電大人力資源管理考試小抄【精編版】-人力資源管理專科總復(fù)習(xí)考試小抄

1、?人力資源管理?總復(fù)習(xí)匯總小抄人力資源管理考試小抄一、名詞解釋。1、人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。2人力資源：人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質(zhì)。包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等的身心素質(zhì)。3人力資本：指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。它具有收益的長(zhǎng)期性，不可預(yù)測(cè)性、存在的無(wú)形性以及與擁有者不可別離性等特點(diǎn)。4、人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性發(fā)來(lái)分析問題，以人性來(lái)中心，按人性珠根本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。5、人性化設(shè)計(jì)：就是在計(jì)算設(shè)計(jì)

2、是優(yōu)化的，在界面上是人所熟悉的，流程上與實(shí)際一致的，充分表達(dá)了人本主義的思想，就是“人所想即得、所見即思。6、人力資源管理：是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用、滿足組織當(dāng)前及未來(lái)開展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員開展的最大化。7、人力資源本錢：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)，創(chuàng)造最正確經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項(xiàng)的費(fèi)用的總和。8、人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的開展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)開展對(duì)人力資源的需求，以及為

3、滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。9人力資源保障本錢：是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，它包括勞動(dòng)事故保障，健康保障，退休養(yǎng)老保障，失業(yè)保障等。10人力資源管理系統(tǒng)：是以計(jì)算系統(tǒng)數(shù)據(jù)平臺(tái)為核心，將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)。11、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。12、經(jīng)濟(jì)人：是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人或“惟利人。它是假設(shè)人的動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。13、社會(huì)人：又稱“社交人。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但

4、不能無(wú)視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。14、自我實(shí)現(xiàn)人：它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。15、復(fù)雜人：即權(quán)變?nèi)耍且环N假設(shè)隨著人的開展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。16、養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在到達(dá)國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的根本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。17、醫(yī)療保險(xiǎn)：是指當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷

5、時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療效勞的一種社會(huì)保障制度。18失業(yè)保險(xiǎn)：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的根本生活，并促進(jìn)基再就業(yè)，它是社會(huì)體系的重要組成局部。19工傷保險(xiǎn)：指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或家屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的補(bǔ)償，補(bǔ)償可以是現(xiàn)金表達(dá)。20、員工保障管理：是指與員工有關(guān)的一系列制度如：社會(huì)保障管理、勞動(dòng)平安衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。21、社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社

6、會(huì)制度。22社會(huì)保障制度：是指導(dǎo)社會(huì)成員遇到因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。23社會(huì)保障制度：是指導(dǎo)社會(huì)成員遇到因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。24、職業(yè)：指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。25、職位：崗位是指某一工作制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所理解的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合。26、職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。27、職條：是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易，輕重大小及所需資

7、格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。28、職務(wù)說(shuō)明書：主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說(shuō)明。29職業(yè)生涯：是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。30、獲得本錢：是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的本錢，主要包括在招募和錄取員工的過(guò)程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。31、開發(fā)本錢：為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用。32、使用本錢：是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的本錢。33、保障本錢：是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障

8、、失業(yè)保障等。34、離職本錢：是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括至離職時(shí)止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。35、考評(píng)指標(biāo)：?jiǎn)T工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。36、考評(píng)標(biāo)志：揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征。37、考評(píng)方法：可以概括為印象評(píng)判，相比照擬評(píng)判，因素分解綜合評(píng)判，常模參照評(píng)判，效標(biāo)參照評(píng)判等。38、招聘：指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找適宜人選。39鼓勵(lì)：把以人為本，充分考慮人性開展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法。40、需要：是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的

9、一種“想得到的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來(lái)。41、管理：是管理者在一定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源人力、物力、財(cái)力等進(jìn)行方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。42、面試：是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評(píng)價(jià)方式。43、培訓(xùn)：是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有方案的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改良員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的

10、實(shí)現(xiàn)。44、薪酬：是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。45、甄選：指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。46、面試：是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。47、定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法，和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)或工作過(guò)程中有勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。48、學(xué)習(xí)：是指由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變，它包括：1學(xué)習(xí)包含著變化；2變化是持久性的；3關(guān)注的是行為改變；4必須包含某

11、種類型的經(jīng)驗(yàn)。49、組織結(jié)構(gòu)：是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商、程序化五個(gè)問題所形成的組織內(nèi)局部工協(xié)作的根本框架。50、組織外部環(huán)境：是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。51、工作分析：又稱職位分析，是對(duì)各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說(shuō)明書、工作標(biāo)準(zhǔn)等人事文件的過(guò)程。52、員工關(guān)系：也稱勞動(dòng)關(guān)系，是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是社會(huì)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。53員工考評(píng)：?jiǎn)T工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目標(biāo)的與思想指導(dǎo)下，

12、運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。54、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解：是指企業(yè)的調(diào)解委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)、分清事非、明確責(zé)任的根底上，依據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭(zhēng)議的方式。55、績(jī)效管理：指的是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的根底上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。56、平衡計(jì)分卡：是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與開展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改良與戰(zhàn)略實(shí)施的綜合管理方法

13、。57、寬帶薪酬：就是企業(yè)將原來(lái)眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。58、行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，來(lái)研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。59、組織內(nèi)部環(huán)境：是指組織的具體工作環(huán)境，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。60、工作評(píng)價(jià)：依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)，強(qiáng)度責(zé)任，復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，綜合評(píng)估。61、因素評(píng)分法：首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相

14、應(yīng)等級(jí)。62、薪酬制度：也叫工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原那么、標(biāo)準(zhǔn)和方法。63薪酬管理：指組織者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、新酬水平、新酬等級(jí)、新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定或調(diào)整，主要包括新酬的目標(biāo)設(shè)定、政策選擇、方案制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。64崗位工資制：是按不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工作制度。有“對(duì)崗不對(duì)人和“一崗一薪兩個(gè)原那么。65、技能工資制：是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。66、績(jī)效工資制：是對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際奉獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬的工資制度。 67

15、、結(jié)構(gòu)工資制：是由假設(shè)干個(gè)工資局部或工資單元組合而成的一種工資形式。68、按勞取酬原那么：要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。69、外部平衡原那么：要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。70同工同酬原那么：要求對(duì)從事相同工作員工支付同樣的報(bào)酬，這是處理不同崗位之間的工資關(guān)系的根本原那么。不能因年齡、性別、種族等的不同。71、勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。72、職業(yè)生涯：是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢

16、的含義。73、勞動(dòng)平安衛(wèi)生：指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的平安衛(wèi)生條件或狀況以及保障平安和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。74、工作評(píng)價(jià)：工作評(píng)價(jià)又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，是依工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。75、因素評(píng)分法：因素評(píng)分法也稱要素評(píng)估法，是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。76、心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)是對(duì)行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。它包括：對(duì)行為樣本的、行為樣組不一定是真實(shí)的、標(biāo)準(zhǔn)化的、力求

17、客觀化的測(cè)量。77、評(píng)價(jià)性考評(píng)：又稱總結(jié)性考評(píng)，是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類型。其內(nèi)容較全面，時(shí)間常在期末，標(biāo)準(zhǔn)常是職責(zé)要求或方案內(nèi)容，屬于效標(biāo)參照性考評(píng)。78、考評(píng)指標(biāo)： 包括考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)度。79、考評(píng)的效度：效度是指考評(píng)結(jié)果與待考評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。二、單項(xiàng)選擇題。1具有內(nèi)耗性特征的資源是( 人力資源 )。2“社會(huì)人人性理論假設(shè)的根底是什么?( 霍桑試驗(yàn) )3明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?( 壓力機(jī)制 )4招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( 公文處理 )。5甄選程序中不包括的是( 職位安排 )。甄選程序中不包括的是尋找候選人 6以下

18、方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是( 標(biāo)度劃分 )。7為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與以下哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用( 崗位工資 )。 8我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括( 養(yǎng)老保險(xiǎn) )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。9中國(guó)勞動(dòng)平安衛(wèi)生工作的根本原那么是：(1)平安第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的平安與健康；(3)( 管生產(chǎn)必須管平安 )。10某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元贊用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源本錢的哪個(gè)工程中列支?( 開發(fā)本錢 )11下面哪一項(xiàng)不是人本管理的根本要素?( 產(chǎn)品 )12管理人

19、員定員的方法是( 職責(zé)定員法 )13在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些根本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是( 研討法 )14根本工資的計(jì)量形式有( 計(jì)時(shí)工資和計(jì)伺：工資 )15以下獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金( 員工持股方案 )16勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)?勞動(dòng)法?的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)( 6個(gè)月 )。17服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件工日。這是哪種常見的定額形式?( 產(chǎn)量定額 )18在性質(zhì)上，人力資本反映的是( 流量與存量問題 )19“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！斑@一概念屬于( 過(guò)程揭示論

20、 )20預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?( 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 )21主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種人性假設(shè)的思想?( “社會(huì)人假設(shè) )22依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( 經(jīng)驗(yàn)排序法 )23員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( 6 )個(gè)階段24可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是( 工齡或技術(shù)熟練程度 )25根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?( 技術(shù)等級(jí)工資制 )26根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我

21、測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?( 自行設(shè)計(jì)法 ) 27各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法?( 投射測(cè)驗(yàn) )28認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(成年人口觀)。29人力資源與人力資本在形式這一點(diǎn)上有相似之處。30人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別表達(dá)在( 觀念上 )。31以“任務(wù)管理為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)根底上提出來(lái)的? ( 經(jīng)濟(jì)人 )32以人性為核心的人本管理的主體是何種根本要素?( 職工 )33期望鼓勵(lì)理論屬于哪種類型的鼓勵(lì)理論?( 過(guò)程型鼓勵(lì)理論 ) 34通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

22、程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型? ( 組織內(nèi)部環(huán)境 )35預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?( 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 )36從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?( 思想 )37“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話說(shuō)明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( 資源 )38把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人是哪一種人力資源管理模式?( 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 )39每個(gè)員工都明確企業(yè)開展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理模式的什么特點(diǎn)?( 開放式的悅納表現(xiàn) )40“

23、好吃懶做、唯利是圖，符合下面哪種思想假設(shè)?( “經(jīng)濟(jì)人假設(shè) )41與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的根本內(nèi)容?( 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 )42通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源方案系統(tǒng)的反響信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( 控制與評(píng)價(jià) )43在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?( 績(jī)效 )44馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的鼓勵(lì)理論?( 內(nèi)容型鼓勵(lì)理論 )45人力資源管理科學(xué)化的根底是( 工作分析 )。46適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是( 決策表 )。47工作分析中方法分析常用的方法是( 問題分析 )。48影響招聘的內(nèi)部因素是( 企事業(yè)

24、組織形象 )。49.甑選程序中不包括的是( 尋找候選人 )。50.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做( 崗前培訓(xùn) )51.崗位培訓(xùn)本錢應(yīng)屬于以下哪種本錢?( 開發(fā)本錢 )52.讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為( 構(gòu)成技術(shù) )53.檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為( 信度 )54. 讓秘書起草一份文件這是一種( 任務(wù) )。55.為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( 職務(wù)評(píng)價(jià) )56“人盡其才，才盡其用主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?( 人員

25、的選拔與使用 )57.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為 人力資源的獲得本錢 58.通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?( 準(zhǔn)備階段 59.擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?( 宣傳與報(bào)名階段 ) 60.工作程序的變化性比擬有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( 按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作 )61.按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為( 單項(xiàng)考評(píng) )。62.考評(píng)對(duì)象的根本單位是( 考評(píng)要素 )。50.相比照擬判斷法包括( 成比照擬法 )51.根本工資的計(jì)量形式有( 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 )。52.以

26、下特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?( 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 )53.以下特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?( 同一崗位技能要求差異小 )54.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是( 工齡或技術(shù)熟練程度 )55.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與以下哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用?( 崗位工資 )56.由假設(shè)干個(gè)工資局部組合而成的工資形式稱( 結(jié)構(gòu)工資制 )。58.在貫徹按勞取酬原那么時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配?( 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) )59.工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(

27、 勞動(dòng)價(jià)值 )。61.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?( 技能等級(jí)工資制 )63.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原那么： 強(qiáng)制性原那么 、無(wú)償性原那么、固定性原那么。66. 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由( 美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 )提出的。67.人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好( 操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂)。68.一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高管理效能，保證管理質(zhì)量，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正表達(dá)出來(lái)。69.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中

28、所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?( 工傷保險(xiǎn) )70、人力資源懷人力資本在(形式)這一點(diǎn)上有相似之處71、以人性為核心的人本管理的主體是(職工)72、通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?組織內(nèi)部環(huán)境)73、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是決策表74、依據(jù)人體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職價(jià)依序排列，由此確定出種工作的價(jià)值的方法是排序法75、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做(崗前培訓(xùn)) 76、列考評(píng)哪一屬

29、于按照范圍與內(nèi)容劃分的單項(xiàng)考評(píng)77、以下特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能。78、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是工齡或技術(shù)熟練程度。79、在貫徹按勞取酬原那么時(shí)，需要以物化勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。80、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原那么：強(qiáng)制性原那么、無(wú)償性原那么、固定性原那么。三、多項(xiàng)選擇。1具有內(nèi)耗性特征的資源是( 自然資源、人力資源、礦產(chǎn)資源 )。2人力資源關(guān)注的是( 價(jià)值問題、收益問題、組織問題、人力問題 )。3影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?( 空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組

30、織的形象 )4人們常發(fā)現(xiàn)典范對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面?( 注意過(guò)程、保持過(guò)程、動(dòng)力復(fù)制過(guò)程、強(qiáng)化過(guò)程 )5按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類?( 常模參照性考評(píng)、效標(biāo)參照性考評(píng)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng) )6人力資源( 關(guān)注的是價(jià)值問題、反映的是存量問題、把人作為財(cái)富的源泉 ) 。 7西方管理理論中人性理論的開展的三個(gè)階段是( 物本管理階段、人本管理階段、能本管理階段 )8一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高( 管理效能 )，保證( 管理質(zhì)量 )，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地表達(dá)出來(lái)。9通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)

31、單位的( 人事調(diào)配、文書管理、日常行政事務(wù)處理 )等幾項(xiàng)職責(zé)。10問題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動(dòng)，需要分析哪幾個(gè)問題 ( 在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)、為何在該處做、可否在別處做、應(yīng)當(dāng)在何處做 )11招聘的成功的因素有：( 外部影響、企事業(yè)的要求、職務(wù)的要求、應(yīng)聘者個(gè)人的資格、 應(yīng)聘者個(gè)人的偏好 )12一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用?( 它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄、它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳、它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份根本的員工檔案記錄、它可以用于評(píng)估“甄選過(guò)程的有效性 )，13員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?( 崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、

32、員工業(yè)余自學(xué) )14下面哪些是日本對(duì)企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?( 使命感、信賴性、老實(shí)、忍耐性、責(zé)任感、進(jìn)取心 )15經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?( 超時(shí)酬金、住房性福利、交通性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利 )16人力資源管理的功能有( 政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)穩(wěn)定功能 )17人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有( 德爾菲法、回歸分析法 )18工作的具體形式是( 職業(yè)、 職務(wù)、職位(崗位)、任務(wù)與要素 )19工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括( 明確分析客體、選擇分析方法與人員、作好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來(lái)源 )20方法分析需要分析哪幾個(gè)問題( 現(xiàn)在如何做、為何這樣

33、做?、可否用其他方法做?、應(yīng)當(dāng)用什么方法來(lái)做? )21影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?( 政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力、人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和效勞市場(chǎng)條件 )22背景資料可以從哪些方面獲得?( 自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、 關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料 )23在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?( 業(yè)概況、公司文化、根本政策與制度、工資福利 )24“知識(shí)這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為 根本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí) 25當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?( 投保資助型(也叫傳

34、統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) 26人力資本( 反映的是流量與存量問題、關(guān)注的是收益問題、存在于人力資源之中 )27人本管理的根本要素是( 員工、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀 )28人力資源管理的根底工作包括以下哪些內(nèi)容?( 職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、定額管理、定員管理 )29整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括哪些環(huán)節(jié)?( 方案、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述、運(yùn)用指導(dǎo) )30順序分析的目的是盡可能使工作活動(dòng)的順序更為合理有效，它需要分析哪些問題( 何時(shí)做、為何在此時(shí)做、可否在其它時(shí)間做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做 )31影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?( 政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)

35、力、人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和效勞市場(chǎng)條件 )32背景資料可以從哪些方面獲得?( 來(lái)自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料 )33在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?( 企業(yè)概況、公司文化、根本政策與制度E工資福利 )34“知識(shí)這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容?( 根本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí) )35當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?( 投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) )36為人本管理理論提供

36、理論支持的是下面哪幾種理論?( 人際(群)關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論 )37關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即( 成年人觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀 )38人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和( 操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂 )39人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由以下任務(wù)所組成( 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反響給調(diào)查對(duì)象 )40問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題( 實(shí)際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)該做什么、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng) )41招聘策略包括哪些內(nèi)容?( 招聘地點(diǎn)的選

37、擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間確實(shí)定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排 )42人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，開展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是( 面試法、測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法、個(gè)人信息法、背景檢驗(yàn)法、筆跡學(xué)法 )43下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?( 講授法、角色扮演法、實(shí)習(xí)、觀摩、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲和模擬工具訓(xùn)練法 ) 44按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?( 自我考評(píng)、他人考評(píng)、下級(jí)考評(píng) )45職業(yè)生涯的開展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?( 成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段

38、 )46.人本管理的根本要素是( 員工、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀 )47整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括哪些環(huán)節(jié)?( 方案、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述 E運(yùn)用指導(dǎo) )48順序分析的目的是盡可能使工作活動(dòng)的順序更為合理有效，它需要分析哪些問題 ( 何時(shí)做、為何在此時(shí)做、可否在其它時(shí)間做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做 )49影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些?( 政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力 D人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和效勞市場(chǎng)條件 )50背景資料可以從哪些方面獲得?( 來(lái)自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料 )51在崗前培訓(xùn)中

39、人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?( 企業(yè)概況、公司文化、根本政策與制度、工資福利 )52.“知識(shí)這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容?( 根本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí) )53.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?( 投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) )四、簡(jiǎn)答題1解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。 答：霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明： (1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要； (2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。 因此人們提出

40、了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。 2崗位定位分析有哪些步驟? 答：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；(2)把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比擬；(3)在綜合(1)、(2)工作的根底上，確定任職資格要求；(4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)(3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。 3招聘有哪些程序? 答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面： (1)明確空缺職位的要求；(2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比擬其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；(3)甄選；(4)錄

41、用；(5)試用考察；(6)簽約。4從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段?答案要點(diǎn)： (1)現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督。(2)檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比擬專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。(3)指導(dǎo)協(xié)凋管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人

42、力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的催促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源開展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。5與“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?答案要點(diǎn)：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理的措施，其主要特點(diǎn)如下：管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行方案、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)

43、組織本身及引導(dǎo)員工。泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型表達(dá)?！叭蝿?wù)管理的主張就是在人的“科學(xué)管理理論指導(dǎo)下提出的?！敖?jīng)濟(jì)人理論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞開工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對(duì)勞動(dòng)者的階級(jí)偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。6簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。答：組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟： (1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本本錢的一般水平，(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；(4)通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比擬，評(píng)價(jià)投資收益。7薪酬制度設(shè)

44、計(jì)的程序或步驟。答：(1)組織付酬原那么與政策的制定。(2)工作分析。(3)工作評(píng)價(jià)。(4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。(5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。(6)工資分級(jí)與定薪。(7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。8建立城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原那么。答：建立城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原那么是：根本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力開展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加根本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；根本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；根本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。9為什么說(shuō)人的管理是第一的?答案要點(diǎn)：從對(duì)象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然

45、屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)到達(dá)的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。10簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 答：進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：(1)組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀；(2)組織的經(jīng)營(yíng)管理開展規(guī)劃；(3)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)開展情況；(4)組織內(nèi)部和外部人力資源本錢和價(jià)值水平；(5)組織籌資能力。

46、11工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析?答：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：(1)工作名稱分析；(2)工作標(biāo)準(zhǔn)分析；(3)工作環(huán)境分析；(4)工作條件分析。12、設(shè)計(jì)員工考評(píng)指標(biāo)有哪些根本原那么? 答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的根本原那么。 (1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原那么；(2)可考性原那么；(3)普通性原那么；(4)獨(dú)立性原那么；(5)完備性原那么；(6)結(jié)構(gòu)性原那么。13簡(jiǎn)述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù) 答案要點(diǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)

47、員工根本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工根本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。五、論述題。 1、試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。 答：(1)工作評(píng)價(jià)的方法。 工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生說(shuō)明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比擬法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。 (2)工資結(jié)構(gòu)線確實(shí)定方法。 經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是頃序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)

48、的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。 (3)工資分級(jí)方法。 工資分級(jí)的典型方法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差異不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少確實(shí)定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑敲词?，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能

49、多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級(jí)數(shù)太多那么晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在1015級(jí)之間。2試論人力資源規(guī)劃編制的程序？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：(1)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不

50、過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。(2)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。(3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比擬以確定人員的凈需求。作比擬時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。(4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。(5)評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。3試述人力

51、資源的目標(biāo)和任務(wù)。廣義層面的人力資源的目標(biāo)與任務(wù)是：1保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質(zhì)兩方面。2最大限度地開展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)開展。3維護(hù)與鼓勵(lì)組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴(kuò)充。對(duì)專業(yè)部門面言，那么有六個(gè)方面的內(nèi)容：1規(guī)劃。做好研究開展戰(zhàn)略規(guī)劃，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請(qǐng)示，配合相關(guān)部門做好落實(shí)。2分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內(nèi)各崗位需求與人員素質(zhì)匹配，提供準(zhǔn)信息。3配置。了解組織內(nèi)人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。4招聘。做好招聘工作，選好適宜人員補(bǔ)空崗。5維護(hù)。要通過(guò)獲酬，福利、獎(jiǎng)

52、金、績(jī)效考評(píng)等方式來(lái)維護(hù)好組織人員，使其處于最優(yōu)化。6開發(fā)。人力資源潛能巨大，維護(hù)是有限的，開發(fā)是無(wú)限的，通過(guò)不斷的開發(fā)促進(jìn)組織持續(xù)開展。4試述工作分析的根本內(nèi)容。參考答案：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括根本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能，企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的

53、職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作，員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。5試論述如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估？ 參考答案：培訓(xùn)效果是指導(dǎo)在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是不是有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化?只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。對(duì)

54、培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：第一，反響。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的反響，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工程和項(xiàng)考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。第二，學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度這項(xiàng)指標(biāo)可以培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過(guò)同樣的測(cè)試通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的LE較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說(shuō)培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。第三，行為。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后存實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是

55、考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的鼓勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩級(jí)人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩級(jí)人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比擬，以此對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。第四，成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改良、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成奉效益分析法來(lái)測(cè)量。 6試述薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟答：薪酬制度的設(shè)計(jì)過(guò)程由7個(gè)程序或步驟組成。步驟一：組織付

56、酬原那么與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提步驟，在設(shè)計(jì)薪酬制度中對(duì)其他諸步驟起著重要的指導(dǎo)作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。 步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說(shuō)明書及資格說(shuō)明書。 步驟三：工作評(píng)價(jià)。是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。方法主要有五種。 步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，是指把通過(guò)步驟三而確定的，表示各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值。 步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進(jìn)行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)

57、構(gòu)，使之具競(jìng)爭(zhēng)力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。 步驟六：工資分級(jí)與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成假設(shè)干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。 步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。 7說(shuō)明薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍。答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績(jī)效工資制。1崗位工資制簡(jiǎn)稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。特點(diǎn)是：A、工資分配遵循“對(duì)崗不對(duì)人的

58、原那么，崗位差異決定工資差異；B、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗?jí)差異表達(dá)勞動(dòng)差異，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差異不大的企業(yè)和工種。2技能工資制簡(jiǎn)稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來(lái)講，企業(yè)稱技能等級(jí)制，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級(jí)制以勞動(dòng)技能水平的上下作為工資確實(shí)定標(biāo)準(zhǔn)，能有效地調(diào)發(fā)動(dòng)工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能上下，需要靈

59、活使用勞動(dòng)力，勞動(dòng)采取團(tuán)隊(duì)合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來(lái)劃分工資等級(jí)，并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平來(lái)確定報(bào)酬的一種工資制度。特點(diǎn)是：職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務(wù)、管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)等工種。3結(jié)構(gòu)工資制簡(jiǎn)稱結(jié)構(gòu)制。它是指由假設(shè)干個(gè)工資局部或工資單元組合而成的一種工資形式。特點(diǎn)是：A、工資由假設(shè)干個(gè)工資局部或工資單元組成。B、通過(guò)復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)一個(gè)員工的勞動(dòng)差異，并確定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。C、各工資局部或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于

60、自動(dòng)化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。4績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來(lái)決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動(dòng)直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式?？梢允钱a(chǎn)量定額和工時(shí)定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來(lái)確定定額工資的組織和工種。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。方式主要有：個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件、直接計(jì)件、間接計(jì)件、有限計(jì)件、超額計(jì)件、累進(jìn)計(jì)件等。它適用于自動(dòng)化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企