淺談高校教師激勵(lì)有效性缺失的成因與對(duì)策

1、淺談高校老師鼓勵(lì)有效性缺失的成因與對(duì)策論文關(guān)鍵詞：鼓勵(lì)效應(yīng)個(gè)性開展公平性民主管理論文摘要：老師鼓勵(lì)管理必須注重進(jìn)步鼓勵(lì)的有效性，追求產(chǎn)出既定時(shí)投入的最小化，或投入既定時(shí)產(chǎn)出的最大化。解決當(dāng)前高校老師鼓勵(lì)有效性缺乏問題，必須充分重視老師年齡、社會(huì)關(guān)系及學(xué)習(xí)背景差異，積極協(xié)助老師制定和達(dá)成具有挑戰(zhàn)性的目的，增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)的針對(duì)性、系統(tǒng)性和及時(shí)性，不斷豐富和創(chuàng)新本錢低廉、實(shí)用性強(qiáng)的培訓(xùn)形式，改善分配機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的鼓勵(lì)效應(yīng)。對(duì)任何經(jīng)濟(jì)與管理活動(dòng)來說，效用產(chǎn)出都要以本錢投入為前提，并以產(chǎn)出一定時(shí)投入最小化，或投入一定時(shí)產(chǎn)出最大化為目的，鼓勵(lì)也不例外。我國高等院校無疑越來越重視通過鼓勵(lì)調(diào)動(dòng)老師工作的積極性、主

2、動(dòng)性和創(chuàng)造性，但客觀地說，很多情況下投入并未形成預(yù)期產(chǎn)出，普遍存在有效性缺乏問題。筆者擬就其成因與對(duì)策談些管見，以期能為改善老師鼓勵(lì)缺乏狀況提供有價(jià)值的參考。一、老師鼓勵(lì)有效性缺失的表征與成因隨著高等教育體制改革的不斷深人以及人本理念的逐漸確立，高校老師鼓勵(lì)管理日趨強(qiáng)化和完善，但受手段簡(jiǎn)單化、內(nèi)容同一化、時(shí)間固定化、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)化、成果數(shù)量化以及任職終身化等的影響，投入的產(chǎn)出效應(yīng)總體仍處在較低程度。1開展形式千篇一律，缺乏對(duì)個(gè)性化需要應(yīng)有的尊重，制約了老師潛能與優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，影響了學(xué)校利益與協(xié)調(diào)開展(1)高校尤其是重點(diǎn)高校，“惟博為大風(fēng)氣盛行，老師沒有博士學(xué)位，即使成果或成績(jī)顯著，職稱和課題評(píng)審時(shí)也可

3、能自然淘汰。這固然有利于改善知識(shí)與學(xué)歷構(gòu)造，但也會(huì)因此使得更合適自學(xué)成才者或被逼攻讀學(xué)位，或干脆自認(rèn)失敗，在智力與知識(shí)浪費(fèi)的同時(shí)，加大培訓(xùn)本錢，影響教學(xué)質(zhì)量。(2)長期以來，職稱晉升、崗位津貼以及其他獎(jiǎng)勵(lì)政策普遍傾向于鼓勵(lì)國家、省(部)和廳級(jí)課題研究，無視承當(dāng)社會(huì)組織委托課題的意義與價(jià)值?！拔┛v向課題為大有利于進(jìn)步學(xué)校在政府評(píng)價(jià)系統(tǒng)中的地位，但同時(shí)也具有限制老師開展空間，阻斷教育效勞社會(huì)的負(fù)面效應(yīng)。(3)在無學(xué)歷約束的條件下，職稱評(píng)定“惟科研成果為大，教學(xué)方面不僅缺乏嚴(yán)格要求，更有學(xué)校在申報(bào)材料上聽任甚至幫助老師美化教學(xué)效果。有職稱獨(dú)立評(píng)審權(quán)限的學(xué)校雖設(shè)置了教學(xué)高級(jí)職稱，實(shí)際上卻并不真正認(rèn)可其

4、價(jià)值，也幾乎沒有開展評(píng)聘活動(dòng)。片面的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)弱化了老師教學(xué)的責(zé)任、熱情和積極性，致使喜歡并擅長教學(xué)的老師也隨波逐流，得過且過。2重視通過目的鼓勵(lì)進(jìn)步老師滿意度與奉獻(xiàn)度，但因目的本身設(shè)計(jì)不合理以及缺乏對(duì)個(gè)人目的制定與達(dá)成的關(guān)注，無法獲得預(yù)期效應(yīng)(1)學(xué)校為鼓勵(lì)老師會(huì)提出系列教學(xué)與科研目的，但老師并未參與這些目的的研究，其作為外在壓力容易引起老師情緒上的反感甚至抗拒。(2)管理者很少結(jié)合學(xué)校當(dāng)前需要與遠(yuǎn)景規(guī)劃，主動(dòng)與老師深化討論他們的個(gè)性特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)，以及如何設(shè)定怎樣的個(gè)人開展目的問題，并給出指導(dǎo)與建議，降低了目的選擇的有效性。(3)管理者通常只關(guān)心考評(píng)結(jié)果，很少主動(dòng)與老師詳細(xì)討論目的實(shí)現(xiàn)的步驟

5、、方式與方法，并為他們解決實(shí)際問題提供及時(shí)和有針對(duì)性的支持，影響了目的實(shí)現(xiàn)的可能性。(4)晉升、獎(jiǎng)罰以及分配制度等，雖然有明確目的導(dǎo)向和價(jià)值期望，但因一味向?qū)W歷程度和成果數(shù)量?jī)A斜，抑制了教學(xué)成就與科研質(zhì)量目的的高度。3獎(jiǎng)勵(lì)形式簡(jiǎn)單，針對(duì)性、靈敏性和持續(xù)性差，導(dǎo)致鼓勵(lì)投入產(chǎn)出低下(1)獎(jiǎng)勵(lì)整體有效性的上下是多元變量的綜合結(jié)果，要求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的協(xié)同。然而，目前學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)主要采取物質(zhì)形式，至于精神獎(jiǎng)勵(lì)那么不僅內(nèi)容單調(diào)，很大程度上也只是例行公事，走過場(chǎng)，如評(píng)先評(píng)優(yōu)輪流坐莊，或誰評(píng)職稱誰優(yōu)先。精神獎(jiǎng)勵(lì)缺失降低了老師精神需要滿足程度，而這又會(huì)反過來強(qiáng)化精神需要，導(dǎo)致物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)遞減。(2)老師具有良

6、好工作表現(xiàn)，甚至獲得重大成果，通常要等到期末或年終集中總結(jié)，統(tǒng)一表彰?？?jī)效與回報(bào)長問隔期的“馬后炮式獎(jiǎng)勵(lì)，不利于將老師行為有效保持在學(xué)校開展需要范圍內(nèi)，也容易造成獎(jiǎng)勵(lì)本身形式化。(3)進(jìn)步老師滿意程度以及工作績(jī)效程度，就必須針對(duì)老師不同的生理、心理與滿足期待，找準(zhǔn)動(dòng)機(jī)敏感點(diǎn)，并適時(shí)調(diào)整相關(guān)政策和制度。然而，學(xué)校制定和運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)根本上是“一刀切，很少詳細(xì)分析，差異對(duì)待。4評(píng)價(jià)與回報(bào)機(jī)制有失公平，致使鼓勵(lì)措施在一定程度上蛻變?yōu)樨?fù)性力量(1)現(xiàn)行職稱評(píng)聘結(jié)合制度能鼓勵(lì)老師按照高一級(jí)職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)努力工作，但同時(shí)又可能窒息較高職稱老師持續(xù)開展的熱情和動(dòng)力，在競(jìng)爭(zhēng)資源有限的條件下，導(dǎo)致較低職稱老師晉升

7、無望，消極沉淪。(2)利益與時(shí)機(jī)分配以學(xué)歷上下為標(biāo)準(zhǔn)，或以學(xué)術(shù)成果多寡為轉(zhuǎn)移，對(duì)于扎扎實(shí)實(shí)做學(xué)問、兢兢業(yè)業(yè)搞教學(xué)的老師來說，極不公平，容易誘發(fā)急功近利的心態(tài)和投機(jī)取巧的行為。(3)受課題、著作和論文等硬性指標(biāo)約束，老師通常難以獲得高等級(jí)的崗位津貼，實(shí)際所得很可能低于同一職等管理人員，甚至為負(fù)，從而抑制科研的熱情與積極性。(4)較高職稱老師即使無所作為，所獲得的崗位津貼也要高于較低職稱老師，換句話說，較低職稱老師無論成果多么顯著，崗位津貼都達(dá)不到較高職稱的最低程度。這種崗位津貼設(shè)計(jì)無疑會(huì)鼓勵(lì)消極，限制老師潛能的有效釋放。5高校重視采取包括時(shí)間和經(jīng)費(fèi)支持、職稱晉升與住房安置等在內(nèi)的措施，鼓勵(lì)老師攻

8、讀學(xué)位，對(duì)于短期培訓(xùn)和工作中培訓(xùn)缺乏必要投入老師離任進(jìn)修和參加學(xué)術(shù)活動(dòng)的時(shí)機(jī)少，教學(xué)過程中互幫互學(xué)的平臺(tái)少，技能培訓(xùn)種類單調(diào)，且根本只針對(duì)青年老師。其實(shí)，與學(xué)歷教育相比，非學(xué)歷培訓(xùn)針對(duì)性與實(shí)用性強(qiáng)，時(shí)間靈敏，覆蓋面廣泛，更有利于及時(shí)解決教學(xué)與科研中的問題，有利于把所有老師納入培訓(xùn)鼓勵(lì)范疇之中，有利于促進(jìn)老師知識(shí)與才能構(gòu)造不斷優(yōu)化晉級(jí)，是一種本錢孝收益大的投資活動(dòng)。片面推崇學(xué)歷教育不僅造成了知識(shí)鼓勵(lì)投入高本錢，也難以滿足老師有效生存的需要，難以為學(xué)校開展提供有效的人力資本支持。6老師缺乏參與管理的時(shí)機(jī)，主體感、歸屬感和成就感差，導(dǎo)致學(xué)校目的、政策鼓勵(lì)效應(yīng)弱化老師具有敏感的自我意識(shí)，不會(huì)盲目認(rèn)同和

9、承受冷冰冰的命令與硬邦邦的督察，隨著民主觀念的深化，老師更是日益重視自己的權(quán)利，希望參與學(xué)校的管理和民主決策。然而，學(xué)校重大和長遠(yuǎn)目的確實(shí)立往往只是指導(dǎo)者理念、意志和智慧的表達(dá)，很少反映老師心聲與期待，很難形成吸引力和凝聚力，難以激發(fā)老師奮斗的信心與熱情。老師鼓勵(lì)相關(guān)制度的制定與施行，主要是自上而下，而對(duì)于行政人員鼓勵(lì)相關(guān)制度的制定與施行，老師更少有發(fā)表意見的渠道和時(shí)機(jī)，雖然偶然參與考評(píng)打分，但考評(píng)情況不得而知，最終結(jié)果也是由主管部門說了算。老師被置于管理過程之外，必然使學(xué)校鼓勵(lì)政策缺失老師的理解和認(rèn)同，客觀上難以形成預(yù)期的鼓勵(lì)效應(yīng)。二、改善和增強(qiáng)老師鼓勵(lì)有效性的對(duì)策老師鼓勵(lì)管理必須注重進(jìn)步鼓

10、勵(lì)的有效性，追求產(chǎn)出既定時(shí)投入的最小化，或投入既定時(shí)產(chǎn)出的最大化?？酥飘?dāng)前鼓勵(lì)有效性缺乏的問題，主要應(yīng)從以下方面改良鼓勵(lì)手段、內(nèi)容與方法。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.1充分重視老師年齡、家庭負(fù)擔(dān)、社會(huì)關(guān)系及學(xué)習(xí)背景差異，在開展道路選擇上鼓勵(lì)揚(yáng)長避短，殊途同歸(1)正確處理文憑教育與“邊干邊學(xué)的關(guān)系。學(xué)校應(yīng)繼續(xù)推動(dòng)老師攻讀博士學(xué)位，但基于自身或家庭情況選擇“邊干邊學(xué)，也是成才的重要途徑，只要知識(shí)和才能開展可以到達(dá)同樣高度，就必須一視同仁。而要有效解決這個(gè)問題，關(guān)鍵在于科學(xué)構(gòu)建一個(gè)行為結(jié)果或業(yè)績(jī)產(chǎn)出評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)體系。(2)正確處理縱向與橫向課題研究的關(guān)系。學(xué)校應(yīng)克制片面強(qiáng)調(diào)縱向課題的傾向，重視塑造自身市場(chǎng)形

11、象，強(qiáng)化教育效勞社會(huì)的價(jià)值功能，鼓勵(lì)老師面向社會(huì)需要，承接企業(yè)或其他組織委托課題，根據(jù)經(jīng)費(fèi)規(guī)模、社會(huì)影響程度將橫向課題折算為相當(dāng)?shù)燃?jí)的縱向課題，作為職稱晉升和崗位津貼發(fā)放根據(jù)。(3)正確處理研究與教學(xué)的關(guān)系。在這里，需著重做好兩方面工作：常規(guī)職稱評(píng)定強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)成果的同時(shí)，應(yīng)進(jìn)一步提出詳細(xì)、嚴(yán)格和較高標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)要求，增強(qiáng)教學(xué)才能和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的分量；開展教學(xué)高級(jí)職稱評(píng)聘，鼓勵(lì)教學(xué)潛質(zhì)突出的老師脫穎而出，但必須為此專門建立一套完好、嚴(yán)密的教學(xué)成就考核機(jī)制和指標(biāo)體系，使評(píng)估客觀化、科學(xué)化。2積極協(xié)助老師制定具有挑戰(zhàn)性的開展目的，實(shí)現(xiàn)自我不斷超越(1)學(xué)校目的的制定應(yīng)盡可能與老師需要有機(jī)結(jié)合起來，努力使整體

12、目的成為全體老師奮斗的目的，讓老師將個(gè)人進(jìn)步融人組織長遠(yuǎn)開展目的之中，感到有更大的開展空間和舞臺(tái)。(2)對(duì)工作成果中個(gè)人奉獻(xiàn)的體驗(yàn)是影響老師成就感的重要因素，而老師越有成就感，就越能積極、主動(dòng)和創(chuàng)造性地工作。管理者應(yīng)給予老師獨(dú)立擔(dān)當(dāng)工作責(zé)任，承當(dāng)新的或更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的時(shí)機(jī)，同時(shí)幫助老師克制困難，并及時(shí)反應(yīng)工作的進(jìn)展與業(yè)績(jī)。(3)加強(qiáng)對(duì)目的實(shí)現(xiàn)的檢查與考核，及時(shí)指出老師工作中存在的缺乏與下一階段努力的方向，而當(dāng)階段性目的達(dá)成的時(shí)候，就要及時(shí)加薪、贊美或表揚(yáng)，增強(qiáng)老師的成就感和滿足感，鼓勵(lì)他們朝著更高目的前進(jìn)。3增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)的針對(duì)性、系統(tǒng)性和及時(shí)性，確保有限投入可以賦予老師更大滿足感和進(jìn)取動(dòng)力(1)獎(jiǎng)

13、勵(lì)工程設(shè)計(jì)與施行應(yīng)針對(duì)老師職業(yè)開展階段的特點(diǎn)。青年老師好奇心和求知欲強(qiáng)烈，渴望盡快理解和適應(yīng)教學(xué)與科研工作。獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)是給予他們較多學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，信任他們，鼓勵(lì)他們大膽工作并欣賞他們的點(diǎn)滴進(jìn)步。中年老師具有高度專業(yè)化人力資本，追求自尊、成就和自主，同時(shí)面臨較大家庭與生活壓力。獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)是給予其更多獨(dú)當(dāng)一面的時(shí)機(jī)，重視他們的職稱與職務(wù)升遷，并為其解除后顧之憂提供物質(zhì)和精神支持。老年老師已成為特定領(lǐng)域的專家，渴望受到組織與別人尊重以及建立對(duì)別人的指導(dǎo)關(guān)系，關(guān)注個(gè)人生命與安康。獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)是給予他們較高社會(huì)地位，重視他們的意見，提供更多指導(dǎo)青年老師和研究生，以及安康檢查與度假療養(yǎng)的時(shí)機(jī)。(2)創(chuàng)新和豐富獎(jiǎng)勵(lì)形式

14、，并在此根底上根據(jù)不同老師需要設(shè)計(jì)出強(qiáng)度適當(dāng)、全方位覆蓋的系統(tǒng)化獎(jiǎng)勵(lì)形式，使每種措施保持較高效用程度，實(shí)現(xiàn)總效用的最大化。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以是獎(jiǎng)金，也可以是實(shí)物或效勞；可以一次發(fā)放，也可以持續(xù)支付；可以當(dāng)前給予，也可以將來享受。精神獎(jiǎng)勵(lì)可以是口頭，也可以是書面；可以是表揚(yáng)、授予榮耀稱號(hào)，也可以是提供學(xué)習(xí)與開展時(shí)機(jī)。(3)獎(jiǎng)勵(lì)的施行要堅(jiān)持制度化，定期通過隆重、正規(guī)的形式獎(jiǎng)勵(lì)老師，也要注重靈敏性與持續(xù)性，在有效利用播送、電視、校報(bào)、墻報(bào)、會(huì)議、聯(lián)歡等方法及時(shí)宣傳和表彰的同時(shí)，還應(yīng)做到潤物細(xì)無聲，把肯定、欣賞有機(jī)貫穿在日常工作與交往之中。4強(qiáng)化民主管理，賦予老師主體感、被尊重感和成就感，形成強(qiáng)大的工作推力

15、與集體合力(1)構(gòu)建多樣化民主管理通道，包括意見箱、熱線 、指導(dǎo)博客、代表會(huì)議、專家研討、參謀咨詢等，鼓勵(lì)老師就學(xué)校開展闡述個(gè)人意見與設(shè)想，為改良學(xué)校工作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。(2)建立定期或不定期訪談制度，高層和部門指導(dǎo)要經(jīng)常深化老師之中，調(diào)查問題、征求意見并反應(yīng)以往意見處理的進(jìn)程和結(jié)果。(3)吸收在職老師進(jìn)入教學(xué)督導(dǎo)委員會(huì)，使教學(xué)檢查和監(jiān)視成為老師反映、發(fā)現(xiàn)和解決問題的活動(dòng)，而不是由退休人員代表學(xué)校對(duì)老師進(jìn)展的簡(jiǎn)單監(jiān)視。(4)委派專業(yè)才能與責(zé)任感強(qiáng)的老師負(fù)責(zé)學(xué)科和專業(yè)建立工作，并通過各種途徑和方式，鼓勵(lì)相關(guān)老師發(fā)表意見和建議，使之成為共同的事業(yè)。(5)隆重表彰提出重大且效果顯著建議的老師，除頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證

16、書外，還可以給予一定獎(jiǎng)金以及提供優(yōu)先晉升時(shí)機(jī)，讓民主管理深化人心。5不斷豐富和創(chuàng)新本錢低廉、實(shí)用性強(qiáng)且具有廣泛性與持續(xù)性的培訓(xùn)形式，增強(qiáng)知識(shí)鼓勵(lì)的產(chǎn)出效應(yīng)(1)進(jìn)步短期脫產(chǎn)進(jìn)修比重，使每個(gè)老師，尤其是中青年老師都有跟隨國內(nèi)外知名專家做訪問學(xué)者，或到知名學(xué)校選修特定課程的時(shí)機(jī)，拓展知識(shí)領(lǐng)域和研究視野。(2)結(jié)合教學(xué)與科研實(shí)際需要，針對(duì)不同老師群體開展經(jīng)常性、多樣性的技能培訓(xùn)，包括普通話培訓(xùn)、板書標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)、課件制作培訓(xùn)、教學(xué)藝術(shù)講座、專家學(xué)術(shù)講座、課題申報(bào)技巧講座，等等。(3)實(shí)現(xiàn)工作學(xué)習(xí)化，或?qū)W習(xí)工作化。采取有效政策，鼓勵(lì)老師參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流，展示個(gè)人研究成果，理解學(xué)術(shù)動(dòng)向，吸收前沿觀點(diǎn)；鼓勵(lì)

17、老師在主講課程的根底上，每隔幾年開設(shè)一門相關(guān)新課程，同時(shí)積極參加教學(xué)比賽與教研活動(dòng)，在教學(xué)過程中提升素質(zhì)和才能。6推動(dòng)評(píng)聘別離與競(jìng)聘上崗，形成職稱與職位升遷雙重鼓勵(lì)(1)嚴(yán)格職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，放寬職稱評(píng)定數(shù)量，使老師獲得職稱晉升上的公平感，堅(jiān)持因職設(shè)人、優(yōu)勝劣汰原那么，努力使老師保持良好工作狀態(tài)。(2)各院(系)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模程度、辦學(xué)層次、開展需要以及學(xué)科特點(diǎn)，按照合理、高效原那么，開展崗位分析與設(shè)計(jì)，使崗位職責(zé)內(nèi)容及任職資格要求明確、標(biāo)準(zhǔn)，保證競(jìng)聘上崗的可操作性與公平性。(3)適度開放，鼓勵(lì)外部老師按照一樣規(guī)那么參與某些特殊或內(nèi)部缺乏合適人選的崗位的競(jìng)聘，吸引優(yōu)秀人才，并形成激活組織的“鯰魚效應(yīng)。(4)加強(qiáng)契約管理，與老師簽訂任職合同，明確任期、目的、任務(wù)、權(quán)利、義務(wù)，合同到期，聘任關(guān)系自動(dòng)解除。否那么，競(jìng)聘上崗就只是心血來潮，最終還會(huì)流產(chǎn)。7完善分配機(jī)制，進(jìn)步經(jīng)濟(jì)待遇的公平性，增強(qiáng)薪酬的鼓勵(lì)效應(yīng)(1)根本工資晉級(jí)要考慮老師資歷，也要有明確的績(jī)效指標(biāo)，防止簡(jiǎn)單熬年頭的傾向。對(duì)于教學(xué)、科研有突出奉獻(xiàn)的老師，還可按照一定比例提早或越級(jí)晉升。(2)拉開不同崗位津貼差距，使之真正表達(dá)崗位的重要性與價(jià)值，反映老師所承當(dāng)工作責(zé)任與壓力的大校