招聘之“道”與招聘之“術(shù)”-招聘體系交流2

招聘之“道”與招聘之“術(shù)”

——招聘體系交流2004年9月“招聘決策對于經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)而言是最重要的決策。"PeterDrucker第一部分招聘之“道”一、科學(xué)招聘體系的兩大基礎(chǔ)明確的招聘戰(zhàn)略任職資格或素質(zhì)模型招聘戰(zhàn)略舉例招募和任用公司根據(jù)價值觀和企業(yè)文化、事業(yè)機會、有競爭力的政策和待遇，吸引優(yōu)秀人才。

我們選拔與公司價值觀和文化吻合、具備成功潛質(zhì)、有強烈的成就動機、有合作精神、能適應(yīng)變化，具備創(chuàng)新能力的人才。

提倡人才來源、構(gòu)成多樣化，確保組織活力。

公司堅持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度，讓應(yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任，在肩負責(zé)任中使用和考察新人。

通過確立和完善內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展機制，保證事業(yè)發(fā)展所需人才以內(nèi)部選拔為主，外部招募為輔。

“能者上，平者讓，庸者下”，機會均等，績效導(dǎo)向素質(zhì)模型舉例（某公司營銷人員素質(zhì)模型）二、招聘體系的功能

適時、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡;減少人員流動，提高組織的穩(wěn)定性;減少培訓(xùn)開發(fā)費用，提高培訓(xùn)效率;提高整體管理效率，使管理活動更多地投入到對員工的激勵上，而不是將時間花在對不稱職員工的改造。三、招聘的質(zhì)量保證體系充足的市場資源合格的招聘者合理的招聘流程與制度科學(xué)的甄選方法與之相配套的人力資源管理體系與之相適應(yīng)的企業(yè)文化明確的任職資格或素質(zhì)模型四、招聘者的角色定位

核心資源的采購者企業(yè)形象的代言人公司理念、企業(yè)文化的傳播者五、招聘的原則

與戰(zhàn)略、文化相配備原則計劃性原則任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則公平、公正、公開的原則程序科學(xué)化原則

第二二部部分分招招聘聘之之““術(shù)術(shù)””一、、招招聘聘渠渠道道分分析析招聘聘會會優(yōu)優(yōu)、、劣劣勢勢分分析析優(yōu)優(yōu)勢勢：：1））招聘聘成成本本較較低低，，大大型型人人才才招招聘聘會會費費用用約約在在4000元元/次次；；中中型型費費用用約約2000元元/次次；；小小型型費費用用約約1000元元/次次2））參會會的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者數(shù)數(shù)量量較較多多，，反反饋饋簡簡歷歷多多，，且且人人才才備備選選類類型型多多樣樣，，便便于于斟斟選選；；3））與應(yīng)應(yīng)聘聘者者直直接接見見面面，，效效果果直直觀觀；；4））會后后招招聘聘、、面面試試、、錄錄用用工工作作相相對對集集中中、、完完整整，，便便于于新新員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)等等。。5））規(guī)范范、、標標準準的的展展位位設(shè)設(shè)計計，，可可以以起起到到宣宣傳傳企企業(yè)業(yè)形形象象、、擴擴大大企企業(yè)業(yè)知知名名度度、、吸吸引引各各類類人人才才的的作作用用。。劣劣勢勢：：1））招聘聘會會應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員多多為為中中級級、、初初級級人人才才，，且且隨隨著著下下崗崗人人員員的的增增多多和和人人才才應(yīng)應(yīng)聘聘渠渠道道的的多多樣樣化化，，使使得得應(yīng)應(yīng)聘聘者者分分流流，，通通過過招招聘聘會會找找工工作作的的人人員員素素質(zhì)質(zhì)存存在在下下降降趨趨勢勢。。高高級級人人才才和和IT行行業(yè)業(yè)的的從從業(yè)業(yè)者者不不再再以以招招聘聘會會為為主主要要應(yīng)應(yīng)聘聘渠渠道道，，因因此此通通過過招招聘聘會會很很難難招招到到公公司司需需要要的的高高水水平平人人才才，，而而且且參參加加招招聘聘會會的的大大公公司司也也為為數(shù)數(shù)越越來來越越少少，，逐逐步步形形成成惡惡性性循循環(huán)環(huán)：：優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才減減少少知名名大大公公司司減減少少2））招聘聘會會泛泛濫濫，，高高水水平平的的卻卻不不多多。。北北京京地地區(qū)區(qū)只只有有北北京京外外企企服服務(wù)務(wù)總總公公司司、、四四達達的的招招聘聘會會還還維維持持原原狀狀，，其其它它招招聘聘會會，，舉舉辦辦規(guī)規(guī)模模、、參參會會公公司司實實力力、、參參會會人人員員素素質(zhì)質(zhì)均均存存在在下下降降趨趨勢勢。。但但價價格格還還基基本本維維持持了了原原狀狀。。3））招聘聘會會人人員員素素質(zhì)質(zhì)下下降降，，導(dǎo)導(dǎo)致致無無效效簡簡歷歷增增多多，，直直接接影影響響招招聘聘會會后后期期工工作作的的效效率率。。4））由于于應(yīng)應(yīng)聘聘人人均均為為一一份份簡簡介介多多家家投投遞遞，，有有時時會會發(fā)發(fā)生生新新員員工工到到位位后后又又離離職職的的現(xiàn)現(xiàn)象象。。5））招聘聘會會方方式式有有一一定定的的區(qū)區(qū)域域局局限限性性，，在在北北方方區(qū)區(qū)（（北北京京））比比較較普普遍遍1.1招招聘聘會會渠渠道道分分析析1.2報報刊刊廣廣告告渠渠道道分分析析優(yōu)勢勢：：1.反饋饋率率較較高高，，且且能能擴擴大大企企業(yè)業(yè)知知名名度度。。2.能吸吸引引到到不不少少初初中中級級以以上上人人才才應(yīng)應(yīng)聘聘。。3.該形形式式在在時時間間上上相相對對靈靈活活，，可可以以隨隨時時辦辦理理。。4.目前前，，有有些些專專業(yè)業(yè)招招聘聘報報刊刊正正在在向向人人才才綜綜合合服服務(wù)務(wù)方方向向發(fā)發(fā)展展，，如如《《前前程程周周刊刊》》，，作作為為唯唯一一全全國國發(fā)發(fā)行行的的專專業(yè)業(yè)招招聘聘報報刊刊，，該該報報還還擁擁有有一一個個招招聘聘網(wǎng)網(wǎng)站站和和一一個個獵獵頭頭機機構(gòu)構(gòu)，，一一個個內(nèi)內(nèi)部部人人才才庫庫，，提提供供網(wǎng)網(wǎng)上上招招聘聘及及人人才才獵獵頭頭服服務(wù)務(wù)，，另另外外，，該該報報直直接接在在各各大大招招聘聘會會上上派派送送，，在在一一定定程程度度上上吸吸引引了了部部分分招招聘聘會會應(yīng)應(yīng)聘聘人人。。劣劣勢勢：：1.費用較招聘會會高

2.招招聘周期期較長結(jié)結(jié)論：有有較大批、緊緊急需求時使使用招招聘聘高峰到來前前，為提高企企業(yè)知名度使使用如如采采用全國范圍圍發(fā)行的、有有影響的招聘聘報刊進行招招聘時,可考考慮由集團HR統(tǒng)一組織織實施，以保保證最小投入入最大產(chǎn)出1.3獵頭渠渠道分析1.獵頭公公司效果分析析a.服務(wù)方向：有有償為企業(yè)提提供，推薦各各類中、高級級管理人員、、業(yè)務(wù)人員及及技術(shù)人員。。部分機構(gòu)如如賽思、中新新人才等獵頭頭機構(gòu)成立了了人事主管的的聯(lián)誼會，可可為企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)人事資源方方面員工及提提供人力資源源管理最新信信息。b.工作流程：（1）用人單單位提供所需需人員信息，，并與獵頭公公司簽訂協(xié)議議，付定金。。（各獵頭公公司要求定金金不等，部分分獵頭公司不不收訂金）。。（2）由獵頭頭公司提供合合適人員信息息，并安排面面試。（3）若候選選人被錄用，，用人單位需需再繳納錄用用對象的年薪薪的1/4-1/3作為為服務(wù)費（次次/人）（或或按合同約定定的固定費用用）。（4）若候選選人未被錄用用或未通過試試用期，獵頭頭公司負責(zé)免免費繼續(xù)推薦薦。（5）如公司司提出終止合合同，獵頭公公司會收取部部分費用。2.優(yōu)劣勢分分析：優(yōu)勢：（1））可通過獵頭頭機構(gòu)訪尋到到一般在人才才市場找不到到的高級人才才。（2）因獵頭頭公司推薦人人才時，已針針對公司需求求做過篩選，，因此招到需需求資源的可可能性較大。。（3）目前，，獵頭機構(gòu)分分為高、低兩兩類，高級獵獵頭機構(gòu)多為為跨國公司在在華辦事處、、港資機構(gòu)，，此類獵頭費費用高昂，但但服務(wù)比較好好，一般都能能找到合適人人選。低級獵獵頭機構(gòu)為國國內(nèi)私營公司司，服務(wù)不太太規(guī)范，但費費用相對較低低，有時能夠夠滿足人才需需求。缺勢：（1））成本太高。。（2）有一定定的時間限制制，約1月~半年不等。。3.結(jié)論（1）因獵頭頭費用較高，，建議慎重選選擇。（2）在需求求緊急且資源源難找（如高高精尖人才））的情況下使使用（3）對在全全國范圍內(nèi)都都有機構(gòu)的獵獵頭公司（如如51JOB），可考慮慮由集團HR統(tǒng)一進行談?wù)勁校员惚銉r格和整體體要求。（因因總部職位較較多，價格有有談判余地。。）1.4網(wǎng)絡(luò)招招聘渠道分析析1.招聘效效果分析網(wǎng)上招聘會在在各類招聘渠渠道中是一種種比較新的方方式，被越來來越多應(yīng)聘者者接受，但由由于受到技術(shù)術(shù)條件限制，，很多應(yīng)聘者者無條件使用用此方法，故故短期內(nèi)還不不能取代傳統(tǒng)統(tǒng)招聘會方式式，但對于一一些服務(wù)較好好且影響面較較大的站點可可以做些嘗試試。2.優(yōu)劣勢分分析優(yōu)勢：1）適合集中招聘聘中級、初級級技術(shù)人才2）招聘費用相對對較低，有利利于降低招聘聘成本3）招聘手續(xù)辦理理簡便，可直直接在網(wǎng)上注注冊，或通過過電子郵件辦辦理4）效率高，基本本在1-2天天之內(nèi)即可發(fā)發(fā)布招聘信息息，當(dāng)天即有有簡歷反饋。。5）是深圳地區(qū)的的主要招聘方方式劣勢：1）由于網(wǎng)上招聘聘須每天更新新，故人力成成本相對增高高2）由于于應(yīng)聘成本太太低，故投檔檔者很多，無無效簡歷多，，面試實到率率低，成功率率很低3）網(wǎng)上招聘影響響面較報刊廣廣告小4）網(wǎng)上訪問人次次存在明顯的的地域性3.結(jié)論（1）采用著著名網(wǎng)站（影影響力大，訪訪問人多），，由總部HR統(tǒng)一上網(wǎng)刊刊登廣告，各各地區(qū)就近接接收簡歷（2）確有地地區(qū)性的網(wǎng)站站，各地區(qū)可可在征得集團團批準后自行行刊登廣告，，但版面風(fēng)格格須與集團一一致（3）采用最最恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)站站招聘產(chǎn)品，，在最小的成成本下得到最最大的產(chǎn)出（4）適當(dāng)做做網(wǎng)站宣傳1.5內(nèi)部部推薦渠道分分析內(nèi)部推薦目目前被認為是是最好的招聘聘途徑之一。。1、優(yōu)勢：（1）由于于員工對企業(yè)業(yè)所需人員的的技能和其他他條件有較深深的了解，熟熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀秀人士，故在在推薦人員時時有針對性，，技能和人品品都較可靠，，成功率高；；（2）由于公公司對內(nèi)部推推薦成功的員員工有一定表表彰和獎勵，，故一定程度度上能夠增強強企業(yè)的凝聚聚力。2、劣勢：（1）管理上上有一定的難難度（可能會會因員工未經(jīng)經(jīng)HR而私下下的任意推薦薦造成管理混混亂）（2）易影響響推薦人情緒緒（錄用此人人推薦的人選選而未錄用彼彼人的人選））（3）可能形形成小集團、、幫派3、結(jié)論：（1）鼓勵員員工參與企業(yè)業(yè)建設(shè)，積極極為企業(yè)推薦薦人才（2）建立行行之有效的管管理辦法和鼓鼓勵政策（3）多適用用高級技術(shù)人人才和專業(yè)人人士，不宜多多適用于高級級管理人才，，避免血緣關(guān)關(guān)系1.6挖角角渠道分析1.優(yōu)勢：熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)，人員可馬馬上進入角色色，效果較好好2、劣勢：有一定難度，，需用人部門門配合完成3、結(jié)論：（1）條件適適宜時可采用用（2）操作方方式：-HR應(yīng)經(jīng)常與與各業(yè)務(wù)部門門溝通，了解解人力需求和和競爭對手/相關(guān)公司情情況HR通過各種種渠道，建立立與競爭對手手/相關(guān)公司司關(guān)鍵人員的的聯(lián)系HR安排面試試及相關(guān)人員員面談1.7校園園招聘渠道分分析校園招聘優(yōu)勢勢：1、企業(yè)成本本低；2、大學(xué)生學(xué)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力強，，進入角色快快；3、大學(xué)生易易接受企業(yè)文文化4、大學(xué)生相相對穩(wěn)定校園招聘劣勢勢：1、需要培養(yǎng)養(yǎng)，不能馬上上就用2、對人才培培養(yǎng)體系提出出了較高要求求建議：1、初級人員員適宜采用此此渠道2、如需采用用此渠道，應(yīng)應(yīng)提前與學(xué)校校建立關(guān)系，，提早進入學(xué)學(xué)校（現(xiàn)在國國內(nèi)外著名公公司都很重視視校園招聘，，如沒有關(guān)系系或按正常時時間進入學(xué)校校，也恐很難難招到優(yōu)秀的的畢業(yè)生3、上規(guī)模，，企業(yè)文化成成熟，發(fā)展穩(wěn)穩(wěn)定、處于成成長、成熟期期的企業(yè)應(yīng)多多采取這種方方式二、人員甄選選方法2.1筆筆試考察內(nèi)容基本知識、、專業(yè)知識識、管理知知識及綜合合分析判斷斷能力、文文字表達能能力等。適用范圍適用于對人人才的初步步篩選及大大規(guī)模的測測試，尤其其適用于應(yīng)應(yīng)屆大學(xué)生生和畢業(yè)不不超過5年年的大學(xué)生生。優(yōu)點信度和效度度高；成本本低，效率率高；應(yīng)聘聘者心理壓壓力小，易易發(fā)揮；成成績評定較較客觀；可可用性高。。缺點考察不全面面，對工工作態(tài)度、、品德修養(yǎng)養(yǎng)、管理能能力、口頭頭表達能力力操作技能能等難以考考察。綜合素質(zhì)測測試舉例2.2面面試考察內(nèi)容一般分三部部分：綜合合能力考察察；專業(yè)能能力考察；；特殊能力力考察。適用范圍適合于完成成對應(yīng)聘人人員適應(yīng)崗崗位的可能能性和發(fā)展展?jié)摿Φ脑u評價。優(yōu)點直觀、靈活活、深入。。缺點主觀性大；；對面試人人的要求高高。面試高效度度的基礎(chǔ)－－素質(zhì)模型型知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機素質(zhì)模型用來解決面試什么的問題！面試中人力力資源專業(yè)業(yè)人員與用用人部門的的分工知識技能社會觀（價值觀）自我觀性格/能力動機用人部門面面試人力資源部部門面試面試高效度度的保證面試結(jié)構(gòu)化化面試流程化化挑選與培訓(xùn)訓(xùn)面試官制度保證可能的制度度有《面試管理理辦法》《面試資格格人管理辦辦法》規(guī)模、集團團企業(yè)應(yīng)編制制面試手冊銷售人員面試登記表（舉例）

應(yīng)聘人姓名：____________

應(yīng)聘職位：_____

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聯(lián)系電話：___

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詳細通信地址及郵編：____________________________________________________________

1)

從業(yè)經(jīng)歷（請以最近時間為次序?qū)懨髯罱鼉纱尉吐毥?jīng)歷）：

單位名稱

業(yè)務(wù)性質(zhì)

到位時職位/時間

到位時薪金

離職時職位/時間

離職時薪金

主要工作描述：

離職的真實原因：

單位名稱

業(yè)務(wù)性質(zhì)

到位時職位/時間

到位時薪金

離職時職位/時間

離職時薪金

主要工作描述：

離職的真實原因：

2)

語言能力（請打勾）

中文

英文

優(yōu)

良

一般

差

優(yōu)

良

一般

差

口頭

書面

傾聽

理解

3)

專業(yè)能力

1.

上年銷售、市場開拓業(yè)績（簡述）

面試指南（舉例）*面試提問指指南面試題庫使使用指南第一步：明明確你需要要了解被試試者哪些方方面的情況況，請首先先在下面選選擇面試題組。第二步：在在每個題組組中選擇1或2道問題準備備對被試者者提問。第三步：采采用一種格格式來記錄錄你的判斷斷。面試題組題組號內(nèi)容描述時間目標（分鐘）1開場白，創(chuàng)創(chuàng)造一個良良好的氣氛氛22了解被試者者的工作歷歷史背景103了解被試者者的動機34了解被試者者的興趣所所在和對未未來的想法法55看看被試者者是否是一一個好的團團隊工作者者106看看被試者者能否在壓壓力下創(chuàng)造造良好的業(yè)業(yè)績57測測被試者者的急智應(yīng)應(yīng)對58猜測并引導(dǎo)導(dǎo)被試者的的薪酬要求求89行政管理技技巧510預(yù)算/財務(wù)管理技技巧511管人的技巧巧1012銷售及銷售售管理技巧巧2013客戶服務(wù)1014人際關(guān)系技技巧1015項目管理、、決策能力力2016招聘和解聘聘技巧517信息利用技技巧518看看被試者者是否有報報復(fù)心理或或暴力傾向向519結(jié)束語22.3心理理測試考察內(nèi)容主要用于應(yīng)應(yīng)聘者對能能力、個性性、工作動動機、價值值取向、工工作態(tài)度等等綜合素質(zhì)質(zhì)的測評。。功能診斷功能：：判斷應(yīng)聘聘者目前具具備的優(yōu)勢勢；預(yù)測功能：：堅定應(yīng)聘聘者在未來來成功和適適應(yīng)的可能能性。優(yōu)點客觀性；標標準化；有有穩(wěn)定的常常模；可以以測試一些些面試難以以測試的要要素缺點容易作虛假假陳述，許許多回答有有社會稱許許性，科學(xué)學(xué)的、系統(tǒng)統(tǒng)化的心理理測評體系系費用較高高。結(jié)論：可以以作為面試試的補充手手段，而不不能作為主主要甄選依依據(jù)目前最成熟熟的性格理理論（BIG5））人的性格可可以從以下下5個維度度去分析1.“情緒穩(wěn)定性性"（Neuroticism）2."外向性"（Extraversion）3."求新性"（Opennesstoexperiences）4."隨和性"（Agreeableness）5."盡責(zé)性"（Conscientiousness）測試方法：：FiTIn?職場性格測測試2.4行行為模擬測測試（評價價中心）考察內(nèi)容考察應(yīng)聘者者的現(xiàn)實表表現(xiàn)力、解解決和處理理實際問題題的能力。。常用方法現(xiàn)場操作；；角色扮演演；公文筐筐測驗；無無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論等。。優(yōu)缺點分析析能有效考察察應(yīng)聘者解解決和處理理實際問題題的能力；；但有時此此種方法在在設(shè)計上比比較復(fù)雜，，對評價人人員的專業(yè)業(yè)素質(zhì)和綜綜合素質(zhì)要要求教高三、招聘流流程擬訂招聘計計劃招聘途徑及及渠道選擇擇招聘信息發(fā)發(fā)布資料接收與與篩選人才甄選證件甄別聘用決策報批與辭謝謝效果評估3.1擬訂招招聘計劃目的經(jīng)確認的人人員需求（（工作職責(zé)責(zé)和任職資資格）招聘方式和和招聘渠道道計劃實施安安排費用預(yù)算資源需求3.2招招聘方式和和渠道選擇擇原則：先內(nèi)內(nèi)部后外部部；內(nèi)部招招聘以外部部招聘為基基礎(chǔ)內(nèi)部招聘：：內(nèi)部調(diào)整、、自薦外部招聘：：見前頁3.3招聘聘信息發(fā)布布確定發(fā)布媒媒體制作廣告模模版撰寫廣告文文稿實施信息發(fā)發(fā)布3.4資資料接收和和篩選確定管理方方法------分類管管理；專人人管理。確定資料篩篩選的參考考指標------與工作作相關(guān)的知知識背景、、工作技能能、工作經(jīng)經(jīng)驗、個性性品質(zhì)、個個體特征等等。確定資料篩篩選的原則則------專業(yè)技技術(shù)人員側(cè)側(cè)重于知識識和操作技技能；業(yè)務(wù)務(wù)部門側(cè)重重于經(jīng)驗；；管理人員員側(cè)重于經(jīng)經(jīng)驗和能力力。確定篩選比比例3.5證證件甄別身份證（新新版）：1.正面：?中國、CHINA、、長城圖案案的防偽標標志；深戶戶右上角““T”型防防偽；?復(fù)印后長城城、CHINA字樣樣清晰可見見。2.背面?右上角對角角第四個弧弧型與其他他不同，唯唯一一個不不交錯、中中空。?國徽上天安安門城樓上上的燈籠清清晰。3.正反面網(wǎng)線線清晰圓潤潤。畢業(yè)業(yè)證證書書?學(xué)校校公公章章、、校校長長私私章章和和畢畢業(yè)業(yè)證證書書專專用用章章及及鋼鋼印印齊齊全全；；?照片片上上鋼鋼印印與與證證書書接接口口完完整整，，無無挖挖補補痕痕跡跡；；?對照照畢畢業(yè)業(yè)證證照照片片和和身身份份證證照照片片如如填填發(fā)發(fā)時時間間接接近近，，則則照照片片出出入入不不應(yīng)應(yīng)過過大大