企業(yè)員工激勵(lì)研究報(bào)告論文

1、-. z上島咖啡食品公司員工鼓勵(lì)研究目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc7105 摘要 PAGEREF _Toc7105 I HYPERLINK l _Toc26205 Abstract PAGEREF _Toc26205 II HYPERLINK l _Toc20722 前言 PAGEREF _Toc20722 1 HYPERLINK l _Toc21671 第一章 相關(guān)理論概述 PAGEREF _Toc21671 2 HYPERLINK l _Toc22297 1.1 員工鼓勵(lì)的定義 PAGEREF _Toc22297 2 HYPERLINK l _Toc

2、24386 1.2 員工鼓勵(lì)的原則 PAGEREF _Toc24386 2 HYPERLINK l _Toc12219 1.3 員工鼓勵(lì)的主要方法 PAGEREF _Toc12219 3 HYPERLINK l _Toc32039 1.3.1 成就鼓勵(lì) PAGEREF _Toc32039 4 HYPERLINK l _Toc11084 1.3.2 能力鼓勵(lì) PAGEREF _Toc11084 4 HYPERLINK l _Toc9427 1.3.3 環(huán)境鼓勵(lì) PAGEREF _Toc9427 5 HYPERLINK l _Toc5830 1.3.4 物質(zhì)鼓勵(lì) PAGEREF _Toc5830

3、5 HYPERLINK l _Toc9733 第二章 懷柔上島咖啡食品公司員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc9733 6 HYPERLINK l _Toc1779 2.1 公司簡介 PAGEREF _Toc1779 6 HYPERLINK l _Toc15958 2.2 公司員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc15958 7 HYPERLINK l _Toc14104 2.2.1 企業(yè)文化方面 PAGEREF _Toc14104 7 HYPERLINK l _Toc10178 2.2.2 薪酬制度和績效考核方面 PAGEREF _Toc10178 7 HYPERLINK l _T

4、oc24033 2.2.3 員工開展方面 PAGEREF _Toc24033 8 HYPERLINK l _Toc9733 第三章 懷柔上島咖啡食品公司員工鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題分析9 HYPERLINK l _Toc6240 3.1 企業(yè)文化方面存在的問題 PAGEREF _Toc6240 9 HYPERLINK l _Toc12987 3.1.1 把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度 PAGEREF _Toc12987 9 HYPERLINK l _Toc9426 3.1.2 無視員工群體的層次性與差異性 PAGEREF _Toc9426 9 HYPERLINK l _Toc28422 3.2 薪酬體

5、系和績效考核存在的問題 PAGEREF _Toc28422 9 HYPERLINK l _Toc17203 3.2.1 薪酬體系不合理 PAGEREF _Toc17203 9 HYPERLINK l _Toc12735 3.2.2 績效薪酬與績效評(píng)估脫鉤 PAGEREF _Toc12735 10 HYPERLINK l _Toc23189 3.2.3 把鼓勵(lì)等同于金錢獎(jiǎng)勵(lì) PAGEREF _Toc23189 10 HYPERLINK l _Toc8595 3.3 員工的個(gè)人開展和晉升存在的問題 PAGEREF _Toc8595 10 HYPERLINK l _Toc27465 3.3.1 崗位

6、制度混亂，存在不公平競爭 PAGEREF _Toc27465 10 HYPERLINK l _Toc18559 3.3.2 員工自我開展空間小，工作熱情低 PAGEREF _Toc18559 11 HYPERLINK l _Toc32392 第四章 懷柔上島咖啡食品公司員工鼓勵(lì)優(yōu)化建議 PAGEREF _Toc32392 12 HYPERLINK l _Toc15711 4.1 解決企業(yè)文化存在的問題 PAGEREF _Toc15711 12 HYPERLINK l _Toc16433 4.1.1 通過培訓(xùn)提升員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知程度 PAGEREF _Toc16433 12 HYPERLINK

7、 l _Toc4902 4.1.2 企業(yè)文化構(gòu)建應(yīng)遵從人性化原則 PAGEREF _Toc4902 12 HYPERLINK l _Toc31677 4.2 建立完善的薪酬、績效體系 PAGEREF _Toc31677 12 HYPERLINK l _Toc650 4.2.1 完善薪酬體系 PAGEREF _Toc650 12HYPERLINK l _Toc15770 4.2.2 完善績效考核制度，并與薪酬掛鉤 PAGEREF _Toc15770 13 HYPERLINK l _Toc10865 4.2.3 建立和實(shí)施多跑道、多層次鼓勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc10865 13 HYPER

8、LINK l _Toc9352 4.3 給予員工個(gè)人開展的空間 PAGEREF _Toc9352 13 HYPERLINK l _Toc25696 4.3.1 完善崗位制度，建立公平競爭機(jī)制 PAGEREF _Toc25696 13 HYPERLINK l _Toc2734 4.3.2 重視員工開展前途，提供晉升空間 PAGEREF _Toc2734 14 HYPERLINK l _Toc21942 總結(jié)16 HYPERLINK l _Toc21942 參考文獻(xiàn)17 HYPERLINK l _Toc11388 附錄18 HYPERLINK l _Toc27520 附錄1外文文獻(xiàn)18 HYPER

9、LINK l _Toc25505 附錄2 外文文獻(xiàn)譯文 PAGEREF _Toc25505 24 HYPERLINK l _Toc7717 致31 HYPERLINK l _Toc7717 總結(jié)與體會(huì)32-. z懷柔上島咖啡食品公司的員工鼓勵(lì)研究摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)開展的最關(guān)鍵因素。員工鼓勵(lì)是人力資源管理的重要容，是人力資源開發(fā)的有效手段，鼓勵(lì)運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績和競爭力。目前西方興旺國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步，企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制還不是很完善。盡快形成結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際的我們自己的鼓勵(lì)理論和以此為根底的

10、鼓勵(lì)機(jī)制，是中國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。本文通過人力資源根本理論,參考國外相關(guān)研究成果,采用案例分析法對(duì)懷柔上島咖啡食品的現(xiàn)行員工的鼓勵(lì)體系展開分析,找出了其中存在的問題，并針對(duì)懷柔上島咖啡食品公司員工鼓勵(lì)過程存在的問題，提出完善企業(yè)文化、薪酬制度、個(gè)人晉升方面問題的對(duì)策。關(guān)鍵詞 員工鼓勵(lì)，人力資源，培訓(xùn)，機(jī)制，文化Research on Employee Incentive of Huairou Island Coffee Food panyAbstractEmployee incentives As a core ponent of the modern enterprise human

11、 resource management system, employee motivation helps to break down the strategic objectives of the enterprise, determine the objectives of each department, position the duties of different positions, and improve the quality, effect and process of the performance appraisal The At the same time, thr

12、ough effective job feedback and munication mechanism, can help business management to better understand the needs of members of the organization and the psychological, improve the performance management of targeted, and further guide employees to improve personal performance, improve team performanc

13、e and business performance, Accelerate the efficiency of enterprise strategic objectives, and ultimately achieve the healthy development of enterprises and the dual effects of staff growth. Based on the basic theory of employee incentive system and the relevant research results at home and abroad, t

14、his paper analyzes the current employees incentive system of Huairou Island Coffee Food Co., Ltd. by case analysis method, and finds out the e*isting problems and puts forward the effective Optimization of the island coffee food industry Co., Ltd. sales service team staff incentive system measures a

15、nd protection to help the pany improve the effectiveness of performance management, improve their own staff incentive system, and further promote the stable and sustainable development of enterprises. Finally, this paper also summarizes the future research direction and shortings, through the empiri

16、cal research and analysis to guide the management and staff to further understand the role of employee motivation, and for the e*isting problems to optimize and improve the staff incentive system program, with a view to For the staff to enhance the incentive system to provide help and learn .Keyword

17、s： employee motivation, human resources, training-PAGE . z前言無論在公司體系或是企業(yè)構(gòu)造中，鼓勵(lì)因素研究是管理領(lǐng)域的一個(gè)長久話題，各種理論層出不窮，如何有效地對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)，讓他們更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是一個(gè)非常實(shí)際的問題，不管是跨國集團(tuán)，還是只有2-3個(gè)員工的微小型企業(yè)，只要有雇傭關(guān)系，就存在著鼓勵(lì)問題。在咖啡連鎖經(jīng)營行業(yè)等效勞性質(zhì)企業(yè)部，關(guān)于員工的鼓勵(lì)問題一直困擾著效勞性質(zhì)企業(yè)的管理者，尤其是處于當(dāng)前劇烈的市場(chǎng)競爭和新常態(tài)經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)下，公司參與市場(chǎng)競爭的生存壓力同公司員工安于效勞、能力和工作的熱情無法同市場(chǎng)上的員工相競爭的矛盾日

18、益突出。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的逐漸完善，我國效勞性質(zhì)企業(yè)的運(yùn)行與開展日益受到構(gòu)造上、形式的種種阻礙，涌現(xiàn)出了很多弊端和矛盾，而且這一現(xiàn)象有越來越突出的趨勢(shì)。對(duì)于咖啡行業(yè)中的企業(yè)、公司而言，鼓勵(lì)機(jī)制所表現(xiàn)出的諸多問題明顯使得其經(jīng)營及開展進(jìn)程已在*些程度落后于社會(huì)要求，落后于政治和經(jīng)濟(jì)改革的步伐，對(duì)咖啡行業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制缺乏問題改善迫在眉睫。上島咖啡食品作為一家以經(jīng)營管理咖啡連鎖事業(yè)為主的連鎖性質(zhì)餐廳,在我國地區(qū)的咖啡連鎖經(jīng)營中具有較為凸顯的代表性?？Х冗B鎖效勞人員，作為咖啡連鎖經(jīng)營核心競爭力的人力資源，尤其是一線員工流動(dòng)性卻居高不下，這在上島咖啡亦是十分凸顯。本文基于員工鼓勵(lì)制度根本理論,參考國外相關(guān)研

19、究成果,采用案例分析法對(duì)懷柔上島咖啡食品的現(xiàn)行員工的鼓勵(lì)體系展開深層次地分析,找出存在的問題,并據(jù)此提出有效優(yōu)化上島咖啡食品業(yè)效勞效勞團(tuán)隊(duì)員工鼓勵(lì)體系的措施和保障。本文主要針對(duì)員工鼓勵(lì)中最重要的三個(gè)局部即企業(yè)文化鼓勵(lì)、薪酬鼓勵(lì)和晉升三方面進(jìn)展分析，通過員工鼓勵(lì)相關(guān)原則原理，解決當(dāng)前存在的問題隱患，提出更為合理的建議和改善方法。從員工個(gè)人到企業(yè)整體體質(zhì)都有質(zhì)的提升；同時(shí)從員工鼓勵(lì)方面入手，解決現(xiàn)在體系不完善和缺失。通過不同思路提高在這方面的缺乏。 第一章 相關(guān)理論概述1.1 員工鼓勵(lì)的定義鼓勵(lì)Motivate是一種激發(fā)我們付出行動(dòng)的力量,它本身是一種看不見的現(xiàn)象,而是隱藏在在最終行為背后的動(dòng)力。

20、鼓勵(lì)這個(gè)詞語的意思是激發(fā)一個(gè)人高效完成*件事情，是屬于心里學(xué)的一個(gè)名詞1。運(yùn)用在管理學(xué)當(dāng)中，主要是企業(yè)采用一些手段和措施，能夠滿足員工在愿望情感等方面的需求，從而充分激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和潛能的一種管理方法。簡而言之，鼓勵(lì)的最終目的就是促使人們更好的完成設(shè)想的事情，比方企業(yè)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。人力資源在對(duì)企業(yè)進(jìn)展管理的時(shí)候，有四個(gè)根本的目的，分別是保存和吸引人才，鼓勵(lì)和開發(fā)人才，在這四個(gè)目的當(dāng)中，鼓勵(lì)人才是處于核心地位。從古到今歷史上比擬出色的領(lǐng)導(dǎo)者和著名管理者都是通過采用貼合實(shí)際的鼓勵(lì)手段，從而使得一個(gè)組織能夠聚集一起，團(tuán)結(jié)一起最終完成設(shè)定的目標(biāo)?；谄髽I(yè)的角度來看，通常意義上，鼓勵(lì)是一個(gè)組織

21、系統(tǒng)中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動(dòng)機(jī)、動(dòng)力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)的總稱。本文所做的鼓勵(lì)研究，意在強(qiáng)調(diào)管理者在掌握被管理者的需求、動(dòng)機(jī)的根底上，合理運(yùn)用和優(yōu)化配置各種管理資源，滿足被管理者的需求，從而引導(dǎo)被管理者的行為，以到達(dá)鼓勵(lì)的效果2。通常而言，在企業(yè)中，通過給予員工精神和物質(zhì)層面的刺激，讓員工能夠充滿干勁去朝著體制既定的目標(biāo)去努力奮斗。企業(yè)所施行的這種精神和物質(zhì)層面的刺激，既包括以利益來激發(fā)、鼓勵(lì)和誘導(dǎo)之意，也包括用制度約束和歸化之意。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是企業(yè)常用的兩種最根本的鼓勵(lì)措施，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生、鼓勵(lì)導(dǎo)致一種行為的持續(xù)、誘導(dǎo)導(dǎo)致一種行為的擴(kuò)散；

22、約束則是對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)，要么使其自然完畢，要么使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空圍。在激發(fā)人的有效行為方面，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩個(gè)根本措施是相輔相成的。鼓勵(lì)是一種狀態(tài)、情感或精神力量，起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向期望目標(biāo)。1.2 員工鼓勵(lì)的原則研究企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制，首先要對(duì)員工鼓勵(lì)原則有一定了解，通過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)本文概括得出員工鼓勵(lì)的主要原則如下：第一，效勞企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則效勞企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則是指，企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)未來開展的方向，而員工鼓勵(lì)與方案制定要以企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃為指導(dǎo)并為其效勞。員工鼓勵(lì)制定在員工入職時(shí)應(yīng)以前瞻性的眼光，保證員工的長遠(yuǎn)福利與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合

23、起來，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)雙贏3。第二，目標(biāo)性原則明確的目標(biāo)對(duì)企業(yè)員工有導(dǎo)向作用，有助于提高鼓勵(lì)效果。在員工鼓勵(lì)制定中設(shè)立清晰且適宜的目標(biāo)有助于新員工找到正確的學(xué)習(xí)方向，提升學(xué)習(xí)效率，并且明確告知提高工作能力能夠到達(dá)升職、加薪等目標(biāo)，這就是目標(biāo)原則4。第三，差異化原則差異化原則是指，受新員工人員素質(zhì)，知識(shí)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)情況等因素影響，企業(yè)新員工鼓勵(lì)過程中要針對(duì)不同的崗位和對(duì)象選擇不同的鼓勵(lì)方式和容。不同的崗位需求各不一樣，不同文化水平的員工工作情況也各不一樣，總的來說就是要做到鼓勵(lì)因崗而異，因人而異5。第四，講究實(shí)效原則員工鼓勵(lì)最終目的是為了員工能更好的完成工作，鼓勵(lì)應(yīng)該更加注重提高新員工的操作能力培訓(xùn)。

24、在培訓(xùn)中以崗位需要為中心設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，同時(shí)盡可能的為員工提供實(shí)踐的時(shí)機(jī)，在實(shí)踐中加深理論學(xué)習(xí)的印象，這就是講究實(shí)效原則，且對(duì)員工的許諾必須在*種程度上兌現(xiàn)6。第五，效益性原則效益性原則是指以最小的投入獲得最大的收益。公司在制定員工鼓勵(lì)的方案時(shí)必須考慮選用適宜的鼓勵(lì)渠道和方式，以最少的本錢取得理想的員工鼓勵(lì)效果7。1.3 員工鼓勵(lì)的主要方法早在1976年，美國耶魯大學(xué)人力資源學(xué)教授黑墨威克斯和布朗針對(duì)與員工工作積極性相關(guān)的影響因素，設(shè)計(jì)了廣泛的研究容，進(jìn)展長時(shí)間、廣圍的研究，并結(jié)合研究結(jié)果提出了鼓勵(lì)因素表，這個(gè)因素研究表為后人對(duì)鼓勵(lì)因素研究提供了一定導(dǎo)向作用見表1-1。表1-1黑墨威克斯和布朗的

25、鼓勵(lì)因素表序號(hào)鼓勵(lì)因素1高薪酬福利2高保障性3學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)豐富4續(xù)表1-1擁有開展工作的自主性5有時(shí)機(jī)為社會(huì)作奉獻(xiàn)6社會(huì)地位較高7團(tuán)隊(duì)關(guān)系良好8有時(shí)機(jī)表現(xiàn)自己9有時(shí)機(jī)鍛煉領(lǐng)導(dǎo)能力10晉升時(shí)機(jī)11與同事之間的合作12有時(shí)機(jī)參加工作之余的活動(dòng)在1990年，學(xué)者格林伯格和里爾班曼針對(duì)鼓勵(lì)因素所能滿足員工不同層面的需要進(jìn)展研究，主要認(rèn)為員工在企業(yè)中工作的目的在于獲得報(bào)酬，在研究結(jié)果根據(jù)員工在企業(yè)中所獲得的報(bào)酬性質(zhì)將鼓勵(lì)因素劃分為三類：物質(zhì)性、社會(huì)性、活動(dòng)性見表1-2。表1-2格林伯格和里爾班曼的鼓勵(lì)因素研究表格序號(hào)鼓勵(lì)因素分類分類描述具體因素1物質(zhì)性主要滿足個(gè)人生存必要需求薪酬、福利、獎(jiǎng)金2社會(huì)性主要滿足

26、外部的尊重需求晉升、表揚(yáng)3活動(dòng)性主要滿足個(gè)人成長與成就需求比賽、學(xué)習(xí)從以上可以大致將鼓勵(lì)因素分為具體的幾種因素如學(xué)習(xí)、比賽等，因此本文根據(jù)鼓勵(lì)因素將員工鼓勵(lì)的方法總結(jié)為以下幾種：1.3.1 成就鼓勵(lì)成就鼓勵(lì)指的是員工再企業(yè)工作過程中因?yàn)榕ぷ鲀寒a(chǎn)生對(duì)企業(yè)的義務(wù)感和對(duì)本身工作的成就感，從而促使本身更努力工作，主要表現(xiàn)為工作的挑戰(zhàn)性、工作的可支配性以及通過這份工作創(chuàng)造了多少價(jià)值等。包括：福利待遇、開展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個(gè)硬性指標(biāo)，也是很多員工離職的重要因素；開展空間是指，該員工在企業(yè)里的開展時(shí)機(jī)、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。受重視的程度：很多員工都希望企業(yè)很重視自己，也許

27、領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)日常問候、一句表揚(yáng)、一個(gè)微笑、一次認(rèn)同都會(huì)使員工受到極大的鼓舞，反之，如果員工在企業(yè)里感覺到自己不被重視，他的工作就會(huì)失去動(dòng)力；因此，員工在企業(yè)里受重視的程度也是員工鼓勵(lì)的重要因素8。1.3.2 能力鼓勵(lì) 其實(shí)有很多員工都愿意和企業(yè)共同開展，也有很多人在選擇公司時(shí)，企業(yè)的開展前景也是一個(gè)重要的考量因素。對(duì)員工而言，企業(yè)就是員工的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時(shí)也是自己施展的舞臺(tái)，也是報(bào)效祖國和社會(huì)的平臺(tái)，只要工作能力能都得到認(rèn)可，獲得升職等一系列回報(bào)，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫，自己的能力得不到尊重的時(shí)候，就

28、是員工對(duì)公司喪失信心的時(shí)候，人心就開場(chǎng)不穩(wěn)9。1.3.3 環(huán)境鼓勵(lì)企業(yè)文化也是人員流失的關(guān)鍵因素，一個(gè)員工在試用期離職很大程度上都是因?yàn)椴荒苓m應(yīng)企業(yè)的文化；其實(shí)企業(yè)文化的圍是很廣的，每個(gè)企業(yè)都有自己特有的文化氣氛，我在這里所指的主要包含：領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和管理技巧、同事之間的關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習(xí)性等等。這些因素都能影響到員工的工作熱情、和對(duì)公司的忠誠度10。1.3.4 物質(zhì)鼓勵(lì)物質(zhì)鼓勵(lì)主要是薪酬和績效方面的鼓勵(lì)措施。企業(yè)所支付的薪酬并未能到達(dá)員工所期望的，員工付出對(duì)勞動(dòng)獲得的報(bào)酬感到不公平，對(duì)公司產(chǎn)生不滿。物質(zhì)鼓勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受鼓勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、

29、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物質(zhì)鼓勵(lì)有資金、獎(jiǎng)品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動(dòng)機(jī)。它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要11。第二章 懷柔上島咖啡食品公司員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2.1 公司簡介懷柔上島咖啡食品成立于2006年，經(jīng)過近10年的開展，已經(jīng)成為一所經(jīng)營良好、專業(yè)性高、口碑良好的連鎖咖啡企業(yè)。上島咖啡于1997年在中國成立第一家大陸分店，以|源于，香聞世界為企業(yè)理念，短短三年迅速開展壯大，目前大陸境分店已經(jīng)超過300家，本文以懷柔上島咖啡作公司的鼓勵(lì)制度為研究對(duì)象。公司組織構(gòu)造圖如下見圖2-1?？偨?jīng)理店長綜合部 儲(chǔ)藏店長 管培生 財(cái)務(wù)部采購部行政部加盟事業(yè)部

30、效勞部后勤部人力資源部圖2-1 組織構(gòu)造圖上島咖啡食品有4個(gè)部門，分別是財(cái)務(wù)部、綜合部門、儲(chǔ)藏店長和管培生部門，還有各個(gè)分店。在學(xué)歷上，本科學(xué)歷有10人，大專學(xué)歷35人，職中學(xué)歷5人。分店員工總共有72名員工，都是高中以下學(xué)歷，因?yàn)槭菭I業(yè)員，所以對(duì)于學(xué)歷的要求并不會(huì)太高，但是10名店長以及出納都是大專學(xué)歷，因?yàn)樗麄円芾淼昝?，要擁有一定的管理知識(shí)。在年齡上，18-25歲有53名；26-35歲有39名；36歲以上有10名，由此可見，公司員工趨于年輕化。在性別比例上，女性有75名，男性有27名，屬于嚴(yán)重男女比例失調(diào)。綜上所述，公司還是處于開展但不穩(wěn)定狀態(tài)，公司整體都由年輕化的團(tuán)隊(duì)組成，在經(jīng)營管理這

31、方面并沒有太多的經(jīng)歷，而且年輕化的團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性比擬大見表2-1。表2-1 懷柔上島咖啡食品員工情況表學(xué)歷人數(shù)人本科10大專35中專5高中及以下52年齡歲人數(shù)人18-255326-353936及以上10性別人數(shù)人男性27女性752.2 公司員工鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀2.2.1 企業(yè)文化方面在精神層文化建立中，以人為本的企業(yè)文化理念體系不完整，沒有充分挖掘企業(yè)在多年的開展中所形成的精神涵，不能表達(dá)廣闊員工的思想和愿望，增強(qiáng)認(rèn)可度較差。上島咖啡采取自下而上和自上而下相結(jié)合的方式，外表上集家的智慧和意見，在全體員工中進(jìn)展了理念征集；在有關(guān)專家的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)歷史中積淀形成的文化理念和上島咖啡目前形勢(shì)現(xiàn)狀提出改革

32、措施。實(shí)際卻沒有經(jīng)過醞釀、提煉，不能確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和形象識(shí)別系統(tǒng)。 而且上島咖啡在大原則上存在一定紕漏，在細(xì)微精神層面建立上還存在一些問題。在物質(zhì)層文化建立中，沒有將以人為本的環(huán)境刷新工程落實(shí)到位。開展企業(yè)文化建立之后，雖然上島咖啡把環(huán)境的刷新改造當(dāng)成一件大事來抓，確立了高起點(diǎn)建立、高標(biāo)準(zhǔn)要求、全方位啟動(dòng)的指導(dǎo)思想，也制定了規(guī)劃，對(duì)企業(yè)公共區(qū)域、辦公區(qū)和員工宿舍環(huán)境進(jìn)展了大刀闊斧的刷新整改。但是企業(yè)環(huán)境并沒有煥然一新，反而更突出了企業(yè)文化精神宣傳的缺乏，沒有使以人為本的經(jīng)營理念做到深入人心，滲透到企業(yè)的每個(gè)角落。并且上島咖啡在留人、育人政策上依舊存在問題。2.2.2 薪酬制度和績效考核

33、方面公司的工資構(gòu)造是由4個(gè)局部組成，分別是根本工資、崗位工資、加班津貼、全勤獎(jiǎng)。根本工資是每個(gè)地區(qū)的最低工資，加班工資的設(shè)立是為了躲避風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)閯趧?dòng)合同規(guī)定一周不能工作超過40小時(shí)，超出的時(shí)間算加班，周末加班按雙倍工資結(jié)算。公司規(guī)定做六休一，則超出的一天就要給員工雙倍工資，但是公司為了防止這個(gè)雙倍工資的問題，所以把星期六上班獨(dú)立出來設(shè)立成加班津貼，一個(gè)月正常工作天數(shù)的26天，有時(shí)候會(huì)有27天，而計(jì)薪天數(shù)是21.75天，而加班的天數(shù)就是5.25天用上班最多的天數(shù)27天算。而崗位工資是浮動(dòng)的，職別越高，崗位工資就越高。但是這就造成一個(gè)問題，很多地區(qū)的工資比擬低，并不能完全的拆開成4局部，造成員工的

34、困惑。當(dāng)員工請(qǐng)一天事假，按的工資標(biāo)準(zhǔn)來算，根本工資要減一局部，崗位工資要減一局部，全勤獎(jiǎng)已經(jīng)被扣完，而且不管職別上下，扣的工資都相差無幾，這對(duì)于底層員工來說是很不公平的。2.2.3 員工開展方面員工開展主要包括培訓(xùn)和晉升機(jī)制等，由于咖啡連鎖行業(yè)晉升機(jī)制單一，本文主要從員工培訓(xùn)角度說明。通過訪談得知，培訓(xùn)專員通過訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)及新員工所在部門的直系領(lǐng)導(dǎo)確定培訓(xùn)需求并制定培訓(xùn)方案。咨詢法作為確定培訓(xùn)需求分析的方法之一被廣泛使用，但是僅僅使用咨詢法很難得到正確的培訓(xùn)需求，在確定培訓(xùn)需求的方法上，應(yīng)當(dāng)加以改良。通過訪談得知，公司采取的培訓(xùn)方式主要是授課制，全體新員工都通過這兩種方式進(jìn)展培訓(xùn)，其他培訓(xùn)方式幾乎

35、都沒有涉及。通過訪談得知這種培訓(xùn)方式是公司考慮到培訓(xùn)本錢和效率一直沿用的方式，這種培訓(xùn)方式已經(jīng)有幾年沒有改變過。通過對(duì)培訓(xùn)專員的訪談得知，公司會(huì)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)展培訓(xùn)評(píng)估，而且會(huì)將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果計(jì)入員工個(gè)人表現(xiàn)中，但是通過調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，新員工對(duì)入職培訓(xùn)的評(píng)估和反應(yīng)并不完全了解，而評(píng)且缺乏系統(tǒng)有效的評(píng)價(jià)方法，反應(yīng)結(jié)果也不會(huì)告知新員工，大局部員工選擇不清楚反應(yīng)結(jié)果的應(yīng)用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)培訓(xùn)掌握程度較高，大局部員工認(rèn)為幾乎全部掌握和掌握大局部培訓(xùn)的知識(shí)，但是在培訓(xùn)幫助如何問題上，員工的答復(fù)卻幾乎呈正態(tài)分布，認(rèn)為比擬有幫助和比擬沒幫助的占了絕大多數(shù)。認(rèn)為十分有幫助的和比擬有幫助的員工主要因?yàn)閷?duì)工作能力有所提

36、升，對(duì)公司的有了一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，而認(rèn)為比擬沒幫助和沒有幫助的主要原因是培訓(xùn)與個(gè)人需求不相符合以及對(duì)升職和加薪?jīng)]有幫助，從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，公司在新員工入職培訓(xùn)的需求分析和調(diào)發(fā)動(dòng)工參加培訓(xùn)積極性方面還有待改善。第三章 懷柔上島咖啡食品公司員工鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題分析3.1 企業(yè)文化方面存在的問題3.1.1 把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度由于上島咖啡食品公司在已經(jīng)有9家子公司，分布在各個(gè)市區(qū)。上島咖啡，在企業(yè)文化培訓(xùn)前往往很少去做培訓(xùn)需求，就開堂設(shè)課，單調(diào)的就理論講授理論，泛泛而談，脫離實(shí)際，缺乏針對(duì)性和實(shí)用性。通常培訓(xùn)都是采取課堂講授的方法，按照教案，按部就班的填充到學(xué)員的大腦里，浮于形式，我叫你聽，

37、極少考慮到學(xué)員自身情況及特點(diǎn)。教學(xué)過程缺少一種積極的學(xué)習(xí)氣氛，單調(diào)枯燥，不能吊起學(xué)員的興趣，也難以到達(dá)預(yù)期效果。培訓(xùn)的目的就是為了能讓員工了解企業(yè)文化，看到疑難問題能馬上解決。而且在其他方面的培訓(xùn)做的不夠，如對(duì)企業(yè)文化的傳承、企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)、員工工作熱情的激發(fā)等方面認(rèn)識(shí)缺乏，導(dǎo)致只注重規(guī)章制度講解和技能培訓(xùn)，無視態(tài)度培訓(xùn)。 懷柔上島咖啡食品公司公司是新成立的，所以很多規(guī)章制度都沒有制定好，比方上下班打卡制度和遲到早退等，時(shí)間制定存在一定問題。員工沒有有規(guī)章制度可遵循，缺少科學(xué)有效的人才鼓勵(lì)機(jī)制，沒有適應(yīng)企業(yè)開展戰(zhàn)略、員工特點(diǎn)的鼓勵(lì)機(jī)制，致使員工獨(dú)行獨(dú)斷，不管做什么事情都不匯報(bào)上級(jí),導(dǎo)致上級(jí)跟

38、下級(jí)的溝通不暢順。3.1.2 無視員工群體的層次性與差異性懷柔上島咖啡的企業(yè)文化極度缺乏層次性，將不同能力、不同層次的員工混為一談。目前制度的不完善，讓管理又增加難度，再加上距離的問題，總部很多時(shí)候都得不到子公司最新的消息，造成有些員工有不良的行為，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不能及時(shí)的做出處理，讓問題越演越大。對(duì)員工群體的差異性照顧缺乏，一些員工不能理解公司文化，甚至對(duì)公司文化甚少了解，對(duì)其開展和工作將會(huì)產(chǎn)生消極影響。根據(jù)調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)一些員工對(duì)上島咖啡的效勞理念不能做到隨口而出。3.2 薪酬體系和績效考核存在的問題3.2.1 薪酬體系不合理薪酬體系對(duì)于企業(yè)來說就是一把雙刃劍，如果不能很好利用，不僅起不到鼓勵(lì)效

39、果，還會(huì)反噬。所以，如何建立有效的鼓勵(lì)制度就是企業(yè)應(yīng)該考慮的問題了。正確有效的鼓勵(lì)制度應(yīng)是該建立在按勞取酬根底上的，平均主義或者吃大鍋飯都會(huì)對(duì)員工的工作積極性造成影響。在上島咖啡部主要是等級(jí)工資制度，領(lǐng)導(dǎo)和管理者擁有較高的薪酬，而且也擁有著很多的隱形福利，包括車補(bǔ)、房補(bǔ)、公費(fèi)出游等等。同時(shí)認(rèn)為薪酬制度吸引力和鼓勵(lì)性都缺乏的員工主要是新進(jìn)入公司且收入不高的局部，這些人員在從事餐廳效勞工作大多不到年且工資等級(jí)一直在業(yè)務(wù)員與一、二級(jí)業(yè)務(wù)員之間徘徊，也就是說這些人的工資收入一直是在2000-3500元，這些員工在工作上付出了一定的努力但收效不大，生活的壓力讓他們對(duì)公司薪酬制度的吸引力和鼓勵(lì)性都產(chǎn)生了缺

40、失感。同時(shí)還有少部份人是從事餐廳效勞工作年以上的且有一定高工資等級(jí)的人員，這些員工由于在餐廳市場(chǎng)歷練了多年，對(duì)同行業(yè)的薪酬待遇多少有點(diǎn)了解并與之比擬，開場(chǎng)不滿足現(xiàn)在所有的薪酬12。3.2.2 績效薪酬與績效評(píng)估脫鉤懷柔上島咖啡薪酬機(jī)制存在缺乏，很大一方面表現(xiàn)在績效與薪酬脫鉤，企業(yè)的這種制度并沒有考慮到普通員工的心理狀態(tài)，它會(huì)影響員工的工作積極性，每天員工會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間去考慮如何討好上司以實(shí)現(xiàn)快速晉升，卻沒有心思去創(chuàng)造業(yè)績，提高自身能力，也就助長了不良風(fēng)氣，最終影響公司效益。同時(shí)，投機(jī)取巧得到提拔的員工就高枕無憂，不用擔(dān)憂業(yè)務(wù)和能力，直到退休都可以抱著金飯碗過日子，而長期努力工作的員工就會(huì)心里

41、不平衡，最終選擇離開公司，給公司留下的就是一群工作能力平平卻善于交際的員工，造成骨干人才的流失。3.2.3 把鼓勵(lì)等同于金錢獎(jiǎng)勵(lì)員工的鼓勵(lì)并不只表現(xiàn)為金錢獎(jiǎng)勵(lì)，還需要成就感等其他方面的鼓勵(lì)，懷柔上島咖啡部存在鼓勵(lì)與金錢鼓勵(lì)混為一談的問題主要表現(xiàn)為金錢鼓勵(lì)較多而晉升機(jī)制不完善、過于單一等13。公司對(duì)大局部人員的間接性薪酬僅僅為國家強(qiáng)制的最低標(biāo)準(zhǔn)，而只有少局部人可以得到娛樂設(shè)施、免費(fèi)膳食、購房補(bǔ)等自主福利，而且對(duì)于教育培訓(xùn)獲得了非常多或較多時(shí)機(jī)的只占少數(shù)，也就是說還有的員工很少或沒有獲得過培訓(xùn)。這樣的間接性薪酬并不能讓大多數(shù)員工由工作本身而獲得滿足感。部門尚未真正認(rèn)識(shí)到間接性薪酬的重要性，對(duì)間接性

42、薪酬的鼓勵(lì)手段也較為忽略，從而造成人員的浪費(fèi)和餐廳公司的損失。3.3 員工的個(gè)人開展和晉升存在的問題3.3.1 崗位制度混亂，存在不公平競爭目前上島咖啡部沒有獨(dú)當(dāng)一面的員工，缺乏有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，公司80%的事務(wù)都是店長一個(gè)人決策處理；店長沒有識(shí)人系統(tǒng)，用人唯親，高捧不作為之人；雖然引進(jìn)了核心管理人才，卻又不為人才創(chuàng)造發(fā)揮能力的環(huán)境與平臺(tái)，造成最后人才都流失到其他同行中；不公平的對(duì)待與評(píng)價(jià)及用人思路嚴(yán)重地挫傷了外聘管理者和執(zhí)行管理職能員工的上進(jìn)心和自信心，抑制了他們的工作才能，使他們有英雄無用武之地的感覺，造成人才的量流失，工作打折扣，極抑制了企業(yè)的開展。3.3.2 員工自我開展空間小，工作熱

43、情低從下表3-1中可以看出，懷柔上島咖啡的職位開展?jié)M意度情況并不理想，相對(duì)來說，高管和中管的滿意度稍微高一些，普通職員的滿意度則偏低，52.63%表示不滿意，21.05%的普通員工表示很不滿意見表3-1。很容易看出是因?yàn)楣静块_展空間小導(dǎo)致員工缺乏熱情，從3-2中可以看出目前員工對(duì)崗位晉升的期望情況不容樂觀見圖3-1。表 STYLEREF 1 s 3 SEQ 表 * ARABIC s 1 1 懷柔上島咖啡員工滿意度情況統(tǒng)計(jì)表普通職員中層管理人員高層管理人員人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例非常滿意00.00%116.67%266.67%滿意210.53%466.67%133.33%一般315.79%11

44、6.67%00.00%不滿意1052.63%00.00%00.00%很不滿意421.05%00.00%00.00%合計(jì)19100.00%6100.00%3100.00%圖3-1 對(duì)崗位晉升的期望情況第四章 懷柔上島咖啡食品公司員工鼓勵(lì)優(yōu)化建議4.1 解決企業(yè)文化存在的問題4.1.1 通過培訓(xùn)提升員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知程度通過訪談?wù){(diào)查得出：新員工對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)是有需求的。根據(jù)了解上島咖啡現(xiàn)有培訓(xùn)課程中已經(jīng)擁有企業(yè)介紹和企業(yè)文化的課程，但是課時(shí)安排少，新員工對(duì)企業(yè)歷史和文化理解有限，培訓(xùn)流于形式。新的培訓(xùn)方案中將企業(yè)文化類課程分開，公司簡介和企業(yè)文化分別講授，讓新員工能更好的理解公司開展的歷程和傳承

45、的文化與涵。4.1.2 企業(yè)文化構(gòu)建應(yīng)遵從人性化原則尊重人才, 意味著人才不僅是工作的伙伴, 還是生活中的朋友, 彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對(duì)人才來說, 不再是單純被使用, 而是在雙方協(xié)商自愿的根底上, 選擇更利于人才成長的工作工程和問題解決之道。這樣, 管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)承受者、 實(shí)施者, 而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴, 工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。 企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求, 容易贏得人才的認(rèn)可和贊同, 在此根底上選擇適宜的鼓勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。人是社會(huì)性動(dòng)物，環(huán)境對(duì)人的影響力是

46、巨大的。懷柔上島咖啡在進(jìn)展培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該注重對(duì)培訓(xùn)環(huán)境的完善與維護(hù)，要在懷柔上島咖啡部樹立起企業(yè)文化的意識(shí)，讓每一位員工對(duì)企業(yè)文化懷著積極的態(tài)度。特別是要鼓勵(lì)在表現(xiàn)好的員工，樹立一個(gè)典型形象，積極進(jìn)展宣傳。這樣可以塑造一個(gè)良好的培訓(xùn)氣氛，讓大家一個(gè)學(xué)一個(gè)，一個(gè)看一個(gè)，讓這種積極進(jìn)取的環(huán)境圍繞在上島咖啡部在，真正以人性化原則來對(duì)待每一位員工。4.2 建立完善的薪酬、績效體系4.2.1 完善薪酬體系完善薪酬體系，根將定薪定崗跨度再細(xì)分，以公司上年利潤為定薪定崗根底，多分幾個(gè)等級(jí)，讓基層效勞人員增加積極性，向更高的等級(jí)付出努力，這樣會(huì)有效的降低高不成、低不就的情緒，從而讓效勞人員有成就感和更加努

47、力的工作態(tài)度，懷柔上島咖啡可以按照4-1圖中所列薪酬工程設(shè)置薪酬體系見表4-1。表4 SEQ 表 * ARABIC s 1 1薪酬體系分列表薪酬項(xiàng)新的薪酬體系 續(xù)表4-1崗位工資按不同的崗位得不同的等級(jí)工資工齡工資按參加本企業(yè)的工作年限得不同的工齡工資物價(jià)補(bǔ)貼確保職工工資不受物價(jià)變動(dòng)而支付的補(bǔ)貼職稱津貼按獲得職稱的資格得不同的職稱津貼技術(shù)津貼按獲得職業(yè)技能鑒定的等級(jí)的不同的技術(shù)津貼崗位津貼按從事本崗位時(shí)間得不同的崗位津貼4.2.2 完善績效考核制度，并與薪酬掛鉤績效考核可以采用兩個(gè)步驟進(jìn)展：1、對(duì)員工的日常工作進(jìn)展記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)建立不同的工作目標(biāo)和指標(biāo)，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，

48、給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)罰等方面的依據(jù)；2、對(duì)特殊奉獻(xiàn)的員工另外建立記錄。在企業(yè)的日常生產(chǎn)過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種難題和突發(fā)狀況這時(shí)就需要員工的應(yīng)變能力和處理事物的能力，對(duì)那些于做出特殊奉獻(xiàn)的員工應(yīng)該進(jìn)展額外的獎(jiǎng)勵(lì)，在選拔人才的時(shí)候優(yōu)選考慮，同時(shí)也可作為企業(yè)解決問題的備案信息，以便于遇到問題解決和研究。4.2.3 建立和實(shí)施多跑道、多層次鼓勵(lì)機(jī)制在學(xué)習(xí)馬斯洛的需求理論根底后，我們明白薪酬鼓勵(lì)應(yīng)根據(jù)不同的效勞人員采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足效勞人員在不同時(shí)期的不同需求。工資、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，只能滿足效勞人員的衣食住行，是較低層次或中間層次的需求，而較高層次的需求，如

49、受人尊敬和自我實(shí)現(xiàn)的需求卻難以得到滿足14。針對(duì)底層效勞人員流動(dòng)性較大的特點(diǎn)，可以結(jié)合中國平安餐廳公司榮譽(yù)表彰形式，以薪資和提供更常年休天數(shù)或旅行的方行，表彰與公司共同成長、奮斗了八年、十年及以上的員工，感其對(duì)公司作出了出色的奉獻(xiàn)，鼓勵(lì)其在今后的工作崗位上再接再厲。這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并行的方式將會(huì)很大程度上提高效勞人員對(duì)公司的責(zé)任感與忠誠度。4.3 給予員工個(gè)人開展的空間4.3.1 完善崗位制度，建立公平競爭機(jī)制目前上島咖啡最應(yīng)該做的事完善崗位制度，建立公平的競爭機(jī)制，同時(shí)對(duì)骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普

50、通員工流失隨時(shí)可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因?yàn)閱T工知道只要有付出就有回報(bào)，于是在以后的工作中將會(huì)更加賣力。4.3.2 重視員工開展前途，提供晉升空間1、針對(duì)職能人員晉升通道單一的問題，根據(jù)該崗位的性質(zhì)和作用，提出設(shè)計(jì)橫向開展通道的解決方案。橫向上，同一部門，不同的崗位工作性質(zhì)上做調(diào)整，工作容不單單是做業(yè)務(wù)，可以兼顧管理崗位的一些工作；建立起轉(zhuǎn)換和遷移的通道，提供多元化的人才成長通道，打破單向晉升通道的設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工的橫向流動(dòng)。其中，橫向開展通道可以通過調(diào)動(dòng)、選拔和競聘等方式實(shí)現(xiàn)。增加橫向開展通道，一方面，拓寬了員工的職業(yè)晉升通道，緩解了只有一條木橋的問題；根據(jù)圖4-1 ，懷柔上島咖啡可

51、以參考圖中店員分級(jí)與晉升流程設(shè)置本公司晉升機(jī)制。2、優(yōu)秀人才在一個(gè)部門得不到晉升時(shí)也可以選擇跨部門晉升，這個(gè)能極大的鼓勵(lì)了員工的工作積極性；也促進(jìn)了企業(yè)部人才的系統(tǒng)性整合和培養(yǎng)，能減少外部聘請(qǐng)人員所產(chǎn)生的人工本錢，降低了企業(yè)部人才的不均衡性，使企業(yè)部的人力資源配置得到良好的優(yōu)化，同時(shí)合理調(diào)配人員，也有利于建立合理的薪酬體系見圖4-1。圖4-1 店員分級(jí)與晉升流程圖結(jié)論在市場(chǎng)競爭日益劇烈的背景之下，如何充分發(fā)揮人力資本的作用以提高企業(yè)的竟?fàn)帉?shí)力變得非常重要。盡管國對(duì)員工的鼓勵(lì)研究已經(jīng)取得了可喜的成績，但仍處于初步應(yīng)用階段，缺乏一定的深度和廣度。要解決我國經(jīng)濟(jì)改革中的鼓勵(lì)問題，應(yīng)借鑒其研究方法去分

52、析解決我們的實(shí)際問題，并力爭理論方法上有所突破。鼓勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，縱觀當(dāng)今國外，對(duì)鼓勵(lì)理論的研究層出不窮，21世紀(jì)將是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定鼓勵(lì)制度，采取更加適合自身情況的鼓勵(lì)理論為指導(dǎo)。本文根據(jù)上島咖啡懷柔地區(qū)的案例分析，以問卷調(diào)查和訪談法為主要研究方法。首先，提出問題：對(duì)懷柔上島咖啡食品公司為例，在通過資料搜索、查閱文獻(xiàn)等方法掌握鼓勵(lì)因素相關(guān)理論根底，掌握好國外鼓勵(lì)因素研究理論研究狀況及相關(guān)理論梳理，為課題研究提供理論依據(jù)，提出懷

53、柔上島咖啡食品公司在鼓勵(lì)員工因素上根本問題。其次，實(shí)證研究：用查閱資料、訪談、發(fā)放調(diào)查問卷等方法，掌握懷柔上島咖啡食品公司的相關(guān)資料，并對(duì)該公司的員工鼓勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)展調(diào)研設(shè)計(jì)和實(shí)施，然后進(jìn)展調(diào)研結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，運(yùn)用定性分析、歸納等方法對(duì)數(shù)據(jù)處理與結(jié)果進(jìn)展分析，提煉出懷柔上島咖啡食品公司員工鼓勵(lì)的主要問題，并作出結(jié)果分析相關(guān)建議。最后，實(shí)證結(jié)果分析：在現(xiàn)實(shí)根底及論文前面分析的根底上，運(yùn)用相關(guān)理論依據(jù)，進(jìn)展員工鼓勵(lì)的相關(guān)對(duì)策探討，并指出研究的缺乏及未來展望。通過本文的調(diào)查分析，可以得出結(jié)論如下：第一，懷柔上島咖啡員工鼓勵(lì)存在許多問題，如企業(yè)文化、薪酬體系和員工開展方面。首先企業(yè)文化方面，一些員工不能理解

54、企業(yè)精神層面文化導(dǎo)致離職率過高的現(xiàn)象；薪酬體系中，薪酬與績效脫鉤從而導(dǎo)致員工干勁缺乏；員工晉升機(jī)制滿意度不高，進(jìn)而導(dǎo)致鼓勵(lì)不合理的現(xiàn)象。第二，為了解決上述問題，筆者認(rèn)為通過培訓(xùn)提升員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知程度建立完善的薪酬、績效體系，重視員工開展前途，提供晉升空間，從而提高員工對(duì)工作的滿意度，更加努力工作。本文由于參考資料不充足，也存在以下缺乏的方面：1.文獻(xiàn)搜集 由于不能窮盡所有關(guān)于員工鼓勵(lì)影響因素的文獻(xiàn)，本研究在資料的收集過程中可能存在一些遺漏，因此本文可能沒有分析出全部影響員工鼓勵(lì)的影響因素。 2.調(diào)查研究 由于受研究經(jīng)費(fèi)、調(diào)查時(shí)間及客觀環(huán)境等因素的影響，在本論文寫作過程中，對(duì)研究對(duì)象的數(shù)據(jù)主

55、要來自文獻(xiàn)，沒有進(jìn)展抽樣，可能會(huì)導(dǎo)致分析結(jié)果會(huì)有一定的偏差。3. 本研究的展望 目前針對(duì)員工鼓勵(lì)問題的研究相對(duì)較多，但是針對(duì)跨境連鎖咖啡的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和鼓勵(lì)模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點(diǎn)。也由于本人知識(shí)和能力有限，所以建立的模型及提出的改良建議還比擬簡單，而且還沒有經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)，其可行性和有效性還有待證實(shí)。參考文獻(xiàn)(1)中文學(xué)術(shù)論文：1紹紅,東. 基于工作價(jià)值觀的公共科技效勞員工鼓勵(lì)探析J. 中國行政管理,2021,03:81-83.2唐文政. 國有企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策分析J. 新經(jīng)濟(jì),2021 ,02:80-81.3小鵬,彥慶. 財(cái)務(wù)共享效勞中心

56、員工鼓勵(lì)策略J. 財(cái)會(huì)月刊,2021 ,17:57-61.4朱少卿. 公共效勞型企業(yè)鼓勵(lì)員工方法研究J. 人力資源管理,2021 ,07:148.5唐姝. 酒店員工鼓勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)J. 商,2021 ,21:34.6友瑞. 企業(yè)員工的績效評(píng)估與員工鼓勵(lì)J. 教育學(xué)院學(xué)報(bào),2021,02:486-487.7艷雨. 農(nóng)業(yè)企業(yè)員工鼓勵(lì)問題研究J. 邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2021,03:38-39.8江峰,田立啟,修海清,賈卓霞,斌,任毅. 公立醫(yī)院薪酬鼓勵(lì)影響因素分析與實(shí)證研究J. 中國醫(yī)院管理,2021,06:15-17.9曾建輝. 知識(shí)型企業(yè)員工鼓勵(lì)問題研究J. 品牌(下半月),2021,09:139.1

57、0薛雯. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)員工鼓勵(lì)模式的研究J. 商,2021,21:24-25.11. 基于員工鼓勵(lì)的企業(yè)文化探討J. 科技創(chuàng)業(yè)月刊,2021,09:74-75.12王冶琦,鄒穎,殷志勇. 美、日企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制及借鑒J. 對(duì)外經(jīng)貿(mào),2021,11:136-137.13劍俠,廖冰. 基于企業(yè)管理新型鼓勵(lì)模型的探討J. 大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2002,12:130-133.14曉麗. 企業(yè)鼓勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)J. 環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2004,01:29-32.15王曦. 淺析雙因素理論在我國連鎖餐飲業(yè)一線員工鼓勵(lì)中的應(yīng)用以海底撈火鍋店為例J. 現(xiàn)代商業(yè),2021,05:41-42.16朱瑩

58、. 我國星級(jí)飯店員工鼓勵(lì)體系構(gòu)建J. 商論,2007,01:87-89.17惠青,胡同澤. 體驗(yàn)式鼓勵(lì):重塑互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工鼓勵(lì)模式以i福勵(lì)忠誠度管理云平臺(tái)為例J. 中國人力資源開發(fā),2021,16:6-10.(2)外文文獻(xiàn)：1The Impact of Psychological Contract Violations on E*it, Voice, Loyalty, and NeglectJ . William H. Turnley,Daniel C. Feldman.Human Relations . 2021 (7) 附錄附錄1外文文獻(xiàn)：EMPLOYEE MOTIVATION IN T

59、HE PANY.STUDY CASEAbstract A firms performance is in a direct link with the resources it involves, namely material, financial and human resources. If in the case of the material and financial resources the diagnosis and improvement processes are relatively simple, the human resources imply more ple*

60、 issues. The first condition for a firm to obtain performance (in terms of human resources) is recruiting staff with appropriate qualifications. But conforming to this criterion does not lead automatically to the elimination of human resources issues. Currently, the vast majority of firms employ qua