《薪酬水平確定與薪酬調(diào)查》PPT課件

1、（Suitable for teaching courseware and reports）薪酬水平確定與薪酬調(diào)查什么是薪酬調(diào)查薪酬（市場）調(diào)查，是企業(yè)收集其他企業(yè)薪酬支付和薪酬管理信息的方法或過程是企業(yè)薪酬管理的工具是企業(yè)獲取薪酬外部競爭性的主要手段薪酬市場調(diào)查的作用薪酬市場調(diào)查是了解其他企業(yè)薪酬支付和管理信息的過程。調(diào)整薪酬水平：生活指數(shù)變動、競爭對手薪酬變化、管理方式變化等；優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：調(diào)整不同職位、技能水平之間薪酬水平之間的關(guān)系。增強薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性。整合薪酬要素：調(diào)整內(nèi)部的基本薪酬、可變薪酬、津貼福利等及其比例關(guān)系了解薪酬趨勢：水平、結(jié)構(gòu)、組合變化、管理變化等促進薪酬審計

2、： 薪酬審計是減低人工成本的工具，確定和調(diào)整人工成本薪酬信息的價值與獲取之必要真實的薪酬信息是非常寶貴的能夠獲得勞動力市場上的，特別是直接競爭對手的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)虛假和過時的信息對企業(yè)決策的傷害依據(jù)低價格信息難以獲得勞動力市場優(yōu)勢；依據(jù)高價格信息造成成本浪費真實的市場薪酬信息是難以獲得的隱秘性特征即時性特征法律限制企業(yè)間薪酬信息交流的限制在一些國家，法律限制企業(yè)的“共謀行為”，壟斷勞動力市場的價格，對企業(yè)間的互換薪酬資料規(guī)定：數(shù)據(jù)不能標(biāo)明公司的名稱僅公布總信息，員工個人信息不得公布數(shù)據(jù)公布不分行業(yè)如果從事某職業(yè)人數(shù)不足10人，不予公布允許成員單位的員工知道其職位調(diào)

3、查結(jié)果概況企業(yè)對策：表明沒有或避免共謀行為第三方調(diào)查避免雇主直接接觸，或請第三方監(jiān)督將調(diào)查資料公布等薪酬信息的獲取渠道可能的獲得途徑：英國的一項調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（22%），難度大；請咨詢公司做（23%），成本高，信息質(zhì)量很難把握；國外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（70%）；此外，獲得政府提供的薪酬信息（55%），質(zhì)量和可行度成為薪酬資料獲得的最大問題。（1）無償信息的獲得：政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格政府有關(guān)部門做的專項調(diào)查社會其他部門和團體提供的勞動力市場職位價格（2）有償信息的獲得：通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會員制、購買）公司自己做薪酬調(diào)查：互換、委托調(diào)

4、查、非正式方式 薪酬水平的確定過程確定薪酬策略界定相關(guān)市場進行薪酬調(diào)查處理調(diào)查結(jié)果應(yīng)用薪酬信息獲取市場薪酬信息薪酬調(diào)查項目的選擇組織與工作信息：財務(wù)、組織規(guī)模、性質(zhì)結(jié)構(gòu)，營業(yè)額、產(chǎn)量、利潤、市場份額、員工人數(shù)等；基準(zhǔn)崗位的職位描述、任職者個人特征和薪酬支付等薪酬戰(zhàn)略信息：低成本、重激勵；側(cè)重水平為主，還是結(jié)構(gòu)為主、或組合為主？薪酬水平信息：基本薪酬、績效/激勵薪酬、福利、獎金/長期激勵等薪酬調(diào)查項目的選擇薪酬等級結(jié)構(gòu)：崗位等級、薪酬等級、薪酬差、薪酬等級差等薪酬組合狀況：薪酬要素、要素比薪酬管理方式：支付時間、內(nèi)部外部信息保密度、薪酬溝通方式、薪酬滿意度調(diào)查等薪酬調(diào)查的市場范圍確定選擇相關(guān)勞動

5、力市場（relevant labor market)：特定工作（職位）潛在的能夠勝任的候選人市場相關(guān)勞動力市場的劃分：職業(yè)（位）劃分，需要調(diào)查哪些職業(yè)或職位地理位置，候選人地理分布產(chǎn)品/服務(wù)市場 特定職位類別薪酬調(diào)查的相關(guān)勞動力市場范圍劃分產(chǎn)品市場范圍所有行業(yè)相關(guān)行業(yè)特定行業(yè)特定規(guī)模的特定行業(yè)市場地理范圍地方勞動力市場職位類別A地區(qū)勞動力市場職位類別B職位類別E全國性勞動力市場職位類別C職位類別D國際性勞動力市場職位類別F相關(guān)勞動力市場勞動力層次與市場區(qū)域范圍分類：全國、地區(qū)、地方市場一般而言，經(jīng)理和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作在全國勞動力市場定價；大學(xué)生主要是技能通用性強一般員工、操作員工在地區(qū)性、地

6、方性勞動力市場就業(yè)經(jīng)理人是稀缺資源，需要定位在較高層次和較寬領(lǐng)域的市場。職位層次與相關(guān)勞動力市場地理范圍考慮因素：可獲取難度與地理范圍關(guān)系；通勤的便利性10英里50%雇員 75% 5公里 10公里95%15公里等距線分析辦公室文員相關(guān)勞動力市場相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)勞動力市場職業(yè)選擇與產(chǎn)品和服務(wù)市場關(guān)系：特殊技能員工，具有行業(yè)的專屬性；一般性技術(shù)員工可以跨行業(yè)行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品和服務(wù)市場的薪酬成本：關(guān)注關(guān)鍵職業(yè)薪酬水平行業(yè)內(nèi)的競爭態(tài)勢： 給企業(yè)薪酬支付能力規(guī)定了上限：選擇是支付等于、高于、低于市場的工資水平選擇基準(zhǔn)企業(yè)回答兩個基本問題：我們企業(yè)的員工都流失到哪里去了？我們主要從哪些企業(yè)獲取人才？選擇直接對手

7、企業(yè)：基準(zhǔn)企業(yè)的性質(zhì)、工作技術(shù)類型、人員規(guī)模、管理模式與本企業(yè)相近，對企業(yè)有參考價值等選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量：兩個原則：樣本量和成本之間的比較薪酬政策定位：采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個高薪企業(yè)即可；平均水平可參考一些統(tǒng)計資料?；鶞?zhǔn)企業(yè)的選擇方法隨機抽樣：在選定的相關(guān)勞動力市場上，隨機地選擇一組樣本，即每個組織被調(diào)查的可能性是均等的。分層隨機抽樣：對樣本選取具有一定的傾向性，比如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所有制性質(zhì)等。分層抽樣的最終目的是要使得具有某種特征的組織樣本被選擇的幾率更大。主觀選擇抽樣：是企業(yè)根據(jù)自己的判斷主觀選取的樣本。極端的情況是只調(diào)查一個主要競爭對手的薪酬水平作為標(biāo)桿?；鶞?zhǔn)職位的選擇基準(zhǔn)職位(b

8、enchmark job)特征和性質(zhì)相似供求相對穩(wěn)定，近期變化不大有相對大量的勞動力被雇傭占企業(yè)全部工作崗位的1/3左右分布在各相關(guān)部門，具有一定的代表性需要注意的問題：對每一個工作定義清楚，能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配薪酬市場調(diào)查的方法基準(zhǔn)職位比較法又稱為主要職位比較法，是通過對基準(zhǔn)職位的比較確定薪酬的方法。企業(yè)把本組織中的職位與調(diào)查結(jié)果相比較進行薪酬調(diào)整?；鶞?zhǔn)職位的選取的標(biāo)準(zhǔn)是：（1）工作內(nèi)容熟知，具有長期或相對的穩(wěn)定性；（2）從事該工作的人員數(shù)量較多；（3）在公司被評價的工作中具有代表性；（4）被勞動力市場廣泛的用來確定工資水平。美國典型IT職業(yè)系列基準(zhǔn)職位的薪酬

9、調(diào)查：2003年平均基本薪酬2004年平均基本薪酬03-04年薪酬變化率管理類副總裁$71,753$73,7822.8%高級經(jīng)理$54,003$56,5344.7%非管理類程序員$44,843$48,3587.8%網(wǎng)絡(luò)管理員$42,986$46,4708.1%系統(tǒng)分析員$43,983$42,206-4.0%局域網(wǎng)管理員$40,308$44,49910.4%技術(shù)專家$34,362$36,9647.6%信息錄入專家$26,239$27,7925.9%資料來源：CUNAs Complete CU Staff Salary surveys, 2002-2004.薪資調(diào)查表的設(shè)計薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查

10、法，由企業(yè)直接發(fā)放問卷，或者委托有關(guān)部門進行調(diào)查，后一種形式比較便利。調(diào)查問卷一般設(shè)計兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問卷的項目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，除了包括企業(yè)特征和員工特征之外，主要包括：基本薪資、獎勵薪酬、紅利、加班費、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補助等各種福利和保險待遇等。典型調(diào)查項目相對簡單，主要包括：基本薪資、實際收入、工作時間等項目。注意收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些針對性比較強，或者側(cè)重定性的信息。企業(yè)市場薪酬調(diào)查表被調(diào)查企業(yè)名稱： 行業(yè)：地址： 表格完成日期：營業(yè)內(nèi)容： 填表人職稱： 1、 簡述被調(diào)查單位的主要產(chǎn)品或服務(wù)2、 雇傭情況：員工總數(shù)：小

11、時工：豁免薪酬收入者(E)：非豁免薪酬收入者(NE)：3、 總薪酬增長和結(jié)構(gòu)調(diào)整（1） 在過去的一年中，企業(yè)是否給下列員工增加了薪酬？小時工： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _（2） 在同一時期，企業(yè)是否進行了人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整？小時工： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _企業(yè)市場薪資調(diào)查表4、 成就工資增長：（1） 在一段時間內(nèi)，企業(yè)有無用于成就工資增長預(yù)算？小時工： _

12、否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數(shù)額或% _ 日期 _（2） 如果沒有，上一時期的薪酬增長大約是多少？小時工： 數(shù)額：_豁免收入者： 數(shù)額：_ 非豁免收入者： 數(shù)額：_ （3） 如果有，用于成就工資增長的預(yù)算大約是多少？ 用于績效 用于提升 總計小時工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %（4） 當(dāng)前的預(yù)算年是：從 _ 到 _ 時期企業(yè)市場薪酬調(diào)查表5、是否在工會組織？ _ 是 _ 否 如果在，請列出名稱

13、：_6、 生活費用：給予生活補貼嗎？ 給_不給_如果給，當(dāng)前的數(shù)額和范圍？ _7、貴企業(yè)是采取成批自動薪酬升級的方式嗎？ _ 不是 _ 是 如果是，批數(shù) _ 頻率 _ 數(shù)額 _ 8、 貴公司是否采取逐年加薪制度，或者在一個固定的日期內(nèi)給員工加薪？ 逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期日期小時工： _ _ _ 豁免收入者： _ _ _ 非豁免收入者： _ _ _ 9、 薪酬增長頻率 每年 兩年 其它小時工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %10、 有無別的資料來幫助我們了解貴企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)？資料來源: Gary Dessler:”Human Resource Management”, Prentice Hall International, Inc.,1997,P427.調(diào)查資料的分析方法頻率分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。集中趨勢：算術(shù)平均、加權(quán)平均、中位數(shù)離散趨勢：標(biāo)準(zhǔn)差，計算頻率分布中每個值偏離平均值的大小。某職位的薪酬頻率分布薪酬公司數(shù)2500030000130001350002350014000054000145000745001500006550016000026000165000470001+2薪