化解用工風險構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

1、第一頁，共四十一頁。案例： 一家小企業(yè)老板經(jīng)朋友介紹其親屬，招用了一名大學畢業(yè)生李某，擔任辦公室主任工作，雙方簽訂了制式的勞動合同。老板口頭承諾“干得好”，月工資可達5000元。公司員工手冊也指出：中層干部優(yōu)秀者每月工資5000元。公司平時每月只發(fā)該辦公室主任工資2000元。 工作一段時間以后，公司老板認為，李某不能夠勝任工作，且不能按時上下班，于是想與李某解除勞動關(guān)系。李某將公司告上仲裁庭，要求解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償、未簽訂勞動合同雙倍工資、補齊拖欠工資等等。這時老板想找勞動合同，卻找不到了。 產(chǎn)生矛盾、糾紛的具體原因？第二頁，共四十一頁。案例中至少存在的問題：1、人員招用不規(guī)范。2、勞動合同

2、流于形式。3、規(guī)章制度不明確。4、檔案管理不嚴格。5、離職處理偏草率。6、其他。企業(yè)勞動關(guān)系為什么會不和諧，不穩(wěn)定？第三頁，共四十一頁。 1、不能夠依法簽訂勞動合同、繳納社會保險，不執(zhí)行法定工作時間、按時足額發(fā)放工資等等。（企業(yè)為降低成本，知而不為，不穩(wěn)定的主要因素） 2、規(guī)章制度不夠健全，細節(jié)處理不夠到位。（企業(yè)人力資源管理問題，不穩(wěn)定的重要因素） 3、企業(yè)管理不民主，職工與企業(yè)思想上不統(tǒng)一（勞動關(guān)系和諧問題，建立員工持股制度、加強企業(yè)文化建設(shè)、工資集體協(xié)商制度、關(guān)心關(guān)愛職工生活等等）第四頁，共四十一頁。法律意識。辦事依法、遇事找法、解決問題用法、化解矛盾靠法風險意識。君子問兇不問吉第五頁，

3、共四十一頁。程序意識。案例：某建筑企業(yè)未能依法送達的案件。證據(jù)意識。案例：某餐飲企業(yè)處分保安案例。第六頁，共四十一頁。 （一）法律規(guī)定 勞動法 第四條用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。 勞動合同法 第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第七頁，共四十一

4、頁。 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(法釋200114號) 第十九條用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。一是依法，二是民生程序，三是公示告知。第八頁，共四十一頁。（二） 1、制度不健全 2、法律法規(guī)摘抄 3、條款不清晰 4、缺乏監(jiān)督檢查程序 5、程序不民生 6、內(nèi)容未公示 第九頁，共四十一頁。（三）對策建議1、依法制定2、合理制定3、表述清晰 何謂“好好干？” 在什么情況下，什么時間，誰來做，做什么，做到什么標準，做與不做、做好與做不好的后果如何。4、

5、強調(diào)監(jiān)督 要建立領(lǐng)導巡查，部門檢查，群眾舉報的落實制度的監(jiān)督機制。第十頁，共四十一頁。5、民主制定 （1）召開職工代表大會或職工大會。100人以下的企業(yè)應召開職工大會；200人以上的企業(yè)可以召開職工代表大會；100-200人的企業(yè)，可以召開職工代表大會，也可以召開職工大會。規(guī)章制度經(jīng)會議討論。 （2）工會或職工書面反饋意見或建議； （3）經(jīng)董事會、總經(jīng)理辦公會等形式研究決定。 （4）留下書面證據(jù)材料：開會簽到表及照片、會議記錄、意見反饋書、理事會或總經(jīng)理辦公會等研究決定會議記錄等資料。第十一頁，共四十一頁。6、公示學習 要組織員工對規(guī)章制度進行學習，并留下相關(guān)證明： （1）日常遵守制度要在辦公

6、場所張貼，上墻。 （2）規(guī)章制度考試，明確規(guī)章制度名稱，留下考試試卷； （3）形成員工手冊，明確員工手冊的版本及樣本，由員工本人簽收； （4）規(guī)章制度樣本要妥善保存，明確頁數(shù)、內(nèi)容等信息。第十二頁，共四十一頁。7、違紀處理一般程序：（略） 簡易程序： （1）當場指出違紀事實； （2）聽取本人申辯； （3）本人寫出檢討，不服的則現(xiàn)場固定證據(jù)，轉(zhuǎn)為一般程序處理； （4）根據(jù)事實和規(guī)章制度作出處分決定。8、定期審查修訂第十三頁，共四十一頁。（一）招聘1、相關(guān)法律 勞動合同法 第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求

7、了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。第十四頁，共四十一頁。2、可能風險 (1)使用未滿16周歲的童工。 (2)假學歷、假資格（職稱）證書。低能高用。 (3)假健康證明。 例如：工作時發(fā)病，是否工傷分不清；工作時發(fā)病，有產(chǎn)生工傷風險；有傳染病的，影響食品安全衛(wèi)生。 (4)勞動者兼職引發(fā)影響原用人單位工作而致使的索賠。 (5)個人品行惡劣，對企業(yè)帶來經(jīng)營風險。 例如：保安不安全，反而監(jiān)守自盜。辦公室人員亂蓋公章，財務(wù)人員挪用公

8、款等。第十五頁，共四十一頁。3、建議對策 招聘員工一般可按下列程序進行： 第一，明確招聘崗位、招聘條件、招聘人數(shù)。 第二，組織報名，查驗相關(guān)證件。 第三，集中統(tǒng)一面試、測試。 第四，集中統(tǒng)一進行體檢。 第五，重要崗位實施背景調(diào)查。 第六，確定錄用人員名冊。第十六頁，共四十一頁。注意事項： 第一，注意符合法律規(guī)定。 即不要收抵押金、風險金、身份證等。 第二，留存重要信息。 （1）原單位解除終止勞動合同證明書、身份證復印件； （2）學歷（職稱）證書復印件； （3）經(jīng)本人簽字確認的通訊地址、住址； （4）單位要求的其他信息。 第三，人力資源部門統(tǒng)一招聘。 部門私自用人，產(chǎn)生的后果，均由用人單位承擔。

9、第十七頁，共四十一頁。（二）簽訂勞動合同勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)200512號） 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（車隊案例） (一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。第十八頁，共四

10、十一頁。1、存在常見問題 （1）未簽訂勞動合同或勞動合同到期不續(xù)訂，被索賠雙倍工資。 （2）簽訂勞動合同流于形式，內(nèi)容空洞。 制式合同雙方簽字蓋章，既沒有約定崗位，也沒有約定工資，更沒有其他事項約定。雖然回避了雙倍工資的風險，但管理風險依然存在。 （3）簽訂勞動合同不及時變更，職工要求優(yōu)先適用勞動合同。第十九頁，共四十一頁。2、建議對策 第一，依法及時簽訂勞動合同。用工前，用工時，用工后一個月之內(nèi)，均為合法。 第二，推薦使用格式文本，具體內(nèi)容另行約定； 第三，結(jié)合單位和崗位的實際情況約定內(nèi)容，如崗位工資標準、勞動紀律等等；也可以作為勞動合同的附件，勞動者本人簽字、按手印，予以明確。 第四，及時

11、變更或續(xù)訂勞動合同。包括崗位變動、工作地點變動、工資待遇變動、勞動條件變動等。 第五，注意勞動合同文檔保存，一般禁止個人隨意借閱。第二十頁，共四十一頁。（三）建立人員名冊 1、法律規(guī)定 勞動合同法第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查?！?2、可能存在問題 （1）人員不清（用工代替，工人找人代替工作，發(fā)生工傷、生病、死亡企業(yè)負責） （2）人數(shù)不清（建筑工地，人數(shù)不清，亂用人，是否欠工資不清楚，是否工傷不清楚，20人工作，100人來要工資）第二十一頁，共四十一頁。3、對策建議 第一，建立人員電子版花名冊。 第二，實施用工登記備案。人員名冊轉(zhuǎn)換為人社部

12、門的統(tǒng)一格式，報人社部門導入“就業(yè)失業(yè)和勞動用工備案信息系統(tǒng)”。 第三，人員變動、崗位變動，及時變更名冊，并注明變動原因，實行動態(tài)管理。 第四，實行入廠登記、考勤制度，無證禁止進廠。第二十二頁，共四十一頁。（四）休息休假及考勤管理 1、相關(guān)政策規(guī)定（1）標準工時 每天工作8小時、每周工作40小時 加班： 安排勞動者延長工作時間（即平時）的，支付不低于工資的150%的工資報酬; 休息日（即星期六、星期日）安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬； 法定休假日（即節(jié)假日）安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。 勞動法第41條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，

13、經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。第二十三頁，共四十一頁。（2）不定時工作制 不定時工作制是指：針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工，所采用的一種工時制度。下列人員經(jīng)審批，可實行不定時工作制： 第一，企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工； 第二，企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工； 第三，其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的

14、關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。 加班： 實行不定時工作制的人員，任何時候工作均無加班工資。第二十四頁，共四十一頁。（3）綜合計算工時制 綜合計算工時工作制是指：因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間的一種工時制度。下列人員經(jīng)過審批，可以實行綜合計算工時制度： 第一，交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工； 第二，地質(zhì)及資源勘查、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工； 第三，其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。加班： 實行綜合計算工時制度的職工，一般情況下月

15、工作時間不超過166.64小時，即便在雙休日工作，也不存在加班工資；超過的部分，按照150%支付加班工資。但用人單位安排在法定休假日工作的，也應按300%的標準支付加班工資。第二十五頁，共四十一頁。（4）法定節(jié)假日新年，1天春節(jié)，3天清明節(jié)，1天勞動節(jié)，1天端午節(jié)，1天中秋節(jié)，1天國慶節(jié)，3天 共計11天（5）職工年休假 連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。 工作滿1年不滿10年的5天 已滿10年不滿20年的 10天 已滿20年的15天國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。（其余各項假均包括法定休假日和休息日）。第二十六頁，共四十一頁。（6）病假病假期工資，不低于最低工資標準的80%

16、。第二十七頁，共四十一頁。（7）婚假 1-3天。（8）產(chǎn)假女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。（9）喪假國營企業(yè)1-3天，私營企業(yè)無規(guī)定?？捎杉w合同約定。第二十八頁，共四十一頁。（10）工傷醫(yī)療期 職工因工作受到事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。 根據(jù)受傷不同部位、受傷不同程度，有不同的醫(yī)療期。（11）探親假 條件之一：

17、“不能在公休假日團聚的”。第二十九頁，共四十一頁。2、管理建議 第一，申請非標準工時制度審批。 第二，根據(jù)工作或行業(yè)需要，可以制訂具體到每一個人的工作時間表。 第三，加班、請假（包括婚假、事假、病假等）均要有書面審批。 第四，非正常情況要經(jīng)員工本人簽字確認。第三十頁，共四十一頁。3、注意事項 第一，考勤記錄應當保留至少兩年備查； 第二，上下班時間前后的準備與收尾時間應當算作工作時間； 第三，工作期間員工生理需要（上廁所、合理休息）時間，應當計算為工作時間。 第四，事假可由員工主管領(lǐng)導審批，其余法定假期應當由單位人資部門審核。第三十一頁，共四十一頁。（五）工資支付管理 1、國家相關(guān)政策 （1）正

18、常發(fā)放工資 A、勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假、哺乳期間的哺乳時間、男方護理假等假期的，用人單位應當視同其提供正常勞動并支付工資。 B、對依法被列為甲類傳染病控制措施隔離的疑似病人或其密切接觸者，其隔離觀察期間，應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。 C、勞動者依法參加社會活動期間用人單位應當支付勞動者工資。 D、工傷停工留薪期，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。第三十二頁，共四十一頁。 （2）病假工資 勞動者患病或非因工負傷停止勞動，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應當支付病假工資，病傷假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。 （3）停工期間 非勞動者

19、原因單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)（一般為一個月）的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。 用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本地最低工資標準的70%支付勞動者生活費。第三十三頁，共四十一頁。 （4）減發(fā)工資 第一，國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的； 第二，依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的； 第三，用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的； 第四，企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）； 第五，因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。 不符合上述情況，勞動者提供了正常勞動，用人單位扣減職工工資，就是克扣

20、工資。第三十四頁，共四十一頁。 （5）日工資折算： 日工資月工資收入21.75天 計算月工資收入標準： 第一，用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定； 第二，雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行； 第三，前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前12個月的平均工資計算，勞動者實際工作時間不滿12個月的，按照實際工作時間平均工資計算； 第四，勞動者前12個月平均工資無法計算的，按用人單位所在地政府公布的上年度職工平均工資計算。 根據(jù)企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法人社部第1號令第十一條規(guī)定，月工資為前12個月剔除加班工資后的月平均工資。第三十五頁，共四十一頁。 （6）解除終止勞動合同計算工資： 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 （7）工資的扣除 用人單位可以從勞動者工資中代扣下列款項： （一）個人所得稅； （二）個人應當繳納的社會保險費和住房公積金； （三）法律、法規(guī)規(guī)定或者雙方約定應當代扣的其他款項。 因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失依法應當賠償?shù)?，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知勞動者；未書面告知的，不得扣除?？鄢r償