人力資源管理師二級(jí)-課后習(xí)題

1、人力資源管理師課后習(xí)題第一章人力資源規(guī)劃1。請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。答:1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒)企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化,這時(shí),企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略.隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力,企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu).多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行

2、業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu).2。請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境.答:政治和法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境科技環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境自然環(huán)境簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。 答組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這 4 方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu). 2）部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線

3、制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式,也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括:事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性.缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多.一般在大型企業(yè)中采用以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司.從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容

4、和程序.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過(guò)調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。主要調(diào)查資料有工作崗位說(shuō)明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別, 以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等.組織體系圖。即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖.管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等.2。組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題,并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變,需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能

5、？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。3。組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析:分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？ 他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?5。簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化,順利地成長(zhǎng)和發(fā)展,應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括:組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過(guò)調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。主要調(diào)查資料有工作崗位說(shuō)明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)

6、構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)4。組織關(guān)系分析：實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：1。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻

7、力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感,一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。6。簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整

8、合的依據(jù)及過(guò)程。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求.因?yàn)榻?jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)分化,使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確,也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過(guò)有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程:擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段7。簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃.狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)

9、劃、人員晉升計(jì)劃廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。8。請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析.有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括:經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模,勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等.科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技

10、術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等文化法律因素,個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9。簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。答原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為:企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng))與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求）預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企

11、業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上.分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素. 答顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響工作小時(shí)的變化退休年齡的變化社會(huì)安全福利保障列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。 答可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議,征得上級(jí)同意;自上而下即由公

12、司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè),從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。德?tīng)柗欠?，又稱專家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見(jiàn)。第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn).第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（25 個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià),然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見(jiàn).第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資

13、料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及依據(jù).這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè).定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法回歸分析發(fā)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法計(jì)算機(jī)模擬法12。列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法。 答分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)：人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息,能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)

14、信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單.管理人員接替模型馬爾可夫模型13。如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低,也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間,則可以根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定,制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。提高企業(yè)資本技

15、術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器代替人力資源的格局.制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘已退休者,或聘用小時(shí)工等.制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃. 解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有：辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。減少工作時(shí)間,降低工資水平。降低工作完成量,降低工資水平。簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。 答原則:確保人力資源需求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則.保持適度流動(dòng)性的原則制定程序調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情

16、況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè).制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15。簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用. 答人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以

17、下資料：?jiǎn)T工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià),尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。人力資源管理師課后習(xí)題第二章招聘與配置一。簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則。原理：個(gè)體差異原理 人與人不同工作差異原理 崗與崗不同人崗匹配原理人崗匹配包括:

18、工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：選拔性測(cè)評(píng) 目的:選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)：a。強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。b.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c. 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性.d.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e。結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 目的：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng) 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn):a。測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b。結(jié)果不公開(kāi)。c。有較強(qiáng)的系統(tǒng)性.考核性測(cè)評(píng) 目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度 特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。3。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)

19、評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合二。簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書 P76 選擇題）一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化(權(quán)重）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系:(具體內(nèi)容看書 P79-84 理解)素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素,一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記 3 個(gè)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu) 2 方面（內(nèi)容看書 P81-82 選擇）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a。效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標(biāo)體系,是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比

20、較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系.三.簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。品德測(cè)評(píng)：FRC 品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。問(wèn)卷法，采用問(wèn)卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。(16PF、EPQ、MM PI)投射技術(shù)測(cè)評(píng)法,其特點(diǎn) a。目的具有隱蔽性.b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。c。反應(yīng)的自由性.知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6 個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3。能力測(cè)評(píng):分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)四。簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。 1

21、。素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定 a。確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的.b。設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c。編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的測(cè)評(píng)方法 通常采用 4 個(gè)指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和成本.素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序 包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過(guò)程（看書 P89） 3。素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整:引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1)集中趨勢(shì)分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2）離散趨勢(shì)分

22、析3)相關(guān)分析4）因素分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有 2 種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3 種要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。曲線分析法五。說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn),由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序， 進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。其特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程面試具有明確的目的

23、性面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的2。面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實(shí)施的方式,可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試. 3。面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣 從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問(wèn)的彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷

24、發(fā)展面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段1）制定面試指南2）準(zhǔn)備面試問(wèn)題評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段面試的總結(jié)階段1）綜合面試結(jié)果 a。綜合評(píng)價(jià).b.面試結(jié)論（看書 P106）2)面試結(jié)果的反饋 a。了解雙方更具體的要求。b。關(guān)于合同的簽訂。c.對(duì)未被錄用者的信息反饋。3）面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備.六。簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧.面試中常見(jiàn)的問(wèn)題：面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力面試的實(shí)施技巧(看看 P109-110）充分準(zhǔn)備、

25、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通七。簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法.（開(kāi)發(fā)方法未總結(jié)）構(gòu)建素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表4。培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化

26、面試的信度和效度要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5。結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6。決策八。簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求。1.行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過(guò)行為描述面試要了解2 方面信息.一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣本2。行為描述面試的假設(shè)前提1)一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為. 2）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事.3。行為描述面試的要素情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)

27、。行動(dòng),即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)結(jié)果,即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果,生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。九。簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。十.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn).無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念:是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（69 人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1 小時(shí)) 就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論,討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo).最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類