人力資源相關(guān)案例討論學(xué)習(xí)勞動糾紛爭議課件

人力資源相關(guān)案例討論學(xué)習(xí)（勞動糾紛、爭議）

2011年4月17日人力資源相關(guān)案例討論學(xué)習(xí)（勞動糾紛、爭議）序言

繼前兩年的《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》》等勞動法規(guī)之后，2010年相繼又出臺了《社會保險法》、新《工傷保險條例》等一系列重磅規(guī)定，加上箭在弦上的《工資條例》，中國的人力資源管理，已經(jīng)開始進入“人力資源法制化”時代。

企業(yè)的人力資源管理者們越發(fā)清晰地認識到，員工關(guān)系管理上的風(fēng)險正日益成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的最大風(fēng)險。如何順應(yīng)法律規(guī)定，調(diào)整管理思路和模式，提升管理水平，進一步建立更加專業(yè)、合理、規(guī)范、精細的員工關(guān)系管理體系，控制用人風(fēng)險，正成為企業(yè)迫切需要解決的問題。序言

繼前兩年的《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、一、試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職，

員工是否要支付違約金案例回放：趙某是2008年的應(yīng)屆畢業(yè)生，與新世紀電子科技有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀公司考慮到剛畢業(yè)的學(xué)生沒有實踐經(jīng)驗，于2008年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓(xùn)，主要是由專門培訓(xùn)公司進行專業(yè)技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)前，雙方簽訂了三年期的服務(wù)期協(xié)議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在服務(wù)期內(nèi)解除合同，則需支付違約金1萬元。

2008年11月6日，新世紀公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創(chuàng)造的效益不明顯，當年不發(fā)給年終獎，第二年減半發(fā)放，從第三年起全額享受。趙某認為公司的規(guī)定不合理，遂于當年11月11日書面向新世紀公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。一、試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職，

員工是否要支付違約金案例回放：趙某【討論焦點一】試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期，勞動者辭職是否要支付違約金？【討論焦點一】試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期，勞動者辭職是【討論焦點一】正方：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動者辭職應(yīng)當支付違約金。《勞動合同法》第25條對約定違約金的條件予以限制，規(guī)定只有在勞動者違反服務(wù)期提前離職和違反競業(yè)限制規(guī)定時才可以約定違約金。

服務(wù)期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應(yīng)當履行用人單位工作義務(wù)的期限。

《勞動合同法》第22條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！痹摋l第二款又規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。”如勞動者違約時服務(wù)期已經(jīng)履行一部分時，則應(yīng)當扣除相應(yīng)部分的違約金。

本案中，新世紀公司與趙某約定的試用期符合法律規(guī)定，是合法有效的。用人單位也實際為趙某提供了專項培訓(xùn)，花費了培訓(xùn)費用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應(yīng)當根據(jù)《勞動合同法》支付相應(yīng)的違約金。【討論焦點一】正方：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動【討論焦點一】反方：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動者辭職不應(yīng)支付違約金。

雖然《勞動合同法》第22條做出了相關(guān)規(guī)定，但該法對于試用期內(nèi)出現(xiàn)了同類情況如何處理并未作明確規(guī)定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規(guī)定，但前提是其他法律、法規(guī)或者行政規(guī)章對此并未作明確規(guī)定。

根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三項“關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題”的規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用?！秳趧雍贤ā凡⑽疵鞔_將該復(fù)函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規(guī)定相沖突，所以該條對于試用期內(nèi)用人單位為勞動者提供了專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀公司不得要求趙某支付該項培訓(xùn)費用。【討論焦點一】反方：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動【討論焦點二】勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位能否以造成培訓(xùn)費損失為由主張勞動者承擔賠償

責任？【討論焦點二】勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位能否以【討論焦點二】正方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位可以以造成培訓(xùn)費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條除了規(guī)定勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應(yīng)承擔賠償外，還進一步規(guī)定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓(xùn)費用，以及對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失等?！秳趧雍贤ā吩诘诰攀畻l中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。但《勞動合同法》中并未明確規(guī)定勞動者損失賠償?shù)姆秶梢赃m用勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定。

本案中，趙某不履行服務(wù)期的規(guī)定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀公司可以以造成培訓(xùn)費損失為由要求趙某承擔賠償責任?！居懻摻裹c二】正方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位可以以造成【討論焦點二】反方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位不能以造成培訓(xùn)費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

根據(jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定，勞動者只在兩種情形下承擔賠償責任。本案中不存在約定保密義務(wù)或者競業(yè)限制的規(guī)定，故趙某需不需要支付培訓(xùn)費損失的關(guān)鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認為公司的規(guī)定不合理，遂提出辭職，這是符合《勞動合同法》的規(guī)定的。故新世紀公司不能以造成培訓(xùn)費損失為由要求趙某承擔賠償責任。【討論焦點二】反方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位不能以造成【法律分析】

因為試用期是用人單位和勞動者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規(guī)對此特殊勞動期限采取傾向于保護勞動者的調(diào)整方式是具有合理性的。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系，即使用人單位有服務(wù)期約定并提供了專項培訓(xùn)，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對在試用期內(nèi)為勞動者提供專項培訓(xùn)要進行慎重、全面的考量。另外，在實踐中，用人單位常常與勞動者就培訓(xùn)協(xié)議發(fā)生勞動爭議，用人單位認為提供了培訓(xùn)，而勞動者則認為自己是在從事業(yè)務(wù)工作，而這兩種定性對勞動合同雙方產(chǎn)生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動者提供培訓(xùn)時，應(yīng)當事先簽訂培訓(xùn)協(xié)議，制定培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)的性質(zhì)應(yīng)當明確界定為專項技術(shù)培訓(xùn)。用人單位在培訓(xùn)的過程中應(yīng)當注意收集證據(jù)，可以要求員工填寫培訓(xùn)記錄、提交培訓(xùn)報告、載明培訓(xùn)時間等。

法律規(guī)定：《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦【1995】264號）第三條規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。【法律分析】因為試用期是用人單位和勞動者在合同【問題擴展】一、培訓(xùn)協(xié)議能否代替勞動合同？培訓(xùn)協(xié)議是勞動合同的附件，不能代替勞動合同；二、培訓(xùn)協(xié)議能否設(shè)定試用期？

不可以。同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期；三、如果勞動合同不設(shè)定試用期，怎樣在勞動合同中體現(xiàn)員工取證后通過公司考核給予調(diào)薪？

對一般培訓(xùn)而言，由用人單位和勞動者共同承擔培訓(xùn)支持，共享收益；在培訓(xùn)期間可支付低于正常工作期間的工資，而在培訓(xùn)結(jié)束考核合格后，支付不低于正常工作工資標準的工資。在培訓(xùn)協(xié)議里約定調(diào)薪事宜?！締栴}擴展】一、培訓(xùn)協(xié)議能否代替勞動合同？二、勞動合同期限與培訓(xùn)協(xié)議的

服務(wù)期不一致，應(yīng)以哪個為準？

案例回放：胡先生是某名牌大學(xué)建筑學(xué)碩士，被上海一家建筑設(shè)計公司高薪聘用，雙方于2000年3月簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定期限至2005年3月31日止。進公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設(shè)計能力，在公司內(nèi)部的各項考核評比中，他總是名列前茅，成了公司里的業(yè)務(wù)骨干。2002年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓(xùn)4個月，為此支付了10萬元的培訓(xùn)費用。出國培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定辭職，則要支付違約金10萬元。培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2005年3月31日到來了，雙方勞動合同即將期限屆滿，由于胡先生的服務(wù)期還有2年多，建筑設(shè)計公司通知胡先生續(xù)訂勞動合同，雙方對新的勞動合同文本進行了協(xié)商。協(xié)商中，胡先生表示自己承擔了重要的建筑設(shè)計工作，要求公司升任自己為設(shè)計部門經(jīng)理，并相應(yīng)增加工資和待遇；二、勞動合同期限與培訓(xùn)協(xié)議的

服務(wù)期不一致，應(yīng)以哪個為準？案例回放（續(xù)）公司則認為，胡先生此時提出增加工資和待遇的要求一時難以滿足，因此希望胡先生目前仍應(yīng)做好本職工作，并表示等以后再予考慮。經(jīng)過幾次協(xié)商，雙方仍各持己見，以致未能續(xù)簽勞動合同。建筑設(shè)計公司認為胡先生的服務(wù)期尚未結(jié)束，就發(fā)出了要求胡先生在合同期限屆滿后繼續(xù)工作的通知。胡先生則認為雙方不能就續(xù)簽合同達成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止。于是，胡先生于2003年4月1日起，就再沒有到公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金10萬元。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)解，胡先生賠償公司5萬元。案例回放（續(xù)）公司則認為，胡先生此時提出增加工資和待法律分析本案的爭議焦點是勞動合同期限與培訓(xùn)協(xié)議中約定的服務(wù)期限不一致時應(yīng)如何處理？勞動合同期限是由用人單位和勞動者協(xié)商確定的確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的期限。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當承擔違約責任。根據(jù)以上規(guī)定，勞動合同期限與服務(wù)期限不是同一法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關(guān)系的存續(xù)期限，服務(wù)期是勞動者接受了用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供的其他特殊待遇后單向承諾的服務(wù)期限。培訓(xùn)協(xié)議就其性質(zhì)來說，屬于專項協(xié)議，就專項協(xié)議與勞動合同的關(guān)系而言，原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第6條規(guī)定：“專項協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。”而專項協(xié)議與勞動合同約定的不一致的，視為是對原勞動合同內(nèi)容的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。從這個意義上來說，專項協(xié)議的效力又高于勞動合同的效力。約定的服務(wù)期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿后用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當事人應(yīng)當續(xù)訂勞動合同。法律分析本案的爭議焦點是勞動合同期限與培訓(xùn)協(xié)議中法律分析（續(xù)）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》第二十條的規(guī)定“勞動合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿。雙方另有約定的，從其約定?！北景钢薪ㄖO(shè)計公司出資送胡先生出國培訓(xùn)，雙方約定胡先生在培訓(xùn)結(jié)束后為公司服務(wù)5年，雙方簽訂的培訓(xùn)與服務(wù)期協(xié)議是合法有效的。胡先生在接受了企業(yè)的出資培訓(xùn)后，應(yīng)依法承擔為企業(yè)服務(wù)5年的義務(wù)，現(xiàn)在胡先生在合同期限屆滿而服務(wù)期限未滿時，不顧建筑設(shè)計公司要求胡先生繼續(xù)工作的通知，以雙方經(jīng)協(xié)商無法續(xù)簽新合同為由一走了之，違反了雙方關(guān)于服務(wù)期的約定，應(yīng)當承擔違約責任。

法律分析（續(xù)）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案法律規(guī)定1、《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第六條規(guī)定，專項協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。法律規(guī)定1、《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)三、無培訓(xùn)協(xié)議，能否追索培訓(xùn)費？案例回放：某公司與黃某簽訂了無固定期限勞動合同。公司因工作需要準備出資送黃某去參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。黃某表示自己正在自費學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)課程，不必再另行培訓(xùn)，但要求公司給予報銷費用。公司為省卻另行培訓(xùn)的手續(xù)，同意了黃某的要求，給予報銷費用2萬元。但、培訓(xùn)結(jié)束一年后，黃某向公司提出辭呈。公司是極力挽留，要求黃某最低要為公司服務(wù)5年，但黃某心意已決，無奈之下，公司只有要求黃某賠償1萬元的培訓(xùn)費。黃某不接受公司的說法，黃某認為：公司只是報銷了一些費用，并未對自己進行過培訓(xùn)，雙方也沒有簽訂培訓(xùn)協(xié)議，公司要求自己服務(wù)5年沒有依據(jù)，且自己是按規(guī)定辭職，因此不應(yīng)承擔賠償責任。公司將爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會裁決黃某應(yīng)賠償公司16000元培訓(xùn)費。三、無培訓(xùn)協(xié)議，能否追索培訓(xùn)費？案例回放：某公司與黃某簽訂了法律分析本案爭議焦點是：在雙方未就培訓(xùn)事項簽訂協(xié)議也未約定服務(wù)期限的情況下，員工辭職是否應(yīng)當承擔賠償公司培訓(xùn)費用的責任。《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：“用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。”法律分析本案爭議焦點是：在雙方未就培訓(xùn)事項簽訂協(xié)議也未約定服法律分析（續(xù)）根據(jù)該規(guī)定，勞動關(guān)系雙方?jīng)]有約定勞動合同期限及服務(wù)期限，而用人單位已出資對勞動者進行培訓(xùn)，則勞動者提出解除勞動關(guān)系的，用人單位可以要求勞動者支付出資培訓(xùn)費用，其標準為按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動者已履行的服務(wù)期限遞減支付。本案中，公司報銷了黃某的培訓(xùn)費用2萬元，可以認定公司出資對黃某進行了培訓(xùn)；雙方未就培訓(xùn)后的服務(wù)期進行約定，按規(guī)定可以作5年服務(wù)期計算，每年的培訓(xùn)費應(yīng)為4000元。黃某經(jīng)公司培訓(xùn)后工作1年即提出辭職，還有4年的服務(wù)期限沒有履行，因此應(yīng)當賠償公司培訓(xùn)費用為16000元。法律分析（續(xù)）根據(jù)該規(guī)定，勞動關(guān)系雙方?jīng)]有約定勞動法律規(guī)定

《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定，關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。盡管法律規(guī)定沒有培訓(xùn)協(xié)議，企業(yè)也可以向提前離職員工追索培訓(xùn)費，但企業(yè)對員工進行出資培訓(xùn)之前，還是應(yīng)當與員工簽訂書面培訓(xùn)協(xié)議，約定最低服務(wù)年限以及違約責任，以便雙方遵照執(zhí)行。法律規(guī)定《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)四、員工擅自離職，公司該如何處理？案例回放：王某系某公司業(yè)務(wù)員，負責公司的產(chǎn)品銷售工作。王某于2007年1月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期3個月，沒有辭職流動等限制約定。王某于2008年4月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除勞動合同，但公司沒有同意，2008年5月5日，王某不辭而別。其后，王某所在公司于2008年6月8日以王某未經(jīng)公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為由，對王某作出除名處理，解除與王某的勞動關(guān)系，并要求王某賠償損失。王某對此不服，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。那么，勞動者辭職需要單位同意嗎？應(yīng)該辦理什么手續(xù)？本案中，公司對王某作出除名處理后，要求王某賠償損失的做法合理嗎？四、員工擅自離職，公司該如何處理？案例回放：王某系法律分析（一）關(guān)于王某此時辭職是否需要用人單位同意的問題：

王某于2007年1月份與公司簽訂了勞動合同，按照勞動合同法第三十七條的規(guī)定，王某提前三十天以書面形式通知用人單位后，就可以解除勞動合同。而且，合同中沒有寫入辭職流動的限制性約定。因此在法律沒有其他限制性條款規(guī)定的情況下，王某的辭職是符合程序并且合理合法的。

（二）關(guān)于公司對王某作出除名處理決定、要求王某賠償損失的做法是否合法的問題：

勞動合同法第五十條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。王某作為公司的業(yè)務(wù)員，在職期間，掌握了公司大量的商業(yè)秘密，并且一定會與公司有經(jīng)濟往來賬目。勞動合同法第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。”因此，王某辭職后，應(yīng)當主動與公司辦理業(yè)務(wù)和財務(wù)交接。但王某卻不辭而別，存有過錯，并可能因此造成經(jīng)濟損失。因此，給予王某處罰，顯然是必要的。但是，這種處罰不應(yīng)該是企業(yè)行為。

這種情況下，應(yīng)該由企業(yè)依法向勞動監(jiān)察和勞動仲裁部門提出。企業(yè)的處罰行為顯然是不合法的。即使企業(yè)以違紀對王某進行處理，也應(yīng)當經(jīng)與工會協(xié)商，報請企業(yè)黨委同意，方可給予必要的紀律處分。法律分析（一）關(guān)于王某此時辭職是否需要用人單位同意的問法律規(guī)定關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函浙江省勞動廳：

你廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的請示》(浙勞政(1995)192號)收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》(勞部發(fā)(1995)309號)第32條的規(guī)定，是對《勞動法》第三十一條的具體解釋。按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提30日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。

勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔賠償責任。

《違反＜勞動法＞有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)(1995)223號)第六條規(guī)定的“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任”，是對用人單位承擔連帶賠償責任的規(guī)定，與勞動者提前30日提出解除勞動合同沒有關(guān)系。法律規(guī)定關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函五、用人單位錄用通知書有法律效力嗎？案例回放：A公司因需要財務(wù)人員通過媒體發(fā)布了招聘廣告，李小姐應(yīng)聘，經(jīng)數(shù)輪面試后，此公司于2004年3月15日向李小姐發(fā)出了錄用通知書，錄用通知明確李小姐的職位為財務(wù)經(jīng)理，月薪為6800元，合同期限為2年，報到期限為2004年4月20日之前。李小姐收到錄用通知書后立即向A公司打電話確認將于4月20日之前到公司上班。于是李小姐立即向原公司辭職并向原公司支付了違約金8000元，2004年4月15日當李小姐正準備到A公司上班時突然接到此公司人事部通知稱由于客觀情況發(fā)生變化，決定撤銷對李小姐的錄用通知。李小姐收到通知后驚呆了，原單位工作已辭了，新單位又不要她了，她該何去何從。李小姐認為A公司不講誠信，準備通過法律途徑來維護自己的合法權(quán)益。最后A公司和李小姐通過協(xié)商由A公司對李小姐作了一定的經(jīng)濟補償，結(jié)束了雙方的爭議。五、用人單位錄用通知書有法律效力嗎？案例回放：A公司因需要法律分析

錄用通知書的法律效力如何直接關(guān)系到在勞動關(guān)系締結(jié)的過程中勞動者的權(quán)益能否得到保障，但我國現(xiàn)行的勞動法律并無規(guī)定，在勞動法的實踐中也沒有定論。但在司法實踐中已經(jīng)遇到因錄用通知書而發(fā)生的爭議。在上述案例中錄用通知書的性質(zhì)是什么，錄用通知書的法律效力又如何，用人單位能否撤消，用人單位撤消的后果又是什么?

錄用通知書的法律性質(zhì)及是否可以撤銷？目前勞動法對于勞動合同的締結(jié)程序及勞動合同締結(jié)過程中雙方權(quán)利義務(wù)沒有特別規(guī)定。因此，我們認為可參照合同法的規(guī)定來考慮和判斷。從用人單位和勞動合同締結(jié)程序來看，我們認為其完全符合我國合同法關(guān)于合同締結(jié)過程中要約，承諾的規(guī)定。要約必須具備下列條件：

1、要約必須是特定人所為的意思表示;

2、要約必須向相對人發(fā)出;

3、要約必須有締結(jié)合同的目的;

4、要約內(nèi)容必須具體確定;

5、要約應(yīng)表明經(jīng)受約人承諾，要約人即接受該意思表示。

法律分析錄用通知書的法律效力如何直接關(guān)系到在勞動法律分析（續(xù)）而錄用通知書完全符合要約的上述特征。

1、錄用通知書是由用人單位發(fā)出的意思表示;

2、錄用通知書是向特定勞動者發(fā)出的;

3、錄用通知發(fā)出的目的就在于和勞動者締結(jié)勞動合同建立勞動關(guān)系;4、錄用通知是在用人單位和勞動者多次面談后發(fā)出，其對工作崗位，薪資等正如本文所列案件而言都是具體確定的;

5、錄用通知書表明一經(jīng)勞動者承諾用人單位即接受該意思表示。因此錄用通知書完全符合要約法律構(gòu)成要件，從法律性質(zhì)上講是一種要約。錄用通知書對于用人單位來說其一經(jīng)發(fā)出到達勞動者后即生效，用人單位不得撤銷，而對于勞動者來說，其收到錄用通知書，既可以選擇承諾，也可以選擇放棄，如果選擇承諾，雙方合同即告成立。錄用通知的法律效力我國勞動法雖無明確的規(guī)定，但他在勞動關(guān)系的締結(jié)過程中起著十分重要的作用。我們認為其法律性質(zhì)屬于要約，基于勞動法的特殊性，錄用通知書一經(jīng)生效，用人單位就無權(quán)撤銷，以保護勞動者的合法權(quán)益。法律分析（續(xù)）而錄用通知書完全符合要約的上述特征。六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社案例回放：北京電視臺記者在采訪郭德綱別墅涉嫌侵占公用綠地一事時被拒絕，并遭郭德綱弟子李鶴彪毆打。后李鶴彪被拘，郭德綱過激言論引發(fā)媒體聲討，繼而德云社內(nèi)部停業(yè)整頓。郭德綱徒弟何云偉在新浪博客中發(fā)表聲明，稱已經(jīng)和創(chuàng)辦人之一李菁一起正式退出德云社。對于此次退社之舉，何云偉也無奈地解釋道：“內(nèi)部的管理機制不健全，我和李菁一商量，退出是早晚的事情，那就辦吧?！倍松绲脑蚴欠駹可娴酱蛉耸录克硎荆骸斑@跟打人事件無關(guān)，希望大家不要把這個事情放在一起?！绷⒑卧苽?、李菁宣布立即退出德云社案例回放：北京電視臺記者在六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社案例回放（續(xù)）：談及跟德云社的“終身合同”，何云偉說：“以前確實簽過，但是哪有終身制這么一說啊？后來德云社又跟各位簽了一個新合同，我和李菁都沒簽?？梢哉f，這么多年我是礙于師徒情誼參與德云社的演出，實際沒有勞務(wù)關(guān)系，他們也沒給我上三險。”

六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社案例回放（續(xù)）：談及跟德云六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社爭議焦點：二人是否可以宣布立即退出德云社？法律解讀：要回答這個問題，首先得搞清楚二人與德云社是勞務(wù)關(guān)系還是勞動關(guān)系。前者主要受民法、經(jīng)濟法、合同法調(diào)整，后者主要受勞動法調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據(jù)民事法律規(guī)范，一方向另一方提供勞務(wù)，另一方依約支付勞務(wù)報酬的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社爭議焦點：二人是否可以宣布六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社法律解讀（續(xù)）：而用人單位招用勞動者同時具備下列情形的，屬于勞動關(guān)系：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

簡單地說，如果二人并未接受德云社的勞動管理，接受演出任務(wù)完全需本人自愿，演出費用有一筆算一筆，沒有演出任務(wù)也沒有保底工資可拿的，一般屬于勞務(wù)關(guān)系；反之，可能屬于勞動關(guān)系。

六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社法律解讀（續(xù)）：而用人單位六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社如果屬于勞務(wù)關(guān)系，實際上二人是以自由職業(yè)者身份加入德云社，宣布立即退社無可厚非，當然有關(guān)演出應(yīng)遵守雙方依法簽訂的勞務(wù)合同。如果屬于勞動關(guān)系，二人就是德云社的員工。而員工提出辭職應(yīng)遵守勞動法的規(guī)定。二人提前解除勞動合同盡管不需要理由，卻應(yīng)當提前30日以書面形式通知德云社；在試用期內(nèi)提前解除勞動合同，應(yīng)當提前3日以書面形式通知德云社，否則也屬違約，德云社可以依法向二人主張未提前通知而帶來的實際損失。

六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社如果屬于勞務(wù)關(guān)系，實際上二六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社有人說，德云社都停業(yè)整頓了，還不許員工立即辭職嗎？但需注意法律只規(guī)定用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，或被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止，此種情形下職工離開單位還能獲得經(jīng)濟補償，而停業(yè)整頓并未在此之列。但是《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。當然勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復(fù)雜。六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社有人說，德云社都停業(yè)整頓了六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社在司法實踐中，有的地方明確用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，才可以作為勞動者解除合同的理由。何李二人已在德云社多年，如果德云社確實從未給二人上“三險”的話，當然不屬于因客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄?、有爭議，導(dǎo)致用人單位未能“及時、足額”未繳納社保金，二人可以此為由即時解除勞動合同。

綜上所述，無論二人與德云社是勞務(wù)關(guān)系還是勞動關(guān)系，宣布即日退社未必有什么不妥。

六、何云偉、李菁宣布立即退出德云社在司法實踐中，有的地方明確七、濟南三天8位戶外勞動者中暑死亡案例回放：2010年7月30日至8月1日，由于高溫肆虐，濟南市中心醫(yī)院等3家醫(yī)院收治了許多因中暑入院的戶外勞動者，其中8人經(jīng)搶救無效離開了人世。他們中有環(huán)衛(wèi)工人，有農(nóng)民工。其中張某７月３１日１６時３０分被送到醫(yī)院，１７時９分死亡；王某７月３１日１９時５分被送到醫(yī)院，８月１日７時１５分，經(jīng)搶救無效死亡……

七、濟南三天8位戶外勞動者中暑死亡案例回放：2010年7月3七、濟南三天8位戶外勞動者中暑死亡爭議焦點：職工中暑是否可以認定為工傷？法律解讀：

職工有下列情形之一的，可以認定為工傷。一是依據(jù)《工傷保險條例》第十五條，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，可以認定為工傷。案例中的張某、王某就是在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡。這里的“突發(fā)疾病”是指各類疾病，48小時的起算時間，是醫(yī)療機構(gòu)的初次診斷時間。七、濟南三天8位戶外勞動者中暑死亡爭議焦點：職工中暑是否可以七、濟南三天8位戶外勞動者中暑死亡法律解讀（續(xù)）：但是突發(fā)疾病超過48小時經(jīng)搶救無效死亡的，也未必就不能認定為工傷。依據(jù)《工傷保險條例》第十四條，勞動者患職業(yè)病的，也可以認定為工傷。職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。此類疾病中，也有因物理因素所致的，職業(yè)性中暑就是其中之一。七、濟南三天8位戶外勞動者中暑死亡法律解讀（續(xù)）：但是突發(fā)疾七、濟南三天8位戶外勞動者中暑死亡職工在高溫季節(jié)或高溫環(huán)境中勞動和工作，當積蓄的熱量超過人體所能耐受的限度時，會造成人的中樞神經(jīng)調(diào)節(jié)失常，即發(fā)生中暑。對于職業(yè)性中暑，國家衛(wèi)生部的診斷標準明確，職業(yè)性中暑是在高溫作業(yè)環(huán)境下，由于熱平衡和水代謝紊亂而引起的中樞神經(jīng)系統(tǒng)和心血管障礙為主表現(xiàn)的急性疾病。國家衛(wèi)生部和原勞動保障部聯(lián)合印發(fā)的《職業(yè)病目錄》，也把中暑列入其中。據(jù)此，如果從業(yè)人員中暑被有關(guān)機構(gòu)確認為職業(yè)病的，應(yīng)當認定為工傷。七、濟南三天8位戶外勞動者中暑死亡職工在高溫季節(jié)或高溫環(huán)境中七、濟南三天8位戶外勞動者中暑死亡需注意確認中暑為職業(yè)病的，一定要經(jīng)過職業(yè)病防治機構(gòu)的診斷。如果只是經(jīng)過一般性的綜合醫(yī)院認定為中暑的，其職業(yè)病患者的身份就無法得到確認，隨之也將影響到工傷的認定及其工傷待遇的享受。從業(yè)人員發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向用人單位所在地的區(qū)、縣勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，從業(yè)人員或者其直系親屬、工會組織在被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地的區(qū)、縣勞動保障行政部門提出工傷認定申請。工傷人員與用人單位發(fā)生工傷待遇方面爭議的，按照處理勞動爭議的有關(guān)規(guī)定處理。

七、濟南三天8位戶外勞動者中暑死亡需注意確認中暑為職業(yè)病的，八、廠房揮汗如雨高溫費不多員工投訴

案例回放：2010年夏，上海天氣“高燒”頻現(xiàn)，王先生工作的閔行兆旺科技公司車床部廠房內(nèi)更是酷熱難耐。因產(chǎn)品環(huán)境需要，他們的廠房相對密閉。100多臺機器24小時運轉(zhuǎn)，不停產(chǎn)生熱量，夏天僅有的幾臺風(fēng)扇，扇出的也是熱風(fēng)。王先生估計廠房內(nèi)的溫度比室外要高5℃～6℃。工作時要穿長袖長褲的工作服，站在機床旁就像被火烤一樣，一天下來汗沒有停過。王先生和同事們長了滿身痱子。王先生說，去年，公司就答應(yīng)給員工發(fā)高溫費，可直到8月10日發(fā)工資時，大家仍沒拿到去年和今年的高溫費。按照王先生的說法，即使公司發(fā)了高溫費，他們也覺得“吃虧”。公司發(fā)的高溫費是10元/天，一個月發(fā)16天，每年發(fā)3個月，可是他們的工作環(huán)境非常熱，超過33℃的實際天數(shù)遠遠高于此規(guī)定。

八、廠房揮汗如雨高溫費不多員工投訴

案例回放：2010年夏，八、廠房揮汗如雨高溫費不多員工投訴

爭議焦點：公司有哪些地方需要改進？法律解讀：首先，在高溫天氣期間，企業(yè)應(yīng)合理安排作息時間，保障勞動者休息。各企業(yè)，包括因生產(chǎn)需要，已被人力資源社會保障行政部門批準實行綜合計算工時制的企業(yè)，當氣溫達到35℃及以上時，應(yīng)根據(jù)實際情況調(diào)整、縮短工作時間，防止出現(xiàn)因工作時間過長而影響職工身體健康的情況。當氣溫達到38℃及以上時，除涉及國計民生、城市運行安全和人民基本生活等重要行業(yè)外，工作環(huán)境不能滿足極端高溫條件作業(yè)的企業(yè)，可視實際情況采取暫停工作和保證休息等措施。

八、廠房揮汗如雨高溫費不多員工投訴

爭議焦點：公司有哪些地方八、廠房揮汗如雨高溫費不多員工投訴

法律解讀（續(xù)）：其次，企業(yè)要在保證工作現(xiàn)場清涼飲料供應(yīng)的同時，按規(guī)定向勞動者發(fā)放高溫季節(jié)津貼。在日最高氣溫達到35℃以上時，安排勞動者露天工作，以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應(yīng)當向勞動者支付每天不低于10元的高溫季節(jié)津貼。只要王先生工作車間的實際溫度超過33℃，就應(yīng)按規(guī)定發(fā)放高溫費，有一天算一天，公司應(yīng)補足發(fā)放高溫費的差額。八、廠房揮汗如雨高溫費不多員工投訴

法律解讀（續(xù)）：其次，企九、用了兩張手紙超市女工被罰1500元

案例回放：

宋女士為所在公司派駐沈陽市某大潤發(fā)超市從事某產(chǎn)品的促銷工作。5月17日，她因為內(nèi)急使用了超市兩張破舊的贈品手紙，所在公司通知她，公司被超市方面罰款的1500元錢，將由她本人承擔，費用將從工資中扣除。由于宋女士的工資是1200元，所以在接下來的兩次開工資日子內(nèi)，她都沒有領(lǐng)取到一分錢的工資。

九、用了兩張手紙超市女工被罰1500元

案例回放：

宋女士為九、用了兩張手紙超市女工被罰1500元爭議焦點：

宋女士使用超市兩張手紙被罰1500元合理嗎？法律解讀：首先應(yīng)當明確的，宋女士被所在工資所扣除的這1500元到底屬于罰款還是賠償款。罰款只具有懲罰性而不具有對經(jīng)濟損失的賠償性，而要求員工賠償以員工給企業(yè)造成直接或間接的經(jīng)濟損失為依據(jù)，這是兩個不同的概念。

九、用了兩張手紙超市女工被罰1500元爭議焦點：

宋女士使九、用了兩張手紙超市女工被罰1500元法律解讀（續(xù)）：如果屬于罰款性質(zhì)，1982年國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》，第16條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”2008年1月15日，國務(wù)院公布《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替，《企業(yè)職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內(nèi)的內(nèi)容因而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規(guī)，對于企業(yè)是否有權(quán)對員工罰款亦未作規(guī)定。宋女士的行為雖有不妥之處，但即使公司在依法制定的規(guī)章制度中有對員工進行經(jīng)濟處罰的規(guī)定，對于一個月工資1200元的員工處罰1500元顯屬不當。

九、用了兩張手紙超市女工被罰1500元法律解讀（續(xù)）：如果屬九、用了兩張手紙超市女工被罰1500元法律解讀（續(xù)）：如果屬于賠償性質(zhì)，依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”九、用了兩張手紙超市女工被罰1500元法律解讀（續(xù)）：如果屬九、用了兩張手紙超市女工被罰1500元法律解讀（續(xù)）：需要注意的是，宋女士因本人原因給公司造成的經(jīng)濟損失就是兩張衛(wèi)生紙而不是1500元。盡管宋女士所在公司因她的行為被超市罰款或賠償了1500元，但公司與超市之間的約定不能約束第三者，公司超范圍賠償給超市的費用屬于其自愿行為，不屬于公司受損害后的合理損失范圍，要求宋女士賠償1500元沒有道理。九、用了兩張手紙超市女工被罰1500元法律解讀（續(xù)）：需要注十、責罰學(xué)生賠償8萬元

教師轉(zhuǎn)向?qū)W校索賠

案例回放：

2007年9月26日，重慶市長壽區(qū)實驗中學(xué)數(shù)學(xué)張廣在該校初二年級16班上數(shù)學(xué)晚自習(xí)，當其得知當日負責擦黑板的學(xué)生向小明不愿擦黑板后，便手持放于教室內(nèi)的一竹棍打向向小明，竹棍打在向的右手肘部。2008年1月12日，重慶市公安局物證鑒定中心作出損傷程度鑒定：向小明的損傷程度屬輕傷。2008年1月29日，公安機決定以涉嫌故意傷害罪對張廣立案偵查。同年2月2日，張某與向小明之父向強達成協(xié)議：由張廣一次性賠償向小明1萬元，并一次性按十級傷殘賠償向小明殘疾賠償金7萬元，向強到公安機關(guān)撤除對張廣的刑事控告并書面申請不再追究張廣的刑事責任。同日，張廣支付給向強8萬元。后張廣為賠償款起訴學(xué)校，要求賠償8萬元。2010年8月17日，重慶長壽區(qū)法院判決重慶市長壽區(qū)實驗中學(xué)支付張廣墊付給向小明的損失費用2033.80元，駁回張廣的其余訴訟請求。

十、責罰學(xué)生賠償8萬元

教師轉(zhuǎn)向?qū)W校索賠

案例回放：

2十、責罰學(xué)生賠償8萬元

教師轉(zhuǎn)向?qū)W校索賠爭議焦點：

實驗中學(xué)何以支付教師張廣墊付給學(xué)生的損失費用？

法律解讀

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《侵權(quán)責任法》第三十四條第一款規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔侵權(quán)責任?！边@是我國第一次明確將用人單位的替代責任在法律中加以規(guī)定。這對于被侵權(quán)者而言，得到了法律的明確保護，但對于用人單位而言，則增加了法律責任。所謂“執(zhí)行工作任務(wù)”的判斷應(yīng)考慮如下特殊因素，如行為的內(nèi)容、時間、地點、場合、行為之名義（以用人單位名義或以個人名義）、行為的受益人（用人單位受益或個人受益）以及是否與用人單位意志有關(guān)聯(lián)等。

十、責罰學(xué)生賠償8萬元

教師轉(zhuǎn)向?qū)W校索賠爭議焦點：

十、責罰學(xué)生賠償8萬元

教師轉(zhuǎn)向?qū)W校索賠法律解讀（續(xù)）：在歸責原則上，用人單位承擔的是無過錯責任，其責任構(gòu)成需符合三個要件：一是違法行為，二是損害事實，三是違法行為與損害事實具有因果關(guān)系。只要具備如上三個要件，無論用人單位是否存在過錯（用人單位未盡到對其工作人員的教育、管理及監(jiān)督義務(wù)），均需承擔賠償責任。

張廣在履行教育教學(xué)職責過程中行為違法，但其要求向小明檫黑板的目的是為了教學(xué)，因此其行為屬于執(zhí)行職務(wù)的行為，所造成的后果應(yīng)由學(xué)校承擔責任。而向小明是否構(gòu)成十級傷殘無證據(jù)證明，張廣超范圍賠償給向小明的費用屬于其自愿行為，不屬于向小明受損害后的合理損失范圍。對此，法院依法判決中學(xué)支付張廣墊付給向小明的實際損失費用，而駁回了張廣的其余訴訟請求。

十、責罰學(xué)生賠償8萬元

教師轉(zhuǎn)向?qū)W校索賠法律解讀（續(xù)）：在結(jié)語總之，企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)爭議糾紛是必不可少的，但只要嚴格依照法律法規(guī)，依法處理各種糾紛，便能更好的促進公司與勞動者之間的和諧，為公司發(fā)展提供良好環(huán)境和無盡動力。結(jié)語總之，企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)爭議糾紛謝謝！法律事務(wù)部姚康謝謝！人力資源相關(guān)案例討論學(xué)習(xí)（勞動糾紛、爭議）

2011年4月17日人力資源相關(guān)案例討論學(xué)習(xí)（勞動糾紛、爭議）序言

繼前兩年的《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》》等勞動法規(guī)之后，2010年相繼又出臺了《社會保險法》、新《工傷保險條例》等一系列重磅規(guī)定，加上箭在弦上的《工資條例》，中國的人力資源管理，已經(jīng)開始進入“人力資源法制化”時代。

企業(yè)的人力資源管理者們越發(fā)清晰地認識到，員工關(guān)系管理上的風(fēng)險正日益成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的最大風(fēng)險。如何順應(yīng)法律規(guī)定，調(diào)整管理思路和模式，提升管理水平，進一步建立更加專業(yè)、合理、規(guī)范、精細的員工關(guān)系管理體系，控制用人風(fēng)險，正成為企業(yè)迫切需要解決的問題。序言

繼前兩年的《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、一、試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職，

員工是否要支付違約金案例回放：趙某是2008年的應(yīng)屆畢業(yè)生，與新世紀電子科技有限公司簽訂了一份勞動合同，約定合同期從2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六個月為試用期。新世紀公司考慮到剛畢業(yè)的學(xué)生沒有實踐經(jīng)驗，于2008年9月出資1萬元送趙某去參加就職培訓(xùn)，主要是由專門培訓(xùn)公司進行專業(yè)技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)前，雙方簽訂了三年期的服務(wù)期協(xié)議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如果趙某在服務(wù)期內(nèi)解除合同，則需支付違約金1萬元。

2008年11月6日，新世紀公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創(chuàng)造的效益不明顯，當年不發(fā)給年終獎，第二年減半發(fā)放，從第三年起全額享受。趙某認為公司的規(guī)定不合理，遂于當年11月11日書面向新世紀公司提出辭職，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世紀公司書面同意趙某辭職并要求其支付違約金1萬元。一、試用期內(nèi)培訓(xùn)后辭職，

員工是否要支付違約金案例回放：趙某【討論焦點一】試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期，勞動者辭職是否要支付違約金？【討論焦點一】試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期，勞動者辭職是【討論焦點一】正方：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動者辭職應(yīng)當支付違約金?！秳趧雍贤ā返?5條對約定違約金的條件予以限制，規(guī)定只有在勞動者違反服務(wù)期提前離職和違反競業(yè)限制規(guī)定時才可以約定違約金。

服務(wù)期是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者以合同形式約定勞動者應(yīng)當履行用人單位工作義務(wù)的期限。

《勞動合同法》第22條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！痹摋l第二款又規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。”如勞動者違約時服務(wù)期已經(jīng)履行一部分時，則應(yīng)當扣除相應(yīng)部分的違約金。

本案中，新世紀公司與趙某約定的試用期符合法律規(guī)定，是合法有效的。用人單位也實際為趙某提供了專項培訓(xùn)，花費了培訓(xùn)費用。試用期也屬于勞動合同期限的組成部分。所以趙某應(yīng)當根據(jù)《勞動合同法》支付相應(yīng)的違約金?！居懻摻裹c一】正方：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動【討論焦點一】反方：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動者辭職不應(yīng)支付違約金。

雖然《勞動合同法》第22條做出了相關(guān)規(guī)定，但該法對于試用期內(nèi)出現(xiàn)了同類情況如何處理并未作明確規(guī)定。當然，我們可以將試用期解釋為勞動合同期限，從而適用《勞動合同法》的規(guī)定，但前提是其他法律、法規(guī)或者行政規(guī)章對此并未作明確規(guī)定。

根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三項“關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題”的規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。《勞動合同法》并未明確將該復(fù)函廢止，而且該條也沒有直接與《勞動合同法》的規(guī)定相沖突，所以該條對于試用期內(nèi)用人單位為勞動者提供了專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期，而勞動者違反約定辭職的情況還是有適用的空間的，此時用人單位不得以勞動者違約為由來主張違約金。因此，本案中，新世紀公司不得要求趙某支付該項培訓(xùn)費用?！居懻摻裹c一】反方：試用期內(nèi)進行專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期的，勞動【討論焦點二】勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位能否以造成培訓(xùn)費損失為由主張勞動者承擔賠償

責任？【討論焦點二】勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位能否以【討論焦點二】正方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位可以以造成培訓(xùn)費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

勞動者違法解除勞動合同、違反勞動合同約定事項的行為，往往會影響用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，給用人單位造成損失。勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條除了規(guī)定勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的應(yīng)承擔賠償外，還進一步規(guī)定損失的范圍包括招收錄用其所支付的費用、培訓(xùn)費用，以及對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失等?！秳趧雍贤ā吩诘诰攀畻l中將勞動合同解除賠償分為兩類：一類是違約解除賠償，即違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任；一類是違法解除賠償，即勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。但《勞動合同法》中并未明確規(guī)定勞動者損失賠償?shù)姆秶?，可以適用勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定。

本案中，趙某不履行服務(wù)期的規(guī)定，擅自辭職，給公司造成了一定的損失，新世紀公司可以以造成培訓(xùn)費損失為由要求趙某承擔賠償責任。【討論焦點二】正方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位可以以造成【討論焦點二】反方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位不能以造成培訓(xùn)費損失為由主張勞動者承擔賠償責任。

根據(jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定，勞動者只在兩種情形下承擔賠償責任。本案中不存在約定保密義務(wù)或者競業(yè)限制的規(guī)定，故趙某需不需要支付培訓(xùn)費損失的關(guān)鍵就在于，其單方解除合同的行為是否違反《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而且無需解除理由。本案中，趙某認為公司的規(guī)定不合理，遂提出辭職，這是符合《勞動合同法》的規(guī)定的。故新世紀公司不能以造成培訓(xùn)費損失為由要求趙某承擔賠償責任?！居懻摻裹c二】反方：勞動者在試用期內(nèi)辭職，用人單位不能以造成【法律分析】

因為試用期是用人單位和勞動者在合同中約定的相互了解、相互考察的期限，法律法規(guī)對此特殊勞動期限采取傾向于保護勞動者的調(diào)整方式是具有合理性的。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系，即使用人單位有服務(wù)期約定并提供了專項培訓(xùn)，其也可以不支付違約金。因此，用人單位對在試用期內(nèi)為勞動者提供專項培訓(xùn)要進行慎重、全面的考量。另外，在實踐中，用人單位常常與勞動者就培訓(xùn)協(xié)議發(fā)生勞動爭議，用人單位認為提供了培訓(xùn)，而勞動者則認為自己是在從事業(yè)務(wù)工作，而這兩種定性對勞動合同雙方產(chǎn)生的法律效果差別是很大的。因此用人單位在為勞動者提供培訓(xùn)時，應(yīng)當事先簽訂培訓(xùn)協(xié)議，制定培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)的性質(zhì)應(yīng)當明確界定為專項技術(shù)培訓(xùn)。用人單位在培訓(xùn)的過程中應(yīng)當注意收集證據(jù)，可以要求員工填寫培訓(xùn)記錄、提交培訓(xùn)報告、載明培訓(xùn)時間等。

法律規(guī)定：《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦【1995】264號）第三條規(guī)定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用?！痉煞治觥恳驗樵囉闷谑怯萌藛挝缓蛣趧诱咴诤贤締栴}擴展】一、培訓(xùn)協(xié)議能否代替勞動合同？培訓(xùn)協(xié)議是勞動合同的附件，不能代替勞動合同；二、培訓(xùn)協(xié)議能否設(shè)定試用期？

不可以。同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期；三、如果勞動合同不設(shè)定試用期，怎樣在勞動合同中體現(xiàn)員工取證后通過公司考核給予調(diào)薪？

對一般培訓(xùn)而言，由用人單位和勞動者共同承擔培訓(xùn)支持，共享收益；在培訓(xùn)期間可支付低于正常工作期間的工資，而在培訓(xùn)結(jié)束考核合格后，支付不低于正常工作工資標準的工資。在培訓(xùn)協(xié)議里約定調(diào)薪事宜?！締栴}擴展】一、培訓(xùn)協(xié)議能否代替勞動合同？二、勞動合同期限與培訓(xùn)協(xié)議的

服務(wù)期不一致，應(yīng)以哪個為準？

案例回放：胡先生是某名牌大學(xué)建筑學(xué)碩士，被上海一家建筑設(shè)計公司高薪聘用，雙方于2000年3月簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定期限至2005年3月31日止。進公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設(shè)計能力，在公司內(nèi)部的各項考核評比中，他總是名列前茅，成了公司里的業(yè)務(wù)骨干。2002年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓(xùn)4個月，為此支付了10萬元的培訓(xùn)費用。出國培訓(xùn)前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書，約定胡先生培訓(xùn)結(jié)束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定辭職，則要支付違約金10萬元。培訓(xùn)結(jié)束后胡先生回到公司繼續(xù)工作。很快，2005年3月31日到來了，雙方勞動合同即將期限屆滿，由于胡先生的服務(wù)期還有2年多，建筑設(shè)計公司通知胡先生續(xù)訂勞動合同，雙方對新的勞動合同文本進行了協(xié)商。協(xié)商中，胡先生表示自己承擔了重要的建筑設(shè)計工作，要求公司升任自己為設(shè)計部門經(jīng)理，并相應(yīng)增加工資和待遇；二、勞動合同期限與培訓(xùn)協(xié)議的

服務(wù)期不一致，應(yīng)以哪個為準？案例回放（續(xù)）公司則認為，胡先生此時提出增加工資和待遇的要求一時難以滿足，因此希望胡先生目前仍應(yīng)做好本職工作，并表示等以后再予考慮。經(jīng)過幾次協(xié)商，雙方仍各持己見，以致未能續(xù)簽勞動合同。建筑設(shè)計公司認為胡先生的服務(wù)期尚未結(jié)束，就發(fā)出了要求胡先生在合同期限屆滿后繼續(xù)工作的通知。胡先生則認為雙方不能就續(xù)簽合同達成協(xié)議，原合同就應(yīng)期滿終止。于是，胡先生于2003年4月1日起，就再沒有到公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金10萬元。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)解，胡先生賠償公司5萬元。案例回放（續(xù)）公司則認為，胡先生此時提出增加工資和待法律分析本案的爭議焦點是勞動合同期限與培訓(xùn)協(xié)議中約定的服務(wù)期限不一致時應(yīng)如何處理？勞動合同期限是由用人單位和勞動者協(xié)商確定的確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的期限。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當承擔違約責任。根據(jù)以上規(guī)定，勞動合同期限與服務(wù)期限不是同一法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關(guān)系的存續(xù)期限，服務(wù)期是勞動者接受了用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供的其他特殊待遇后單向承諾的服務(wù)期限。培訓(xùn)協(xié)議就其性質(zhì)來說，屬于專項協(xié)議，就專項協(xié)議與勞動合同的關(guān)系而言，原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第6條規(guī)定：“專項協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力?！倍鴮ｍ梾f(xié)議與勞動合同約定的不一致的，視為是對原勞動合同內(nèi)容的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。從這個意義上來說，專項協(xié)議的效力又高于勞動合同的效力。約定的服務(wù)期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿后用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當事人應(yīng)當續(xù)訂勞動合同。法律分析本案的爭議焦點是勞動合同期限與培訓(xùn)協(xié)議中法律分析（續(xù)）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案）》第二十條的規(guī)定“勞動合同期滿而服務(wù)期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿。雙方另有約定的，從其約定。”本案中建筑設(shè)計公司出資送胡先生出國培訓(xùn)，雙方約定胡先生在培訓(xùn)結(jié)束后為公司服務(wù)5年，雙方簽訂的培訓(xùn)與服務(wù)期協(xié)議是合法有效的。胡先生在接受了企業(yè)的出資培訓(xùn)后，應(yīng)依法承擔為企業(yè)服務(wù)5年的義務(wù)，現(xiàn)在胡先生在合同期限屆滿而服務(wù)期限未滿時，不顧建筑設(shè)計公司要求胡先生繼續(xù)工作的通知，以雙方經(jīng)協(xié)商無法續(xù)簽新合同為由一走了之，違反了雙方關(guān)于服務(wù)期的約定，應(yīng)當承擔違約責任。

法律分析（續(xù)）《中華人民共和國勞動合同法實施條例（草案法律規(guī)定1、《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第六條規(guī)定，專項協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

2、《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。法律規(guī)定1、《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)三、無培訓(xùn)協(xié)議，能否追索培訓(xùn)費？案例回放：某公司與黃某簽訂了無固定期限勞動合同。公司因工作需要準備出資送黃某去參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。黃某表示自己正在自費學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)課程，不必再另行培訓(xùn)，但要求公司給予報銷費用。公司為省卻另行培訓(xùn)的手續(xù)，同意了黃某的要求，給予報銷費用2萬元。但、培訓(xùn)結(jié)束一年后，黃某向公司提出辭呈。公司是極力挽留，要求黃某最低要為公司服務(wù)5年，但黃某心意已決，無奈之下，公司只有要求黃某賠償1萬元的培訓(xùn)費。黃某不接受公司的說法，黃某認為：公司只是報銷了一些費用，并未對自己進行過培訓(xùn)，雙方也沒有簽訂培訓(xùn)協(xié)議，公司要求自己服務(wù)5年沒有依據(jù)，且自己是按規(guī)定辭職，因此不應(yīng)承擔賠償責任。公司將爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會裁決黃某應(yīng)賠償公司16000元培訓(xùn)費。三、無培訓(xùn)協(xié)議，能否追索培訓(xùn)費？案例回放：某公司與黃某簽訂了法律分析本案爭議焦點是：在雙方未就培訓(xùn)事項簽訂協(xié)議也未約定服務(wù)期限的情況下，員工辭職是否應(yīng)當承擔賠償公司培訓(xùn)費用的責任。《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定：“用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付?！狈煞治霰景笭幾h焦點是：在雙方未就培訓(xùn)事項簽訂協(xié)議也未約定服法律分析（續(xù)）根據(jù)該規(guī)定，勞動關(guān)系雙方?jīng)]有約定勞動合同期限及服務(wù)期限，而用人單位已出資對勞動者進行培訓(xùn)，則勞動者提出解除勞動關(guān)系的，用人單位可以要求勞動者支付出資培訓(xùn)費用，其標準為按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動者已履行的服務(wù)期限遞減支付。本案中，公司報銷了黃某的培訓(xùn)費用2萬元，可以認定公司出資對黃某進行了培訓(xùn)；雙方未就培訓(xùn)后的服務(wù)期進行約定，按規(guī)定可以作5年服務(wù)期計算，每年的培訓(xùn)費應(yīng)為4000元。黃某經(jīng)公司培訓(xùn)后工作1年即提出辭職，還有4年的服務(wù)期限沒有履行，因此應(yīng)當賠償公司培訓(xùn)費用為16000元。法律分析（續(xù)）根據(jù)該規(guī)定，勞動關(guān)系雙方?jīng)]有約定勞動法律規(guī)定

《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定，關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。盡管法律規(guī)定沒有培訓(xùn)協(xié)議，企業(yè)也可以向提前離職員工追索培訓(xùn)費，但企業(yè)對員工進行出資培訓(xùn)之前，還是應(yīng)當與員工簽訂書面培訓(xùn)協(xié)議，約定最低服務(wù)年限以及違約責任，以便雙方遵照執(zhí)行。法律規(guī)定《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)四、員工擅自離職，公司該如何處理？案例回放：王某系某公司業(yè)務(wù)員，負責公司的產(chǎn)品銷售工作。王某于2007年1月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期3個月，沒有辭職流動等限制約定。王某于2008年4月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除勞動合同，但公司沒有同意，2008年5月5日，王某不辭而別。其后，王某所在公司于2008年6月8日以王某未經(jīng)公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為由，對王某作出除名處理，解除與王某的勞動關(guān)系，并要求王某賠償損失。王某對此不服，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。那么，勞動者辭職需要單位同意嗎？應(yīng)該辦理什么手續(xù)？本案中，公司對王某作出除名處理后，要求王某賠償損失的做法合理嗎？四、員工擅自離職，公司該如何處理？案例回放：王某系法律分析（一）關(guān)于王某此時辭職是否需要用人單位同意的問題：

王某于2007年1月份與公司簽訂了勞動合同，按照勞動合同法第三十七條的規(guī)定，王某提前三十天以書面形式通知用人單位后，就可以解除勞動合同。而且，合同中沒有寫入辭職流動的限制性約定。因此在法律沒有其他限制性條款規(guī)定的情況下，王某的辭職是符合程序并且合理合法的。

（二）關(guān)于公司對王某作出除名處理決定、要求王某賠償損失的做法是否合法的問題：

勞動合同法第五十條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。王某作為公司的業(yè)務(wù)員，在職期間，掌握了公司大量的商業(yè)秘密，并且一定會與公司有經(jīng)濟往來賬目。勞動合同法第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。”因此，王某辭職后，應(yīng)當主動與公司辦理業(yè)務(wù)和財務(wù)交接。但王某卻不辭而別，存有過錯，并可能因此造成經(jīng)濟損失。因此，給予王某處罰，顯然是必要的。但是，這種處罰不應(yīng)該是企業(yè)行為。

這種情況下，應(yīng)該由企業(yè)依法向勞動監(jiān)察和勞動仲裁部門提出。企業(yè)的處罰行為顯然是不合法的。即使企業(yè)以違紀對王某進行處理，也應(yīng)當經(jīng)與工會協(xié)商，報請企業(yè)黨委同意，方可給予必要的紀律處分。法律分析（一）關(guān)于王某此時辭職是否需要用人單位同意的問法律規(guī)定關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函浙江省勞動廳：

你廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的請示》(浙勞政(1995)192號)收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》(勞部發(fā)(1995)309號)第32條的規(guī)定，是對《勞動法》第三十一條的具體解釋。按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提30日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。

勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔賠償責任。

《違反＜勞動法＞有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)(1995)223號)第六條規(guī)定的“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任”，是對用人單位承擔連帶賠償責任的規(guī)定，與勞動者提前30日提出解除勞動合同沒有關(guān)系。法律規(guī)定關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函五、用人單位錄用通知書有法律效力嗎？案例回放：A公司因需要財務(wù)人員通過媒體發(fā)布了招聘廣告，李小姐應(yīng)聘，經(jīng)數(shù)輪面試后，此公司于2004年3月15日向李小姐發(fā)出了錄用通知書，錄用通知明確李小姐的職位為財務(wù)經(jīng)理，月薪為6800元，合同期限為2年，報到期限為2004年4月20日之前。李小姐收到錄用通知書后立即向A公司打電話確認將于4月20日之前到公司上班。于是李小姐立即向原公司辭職并向原公司支付了違約金8000元，2004年4月15日當李小姐正準備到A公司上班時突然接到此公司人事部通知稱由于客觀情況發(fā)生變化，決定撤銷對李小姐的錄用通知。李小姐收到通知后驚呆了，原單位工作已辭了，新單位又不要她了，她該何去何從。李小姐認為A公司不講誠信，準備通過法律途徑來維護自己的合法權(quán)益。最后A公司和李小姐通過協(xié)商由A公司對李小姐作了一定的經(jīng)濟補償，結(jié)束了雙方的爭議。五、用人單位錄用通知書有法律效力嗎？案例回放：A公司因需要法律分析

錄用通知書的法律效力如何直接關(guān)系到在勞動關(guān)系締結(jié)的過程中勞動者的權(quán)益能否得到保障，但我國現(xiàn)行的勞動法律并無規(guī)定，在勞動法的實踐中也沒有定論。但在司法實踐中已經(jīng)遇到因錄用通知書而發(fā)生的爭議。在上述案例中錄用通知書的性質(zhì)是什么，錄用通知書的法律效力又如何，用人單位能否撤消，用人單位撤消的后果又是什么?

錄用通知書的法律性質(zhì)及是否可以撤銷？目前勞動法對于勞動合同的締結(jié)程序及勞動合同締結(jié)過程中雙方權(quán)利義務(wù)沒有特別規(guī)定。因此，我們認為可參照合同法的規(guī)定來考慮和判斷。從用人單位和勞動合同締結(jié)程序來看，我們認為其完全符合我國合同法關(guān)于合同締結(jié)過程中要約，承諾的規(guī)定。要約必須具備下列條件：

1、要約必須是特定人所為的意思表示;

2、要約必須向相對人發(fā)出;

3、要約必須有締結(jié)合同的目的;

4、要約內(nèi)容必須具體確定;

5、要約應(yīng)表明經(jīng)受約人承諾，要約人即接受該意思表示。

法律分析錄用通知書的法律效力如何直接關(guān)系到在勞動法律分析（續(xù)）而錄用通知書完全符合要約的上述特征。

1、錄用通知書是由用