人才流失模型與激勵(lì)理論,mba人力資源管理論文

人才流失模型與激勵(lì)理論,mba人力資源管理論文本篇論文目錄導(dǎo)航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】人才流失模型與鼓勵(lì)理論【第4部分】【第5部分】【第6部分】【第7部分】2本研究的理論基礎(chǔ)2.1人才流失模型對(duì)人才流失模型的研究有助于分析人才流出的因素,而且有助于人才部門分析人才流失的問題,進(jìn)而提出解決的辦法,因而研究人力流失的理論模型是特別必要的。2.1.1Price模型JamesPrice是來自美國(guó)的研究人才流失問題的專家,他所建立的模型是關(guān)于造成員工流失的主要因素和干擾變量。該模型指出換新工作的時(shí)機(jī)和工作滿意度是造成員工流失的決定因素的中間變量。換新工作的時(shí)機(jī)是員工轉(zhuǎn)換角色在外部環(huán)境中的可行性,工作滿意度反映員工對(duì)工作滿意的程度。Price模型成立的前提是只要當(dāng)人才轉(zhuǎn)換工作的時(shí)機(jī)很大而且對(duì)如今的工作極不滿意時(shí)才會(huì)選擇離開原有企業(yè),工作滿意度和工作時(shí)機(jī)是相互作用和影響的。該模型的基本內(nèi)容如此圖2-1:【1】2.1.2Mobley模型Mobley在1977年對(duì)之前的關(guān)于工作滿意度和員工離開職位意向之間的關(guān)系的研究進(jìn)行總結(jié)發(fā)現(xiàn)工作滿意度和員工離開職位之間的存在著非顯著的關(guān)系,所以提出在工作滿意度和離開職位行為之間存在著其他的影響因素。其擴(kuò)展模型如此圖2-2較為具體的概括了這些影響因素。針對(duì)構(gòu)造模型對(duì)離開職位經(jīng)過描繪敘述比擬粗糖的弊端,提出了十個(gè)階段的經(jīng)過模型,這十個(gè)經(jīng)過包括:對(duì)如今工作的負(fù)面評(píng)價(jià)、工作不滿意、產(chǎn)生離開職位的想法、對(duì)尋找新的工作的效用評(píng)價(jià)、出現(xiàn)尋找新工作的想法、開場(chǎng)求職、對(duì)新的職位的評(píng)價(jià)、將新舊職位進(jìn)行評(píng)價(jià)、做出離開職位的決定、產(chǎn)生離開職位行為。這十個(gè)步驟對(duì)員工個(gè)人的影響因人而異,這個(gè)模型的價(jià)值就在于解釋人才流失的經(jīng)過以及存在的個(gè)體差異,這個(gè)模型如以下圖2-3所示:【2】2.1.3馬奇西蒙模型馬奇西蒙模型是由美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙共同提出的關(guān)于員工流失的模型,這個(gè)模型將人才市場(chǎng)和人才的個(gè)人行為看做一個(gè)整體來研究員工流失。馬奇西蒙模型由兩個(gè)模型構(gòu)成,一個(gè)分析感覺到的人才從企業(yè)流出的合理程度,另一個(gè)則是沉著易程度進(jìn)行分析。馬奇西蒙模型又稱作介入者決定模型,將市場(chǎng)和個(gè)人行為作為變量來研究人才流失的經(jīng)過。在第一個(gè)感覺到人才流出的合理性模型中,馬奇和西蒙以為工作滿意度以及在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的可能程度的評(píng)估對(duì)員工的流失起到?jīng)Q定性的作用。工作滿意度與員工在實(shí)際工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、對(duì)工作的勝任以及工作中包括人際關(guān)系在內(nèi)的各種關(guān)系的處理密切相關(guān)。而人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又與工作報(bào)酬、工作設(shè)計(jì)、決策的介入程度以及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相一致。詳細(xì)內(nèi)容見以下圖2-4:【3】在感覺到人才流出容易程度的模型中,外在企業(yè)的數(shù)量,預(yù)期職位的可獲得程度以及人才接受工作職位職位的愿意程度是決定人才流出容易程度的關(guān)鍵性因素。這個(gè)模型的假設(shè)基礎(chǔ)是首先員工能夠充分勝任如今的職位,可供人才選擇的其他企業(yè)數(shù)量是人才工作能力的函數(shù)以及人才能夠感遭到的企業(yè)的數(shù)量。人才能夠感遭到的企業(yè)的數(shù)量與企業(yè)的知名度、社會(huì)地位以及企業(yè)能夠提供的職位相關(guān),并取決于人才個(gè)人在工作中或生活中的接觸范圍、個(gè)人洞察力以及識(shí)別事物的能力。這一模型的詳細(xì)內(nèi)容見以下圖2-5:【4】2.2鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)理論是對(duì)調(diào)發(fā)動(dòng)工工作的積極性、激發(fā)員工創(chuàng)造性的各種實(shí)踐經(jīng)歷體驗(yàn)的總結(jié),通過施行鼓勵(lì)措施,更好的幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的人才,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。本文主要參考的鼓勵(lì)理論有:2.2.1馬斯洛需要層次理論需要層次理論是在1943年美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出來的,他將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)需求層次。生理需求是包括吃飯、睡覺等知足人類基本生活的需求,每一個(gè)人都有最基本的生理需求;安全需求是高于生理需求層次的需求,是指在知足知足生理需求后的一種安全感;社交需求是指人類對(duì)于愛和歸屬感的需求,希望從生活的環(huán)境中如朋友、親人、同事中獲取理解和關(guān)愛,是對(duì)各種情感的需求;尊重需求包括了對(duì)自我尊重的需求、遭到別人尊重的需求以及對(duì)別人的尊重。馬斯洛以為是我實(shí)現(xiàn)需求是人類最高層次的需求,有這種需求的人要求完成與自個(gè)的能力相匹配的工作,充分發(fā)揮自個(gè)的潛在能力,成為自個(gè)或是別人所等待的人物,有自我實(shí)現(xiàn)需求的人總是竭盡所能,突破自我。生理需求、安全需求以及社交需求是相對(duì)低級(jí)需求,比擬容易等到知足,尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求是相對(duì)高級(jí)的需求。馬斯洛以為只要在低層次的需求得到知足的時(shí)候,人們才會(huì)出現(xiàn)高層次的需要,他以為在人的不同時(shí)期,總是有一種需求占據(jù)主導(dǎo)地位,其他則是次要需求。馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了人類心理活動(dòng)和行為的規(guī)律,固然馬斯洛的五個(gè)層次后來遭到很多專家的質(zhì)疑,以為需求層次有所重疊,而且人的動(dòng)機(jī)并不一定是由需求決定的,但是馬斯洛需求層次理論啟示領(lǐng)導(dǎo)者要從人的角度采取合適的鼓勵(lì)措施,每一個(gè)人在不同的時(shí)期以及階段的需求會(huì)發(fā)生變化,因而好的鼓勵(lì)措施是基于對(duì)員工了解的基礎(chǔ)上。2.2.2鼓勵(lì)保健理論鼓勵(lì)保健理論是在二十世紀(jì)五十年末由美國(guó)的行為科學(xué)家赫茲伯格提出的,該理論是基于讓員工感到滿意的因素以及感到不滿意的因素這兩個(gè)問題的調(diào)查問卷的結(jié)果提出的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)使員工感到滿意的事項(xiàng)大多是關(guān)于工作本身的,如員工在工作中的責(zé)任、員工在工作中獲得的成績(jī)等等,赫茲伯格稱這些與工作本身相關(guān)的因素為鼓勵(lì)因素;而使員工感到不滿意的因素通常與工作環(huán)境和氣氛、人際交往等有關(guān),這些因素被稱為是保健因素。赫茲伯格以為對(duì)保薦因素的改善是能夠消除不滿,并不會(huì)增加員工的滿意度,因而不能起到積極地鼓勵(lì)作用。但是要是員工的工作維持一定的水平,必須使工作環(huán)境、工作報(bào)酬、人際關(guān)系等因素維持在滿意的水平。赫茲伯格的鼓勵(lì)保健理論同樣在理論界遭到了極大地爭(zhēng)議,以為人是復(fù)雜的動(dòng)物,滿意度和生產(chǎn)效率是沒有必然的聯(lián)絡(luò)的。但是根據(jù)鼓勵(lì)保健理論,對(duì)員工的鼓勵(lì)著重在知足二字,保健因素是員工對(duì)外部條件的要求,鼓勵(lì)因素是對(duì)工作本身的要求,這對(duì)管理工作的開展有重要的影響,知足各種需要所帶來的鼓勵(lì)效果是不同的,就像物質(zhì)需求,知足員工的物質(zhì)需求是必須的,物質(zhì)需求的缺少會(huì)造成與員工的不滿,但是知足了員工的物質(zhì)需求,其作用是特別有限的。要調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性和創(chuàng)造性,管理者應(yīng)該愈加關(guān)注與工作本身相關(guān)的因素,比方適宜的工作布置和工作責(zé)任,對(duì)員工工作的認(rèn)能夠及精神鼓勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等等。2.2.3公平理論公平理論是在1962年由美國(guó)的行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。公平理論指出員工工作的積極性不僅與員工個(gè)人的報(bào)酬有關(guān),還與別人的報(bào)酬有關(guān),即員工會(huì)將自個(gè)的勞動(dòng)所得與別人所得進(jìn)行比擬,進(jìn)而判定能否公平,而公平感影響著員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。亞當(dāng)斯以為員工工作的積極性取決于公平感,而公平感取決于社會(huì)比擬或是歷史比擬。社會(huì)比擬是員工將工作報(bào)酬包括物質(zhì)以及精神鼓勵(lì)與自個(gè)工作的投入的比值和別人的比值進(jìn)行比擬,歷史比擬是將報(bào)酬與工作投入的比值同自個(gè)的某一時(shí)刻的比值進(jìn)行比擬。員工在工作中會(huì)不自覺的進(jìn)行社會(huì)比擬或是歷史比擬,假如比擬的結(jié)果是公平的,員工在工作中會(huì)感到心理平衡,進(jìn)而努力工作;相反,假如員工產(chǎn)生了不公平感,則會(huì)消極怠工,或是采取行動(dòng)比方要求增加報(bào)酬或是降低勞動(dòng)投入等來追求相對(duì)的公平。固然公平理論對(duì)人們積極性的影響并不是起決定作用的,但是公平感在大多時(shí)候確實(shí)能夠解釋不公平感對(duì)員工行為的影響。公平理論對(duì)管理者公平分析處理員工問題有較大的啟示。員工的社會(huì)計(jì)較或是歷史比擬往往是憑借主觀感覺,所以管理者應(yīng)該努力引導(dǎo)員工的正確的公平感,選擇客觀的比擬基準(zhǔn),避免盲目比擬造成的不公平感。同時(shí),管理者應(yīng)該努力在組織中營(yíng)造公平的氣氛,正確引導(dǎo)員工的言論,這就要求管理者在日常管理中必須遵循公平公正的原則,對(duì)員工的報(bào)酬分配要具體表現(xiàn)出多勞多得的原則,同時(shí)要結(jié)合物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)。2.2.4期望理論期望理論是北美心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆在1964年提出來的。鼓勵(lì)理論能夠通過這個(gè)公式反響:鼓勵(lì)力=期望值X效價(jià)。鼓勵(lì)力是指調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性,發(fā)揮內(nèi)在潛能的強(qiáng)度;期望值是員工根據(jù)本身經(jīng)歷體驗(yàn)認(rèn)定目的可達(dá)成的把握程度;效價(jià)是指所期望的目的對(duì)知足個(gè)人需要的價(jià)值。公式表示清楚員工的積極性和期望值以及效價(jià)成正比。期望理論通過鼓勵(lì)力、期望值和效價(jià)這三個(gè)因素反響目的和需求之間的關(guān)系,期望理論以為要鼓勵(lì)員工,必須使員工確信其真正需要的東西能夠通過工作得到,而且他們的需求和績(jī)效是息息相關(guān)的,而努力工作能夠提高工作績(jī)效。期望理論是一種量化分析的鼓勵(lì)理論,通過對(duì)權(quán)變因素的分析,說明人們從多種可能性中的選擇,期望理論在實(shí)踐中具有很強(qiáng)的操作性。根據(jù)期望理論,在鼓勵(lì)員工時(shí)要兼顧個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效、鼓勵(lì)以及個(gè)人需求之間的關(guān)系。個(gè)人努力和績(jī)效的關(guān)系取決于員工個(gè)人對(duì)目的的期望值,期望值是由目的本身以及員工個(gè)人的主客觀條件決定。在到達(dá)一定的績(jī)效目的后,員工期望得到適宜的獎(jiǎng)勵(lì),假如沒有獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)化,員工的積極性就會(huì)消失。而所采取的鼓勵(lì)要符合員工個(gè)人的需要,這樣才能有效地提高工作效率。當(dāng)員工的需求得到知足后就會(huì)產(chǎn)生新的需求,進(jìn)而促使產(chǎn)生新的行為,進(jìn)而對(duì)新的目的期望產(chǎn)生更高層次的熱情。期望理論在管理實(shí)踐中具有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用,管理者必須提高績(jī)效