走出績(jī)效管理誤區(qū)培訓(xùn)講義-達(dá)成目標(biāo)是硬道理課件

1、李澤堯走出績(jī)效管理的誤區(qū)不要問(wèn)管理是什么，而要問(wèn)管理做什么第1頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/291作者：李澤堯本資料內(nèi)容構(gòu)成相關(guān)知識(shí)請(qǐng)見(jiàn)李澤堯?qū)Ｖ髽I(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例(2002年出版)、有效管理十八項(xiàng)技能 (2005年出版)及李澤堯指導(dǎo)編寫(xiě)之工程施工企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例 （廣東經(jīng)濟(jì)出版社）等第2頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/292作者：李澤堯前幾天去東莞為亞洲商學(xué)院在職授課的時(shí)候，還在上課沒(méi)有開(kāi)始時(shí)，就有幾位之前聽(tīng)過(guò)我課的學(xué)員，跑來(lái)圍著我問(wèn)關(guān)于“績(jī)效管理”的疑問(wèn)。這再一次觸動(dòng)了我的興奮點(diǎn)很多人在為“績(jī)效管理”而困惑第3頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/293作者：李澤堯在別人來(lái)講，春節(jié)是

2、好玩的時(shí)候，可是，年的春節(jié)卻是我“攻書(shū)”的日子一口氣讀了十幾本書(shū)，而且是精讀！只怕在地球上再找不出第二個(gè)！哎，算我命苦啦！我也同他們一樣“命苦”第4頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/294作者：李澤堯在我春節(jié)閱讀北京幾位著名人力資源管理專家的績(jī)效管理書(shū)籍的時(shí)候，曾經(jīng)為他們談到的當(dāng)前績(jī)效管理的困擾叫絕！但，同時(shí)又非常的不解：這些問(wèn)題明明是有答案的，為什么還要在那里困擾呢？我不明白：為什么專家們也那樣困惑？！第5頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/295作者：李澤堯看看他們的困擾到底是什么“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著?！薄皼](méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了?！薄皼](méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表

3、格的書(shū)面說(shuō)明。”“不配合工作，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通?！薄霸u(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能。”“不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間。”“經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)度高的員工，而不是績(jī)效?！钡?頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/296作者：李澤堯看看他們的困擾到底是什么 觀念滯后認(rèn)為績(jī)效評(píng)估主要是人事部門的事，自己主要是打打分；認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是打分評(píng)級(jí)；關(guān)注評(píng)級(jí)不關(guān)心績(jī)效的改進(jìn)；關(guān)注下屬“有沒(méi)有意見(jiàn)”，不關(guān)注績(jī)效溝通和反饋。第7頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/297作者：李澤堯看看他們的困擾到底是什么許多職業(yè)經(jīng)理卻經(jīng)常遇到類似的場(chǎng)景： 您憑什么說(shuō)我的工作態(tài)度不積極，我每天按時(shí)上下班，出勤率在部門里不算最高，也是排在前

4、面的。對(duì)于您交辦的工作，都努力去做，哪次不是按時(shí)完成？對(duì)于許多沒(méi)有安排的工作，我都主動(dòng)去做，比如 . 我說(shuō)你的工作態(tài)度不是很積極，是有根據(jù)的。比如，今年3月份，銷售部向我們反映，說(shuō)客戶投訴我們產(chǎn)品的蓋子不嚴(yán)、漏水，當(dāng)時(shí)是你接的，你說(shuō)知道了，但你一沒(méi)有尋找新的設(shè)計(jì)方案，二沒(méi)有向我匯報(bào)；第二件事是. 誰(shuí)說(shuō)我當(dāng)時(shí)沒(méi)有給您匯報(bào)，當(dāng)時(shí)我向銷售部反映的幾項(xiàng)客戶意見(jiàn)都在例會(huì)上給您匯報(bào)過(guò)了，您可能忘了.還有.第8頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/298作者：李澤堯看看他們的困擾到底是什么績(jī)效觀察中的問(wèn)題后果一:績(jī)效評(píng)估時(shí)靠感覺(jué)后果二：沒(méi)有說(shuō)服力的評(píng)估后果三：績(jī)效改進(jìn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)分中的誤區(qū)原因之一：評(píng)估嘛，不就是尋找獎(jiǎng)

5、懲依據(jù)嗎原因之二：打分或評(píng)級(jí)關(guān)系到下屬切身利益原因之三：忽視績(jī)效評(píng)估的日常性原因之四：混淆了“考核等級(jí)和評(píng)分”與“對(duì)工作成果的評(píng)估”的區(qū)別第9頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/299作者：李澤堯看看他們的困擾到底是什么評(píng)分中常見(jiàn)的問(wèn)題問(wèn)題一：仁慈或嚴(yán)厲原因一：利害關(guān)系原因二：人情分問(wèn)題二：集中趨勢(shì)的誤區(qū)原因一：搞平衡原因二：方法或程序錯(cuò)誤問(wèn)題三：光環(huán)效應(yīng)問(wèn)題四：近期效應(yīng)問(wèn)題五：自以為很公正問(wèn)題六：盲目的性格理論第10頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2910作者：李澤堯?qū)＜覀兌加羞@么多問(wèn)題，你要企業(yè)怎么搞？第11頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2911作者：李澤堯我會(huì)為他們談到的當(dāng)前績(jī)效管理的困擾叫絕！但，同

6、時(shí)又非常的不解：這些問(wèn)題明明是有答案的，為什么還要在那里困擾呢？可是，我不明白：為什么要那樣困惑？！第12頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2912作者：李澤堯解決問(wèn)題的答案是什么？答案就是：基于目標(biāo)的績(jī)效管理和績(jī)效考核第13頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2913作者：李澤堯答案就是：李澤堯著作:企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制考核方法與實(shí)例(廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002年出版)這本書(shū)當(dāng)然不是答案的全部，但首先是方向?qū)α祟^,而且有70%是實(shí)例模板可以供企業(yè)參考！第14頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2914作者：李澤堯趕快說(shuō)明請(qǐng)不要以為我是在做廣告，實(shí)在地講，我這本書(shū)已經(jīng)出版四年多了，這么長(zhǎng)時(shí)間我都沒(méi)有想過(guò)要為她做廣告。我要發(fā)聲

7、的原因主要有兩個(gè)：春節(jié)讀別人的書(shū)，我才發(fā)現(xiàn)我自己數(shù)年前的書(shū)不但可以解決專家們的困擾，并且是更好的解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的方法。MBA學(xué)員們問(wèn)我問(wèn)題，才再一次觸動(dòng)了我的興奮點(diǎn)感覺(jué)自己不得不說(shuō)說(shuō)了！我可以發(fā)聲的理由也主要有兩個(gè)：1我的那個(gè)模式與世界著名人力資源顧問(wèn)公司德勤的專家在中山大學(xué)的一次案例課堂上介紹的模式不謀而合2這本書(shū)有新思路并有70%是實(shí)例模板，已經(jīng)受到了在職MBA學(xué)員的廣泛肯定第15頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2915作者：李澤堯不要那么煩惱，退一步講好啦你如果還要堅(jiān)持說(shuō)我是做廣告，那么，你可以不必讀我的書(shū)，但是你大可不必拒絕我提供給你的思想！OK？第16頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/291

8、6作者：李澤堯澤堯名言：不要問(wèn)管理是什么，而要問(wèn)管理做什么不妨先看看管理做什么？第17頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2917作者：李澤堯管理做什么達(dá)成目標(biāo)是硬道理第18頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2918作者：李澤堯特別說(shuō)明本資料只能算是一種宣言，她并不能回答你所有的問(wèn)題。由于時(shí)間關(guān)系，后面的資料可能會(huì)比較粗線條，是我把之前的幻燈片摘抄過(guò)來(lái)的，請(qǐng)理解老大，現(xiàn)在已經(jīng)是早上七點(diǎn)過(guò)六分了，我還要出門呢。第19頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2919作者：李澤堯能否如何做能否做愿否要否做愿做事與能做事 為什么需要績(jī)效考核可能性必要性第20頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2920作者：李澤堯?yàn)槭裁葱枰?jī)效考核1、

9、如果不愿做事，你就不用去教他如何做事2、很多主管過(guò)于熱情，他以為手下都同他一樣對(duì)部門的工作那么熱情和重視，于是，常常一有機(jī)會(huì)就滔滔不絕不厭其煩地給手下“上課”：這個(gè)應(yīng)如何如何，那個(gè)又該怎樣怎樣。而實(shí)際上，手下的耳孔里早已長(zhǎng)上了老繭。3、做主管和領(lǐng)導(dǎo)的，要首先解決的就是你的團(tuán)隊(duì)的成員你的所有下屬首先有責(zé)任愿意做事，而不是來(lái)混時(shí)間或混錢的你的錢不是可以混走的。4、責(zé)任，利益機(jī)制最主要。愿做事與能做事 第21頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2921作者：李澤堯用人的問(wèn)題解決了，所有的問(wèn)題也就解決了 企業(yè)規(guī)模與老板用人討論剩余價(jià)值與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者 所有者經(jīng)營(yíng)者資金資本人力資本剩余價(jià)值開(kāi)會(huì)吵架是怎么回事：績(jī)效考

10、核是管理者手中的韁繩 為什么需要績(jī)效考核第22頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2922作者：李澤堯什么是績(jī)效績(jī)效是結(jié)果大結(jié)果小結(jié)果、公司結(jié)果、部門結(jié)果、分解到位的結(jié)果績(jī)效是輸出每一個(gè)環(huán)節(jié)的輸出績(jī)效不是過(guò)程績(jī)效不是態(tài)度績(jī)效不是能力第23頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2923作者：李澤堯素質(zhì)測(cè)評(píng)人事考核績(jī)效考核考核內(nèi)容知識(shí)構(gòu)成及知識(shí)水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應(yīng)變能力 1、了解其品行；（義、信、勇、謀） 2、掌握其業(yè)績(jī)；（高效率+高效果） 3、清楚其能力；（能力分解為可以測(cè)量的四部分：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。） 4、明白其態(tài)度；（能力+態(tài)度+內(nèi)外條件=業(yè)績(jī)

11、）工作的結(jié)果、工作的效果、及其對(duì)組織目標(biāo)的效用區(qū)分三個(gè)概念如何進(jìn)行績(jī)效考核第24頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2924作者：李澤堯項(xiàng)目目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門績(jī)效圖例 自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的績(jī)效保證體系績(jī)效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值，崗位績(jī)效是小輸出、局部的輸出，公司的業(yè)績(jī)則是大輸出、整體的輸出。 目標(biāo)與績(jī)效如何進(jìn)行績(jī)效考核第25頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2925作者：李澤堯組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng) 組織越小，一個(gè)人扮演的角色就常常會(huì)越多,這種工作鏈條的網(wǎng)就會(huì)越紊亂；組織大，分工細(xì)， 工作鏈條所組成的這張網(wǎng)的紊亂度就可以比較低。 如何進(jìn)行績(jī)效考核第26頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/

12、2926作者：李澤堯目標(biāo)分解企業(yè)、組織圖例： 工作鏈條上工序的輸出（績(jī)效）即是下工序的輸入工作節(jié)點(diǎn)公司業(yè)績(jī)輸入輸出作業(yè)環(huán)節(jié)績(jī)效是工作流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的輸出值 如何進(jìn)行績(jī)效考核第27頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2927作者：李澤堯輸入x崗位輸出Y輸入a輸入b輸入c輸出C輸出B輸出A圖例崗位是一個(gè)或多個(gè)角色的組合；而角色則是一個(gè)工作鏈條上某個(gè)節(jié)點(diǎn)的功能。角色1：輸出A是輸入a的函數(shù)A=F1（a）；函數(shù)關(guān)系F1代表角色1的功能角色2：輸出B是輸入b的函數(shù)B=F2（b）；函數(shù)關(guān)系F2代表角色2的功能角色3：輸出C是輸入c的函數(shù)C=F3（c）；函數(shù)關(guān)系F3代表角色3的功能崗位是一個(gè)或多個(gè)角色的組合 如何進(jìn)

13、行績(jī)效考核第28頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2928作者：李澤堯出發(fā)點(diǎn)過(guò)程結(jié)果出發(fā)點(diǎn)過(guò)程結(jié)果（績(jī)效）實(shí)例個(gè)人的素質(zhì)、學(xué)歷個(gè)人的責(zé)任心個(gè)人的工作態(tài)度個(gè)人的工作能力上進(jìn)心自我完善、學(xué)習(xí)提高如何做？是否按規(guī)矩認(rèn)真去做（行動(dòng)上是否認(rèn)真執(zhí)行每一個(gè)步驟）該執(zhí)行的動(dòng)作是否不折不扣地執(zhí)行犯錯(cuò)次數(shù)產(chǎn)量的多少合格品率效率單位時(shí)間產(chǎn)量業(yè)務(wù)量、銷售金額特點(diǎn)千里之行，剛剛在足下進(jìn)行過(guò)程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控、稽核一個(gè)工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見(jiàn)與績(jī)效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣過(guò)程是結(jié)果的保證是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個(gè)組織，一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)，企業(yè)的

14、生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準(zhǔn)出發(fā)點(diǎn)、過(guò)程與結(jié)果 如何進(jìn)行績(jī)效考核第29頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2929作者：李澤堯過(guò)程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點(diǎn) 序號(hào)過(guò)程與結(jié)果的關(guān)系考核重點(diǎn)說(shuō)明過(guò)程結(jié)果1有好（或壞）的結(jié)果就一定因?yàn)橛泻茫ɑ驂模┑倪^(guò)程只考核結(jié)果即可2有好的過(guò)程未必有好的結(jié)果重點(diǎn)是對(duì)過(guò)程的考核如何進(jìn)行績(jī)效考核第30頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2930作者：李澤堯序號(hào)過(guò)程可監(jiān)控的程度要否固定工資舉例要不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒(méi)有心，可以一目了然”辦公室文員2100%的不可監(jiān)控兼職業(yè)務(wù)員過(guò)程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍 如何進(jìn)行績(jī)效考核第31頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2931作者

15、：李澤堯財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考核橫向考核上司考核職能部門考核過(guò)程隨機(jī)稽查綜合結(jié)果考核環(huán)節(jié)結(jié)果考核過(guò)程全程稽查崗位組合考核模型 如何進(jìn)行績(jī)效考核第32頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2932作者：李澤堯目標(biāo)考核里的利益捆綁企業(yè)是一個(gè)組織，流程中前后工序、前后作業(yè)環(huán)節(jié)之間會(huì)有：（1） 既相互區(qū)別、相互獨(dú)立，各自承擔(dān)責(zé)任、“后工序是前工序的客戶”-被作為獨(dú)立單元進(jìn)行考核（2） 同時(shí)又可能互相依賴、某些考核指標(biāo)不能斷然分開(kāi)，他們?cè)谔厥馇闆r下可以互相幫助、互相支持當(dāng)某些指標(biāo)互相依賴、可以互相支持時(shí)，我們就不能斷然分開(kāi)，而采用利益捆綁的方式，只是在權(quán)重上有所不同。 如何進(jìn)行績(jī)效考核第33頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/293

16、3作者：李澤堯如何進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)考核里的結(jié)果導(dǎo)向供應(yīng)部制造部考核制造部時(shí)，供應(yīng)部的物料延期部分，要否扣除不算？第34頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2934作者：李澤堯姓名： 崗位（職務(wù)）名稱：部門：直接上級(jí)：直接下級(jí)：序號(hào)責(zé)任事項(xiàng)（做些什么）（依據(jù)工作的任務(wù)）相關(guān)工作記錄工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效指標(biāo)描述（依據(jù)工作的目標(biāo)）前工序及相關(guān)人后工序及相關(guān)人時(shí)間百分比頻率（日、周、月）職 務(wù) 分 析表 如何進(jìn)行績(jī)效考核第35頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2935作者：李澤堯項(xiàng)次責(zé)任目標(biāo)項(xiàng)目考核單位目標(biāo)值增扣分方式（按單位項(xiàng)100分計(jì)）比重合計(jì)100分1干部業(yè)績(jī)合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考試合

17、格率常年顧問(wèn)80%每少1%扣5分10%3ISO9002評(píng)審行政部順利通過(guò)年度評(píng)審未通過(guò)時(shí)此項(xiàng)分?jǐn)?shù)為010%4安全生產(chǎn)行政部零殘廢有一人工傷致殘時(shí)扣50分10%5電器標(biāo)準(zhǔn)化行政部順利通過(guò)年度有未通過(guò)者一項(xiàng)產(chǎn)品扣50分10%案例：執(zhí)行副總?cè)绾芜M(jìn)行績(jī)效考核第36頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2936作者：李澤堯6交期達(dá)成率業(yè)務(wù)部98%每少0.2%扣10分10%7生產(chǎn)成本財(cái)務(wù)部85%每增1%扣10分7%8新品比例財(cái)務(wù)部20%每少1%扣20分5%9客戶退貨率業(yè)務(wù)部1%每增0.1%扣10分5%10顧客滿意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部獎(jiǎng)罰金額行政部0每增加500元扣20分3%案例：執(zhí)行副

18、總?cè)绾芜M(jìn)行績(jī)效考核第37頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2937作者：李澤堯KPI指標(biāo)設(shè)定的指導(dǎo)原則 1.結(jié)果導(dǎo)向、部門銜接2.過(guò)程控制結(jié)合流程3.工作策略、企業(yè)戰(zhàn)略傾向性4.診斷直線主管不會(huì)做怎么辦?各部門不配合怎么辦?第38頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2938作者：李澤堯如何進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估 。直線部門主管負(fù)責(zé)。老板重視、人力資源部門是輔導(dǎo)和協(xié)助。主管你要什么？。公司向主管們要什么？。短期與長(zhǎng)期的關(guān)系。企業(yè)文化：上下級(jí)關(guān)系是工作關(guān)系嗎？。功夫在詩(shī)外第39頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2939作者：李澤堯要要要協(xié)助“世事洞明皆學(xué)問(wèn)人情練達(dá)即文章”管理（通過(guò)他人）人性領(lǐng)悟、理解人性技術(shù)手段第40頁(yè)

19、，共49頁(yè)。2022/7/2940作者：李澤堯1。領(lǐng)導(dǎo)打分，而不是客觀作業(yè)結(jié)果2。絕對(duì)公平，而不是效率原則3。一統(tǒng)天下，代替其他獎(jiǎng)勵(lì)辦法4。脫離流程，變成人力資源部門的事情5。態(tài)度考核，而不是過(guò)程考察6。能力考核，而不是結(jié)果檢討7。食而不化，有形無(wú)神當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)第41頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2941作者：李澤堯說(shuō)明前言摘抄要特別說(shuō)明的是，本書(shū)所用到的這套方法模板，最初是李澤堯老師根據(jù)自己在國(guó)內(nèi)外工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，而后在廣東數(shù)家企業(yè)進(jìn)行管理咨詢輔導(dǎo)時(shí)實(shí)際運(yùn)用的一套方法，該方法在中山大學(xué)的一次EMBA案例研討會(huì)上，與一位來(lái)自國(guó)際著名管理咨詢公司德勤顧問(wèn)的專家所介紹的方法不謀而合。 第42頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2942作者：李澤堯組合危機(jī)意識(shí)管理與績(jī)效管理危機(jī)意識(shí)管理績(jī)效管理危機(jī)意識(shí)管理企業(yè)規(guī)模時(shí)間第43頁(yè)，共49頁(yè)。2022/7/2943作者：李澤堯年薪制目標(biāo)考核上中