí)，采用不完全價(jià)值計(jì)量方法，也不能從所確定的人力資源部分價(jià)值來(lái)測(cè)定完全價(jià)值，這樣做，會(huì)使人力資源價(jià)值的數(shù)據(jù)明顯缺乏可比性。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 有人認(rèn)為，在會(huì)計(jì)核算中，一些資產(chǎn)的核算（如存貨的計(jì)價(jià)、固定資產(chǎn)的折舊）也存在多種不同的方法，因此對(duì)于人力資產(chǎn)這一特殊的資產(chǎn)的價(jià)值計(jì)量采用多種方法也是正常的。但是，會(huì)計(jì)核算中存貨的計(jì)價(jià)方法和固定資產(chǎn)的折舊方法涉及到的是資產(chǎn)價(jià)值的分配，如存貨計(jì)價(jià)是本期可供使用的存貨的價(jià)值在本期發(fā)出存貨和期末存貨存貨之間進(jìn)行分配，固定資產(chǎn)折舊是將固定資產(chǎn)的折舊總額在折舊期間進(jìn)行分配，并不涉及到資產(chǎn)本身價(jià)值的確定問(wèn)題。而

53、如前所述，人力資源價(jià)值是客觀存在的，價(jià)值會(huì)計(jì)的目的應(yīng)該是提供完整的相對(duì)準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值信息，計(jì)量方法的選擇應(yīng)為這個(gè)目標(biāo)服務(wù)。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 如果在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)既考慮到工資報(bào)酬也考慮到收益是否可行？在企業(yè)盈利情況下，這時(shí)所確定的人力資源的價(jià)值比其他方法更接近人力資源的真實(shí)價(jià)值，但它仍然不是人力資源的完全價(jià)值，因?yàn)閷?duì)于沒(méi)有轉(zhuǎn)化為企業(yè)利潤(rùn)的那部分剩余價(jià)值并沒(méi)有予以考慮。而當(dāng)企業(yè)虧損時(shí)，還是會(huì)出現(xiàn)扭曲人力資源價(jià)值的現(xiàn)象。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 因此，讓我們?cè)俅位仡櫼幌聦?duì)人力資源價(jià)值內(nèi)涵的理解。人力資源價(jià)值是指人力資源所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力，人力資源所創(chuàng)造的補(bǔ)償價(jià)值和剩余勞動(dòng)

54、所創(chuàng)造的剩余價(jià)值是人力資源內(nèi)在價(jià)值的外在表現(xiàn)。人力資源會(huì)計(jì)的就是要通過(guò)對(duì)人力資源補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值的計(jì)量來(lái)完整地相對(duì)準(zhǔn)確地反映人力資源價(jià)值的信息。以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)和以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量方法都不能滿足這一要求。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量時(shí)以工資報(bào)酬為基礎(chǔ)，只考慮了補(bǔ)償價(jià)值或?qū)ρa(bǔ)償價(jià)值進(jìn)行價(jià)格調(diào)整后確定的價(jià)值。以收益為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，則以對(duì)剩余價(jià)值分配的考慮代替了剩余價(jià)值自身。單以剩余價(jià)值為基礎(chǔ)來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值也是不妥的，因?yàn)檫@時(shí)也只是反映了人力資源的部分價(jià)值。工資報(bào)酬的差異，主要是人力資源素質(zhì)的差異形成的，而且因?yàn)槿肆Y源素質(zhì)的差異而形成的工資報(bào)酬的差異也是很大的。因此，

55、不考慮工資報(bào)酬即不考慮人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，也不能提供完整的相對(duì)準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值信息。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 因此，應(yīng)當(dāng)以完全價(jià)值（包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值）為基礎(chǔ)來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值。事實(shí)上，前面介紹的多種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法從根本上都是通過(guò)對(duì)未來(lái)期間人力資源的交換價(jià)值（工資報(bào)酬）和部分剩余價(jià)值（轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的那部分剩余價(jià)值）的計(jì)量來(lái)確定人力資源價(jià)值的。因?yàn)槠髽I(yè)償還資本的利息和繳納的所得稅也是企業(yè)的人力資本所新創(chuàng)造的價(jià)值，故在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)也應(yīng)該考慮。為此，產(chǎn)生了人力資源完全價(jià)值的計(jì)量方式。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 四、以完全價(jià)值為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法 完全價(jià)值法是指以企

56、業(yè)員工從計(jì)量期到因病或因退休等原因離開(kāi)企業(yè)為止的這段時(shí)間內(nèi)能夠創(chuàng)造出的全部?jī)r(jià)值作為員工的人力資源價(jià)值的一種計(jì)量方法。從理論上講，這種方法可以提供企業(yè)人力資源價(jià)值的完整信息，能夠滿足信息使用者對(duì)人力資源價(jià)值信息的要求，其計(jì)算方法如下： 第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) T （Vt+Mt） V= t=1 (1+r)t 式中 V表示人力資源價(jià)值 Vt表示第t年的人力資源必要?jiǎng)趧?dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值 Mt表示第t年的人力資源剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值 r表示折現(xiàn)率 T表示人力資源價(jià)值的計(jì)算年限第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 如果剩余勞動(dòng)與必要?jiǎng)趧?dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值增長(zhǎng)同步： T （Vt+Mt）（1+g）t-1 V= t=1 (1+r)

57、t 如果剩余勞動(dòng)與必要?jiǎng)趧?dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值增長(zhǎng)不同步： T Vt（1+g1）t-1+Mt （1+g2）t-1 V= t=1 (1+r)t g1表示必要?jiǎng)趧?dòng)創(chuàng)造的價(jià)值的年增長(zhǎng)率 g2表示剩余勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值的年增長(zhǎng)率第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 在完全價(jià)值中，可以根據(jù)以前若干年的歷史資料，采用計(jì)算加權(quán)平均數(shù)的方法來(lái)確定必要?jiǎng)趧?dòng)和剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造價(jià)值的年增長(zhǎng)率，離現(xiàn)實(shí)年度近的，賦予較大的權(quán)數(shù)，離現(xiàn)實(shí)年度遠(yuǎn)的，賦予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的確定也不是固定不變的，可以根據(jù)企業(yè)的人力資源在以后的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)對(duì)其進(jìn)行必要的調(diào)整。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值的計(jì)算年限不宜過(guò)長(zhǎng)，以十年為宜。采用滾動(dòng)調(diào)整

58、的方法，在每年年末結(jié)合當(dāng)年企業(yè)職工所新創(chuàng)造的價(jià)值等實(shí)際情況對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行調(diào)整并向前滾動(dòng)一年。這樣能使所確定的人力資源價(jià)值更符合實(shí)際情況。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 例：某會(huì)計(jì)師事務(wù)所試用人力資源會(huì)計(jì)核算，對(duì)其所屬部門(mén)分別進(jìn)行人力資源價(jià)值核算，該事務(wù)所驗(yàn)資部共有注冊(cè)會(huì)計(jì)師4人，去年驗(yàn)資部共發(fā)放工資總額12萬(wàn)，為事務(wù)所共創(chuàng)造利稅總額100萬(wàn)。今年初，事務(wù)所與各注冊(cè)會(huì)計(jì)師簽定新合同，期限5年。合同規(guī)定，在該部門(mén)利稅總額增長(zhǎng)率不低于15%的前提下，事務(wù)所給各注冊(cè)會(huì)計(jì)師工資增長(zhǎng)幅度為8%。已知銀行貼現(xiàn)率為10%，以去年為基年，采用上述估價(jià)模型，計(jì)算驗(yàn)資部的人力資源價(jià)值。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 這一價(jià)

59、值模式主要用于計(jì)量群體價(jià)值。主要特點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)便，可操作性強(qiáng)，并且反映了人力資源的完全價(jià)值。同時(shí)，針對(duì)我國(guó)的國(guó)情，通過(guò)設(shè)置行業(yè)調(diào)整系數(shù)來(lái)消除由于企業(yè)行政壟斷地位而產(chǎn)生的價(jià)值差異： V= Ft（Yt+Mt）/（1+r） t 其中： Ft表示行業(yè)調(diào)整系數(shù)（調(diào)整第t年行政壟斷行業(yè)的企業(yè)因行政壟斷因素而產(chǎn)生的完全價(jià)值的差異，0Ft1；其他行業(yè)的企業(yè)在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，取Ft=1）。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) Ft的確定有兩種可供選擇的方法：一種是對(duì)比法，對(duì)于在我國(guó)實(shí)行行政壟斷而在國(guó)外屬于自由竟?fàn)幍男袠I(yè)，首先測(cè)算出國(guó)外同類行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值與作為對(duì)比對(duì)象的其他行業(yè)（可以是國(guó)外另一個(gè)行業(yè)或另幾個(gè)行業(yè)）

60、人均新創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值的比率，并以此比率和國(guó)內(nèi)的同類對(duì)比對(duì)象的人均新創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值為基礎(chǔ)確定國(guó)內(nèi)該行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值的數(shù)量，以此數(shù)量和國(guó)內(nèi)該行業(yè)的名義的人均新創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值為基礎(chǔ)的比率作為行業(yè)調(diào)整系數(shù)。確定行業(yè)調(diào)整系數(shù)所選擇的數(shù)據(jù)可以是此前若干年的數(shù)據(jù)，選取的對(duì)比對(duì)象是若干個(gè)行業(yè)時(shí)應(yīng)對(duì)這些行業(yè)人均新創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值進(jìn)行加權(quán)平均。第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 國(guó)內(nèi)壟斷行業(yè)國(guó)外同行業(yè)國(guó)外其他行業(yè)國(guó)內(nèi)其他行業(yè)第五章 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 另一種方法為分析法。即通過(guò)分析計(jì)算確定行政壟斷行業(yè)的所有員工名義的新創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值中屬于行政壟斷因素而產(chǎn)生的那部分價(jià)值，并計(jì)算剔除行政壟斷因素后該行業(yè)實(shí)際的新創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)