內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)

內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)蒲勇健趙國(guó)強(qiáng)重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商治理學(xué)院，重慶，400044作者簡(jiǎn)介蒲勇健(PuYongjian),男，(1961.11-)，漢族，重慶市人，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商治理學(xué)院，副院長(zhǎng)，教授，博士，博士生導(dǎo)師研究方向：博弈論與人力資源治理趙國(guó)強(qiáng)(ZhaoGuoqiang)，男，(1974.1—)，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商治理學(xué)院技術(shù)經(jīng)濟(jì)及治理專業(yè)2000級(jí)博士研究生研究方向：人力資源治理通訊地址：重慶大學(xué)A通訊地址：重慶大學(xué)A區(qū)12舍2-145室400044內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在鼓舞摘要本文結(jié)合治理實(shí)踐系統(tǒng)論述了內(nèi)在動(dòng)機(jī)關(guān)于個(gè)體行為的鼓舞作用探討了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在鼓舞之間的關(guān)系，明確了內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在鼓舞在鼓舞機(jī)制設(shè)計(jì)中的地位。通過(guò)模型分析發(fā)覺(jué)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)關(guān)于個(gè)體的行為具有明顯的鼓舞作用，它能夠提升個(gè)體的努力水平。內(nèi)在動(dòng)機(jī)關(guān)于外在鼓舞具有替代作用，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是個(gè)體努力的根源，應(yīng)該成為鼓舞機(jī)制的核心，而外在鼓舞則是對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的補(bǔ)充。關(guān)鍵詞：內(nèi)在動(dòng)機(jī)，外在動(dòng)機(jī)，鼓舞，托付代理IntrinsicMotivationandExtrinsicIncentivePuYongjianZhaoGuoqiangCollegeofeconomicsandbusinessadministrationmanagement,ChongqinguniversityAbstractThispaperdiscussedtherelationshipbetweenintrinsicmotivationandextrinsicincentive,confirmedtheirstatusinincentivemechanismdesign.Bymodelinganalysis,wefoundthatintrinsicmotivationcanexertsignificantincentiveeffecttotheagent’sbehavior;itcanimprovetheagent’seffort.Especially,whentheindividual’sintrinsicmotivationboosts,itcanbethesubstitutionofextrinsicincentive,intrinsicmotivationisthesourceofeffortandshouldbethecoreofincentivemechanism,andextrinsicincentiveisthecomplementtointrinsicmotivation.Keywords:intrinsicmotivation,extrinsicmotivation,incentives,principal-agent內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在鼓舞1案例與咨詢題在對(duì)企業(yè)鼓舞機(jī)制的實(shí)證調(diào)研中，某公司銷(xiāo)售部門(mén)的鼓舞措施引起了我們的注意。該公司對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)采取的薪酬方案極其簡(jiǎn)單：固定工資。然而，令我們驚奇的是在這種單調(diào)的薪酬方案下，銷(xiāo)售部門(mén)的人員難道干勁十足。這是什么緣故呢？按照經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于托付代理的研究結(jié)論：當(dāng)代理人的努力水平不可觀測(cè)時(shí)，在只支付固定工資的情形下，代理人是可不能努力工作的。那么，在這種極不合理的薪酬方案中到底是什么奇異的力量在發(fā)揮著主動(dòng)的鼓舞作用呢？帶著那個(gè)咨詢題我們對(duì)該公司進(jìn)行了深入的調(diào)查。這是一家生物制藥企業(yè)下屬的子公司，專事納米技術(shù)在醫(yī)藥領(lǐng)域的開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售（以下簡(jiǎn)稱納米公司）。納米公司成立于2001年，在2002年11月份，一款藥品成功推向市場(chǎng)，在不到一年的時(shí)刻里差不多取得了不俗的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。納米公司銷(xiāo)售部門(mén)70%的職員是2002年7月份畢業(yè)的應(yīng)屆生，其他人員為連續(xù)從社會(huì)上聘請(qǐng)的，然而年齡均在35歲以下。銷(xiāo)售部門(mén)的工資方案是如此的：應(yīng)屆畢業(yè)生中，本科生月工資為2000元，碩士為3000元，其他從社會(huì)上聘請(qǐng)來(lái)的帶有一定工作體會(huì)的職員月工資較高，在4000-5000元之間。關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)講，他們的工資收入與其在該都市工作的同學(xué)們相比是最低的，其他職員的工資在其同等資歷的人中也比較低。我們還了解到，從納米公司成立至今，在近兩年的時(shí)刻里，公司的工資方案從未變過(guò)，始終差不多上固定工資，而且每個(gè)人的工資水平也沒(méi)有進(jìn)行過(guò)調(diào)整，至于在今后什么時(shí)候會(huì)調(diào)整也是未知的，職員們認(rèn)為完全不可預(yù)期，實(shí)際上他們對(duì)此并沒(méi)有抱什么期望。那么，是什么在鼓舞他們努力工作呢？當(dāng)我們提出那個(gè)咨詢題的時(shí)候，職員們的回答幾乎一致：“我努力工作并不是為了公司，而是為了我自己，為了我今后的事業(yè)進(jìn)展。在那個(gè)地點(diǎn)我們每個(gè)人都獨(dú)立負(fù)責(zé)治理部分區(qū)域市場(chǎng)，我們能夠得到錘煉，這關(guān)于我們的成長(zhǎng)專門(mén)有益處。盡管我目前的工資收入專門(mén)低，然而我相信在不久的今后，一旦我跳槽到其他公司，我會(huì)得到專門(mén)高的工資”。實(shí)際情形部分地證明了這一點(diǎn)，該部門(mén)的跳槽率的確專門(mén)高。通過(guò)系統(tǒng)地調(diào)查之后，納米公司銷(xiāo)售部門(mén)存在的下述三種現(xiàn)象吸引了我們的注意：現(xiàn)象一：固定工資的薪酬方案，同時(shí)明顯低于外部的工資水平；現(xiàn)象二：銷(xiāo)售部門(mén)的職員干勁十足，而且工作的主動(dòng)性、制造性較高，這能夠通過(guò)業(yè)績(jī)顯示出來(lái)；現(xiàn)象三：職員的流淌率專門(mén)高。在我們調(diào)查的人員當(dāng)中，80%的人明確表示在今后的某個(gè)時(shí)刻會(huì)跳槽，40%的人認(rèn)為自己會(huì)在一年之內(nèi)跳槽；在一個(gè)公司中，顯現(xiàn)以上三種現(xiàn)象中的任何一種都不足為奇，但是，當(dāng)所有這幾種情形同時(shí)在一個(gè)公司中顯現(xiàn)的時(shí)候，不由得我們不為之側(cè)目，因?yàn)樗鼈兪且唤M矛盾的組合：當(dāng)現(xiàn)象一顯現(xiàn)的時(shí)候，現(xiàn)象二不應(yīng)該顯現(xiàn)；當(dāng)現(xiàn)象二顯現(xiàn)的時(shí)候，現(xiàn)象三的顯現(xiàn)也不大合理。直覺(jué)告訴我們，一定有某種內(nèi)在機(jī)制在發(fā)揮作用。那么，這種內(nèi)在機(jī)制到底是什么呢？是否能在鼓舞機(jī)制中有效的利用這種內(nèi)在機(jī)制的主動(dòng)作用呢？這種內(nèi)在機(jī)制與外在的物質(zhì)鼓舞之間是什么關(guān)系呢？既然它與外在鼓舞都能夠提升代理人的努力水平，而且能夠明顯地節(jié)約鼓舞成本，因此，我們想明白是否能在鼓舞機(jī)制中將其作為首要的因素加以考慮，只在必要的時(shí)候才考慮應(yīng)用成本更高的外在鼓舞措施。我們還想明白這種內(nèi)在機(jī)制發(fā)揮主動(dòng)的鼓舞作用的條件是什么，以便能夠通過(guò)主動(dòng)主動(dòng)的行為來(lái)制造或引導(dǎo)這些條件，提升鼓舞機(jī)制的成效。因此，我們更期望通過(guò)對(duì)這種內(nèi)在機(jī)制的探究，一方面排除我們對(duì)納米公司鼓舞機(jī)制存在的困惑，另一方面能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，降低職員的流淌率，為公司留住人才。但是，我們應(yīng)該如何著手進(jìn)行研究呢？納米公司銷(xiāo)售部門(mén)職員們的回答給了我們啟發(fā)?；貞洝拔遗ぷ鞑皇菫榱斯?，而是為了我自己，為了……”，它表明了職員們的動(dòng)機(jī)，這意味著我們應(yīng)該從個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)的角度著手分析。下面我們就來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)工作。2外在動(dòng)機(jī)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)人的行為受到多種因素的阻礙，個(gè)體所采取的任何行動(dòng)差不多上出于一定的動(dòng)機(jī)。個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)能夠分為外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，所謂外在動(dòng)機(jī)是指為了獲得外在的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，專門(mén)是以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的變動(dòng)工資而執(zhí)行任務(wù)；內(nèi)在動(dòng)機(jī)則指?jìng)€(gè)體完全是為了自己著想而履行任務(wù)，盡管其行為也會(huì)使托付人受益，然而這并不是代理人的直截了當(dāng)目標(biāo)所在。盡管外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)共同對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生阻礙的客觀事實(shí)已為學(xué)術(shù)界普遍同意，然而，研究的側(cè)重點(diǎn)卻不一樣。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的研究大多集中在外在動(dòng)機(jī)上，認(rèn)為外在鼓舞能夠提升個(gè)體的努力水平和業(yè)績(jī)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)中心主題，而且差不多有專門(mén)多研究證據(jù)表明確實(shí)是如此的，如Gibbons(1997)、Lazear(2000)。換句話講，變動(dòng)薪酬對(duì)所要求的代理人的行為確實(shí)起到主動(dòng)的強(qiáng)化作用。然而，心理學(xué)家們卻對(duì)以外在動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)的鼓舞機(jī)制的有效性持懷疑態(tài)度。他們著重強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，認(rèn)為獎(jiǎng)金只是在短期內(nèi)對(duì)個(gè)體的行為有一定的鼓舞成效，在長(zhǎng)期的情形下卻有可能起到破壞的作用，會(huì)降低業(yè)績(jī)，成為負(fù)的強(qiáng)化因素(Kruglanski，1978)。大量實(shí)驗(yàn)的和現(xiàn)場(chǎng)的證據(jù)也表明，有時(shí)候外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間確實(shí)存在著沖突。在Wilsonetal.(1981)做的一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，大學(xué)生被分成兩個(gè)組來(lái)猜謎，一組給酬勞，另一組不給酬勞。結(jié)果發(fā)覺(jué)，當(dāng)在沒(méi)有任何酬勞的情形下再來(lái)猜謎的時(shí)候，先前收到酬勞的那一組連續(xù)留下來(lái)猜謎的人數(shù)有了明顯的下降。Kruglanskieral.(1971)也發(fā)覺(jué)了類(lèi)似的現(xiàn)象。Kohn(1993)證實(shí)，在短期內(nèi)，酬勞起著一定的鼓舞作用，而在長(zhǎng)期，酬勞的鼓舞作用會(huì)變得越來(lái)越差。Etzioni(1971)對(duì)此的講明是，工人們認(rèn)為通過(guò)外在鼓舞來(lái)對(duì)他們的行為進(jìn)行操縱是非人性化的，讓人覺(jué)得被疏遠(yuǎn)。近來(lái)對(duì)以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的獎(jiǎng)金或者懲處方面的實(shí)驗(yàn)證據(jù)表明，在有些情形下，顯性鼓舞會(huì)導(dǎo)致比不完全勞動(dòng)契約更壞的結(jié)果(Fehr&Falk(1999),Fehr&Schmidt(2000),Gneezy&Rustichini(2000a))。有關(guān)的，Gneezy&Rustichini(2000b)發(fā)覺(jué)，通過(guò)提供貨幣鼓舞來(lái)讓實(shí)驗(yàn)對(duì)象回答從IQ測(cè)試中抽出的咨詢題會(huì)明顯地降低他們的成績(jī)，除非將回答出每個(gè)咨詢題的貨幣回報(bào)提升到一個(gè)足夠高的水平。為了更有效地分析外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)在鼓舞機(jī)制中的作用，我們期望能夠在二者之間建立某些聯(lián)系，以便對(duì)其具體化和量化，從而能夠在數(shù)學(xué)模型中進(jìn)行分析。我們明白，人的需要能夠簡(jiǎn)單地分為物質(zhì)需要和精神需要，按照辯證唯物主義“物質(zhì)是第一性的，精神是第二性的，精神以物質(zhì)為基礎(chǔ)，物質(zhì)決定精神”，物質(zhì)需要的內(nèi)容和獲得滿足的程度將決定精神需要的內(nèi)容和滿足標(biāo)準(zhǔn)；而精神需要的滿足最終要通過(guò)物質(zhì)來(lái)證明，往往體現(xiàn)為一定的物質(zhì)財(cái)寶的積存，這意味著精神需要獲得滿足的過(guò)程能夠持續(xù)地提升個(gè)體的財(cái)寶水平，從而促進(jìn)了對(duì)物質(zhì)需要的滿足?？梢?jiàn)，物質(zhì)需要和精神需要的聯(lián)系確實(shí)是物質(zhì)財(cái)寶的積存。由于個(gè)體的任何動(dòng)機(jī)都源于他的某些需要，因此講，外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的最終根源差不多上物質(zhì)財(cái)寶的積存?；谖镔|(zhì)財(cái)寶這條紐帶，我們能夠把個(gè)體的動(dòng)機(jī)具體化。在實(shí)踐中，個(gè)體的收益要緊來(lái)自于兩個(gè)方面，一是通過(guò)努力工作能夠從當(dāng)前托付人那兒得到一定的物質(zhì)收益，包括工資、獎(jiǎng)金以及各種非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)等，這些外在的獎(jiǎng)勵(lì)是外在動(dòng)機(jī)的根源。另一方面，當(dāng)個(gè)體制造了一定的業(yè)績(jī)的時(shí)候，他還能夠從當(dāng)前托付人之外得到相當(dāng)?shù)氖找?，要緊體現(xiàn)在以下方面：①高業(yè)績(jī)能夠提升市場(chǎng)對(duì)個(gè)體的評(píng)判，從而提升其以后可獲得的工資水平，在競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)中專門(mén)如此；②來(lái)自晉升的收益。在企業(yè)中，晉升往往是以多期的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的，因此，個(gè)體所制造的高業(yè)績(jī)能夠增加其獲得晉升的機(jī)會(huì)。盡管個(gè)體的工資提升或者得到晉升可能差不多上當(dāng)前的托付人給予的，然而，因?yàn)橥懈度藢?duì)代理人的評(píng)判（通過(guò)提升工資或者晉升表現(xiàn)出來(lái)）發(fā)生了改變，這會(huì)對(duì)隨后的托付代理關(guān)系產(chǎn)生阻礙，因此，從廣義的角度來(lái)講，我們能夠認(rèn)為托付人發(fā)生了變化。③高業(yè)績(jī)能夠?yàn)閭€(gè)體贏得特定的外部機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)勵(lì)以及各種會(huì)員資格等等，而這些又差不多上能夠體現(xiàn)為一定的物質(zhì)的。④高業(yè)績(jī)能夠提升個(gè)體的社會(huì)地位，得到世人的尊敬，使個(gè)體有機(jī)會(huì)參與更多的社交，其所從事的工作會(huì)得到更多人的主動(dòng)的配合等，進(jìn)一步提升其工作的效率。盡管這些收益的產(chǎn)生要落后于業(yè)績(jī)完成的剎那，甚至要滯后一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期，然而，每當(dāng)個(gè)體完成一定的業(yè)績(jī)，他會(huì)對(duì)這些業(yè)績(jī)能夠在以后為他帶來(lái)一定的物質(zhì)利益而滿懷期望，這種期望是個(gè)體與整個(gè)社會(huì)之間的心理契約，個(gè)體能夠從這種對(duì)以后的可獲得性的期望中得到精神上的滿足。為了獲得這種滿足而做出努力的動(dòng)機(jī)，我們將之稱為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，體現(xiàn)為個(gè)體的事業(yè)心以及敬業(yè)精神。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用觀點(diǎn)來(lái)看，一切非物質(zhì)收益甚至精神上的滿足都能夠等價(jià)于一定的物質(zhì)效用，因此，我們能夠把業(yè)績(jī)兀能夠?yàn)閭€(gè)體帶來(lái)的所有的外部收益的現(xiàn)值用啪)表示，更進(jìn)一步，我們用效用函數(shù)u2(兀)=f(y(K))表示v(.)帶給個(gè)體的效用。為了敘述的方便，我們就將％(兀)稱為個(gè)體制造業(yè)績(jī)兀的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，在不引起混淆的情形下，我們也將v(K)稱為個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。3內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)努力水平的鼓舞作用我們用兀表示個(gè)體的業(yè)績(jī)(產(chǎn)出)，用a表示個(gè)體的努力水平。而且兀=兀(a)，其中兀(a)是邊際遞減的，即兀S>0，?！?a)<0。尸為個(gè)體的財(cái)寶水平，s為當(dāng)期的工資水平，努力的負(fù)效用函數(shù)為c(a)，是邊際遞增的，即c!(a)>0，c"(a)>0，同時(shí)c(0)=0，C(0)=0。而且我們差不多明白，個(gè)體從其業(yè)績(jī)的制造中得到物質(zhì)收益能夠分為兩部分：一部分是由當(dāng)前托付人支付的，不管是物質(zhì)鼓舞依舊非物質(zhì)鼓舞，都能夠用代理人得到的工資來(lái)等價(jià)地表示，在此，我們將采納線性工資的形式，即偵)=以+叩。如果我們用u1(?)表示個(gè)體從當(dāng)前的物質(zhì)收益中得到的效用，那么，個(gè)體從本期的工資s(兀)收入中得到的效用為u(F+s(兀))-u(F)。另一部分來(lái)自于社會(huì)性心理契約，是來(lái)自于當(dāng)前托付人之外的收益，即個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)u(兀)。用u表示個(gè)體的總效用，按照我們對(duì)u1(.)和u2(?)的描述，個(gè)體從當(dāng)期的努力中得到的總的效用為：u(兀)=u(F+s(兀))+u(兀)-u(F)-c(a)實(shí)際上，工資s能夠有兩種情形，一是固定工資的形式，現(xiàn)在P1=0；二是與業(yè)績(jī)有關(guān)的工資形式，七>0。我們對(duì)這兩種情形分不進(jìn)行分析。①當(dāng)s是固定工資形式時(shí)，若不考慮個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，則由個(gè)體的效用最大化咨詢題MaXu(F+s)-u(F)-c(a)11得a=0。然而，如果考慮了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，個(gè)體的最大化咨詢題為MaXu(F+s)++u(兀)-u(F)-c(a)一階條件為21u'(兀)兀'(a)=c'(a)，2將最優(yōu)解表示為a「，明顯a「>0。亦即，在固定工資的情形下，個(gè)體也會(huì)付出一定的努力，這與實(shí)踐情形是相符的。至此，我們也部分講明了納米公司中存在的現(xiàn)象：在只有固定工資的情形下，盡管干得好與否差不多上同樣的收入，然而銷(xiāo)售部門(mén)的職員們依舊付出了相當(dāng)?shù)呐Γ壒示驮谟趦?nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體的鼓舞作用。②當(dāng)s為與業(yè)績(jī)有關(guān)的工資形式，即s=a+PiK時(shí)，若不考慮個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，個(gè)體的最大化咨詢題為MaXu(F+s(兀))-u(F)-c(a)11一階條件為u'(F+s)P兀'(a)=c'(a)，將最優(yōu)解表示為a「，明顯a2*>0。即以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資是具有鼓舞作用的，這是托付代理理論的一樣結(jié)果。如果再考慮了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，結(jié)果會(huì)如何樣呢？現(xiàn)在，個(gè)體的最大化咨詢題為MaXu(F+s(兀))+u(兀)-u(F)-c(a)一階條件為21[u'(F+s)P+u'(兀)]兀'(a)=c'(a)，將最優(yōu)解表示為a2**，由于u；(兀)兀'(a)>0，因此[u'(F+s)P+u'(兀)]兀'(a)>u'(F+s)。兀'(a)，121又由c'(a)的遞增性質(zhì)，我們得到a->a2*。至此，我們能夠看出，不管是采納固定工資依舊線性工資合同，內(nèi)在動(dòng)機(jī)關(guān)于個(gè)體的努力水平確實(shí)是具有鼓舞作用的。然而，如果輔之以適當(dāng)?shù)耐庠诠奈?，鼓舞機(jī)制的成效會(huì)更好。4內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在鼓舞假定a是一個(gè)一維努力變量，產(chǎn)出函數(shù)取如下線性形式：…+0，其中0是均值為零、方差為a2的正態(tài)分布隨機(jī)變量，代表外生的不確定性因素。因此，?=E(k+0)=a，Var(k)=a2，即代理人的努力水平?jīng)Q定產(chǎn)出的均值，但不阻礙產(chǎn)出的方差。假定托付人是風(fēng)險(xiǎn)中性的，代理人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的。考慮線性合同s(兀)=a+P1K，其中a是代理人的固定收入(與兀無(wú)關(guān))，七是代理人分享的產(chǎn)出份額，，即產(chǎn)出兀每增加一個(gè)單位，代理人的酬勞增加"單位。因?yàn)橥懈度耸秋L(fēng)險(xiǎn)中性的，給定s(兀)=a+p1K，托付人的期望效用等于期望收入：E(冗一s(冗))=E(冗一a—。冗)=—a+E(1—。)k=—a+(1—。)a進(jìn)而，假設(shè)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的具體函數(shù)形式為啪)=P2K，0<p2V1。其中系數(shù)P2的大小決定了個(gè)體能夠從業(yè)績(jī)中得到的以后收益的多少「因此，我們能夠把P2能夠明白得為代理人對(duì)業(yè)績(jī)的相對(duì)重視程度。我們假定代理人的效用函數(shù)具有不變絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特點(diǎn)，即"=—e—P3+V)，其中P是絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量，w是實(shí)際貨幣收入。假定代理人努力的成本c(a)能夠等價(jià)于貨幣成本。進(jìn)一步，為了簡(jiǎn)化起見(jiàn)，假忌(a)=bg2，那個(gè)地點(diǎn)b>0代表成本系數(shù)，b越大，同樣的努力a帶來(lái)的負(fù)效用越大。那么，代理人的實(shí)際收入為:bw=s(冗)—c(a)=a+P(a+0)—a2，TOC\o"1-5"\h\zi2業(yè)績(jī)兀帶給個(gè)體的效用的確定性收入等價(jià)為1bCE=a+(P+P)a一一p(P+P)2a2一_a2令w為與代理人的保留效用水平相對(duì)應(yīng)的收入水平，則代理人的參與約束條件(IR)為1b-a+(P+P)a_-p(P+P)2a2—_a2>w按照努力水平a是否能夠觀測(cè)，我們分兩種情形來(lái)進(jìn)行討論。①代理人的努力可觀測(cè)當(dāng)托付人能夠觀測(cè)到代理人的努力水平常a，鼓舞約束是不起作用的，任何水平的努力都能夠通過(guò)滿足參與約束的強(qiáng)制合同來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，托付人的咨詢題是選擇(a,P)和a來(lái)解下列最優(yōu)化咨詢題：1Max—a+(1—P)a1a-t1，a(IR)a+(P+P)a-Lp(P+P)2a2——a2>w122122

在最優(yōu)的情形下，參與約束的等式成立。將參與約束通過(guò)固定項(xiàng)a代入目標(biāo)函數(shù)，上述最優(yōu)化咨詢題能夠表示為：一〃c、1b-Max(1+p)a-p(P+P)2。2-a2-w上里，p上里，p1=0。將上述結(jié)果代入代理人的參與約束(IR)得a*=W+L[(bp。2-1)p2+1]。2b2與托付代理理論中的最優(yōu)合同以=W+-I相比，a*是增加依舊減少要取2b決于(bp。2-1)的符號(hào)。如果bp。2>1，則a*隨著p2的增加而上升，否則，a*隨著p2的增加而下降。在b，p以及p2一定的情形下，最優(yōu)合同的工資水平取決于外生的不確定性因素0的特點(diǎn)。外生不確定性因素的不確定性越大，工資的水平也就越高。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，應(yīng)該盡可能的準(zhǔn)確，以節(jié)約工資成本。專門(mén)是，那個(gè)結(jié)論告訴我們，即使是在采納固定工資的情形下，也要對(duì)代理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行測(cè)量。因?yàn)闃I(yè)績(jī)是代理人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，如果不對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行測(cè)量的話，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的鼓舞作用也就不復(fù)存在了。這與實(shí)踐的結(jié)果是相吻合的。②代理人的努力不可觀測(cè)給定(a,p)，現(xiàn)在，代理人會(huì)選擇一個(gè)努力水平以最大化自己的確定性1等價(jià)收入，一階條件意味著代理人的努力水平為a=p1+p2，現(xiàn)在，托付人b的咨詢題是選擇(a,p)解下列的最優(yōu)化咨詢題1Max-a+(1-p)a1s1sc、ba2項(xiàng)2’2'''1'2，2s.^1(IR)a+(p+p)a-?p(p+p)2。2-(IC)a=p1+p2b和鼓舞約束(10代入目標(biāo)函數(shù)，上述最優(yōu)化咨詢將參與約束(IR和鼓舞約束(10代入目標(biāo)函數(shù)，上述最優(yōu)化咨詢-1p(p+p)-1p(p+p)2。2-*1:?2)2-W

b2122b1階條件為—-p(p+p)。2-E=0，即p=2_-。b12b11+bp。2由上述表達(dá)式能夠看出，物質(zhì)鼓舞的力度p1隨著代理人對(duì)業(yè)績(jī)的重視程度p2的提升而降低。個(gè)體越重視業(yè)績(jī)，物質(zhì)鼓舞的力度就能夠越低。專門(mén)是，，現(xiàn)在的物質(zhì)鼓舞的力度要小于托付代理理論中沒(méi)有考慮代理人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)時(shí)的最優(yōu)鼓舞水平p=1。1+bp。2Max這時(shí)代理人的努力水平為a=1+。2之。明顯，努力水平a隨著P2的升高而提升。這對(duì)企業(yè)來(lái)講是專門(mén)寸得來(lái)的?因?yàn)?，?dāng)％提升的時(shí)候，，一方面代理人的努力程度提升了，另一方面物質(zhì)鼓舞的力度卻能夠降低，既得到了高產(chǎn)出，又節(jié)約了鼓舞成本。從P1的表達(dá)式能夠看出，一旦p2確定，則％也隨之確定。這講明，努力水平a來(lái)自于個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，外在的物質(zhì)鼓舞的水平取決于個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。而且，內(nèi)在動(dòng)機(jī)要比外在動(dòng)機(jī)更有效。因此，內(nèi)在動(dòng)機(jī)應(yīng)該成為鼓舞機(jī)制設(shè)計(jì)的核心，外在鼓舞只能作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的補(bǔ)充。接下來(lái)讓我們來(lái)看看通過(guò)關(guān)心個(gè)體提升其p2的水平，企業(yè)的收益體現(xiàn)在哪里。我們假設(shè)p2的水平提升到p林，所對(duì)應(yīng)的最優(yōu)鼓舞水平分不為p1和p，努力的水平分不為a和a。明顯:p>p，a〉a。1hh11hh假設(shè)固定工資保持不變，則企業(yè)在這兩種情形下的期望收益分不為：EV=q+(1—p)a1EV=—tt+(1-p)a企業(yè)的期望收益的變化為：^EV=EV—EV=p2h-p2+(2+如”2)(p2h—p2)+(p2h—叩2hb(1+bpB)b(1+bpb2)2b(1+bpB)上式右邊的三項(xiàng)都大于零，因此，通過(guò)強(qiáng)化個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)能夠明顯地提升企業(yè)的收益。而且，從AEV>0我們明白，如果企業(yè)需要對(duì)人力資源進(jìn)行投資以加大個(gè)體的事業(yè)心，提升其關(guān)于業(yè)績(jī)的重視的話，投資的區(qū)間應(yīng)該是(0,AEV)。5內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外部公平關(guān)于絕大多數(shù)人來(lái)講，努力工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)要緊來(lái)源于兩個(gè)方面：一是高業(yè)績(jī)能夠提升市場(chǎng)對(duì)個(gè)體的評(píng)判，從而提升其以后可獲得的工資水平;二是來(lái)自晉升的收益。代理人從晉升中獲得的收益來(lái)自公司內(nèi)部，得到晉升的前提是要制造出一定的業(yè)績(jī)，而最終是否會(huì)被晉升還要取決于公司的制度與文化，這是內(nèi)部公平。至于勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)于個(gè)體的評(píng)判則體現(xiàn)為薪酬的外部公平性。如果勞動(dòng)力市場(chǎng)給予個(gè)體的薪酬水平高于當(dāng)前公司支付給個(gè)體的薪酬，那么當(dāng)前的薪酬方案就不滿足外部公平性，個(gè)體就有跳槽的動(dòng)機(jī)。因?yàn)槊總€(gè)人都對(duì)自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，個(gè)體時(shí)刻都在尋求更充分的進(jìn)展空間，當(dāng)條件具備的時(shí)候，就會(huì)轉(zhuǎn)向更優(yōu)越的工作崗位。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)幾乎總是存在著競(jìng)爭(zhēng)，任何工作崗位，都只能給少數(shù)人提供工作的機(jī)會(huì)，因此，每個(gè)工作崗位都對(duì)任職資格存在一個(gè)差不多的要求，例如個(gè)體的各種能力、體會(huì)或者資歷等等，體現(xiàn)為個(gè)體制造業(yè)績(jī)的能力。如此一來(lái)，每個(gè)工作崗位都有一個(gè)最低的業(yè)績(jī)要求，只有達(dá)到了那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的人，才能獲得該職位。在此我們將那個(gè)最低的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)稱為勞動(dòng)力市場(chǎng)的準(zhǔn)入業(yè)績(jī)。每個(gè)人都會(huì)向往更優(yōu)越的工作崗位，而那個(gè)崗位的準(zhǔn)入業(yè)績(jī)，用兀0表示，往往高于個(gè)體當(dāng)前的業(yè)績(jī)能力，關(guān)于初入職場(chǎng)的年輕人來(lái)講專門(mén)如此。當(dāng)個(gè)體應(yīng)聘某個(gè)工作崗位的時(shí)候，他必須能夠提供足夠的信息證明他具備制造高于該崗位的準(zhǔn)入業(yè)績(jī)的能力。如果個(gè)體當(dāng)前的業(yè)績(jī)水平兀低于兀0，那么，他就只能從一個(gè)較低的工作崗位做起，直到兀2兀0。因此，兀0就成了個(gè)體的努力目標(biāo)。°°我們能夠假設(shè)當(dāng)前的崗位提供的薪酬方案為w=以+所，準(zhǔn)入業(yè)績(jī)兀0對(duì)應(yīng)的工作崗位提供的薪酬方案為w廣a0+0。兀，同時(shí)w0>w。w與w0之間的差距確實(shí)是個(gè)體努力的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，，差距越大，個(gè)體在當(dāng)前工作崗位上的努力水平也就越高。當(dāng)?！礆獾臅r(shí)候，個(gè)體會(huì)安心本崗位努力工作，然而，一旦兀2氣，個(gè)體就會(huì)尋求薪酬的外部公平，如果當(dāng)前的企業(yè)不能通過(guò)晉升機(jī)制為個(gè)體提供w0=a0+P。兀的薪酬方案，個(gè)體就會(huì)主動(dòng)向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)去尋求，結(jié)果確實(shí)是跳槽。因此，不管企業(yè)采納什么樣的薪酬方案，外部公平性差不多上一個(gè)首要的原則。從鼓舞成本的角度來(lái)講，企業(yè)沒(méi)有必要支付高于外部公平的薪酬，而且我們差不多明白，外在鼓舞是對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的補(bǔ)充，在鼓舞機(jī)制中，第一要充分利用個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。為此，企業(yè)有必要了解不同職員的目標(biāo)追求，與職員一起設(shè)計(jì)其職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃是一個(gè)有效的方法。因?yàn)槟贻p人關(guān)于以后職業(yè)進(jìn)展懷有遠(yuǎn)大的志向，而且，關(guān)于剛參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)講，其業(yè)績(jī)能力沒(méi)有任何參照，外部公平性的要求是比較低的，因此，公司能夠僅僅支付較低的固定工資。這種期望目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的龐大落差激發(fā)了個(gè)體強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而保證了較高的努力水平。由P=1一如叩2能夠看出，當(dāng)&二二時(shí)，&=0，因此，當(dāng)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)11+bpb22bpb21機(jī)足夠強(qiáng)烈時(shí)，沒(méi)有必要支付業(yè)績(jī)工資，只需要支付滿足個(gè)體的參與約束的固定工資即可。納米公司充分地利用了這一點(diǎn)。然而，他們也僅僅是在一定程度上利用了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，卻沒(méi)有對(duì)職員們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)給予足夠的重視和尊重，這表現(xiàn)在當(dāng)職員們?nèi)〉昧丝捎^的業(yè)績(jī)之后，差不多趨近甚至超過(guò)了他們心目中的工作崗位的準(zhǔn)入業(yè)績(jī)的時(shí)候，納米公司卻沒(méi)有及時(shí)地對(duì)薪酬方案進(jìn)行調(diào)整以確保薪酬方案的外部公平，從而導(dǎo)致了人才的流失。實(shí)際上，在許多對(duì)工作體會(huì)和資歷要求較高的行業(yè)中，廣泛存在著對(duì)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的利用，既節(jié)約了鼓舞成本，又達(dá)到了鼓舞的目的。如注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等行業(yè)領(lǐng)域，剛剛?cè)〉眯袠I(yè)資格證書(shū)的人還要在某個(gè)事務(wù)所工作或?qū)嵙?xí)滿一定時(shí)刻才能獲得執(zhí)業(yè)證書(shū)，而在這段時(shí)刻內(nèi)，他們要長(zhǎng)時(shí)刻地、大量地工作，得到的酬勞只是專門(mén)低的固定工資，然而其干勁卻往往專門(mén)足，因?yàn)橐坏┺D(zhuǎn)正，工資收入會(huì)大幅度提升。前后收入的龐大差距，確實(shí)是其努力的內(nèi)在動(dòng)機(jī)所在。同樣，在獲得執(zhí)業(yè)資格之后，對(duì)今后成為合伙人的期望則又促成了其連續(xù)努力工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。6結(jié)論一個(gè)有效的鼓舞機(jī)制必須能夠最大程度地滿足個(gè)體的需要，而個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)又是個(gè)體的需要的體現(xiàn)，因此，在鼓舞機(jī)制的設(shè)計(jì)中應(yīng)該充分利用和引導(dǎo)個(gè)體的動(dòng)機(jī)。外在鼓舞確實(shí)是基于個(gè)體的外在動(dòng)機(jī)來(lái)引導(dǎo)個(gè)體的行為。然而，外在鼓舞的成效還受到個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的阻礙，單純強(qiáng)調(diào)外在鼓舞是不可能達(dá)到理想的鼓舞成效的。實(shí)際上，更多的時(shí)候，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體的行為起著要緊的鼓舞作用，例如前文提到的納米公司的例子。此外，注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等行業(yè)的鼓舞機(jī)制中也充分利用了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。本文系統(tǒng)論述了內(nèi)在動(dòng)機(jī)關(guān)于個(gè)體行為的鼓舞作用，探討了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在鼓舞之間的關(guān)系，明確了二者在鼓舞機(jī)制中的地位和作用。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是個(gè)體努力的根源，應(yīng)該成為鼓舞機(jī)制的核心，外在鼓舞只是對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的補(bǔ)充。如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在的物質(zhì)鼓舞而忽視了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的話，鼓舞的成效是專門(mén)難如人意的?？趨⒖嘉墨I(xiàn)RobertGibbons.(1997)“IncentivesandCareersinOrganizations,”inD.KrepsandK.Wallis,eds.,AdvancesinEconomicTheor