如何管理員工的問題

如何管理員工的問題導(dǎo)語：在工作中，時常遇到這樣的情況，其他部門的員工來問我有關(guān)其業(yè)務(wù)上的問題，雖然不是我的專業(yè)領(lǐng)域，知道的并不全面，怕誤導(dǎo)人家，但也不好回絕，于是干脆就把自己所知道的，以建議的形式告訴他們。我很納悶，為什么他們喜歡拐彎、曲線解決們怕和主管溝通，一見到主管就把心提到了嗓子眼，很緊張，即使不理解主管布置的任務(wù)，也不敢多問一句，還裝出清楚、明白的樣這種現(xiàn)象在企業(yè)中并不鮮見。究根問底，造成這種現(xiàn)象的根源在管理者本身，有些管理者喜歡讓員工懼怕自己，認為只有這樣，才能表達自己的權(quán)威，才像個主管。其實，管理者憑什么服眾?用什么管人?肯定不應(yīng)該是靠冷面孔和嚴厲的指責。他們沒有注意到員工敢怒不敢言的表情，沒有看到員工背后敲桌子罵人的情景，沒有感受到員工內(nèi)心深處的無奈，更沒有認識到這樣做的危害。為準確、具體和深入，而這些信息又是管理者進行決策的關(guān)鍵依難以估量的可怕后果。當員工對團隊充滿希望時，他們愿意把自己發(fā)現(xiàn)的問題及時向管理者匯報;如果對團隊失望時，他們的這種積極性會挫傷很多。一旦員工對團隊徹底陷入絕望，面對組織，他們就會一言不發(fā)，即便員工多到一定程度時，組織就離崩潰不遠了。如此等等，危害方面遠不止這些。筆者建議，不管你是哪一層面的主管，都要想方設(shè)法讓員工敢于面對你，敢于當面把心里話說出來，而不是說那些言不由衷的空話和假話。要讓員工和你凝聚于一個陣線中，共同去解決存在的問題，一起實現(xiàn)團隊的目標。要做不到這一點，你就不算是一個合格的管理者。做到這一點難嗎?關(guān)鍵要看管理者的根本素養(yǎng)能不能讓員工認同，管理者能不能給員工創(chuàng)造一個積極發(fā)言的環(huán)境。那么管理者要怎么做呢?身為員工，肯定經(jīng)歷過這樣的場景，本來很輕松的工作氣氛，由于主管的到來，一下子變得緊張，時間一長，甚至感到非常壓抑和焦躁不安。以前我認識一位主管，喜歡向下屬發(fā)脾氣，如果員工的做法不順自己的意思，就一點兒也不顧情面地批評。大家跟這樣的主管溝通感到很拘謹、很小心，怕出問題，雖根本不愿意和他溝通，但也不愿意得罪他，甚至還曲意恭維?？杀氖?，這位主管還一直感覺自己管理得很到位，其實員工內(nèi)心都很厭煩他，一旦有適宜的時機就會離他而去。有調(diào)查顯示，下屬的壓力多半領(lǐng)導(dǎo)，如果員工的壓力不能得到有效釋放，事必因個人情緒影響到其工作狀態(tài)。所以，管理者要減少自己給員工造成的不必要的工作壓力，比方注意個人的管理方式是否對員工造成負面影響;了解員工的優(yōu)勢與興趣，幫助提升個人技能;合理調(diào)配工作，在布置工作任務(wù)時，充分考慮工作事項和員工能力的匹配程度，施加的壓力要適度，不要過多安排超越其能力的工作。如果為了鍛煉員工而給其布置難度過高的工作任務(wù)時，要適時地提供一些必要的支持與加強交流，讓員工既得到了鍛煉，又能順利完成工作任務(wù)。切不可布置了工作任務(wù)后，不管不問，只等著向員工要結(jié)果，甚至在沒有得到自己預(yù)期的結(jié)果時，對員工橫加指責。管理者還要關(guān)注員工的職業(yè)生涯開展，幫助員工做好工作、個人成長與生活的平衡。當眾批評員工要很謹慎，一旦把握不好就會起到相反的作用?！皳P善于公庭，規(guī)過于私室”。員工取得了工作業(yè)績，提升了個人能力或建立性地開展了工作，要對其進行表揚，甚至可以略帶夸張地公開表揚，讓員工有成就感，也是對其他員工的觸動與鼓勵，他們就會努力理解和實現(xiàn)組織的期望，管理者期待的結(jié)果就會實現(xiàn)。如果一旦員工犯錯，還是私下批評為好，既讓其了解自己的過失與危害，又保全了員工的自尊心，感受到上級在照顧自己的面子，也會充滿感謝和拉近心理距離。公開批評把握不好會有很多后遺癥，自尊心過強的員工會辭職，過于內(nèi)向的員工會一蹶不振，多數(shù)人感覺沒面子、抬不起頭，今后變得謹小慎微，與管理者的初衷背道而馳。有的管理者，只要一聽到下屬的意見和建議和自己不同時，就獻策了，唯恐提出來的建議不合領(lǐng)導(dǎo)的意思，被罵一通，自取其己卻不省，下屬便一個個都炒了他的“魷魚”。作為管理者，重要的品德應(yīng)該是寬闊的胸懷，有了寬闊的胸懷才能理解和承受不同意見、不同聲音。員工在表達自己的想法時，可能會有一些看法與公司的利益或管理者的觀點相違背，這時管理者應(yīng)該分析員工的這些看法是如何得來的，是不是其他員工也有類似的看法?這樣才能發(fā)現(xiàn)一些自己以前沒有注意到的問題，否那么不但會打擊、壓制員工為企業(yè)出謀劃策的積極性和創(chuàng)造性，還會疏漏可能真正存在的問題，或者有益企業(yè)開展的建議。松下公司董事長松下幸之助認為：聽不到不同的聲音會使經(jīng)營者變得懈怠;在管理中聽不到不同聲音就不輕易決策。松下集團正是發(fā)揮了員工的潛能，集納了眾人的智慧和力量，形成了整體的合力，才得以不斷開展壯大的。經(jīng)常有這樣的現(xiàn)象，當領(lǐng)導(dǎo)布置完工作任務(wù)后，問員工清楚了沒有，或者說執(zhí)行任務(wù)有沒有困難，很多時候大家都說很清楚，并保證能完成任務(wù)?？墒且坏┤プ觯瑓s又不清楚布置的任務(wù)和完成的標準是什么?出現(xiàn)這樣的問題，最重要的原因就是管理者與員工之間溝通不暢，而良好溝通的一個重要因素就是傾聽。管理者要給員工發(fā)表意見的時機，讓他們把自己的所思所想說出來，并認真傾聽員工的心聲，這不僅是對員工的尊重，還能使員工愿意走近你，說出他們內(nèi)心深處的想法。不懂得傾聽的管理者自然無法與員工進行順暢地溝通，從而影響了員工的潛能的發(fā)揮。這就要求管理者注意溝通的技巧與方式，在布置工作任務(wù)時和工作執(zhí)行過程中，都要讓員工有充分提出問題的時機，并且認真、謙虛地聆聽具體執(zhí)行者的反響，這樣對管理者工作的推進與實現(xiàn)工作目標大有幫助。有的管理者自我保護意識很強，不敢擔當