教師績效考核研究方法與問題,人力資源管理論文

教師績效考核研究方法與問題,人力資源管理論文原標(biāo)題：高職院校老師績效考核方式方法研究綜述內(nèi)容摘要：高職院校老師績效考核有利于提高我們國家高職院校老師專業(yè)水平，是促進(jìn)高職院校老師專業(yè)化的有效管理方式方法。本文回首了國內(nèi)外學(xué)者對高職院校老師績效考核方式方法的闡述與研究，對高職院校老師績效考核方式方法進(jìn)行了綜述，進(jìn)一步分析了各種高職院校績效考核方式方法的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而指出高職院校老師績效考核中有待解決的問題。本文關(guān)鍵詞語：高職院校；老師；績效考核方式方法近年來，我們國家人力資源發(fā)展越來越成熟，人力資源理論越來越完善。根據(jù)國內(nèi)外績效考核和績效管理研究成果，績效考核和績效管理的研究主要集中在對績效考核方式方法的研究上，績效考核方式方法的運(yùn)用在各個(gè)行業(yè)千篇一律，沒有根據(jù)詳細(xì)行業(yè)特征來制定績效考核方式方法。在我們國家，高職院校老師績效考核同樣沿用了企業(yè)通用的績效考核方式方法。因而高職院校老師績效考核方式方法仍然有很大的改良空間，對其進(jìn)行研究仍然有很大的潛力。一、績效及績效考核的概念績效這個(gè)詞語來源于管理學(xué)，在英語里為per-formance,即表示工作表現(xiàn)和能力。在管理學(xué)領(lǐng)域，不同的學(xué)者對績效有著不同的理解，歸納起來，主要有下面三種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)以為績效是結(jié)果。代表人物有Bernardin和Beatty,他們〔1984〕以為，績效是特定環(huán)境下的特定工作、勞動(dòng)、活動(dòng)或行為等產(chǎn)生的結(jié)果[1].因而，績效就是一個(gè)人的工作結(jié)果的記錄，其工作結(jié)果的大小，決定了其績效的多少。績效即結(jié)果表如今考核中，就是工作成績、工作量、生產(chǎn)量、任務(wù)量等方面。第二種觀點(diǎn)以為績效是行為。代表人物有Murphy、Cleveland和Campbell等。Murphy和Cleveland〔1991〕以為，績效是一套與個(gè)人所在組織或小組的目的相關(guān)的行為[2].Campbell等〔1993〕則以為，績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，由于結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響[3].第三種觀點(diǎn)以為績效是潛能。如今的績效管理理論尤其平衡計(jì)分卡以為，績效管理就是充分挖掘并積累員工的潛能，為公司的戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)儲備資源。它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的所做出的奉獻(xiàn)和效益，是組織為實(shí)現(xiàn)其目的在不同層面上開展的各種活動(dòng)的有效產(chǎn)出。綜上所述，績效就是工作成績和效能的綜合表現(xiàn)，是特定時(shí)期內(nèi)工作行為、方式、結(jié)果及其影響。在高職院校中，老師的績效詳細(xì)表如今完成教學(xué)科研的數(shù)量和質(zhì)量，在指導(dǎo)、培養(yǎng)學(xué)生方面做出的成績和奉獻(xiàn)，及其為學(xué)校長遠(yuǎn)目的的實(shí)現(xiàn)而做出的本身完善和發(fā)展?？冃Э己恕睵erformanceAssessment〕是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目的，在特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)下，對員工一段時(shí)間內(nèi)的工作行為及工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工進(jìn)行反應(yīng)及鼓勵(lì)，進(jìn)而在將來的工作中幫助員工提高工作績效。二、老師績效考核研究方式方法國內(nèi)外老師績效考核的研究主要源自企業(yè)績效考核理論。其研究和應(yīng)用主要集中在考核的原則、步驟、內(nèi)容和方式等方面。我們?nèi)缃窬屠蠋熆冃Э己朔绞椒椒ǖ难芯楷F(xiàn)在狀況進(jìn)行闡述，包含下面幾個(gè)方面：1.賞罰性考核Stephen〔1993〕提出將賞罰性老師考核制度應(yīng)用于高職院校的教職員工績效考核中。賞罰性老師考核制度根據(jù)高職院校教職員工的工作業(yè)績對他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，考核結(jié)果與他們的聘任、晉升和薪酬掛鉤。其核心思想是通過一定的鼓勵(lì)和懲罰來調(diào)動(dòng)高職院校教職員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高教職員工的工作效率和績效水平。但是，這種賞罰制度存在著眾多缺陷，主要包括：只重視結(jié)果而不注重經(jīng)過，容易導(dǎo)致弄虛作假；僅靠獎(jiǎng)勵(lì)如晉升、加薪等措施難以促進(jìn)教職員工的積極性和主動(dòng)性。畢竟，晉升和加薪是有限的。另外，這種賞罰制度容易造成老師和行政人員之間為利益爭奪而產(chǎn)生矛盾，造成教職員工的不和諧、不團(tuán)結(jié)，進(jìn)而影響學(xué)校整體績效水平的提升。2.發(fā)展性考核Shields〔1994〕提出采用發(fā)展性老師考核制度來對老師績效進(jìn)行管理和考核。所謂發(fā)展性老師考核，就是以促進(jìn)老師的本身發(fā)展為目的的考核體系，考核目的不是為了賞罰老師，而是為了促進(jìn)老師和學(xué)校的發(fā)展。這種考核辦法有利于激發(fā)老師的積極性，讓他們意識到通過績效考核，他們能夠有效地促進(jìn)本身的進(jìn)步。王斌華〔1998〕對發(fā)展性老師考核制度進(jìn)行了具體地介紹，闡述了它的背景、原理及操作方式方法。并且根據(jù)該制度在高職院校老師考核中的實(shí)際運(yùn)用，討論了該考核體系應(yīng)用的有效性。他指出發(fā)展性老師考核制度優(yōu)于傳統(tǒng)老師考核制度，同時(shí)汲取了賞罰性考核制度的優(yōu)點(diǎn)，更能得到老師的接受而廣泛應(yīng)用于高職院校的老師績效考核中。3.360度考核汪瓊〔2005〕、秦亮生〔2007〕、張勝〔2018〕則將360度考核法運(yùn)用到高職院校績效考核中。汪瓊提出，應(yīng)該對高職院校老師進(jìn)行360績效評價(jià)，通過考評者的上級評價(jià)、同行評價(jià)及服務(wù)對象評價(jià)，對被考核者進(jìn)行360全面的考核。秦亮生闡述了360績效考評的涵義、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)原則以及評價(jià)流程，并指出了在評價(jià)經(jīng)過中應(yīng)該注意的問題。張勝更指出，在制定考核指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)需要遵循SMART原則、市場導(dǎo)向原則、面向發(fā)展原則、因地制宜原則、量質(zhì)結(jié)合原則等，以確保考核的有效性。4.平衡計(jì)分卡考核自平衡計(jì)分卡面世以來，諸多學(xué)者把平衡計(jì)分卡這一績效考核方式運(yùn)用于高職院校這類非營利性組織中，根據(jù)高職院校特征，將平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度進(jìn)行合理轉(zhuǎn)換，到達(dá)財(cái)務(wù)及其他多方面的平衡。華而不實(shí)徐繼紅〔2007〕將平衡記分卡與績效評價(jià)指標(biāo)融合，開創(chuàng)建立了基于平衡記分卡的高職院?？冃гu價(jià)方案和模型。曹國亮〔2020〕建構(gòu)了基于平衡計(jì)分卡的雙師型老師績效管理形式。將平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度轉(zhuǎn)換為崗位職責(zé)、組織教學(xué)、客戶〔即學(xué)生、學(xué)校和社會〕和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)與老師相關(guān)的維度，并制定了基于平衡記分卡的雙師型老師績效管理關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，提出了改良高職院校雙師型老師績效管理的建議。國內(nèi)外學(xué)者針對老師績效考核方式方法從以上四個(gè)方面進(jìn)行了深切進(jìn)入的研究和實(shí)際的應(yīng)用，使得績效考核這一國外先進(jìn)的理論不僅能夠應(yīng)用于企業(yè)等營利組織，而且對于學(xué)校等非營利組織可以適用。三、老師績效考核存在的問題從以上對績效考核方式方法研究的綜述，我們了解到對于學(xué)校等非營利組織來講，固然在績效考核理論和方式方法研究上獲得了一定的成果，但還是存在一些缺乏之處。1.考核指標(biāo)不合理、不健全，缺乏客觀性和科學(xué)性?？己酥笜?biāo)的制定是以考核的定位為根據(jù)，如今大部分老師績效考核的目的都定位在薪酬分配和晉升衡量標(biāo)準(zhǔn)上。并且考核指標(biāo)的設(shè)置無法完全覆蓋到不同學(xué)科、不同職務(wù)的老師，這樣使考核帶有本位色彩，易于偏離考核的初衷。2.由于老師績效考核制度不健全或者對相關(guān)制度不能很好地執(zhí)行，我們國家大部分高等學(xué)校存在著對老師獎(jiǎng)勵(lì)缺乏、約束不夠的問題，學(xué)校對老師的日常管理缺乏制度化，這嚴(yán)重影響了老師的工作積極性。3.360度考核方式方法有效解決了前兩類考核方式方法的缺乏，部分高校也嘗試使用過360度考核方式方法，但由于考核成本較高，采取此種方式對所有老師進(jìn)行考核，工作量大、難度高，容易使這一考核方式流于形式，成為一種人緣考核制度。4.平衡計(jì)分卡較以上幾種考核方式方法愈加具有全面性、客觀性和科學(xué)性。但平衡計(jì)分卡也存在一定的局限性：第一，平衡計(jì)分卡的考核指標(biāo)全面是其主要特點(diǎn)，但考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置方式不統(tǒng)一，將影響在實(shí)際考核中的評價(jià)客觀性；第二，平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度全面覆蓋了考核內(nèi)容，但考核指標(biāo)多，系統(tǒng)龐大，短期內(nèi)很難具體表現(xiàn)出收益和優(yōu)勢。以上分析都講明怎樣將企業(yè)的績效考核方式正確引入高職院?？冃Э己梭w系成為我們研究所需要關(guān)注的焦點(diǎn)問題。在績效考核方式引入的經(jīng)過中，應(yīng)注意考核指標(biāo)不科學(xué)、考核方式方法單一、考核經(jīng)過不透明、考核與管理脫節(jié)等問題的解決。因而績效考核的合理性、健全度、鼓勵(lì)性都值得我們進(jìn)一步的深切進(jìn)入研究。再則，大多數(shù)的老師績效考核研究主要集中在本科院校中，針對高職院校的績效考核相比照較少。很多高職院校都采取照抄照搬本科類院校的績效管理形式，但實(shí)際上本科院校對于績效管理也處于探尋求索階段，本身存在很多問題，而且高職院校在辦學(xué)宗旨和戰(zhàn)略目的上都有別于本科院校，因而高職院校的照抄照搬不利于高職院校的管理與發(fā)展。所以找到有效的符合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略的績效考核方式方法，并合理應(yīng)用于高職院校當(dāng)中，構(gòu)成完好的理論體系，是研究者們值得進(jìn)一步考慮的課題。以下為參考文獻(xiàn)：[1]Bernarrdin,H.JBeatty,R.W.Performanceappraisal:Assessinghumanbehavioralwork[M].KentPublishers,1984.[2]Murphy,K.J.Cleveland,J.NPerformanceappraisal:Anorgani-zationalperspective[M].AllynBaconPublishers,1991.[3]Campbell,J.P.etal.Atheoryofperformance[D].N.SDhmittW.D.DormDn.PersonnelSelectioninOrganizations[D].SanFrancisco:Jossery-Bass,1993:35-70.[4]Robbins,StephenP.Organiz