如何建立人力資源管理能力模型

如何建立人力資源管理能力模型第1頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/142以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理第2頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/143以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理普遍存在的問(wèn)題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理第3頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/144各個(gè)行業(yè)正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)資源挑戰(zhàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力加劇法人治理和經(jīng)營(yíng)管理有待規(guī)范激烈爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才中國(guó)銀行業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的資源需求人員結(jié)構(gòu)制度挑戰(zhàn)員工職業(yè)發(fā)展空間薪酬體系技能挑戰(zhàn)績(jī)效管理體系員工知識(shí)儲(chǔ)備企業(yè)意識(shí)與文化職能在組織中的定位第4頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/145提升人力資本有助于強(qiáng)化銀行的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，但各個(gè)行業(yè)人力資源管理體系存在一系列問(wèn)題人力資本對(duì)銀行的價(jià)值創(chuàng)造通過(guò)資金的有效獲取、配置與運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)銀行收益的最大化進(jìn)行金融創(chuàng)新，滿足企業(yè)與個(gè)人在投融資方面的各種需求；這在金融衍生產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)方面人力資源的作用特別明顯提供高效和優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)完善經(jīng)營(yíng)管理，提高企業(yè)運(yùn)作效率和提升企業(yè)價(jià)值缺乏明確的人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)日常管理，導(dǎo)致在操作層面人力資源的獲取、發(fā)展、配置與激勵(lì)都還不足以支持企業(yè)戰(zhàn)略的需求總行沒(méi)有很好地發(fā)揮在人力資源方面應(yīng)具有的“政策中心”和“管理中心”的作用，缺乏對(duì)于分行人力資源管理的專業(yè)化指導(dǎo)與集約化管理缺乏完善的能力素質(zhì)模型和崗位工作說(shuō)明等人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施，導(dǎo)致一些人力資源工作無(wú)法全面、科學(xué)地開(kāi)展缺乏標(biāo)準(zhǔn)的和科學(xué)的人力資源工作流程和運(yùn)作機(jī)制，影響到全行層面人力資源的集約化管理各個(gè)行業(yè)人力資源管理體系存在的問(wèn)題第5頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/146以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理各個(gè)行業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理第6頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/147員工成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要方面戰(zhàn)略技術(shù)人員流程競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織對(duì)人員的要求更強(qiáng)的生產(chǎn)力更好的技能更高的質(zhì)量更規(guī)范的職業(yè)道德更高的士氣更好的領(lǐng)導(dǎo)力更長(zhǎng)的工作時(shí)間跨部門(mén)合作更多的自我發(fā)展對(duì)人員的戰(zhàn)略性投資會(huì)為企業(yè)帶來(lái)獨(dú)特的、難以復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要方面，組織對(duì)人員的要求也更加全面。塑造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要方面第7頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/148對(duì)管理人員在人力資源管理方面相應(yīng)提出更高要求企業(yè)是否具備合適的人力資源戰(zhàn)略？員工在朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力工作？我們是否擁有適當(dāng)?shù)娜藛T配備？適當(dāng)?shù)膯T工數(shù)量？融洽愉快地工作？有足夠的推動(dòng)力？分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?？組織架構(gòu)是否適合企業(yè)的持續(xù)發(fā)展？編排在適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯道路上？具備適當(dāng)?shù)募寄?？人力資源有關(guān)部門(mén)的規(guī)章制度是否合法？正在發(fā)展其所需的技能？第8頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/149人力資源管理的角色定位發(fā)生變化目前人力資源部門(mén)的主要工作未來(lái)人力資源部門(mén)的主要工作員工招聘及培養(yǎng)檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫(xiě)人力資源管理有關(guān)的報(bào)告等企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)者變革的領(lǐng)導(dǎo)者員工招聘及培養(yǎng)檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫(xiě)人力資源管理有關(guān)的報(bào)告等企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)者第9頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1410人力資源管理工作重心相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移10%25%65%戰(zhàn)略性咨詢性和開(kāi)發(fā)性25%50%25%現(xiàn)在未來(lái)戰(zhàn)略性咨詢性事務(wù)性服務(wù)事務(wù)性服務(wù)第10頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1411尤其當(dāng)學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)…“通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效?！?/p>

（彼得·圣吉）學(xué)習(xí)型組織共同

的愿景多個(gè)創(chuàng)造性團(tuán)體善于不斷學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考扁平的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)自主管理領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教師第11頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1412…人力資源管理職能必須相應(yīng)改變角色和

作用人員規(guī)劃與配置根據(jù)公司愿景、使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，開(kāi)發(fā)能力素質(zhì)模型，對(duì)創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)等要求進(jìn)行明確規(guī)定與用人部門(mén)溝通，預(yù)測(cè)、計(jì)劃人員需求并基于企業(yè)核心技能制定招聘計(jì)劃在制定招聘計(jì)劃時(shí)，基于建立的招聘渠道選擇最有效的招聘方式，招聘具創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的員工維護(hù)并發(fā)展招聘渠道與方式，提高員工招聘的效率和質(zhì)量使用合適的招聘流程，確保在預(yù)算和預(yù)期時(shí)間內(nèi)招聘到具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的人才測(cè)試應(yīng)聘者是否具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力素質(zhì)，使候選者能力與要求匹配人員培訓(xùn)培訓(xùn)的目的是為了短時(shí)間內(nèi)提高員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)運(yùn)作水平優(yōu)化內(nèi)外部培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)有效性，使員工具備系統(tǒng)思考的能力設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，選擇合適的培訓(xùn)媒介對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工的創(chuàng)造性思維得到充分發(fā)揮鼓勵(lì)員工實(shí)踐運(yùn)用培訓(xùn)中的知識(shí)，迅速轉(zhuǎn)化為自己的技能在公司內(nèi)部培養(yǎng)并保持持續(xù)學(xué)習(xí)的氣氛績(jī)效管理將個(gè)人績(jī)效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致定期反饋員工個(gè)人的表現(xiàn)，衡量其是否做到進(jìn)行創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工在創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)方面的優(yōu)秀表現(xiàn)給予認(rèn)同與激勵(lì)在績(jī)效評(píng)估中包含有關(guān)對(duì)創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的指標(biāo)對(duì)團(tuán)隊(duì)精神予以獎(jiǎng)勵(lì)建立管理層與員工公開(kāi)交流的溝通渠道采納員工富有建設(shè)性的意見(jiàn)將決策權(quán)下放到可能的最低管理層薪酬及激勵(lì)機(jī)制發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略，使薪酬體系達(dá)到鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)行為的效果建立具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)層的薪資與所領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)開(kāi)展創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的情況直接掛鉤與員工及時(shí)溝通薪酬體系中關(guān)于創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的規(guī)定，及時(shí)溝通規(guī)定的制定方法和信息的改變情況第12頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1413以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理各個(gè)行業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理第13頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1414能力素質(zhì)的基本概念能力素質(zhì)的定義： 是知識(shí)、技能和能力素質(zhì)的合成體。能力素質(zhì)可以通過(guò)行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察并衡量知識(shí)指一個(gè)崗位所需要的基本知識(shí)。這可以是一些專業(yè)、技術(shù)或商業(yè)知識(shí)。知識(shí)也包括那些通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所得的實(shí)施、信息和了解技能指需要獲取良好的崗位業(yè)績(jī)所需要的技能。技能通常是通過(guò)不斷重復(fù)的培訓(xùn)或其他相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)積累來(lái)獲得的能力素質(zhì)指?jìng)€(gè)人的特質(zhì)，如天分、才智或理念。能力素質(zhì)是可以通過(guò)教授或?qū)W習(xí)來(lái)獲取的，同時(shí)也可以改善的行為表現(xiàn)知識(shí)技能能力素質(zhì)第14頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1415能力素質(zhì)模型（示例）影響力與號(hào)召力

凝聚組織力量與鼓勵(lì)士氣的能力

正確適度授權(quán)的能力

協(xié)作能力隨時(shí)都能夠有效地影響及引導(dǎo)同事和下屬，同時(shí)能使他人主動(dòng)服從

能團(tuán)結(jié)組織內(nèi)所有員工，主動(dòng)積極地朝組織目標(biāo)努力，能讓大部份員工愿意超越個(gè)人利益

能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)和管理

能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服從，需要借用其它手段(如行政手段)能團(tuán)結(jié)組織內(nèi)大部份員工，主動(dòng)積極地朝組織目標(biāo)努力

基本上能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無(wú)法掌握等管理不力的現(xiàn)象在正常情況下能充分地與他人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車(chē)娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量

能將組織內(nèi)所有員工緊緊地團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)周?chē)?，并清晰了解組織目標(biāo)，主動(dòng)積極地朝共同目標(biāo)努力，甚至愿意超越、犧牲個(gè)人利益

對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精確地理解與執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果(提高積極性、效率等)在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他人主動(dòng)服從并需借用其它方法

組織內(nèi)員工不團(tuán)結(jié)，甚至彼此內(nèi)斗，且/或士氣渙散，缺乏共同努力的目標(biāo)或精神

只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理

在正常情況下基本上能與他人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力樣張第15頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1416

人力資源系統(tǒng)集成以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)1.崗位說(shuō)明書(shū)2. 能力素質(zhì)模型3. 雇傭面試問(wèn)題選擇決定4. 發(fā)展發(fā)展需求評(píng)估發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展5. 業(yè)績(jī)管理與薪酬崗位目標(biāo)、測(cè)量方法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工資、獎(jiǎng)金決策6. 升遷升遷標(biāo)準(zhǔn)7. 續(xù)任計(jì)劃續(xù)任計(jì)劃第16頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1417能力素質(zhì)模型與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)，能夠推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力部門(mén)的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心能力對(duì)員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫(kù)能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)模型第17頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1418公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系密切相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源戰(zhàn)略的考慮要點(diǎn)包括：公司需要多少人，怎么樣的人？如何找到公司需要的人才，是通過(guò)招聘還是培養(yǎng)？怎樣將個(gè)人績(jī)效同公司績(jī)效掛鉤？怎樣激勵(lì)員工為公司目標(biāo)而努力？根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)以下企業(yè)人力資源管理體系：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人員配置人員培訓(xùn)薪酬及激勵(lì)機(jī)制績(jī)效管理企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)施必須與其愿景、使命和價(jià)值觀保持高度一致才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)愿景使命價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)構(gòu)建核心能力，企業(yè)達(dá)到制定的戰(zhàn)略目標(biāo)：品牌管理能力研發(fā)能力市場(chǎng)管理能力銷售渠道管理能力客戶服務(wù)能力業(yè)務(wù)成本控制能力信息技術(shù)能力愿景、使命、價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系第18頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1419戰(zhàn)略性人力資源管理案例分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃吸納能力超卓、個(gè)性迥異及富于創(chuàng)新

的人，承認(rèn)其對(duì)公司所做的努力和貢獻(xiàn)培養(yǎng)革新的環(huán)境著重長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而非短期經(jīng)營(yíng)效益建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程人員配置為員工提供長(zhǎng)期的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)員工全部從內(nèi)部晉升，建立價(jià)值觀根深蒂

固的一致企業(yè)文化人員培訓(xùn)不斷提供培訓(xùn)教育項(xiàng)目以提高員工能力在革新和長(zhǎng)期目標(biāo)上給員工高度自主權(quán)績(jī)效管理個(gè)人制定計(jì)劃并經(jīng)管理層批準(zhǔn)。業(yè)績(jī)表

現(xiàn)根據(jù)其制定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況定期評(píng)價(jià)注重激勵(lì)主動(dòng)性和創(chuàng)造力的發(fā)揮薪酬及激勵(lì)機(jī)制具有一套完整的在同行業(yè)中處于領(lǐng)先

地位的薪水和福利制度惠普成員共同分享辛勤勞動(dòng)給公司帶來(lái)的成功；根據(jù)業(yè)績(jī)?yōu)槌蓡T提供就業(yè)安全保障；為他們創(chuàng)造一個(gè)安全、愉快、完備的工作環(huán)境以發(fā)揮他們的多樣化才能，并對(duì)于他們的貢獻(xiàn)給予肯定；幫助他們從工作中獲得滿足感和成就感愿景、使命、價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系愿景我們堅(jiān)信真正的力量并不

僅僅在于技術(shù)，更在于人們

和企業(yè)怎樣運(yùn)用技術(shù)去實(shí)現(xiàn)

他們的理想、愿望、雄心和

目標(biāo)，以及技術(shù)怎樣提升他們

創(chuàng)新的能力；我們因此致力于促成一個(gè)技術(shù)解放而不是束縛你的力量的世界，一個(gè)技術(shù)是為你服務(wù)的世界使命發(fā)明“有用的”和“重要的”價(jià)值觀（惠普之道）我們信任并尊重個(gè)人我們關(guān)注高層管理的成就和貢獻(xiàn)我們堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)經(jīng)營(yíng)、毫不妥協(xié)我們通過(guò)團(tuán)隊(duì)精神來(lái)實(shí)現(xiàn)共

同目標(biāo)我們鼓勵(lì)靈活性和創(chuàng)新精神行業(yè)性質(zhì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和革新至關(guān)

重要必須預(yù)測(cè)和滿足客戶新的需求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品(業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上)公司財(cái)務(wù)增長(zhǎng)，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)(如：沒(méi)有裁員)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格BillHewlett、DavePackard

的“惠普式”穩(wěn)固地確立了

良好的基本價(jià)值觀(對(duì)個(gè)

人的信任和尊重、堅(jiān)決

地保持正直、成就感、

團(tuán)隊(duì)精神、革新意識(shí))組織權(quán)力下放程度很高第19頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1420

戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐簡(jiǎn)介全球最佳實(shí)踐舉例組建跨部門(mén)的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略IBM公司在其有關(guān)“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)先排序”的研究中，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的市場(chǎng)和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)被全員理解與實(shí)施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團(tuán)隊(duì)精神，以及保持員工隊(duì)伍的靈活性謀求企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念與整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)同一致AEROJET是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商,該企業(yè)意識(shí)到員工是他們最大的資產(chǎn),所以,公司于1988年采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲學(xué),公司的文化由此發(fā)生了很大的變化，從命令式的、自上而下的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?lì)員工參與公司管理的開(kāi)放氣氛。明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為惠普公司（H&P）在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過(guò)程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問(wèn)題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時(shí)間更短。提供有效途徑，保證員工具備實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能AEROJET公司為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，為每個(gè)在團(tuán)隊(duì)中工作的人員提供關(guān)于團(tuán)隊(duì)機(jī)制、人際關(guān)系、會(huì)議管理及解決問(wèn)題的培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工具備在團(tuán)隊(duì)中工作的技能。同時(shí)，制定規(guī)章保證每個(gè)小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來(lái)達(dá)成既定的目標(biāo)。與其他部門(mén)共同承擔(dān)人力資源的管理職能，也可以考慮人力資源外包服務(wù)惠普公司鼓勵(lì)其他部門(mén)參與人力資源的管理項(xiàng)目，人力資源部與各部門(mén)共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問(wèn)題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場(chǎng)，參考市場(chǎng)水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國(guó)際著名公司均采用高于市場(chǎng)的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識(shí)第20頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1421人力資源管理優(yōu)化的總體方向第21頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1422以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體治理方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升第22頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1423企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、信息系統(tǒng)都會(huì)影響人力資源管理信息系統(tǒng)支持流程流程部門(mén)C部門(mén)B個(gè)人績(jī)效考評(píng)人事部總監(jiān)業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展………...工作手冊(cè)績(jī)效管理檔案管理績(jī)效考核………...部門(mén)職責(zé)人事部日常工作月度工作………...崗位職責(zé)人事部總監(jiān)日常工作月度工作………...流程圖薪酬體系………...工資獎(jiǎng)金福利期權(quán)戰(zhàn)略

藍(lán)圖部門(mén)績(jī)效考核系統(tǒng)指標(biāo)體系目標(biāo)值獎(jiǎng)懲制度………...能力模型人事部總監(jiān)………...業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展………...推動(dòng)員工表現(xiàn)

不斷提升模型業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展人事部總監(jiān)部門(mén)A第23頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1424人力資源管理涵蓋組織行為、個(gè)人行為和技術(shù)支持方面多項(xiàng)內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)人員配置人員培訓(xùn)薪酬及激勵(lì)機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門(mén)職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營(yíng)目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持績(jī)效管理崗位職責(zé)第24頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1425人力資源管理優(yōu)化方向從四個(gè)層面一次展開(kāi)人力資源規(guī)劃建立明確清晰的人力資源規(guī)劃，為人力資源運(yùn)作提供指導(dǎo)人員配置建立明確的崗位能力素質(zhì)要求、崗位工作說(shuō)明與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)人員招聘與調(diào)配的客觀性和公平性人員發(fā)展制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并確定更完善的培訓(xùn)體系以發(fā)展華夏所需的業(yè)務(wù)技能薪酬管理建立充分考慮市場(chǎng)、崗位價(jià)值等因素的薪酬體系，從而更公平合理地獎(jiǎng)勵(lì)員工績(jī)效管理優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)，使其更客觀和系統(tǒng)，將公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，以激發(fā)員工提高業(yè)績(jī)第25頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1426盤(pán)點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀人力資源部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出人員需求、人員調(diào)整、人員晉升、培訓(xùn)需求編制具體的人員需求、調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃、薪資調(diào)整計(jì)劃收集人才市場(chǎng)狀況，包括薪酬、人員供給關(guān)系等根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況和人力資源現(xiàn)狀編制或者調(diào)整薪資福利計(jì)劃組織各部門(mén)確定本年度人力資源工作重點(diǎn)，以及人員配置，發(fā)展的大體目標(biāo)定期進(jìn)行回顧，如有必要進(jìn)行修改第26頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1427樣張人力資源年度規(guī)劃（續(xù)）第27頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1428人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生的培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”個(gè)人能力模型第28頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1429以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升第29頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1430

管理人員選拔流程要突出公平性和公正性選拔小組進(jìn)行面試工作，最高管理層代表對(duì)候選人擁有否決權(quán)人力資源部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)由于退休、辭職等因素崗位出現(xiàn)空缺，部門(mén)提出選拔需求根據(jù)面試結(jié)果確定最終人選名單，并張榜公布審核名單，下發(fā)通知書(shū)和任命文件根據(jù)企業(yè)對(duì)崗位的能力素質(zhì)要求，張榜公布選拔通知和具體要求*更新員工信息庫(kù)，完成簽約等事宜主管副總裁/經(jīng)理選拔小組*一般情況下，管理人員選拔優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，如果沒(méi)有適合人員則外部招聘**選拔小組由相關(guān)部門(mén)直接上級(jí)，人力資源部和最高管理層代表構(gòu)成，各自占有候選人最終得分的一定權(quán)重對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，確定面試名單，成立選拔小組**管理人員赴任第30頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1431不同級(jí)別人員的招聘與任用渠道各有不同中高級(jí)干部普通員工廣告內(nèi)部推薦獵頭公司廣告人才市場(chǎng)校園招聘內(nèi)部推薦刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告建立高級(jí)干部人才電腦數(shù)據(jù)庫(kù)與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長(zhǎng)期關(guān)系刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對(duì)性很強(qiáng)的廣告與大城市人才市場(chǎng)建立合作關(guān)系與杰出的，針對(duì)性強(qiáng)的大學(xué)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫(kù)第31頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1432

所有崗位都有其確定的能力素質(zhì)要求部門(mén)崗位級(jí)別學(xué)歷專業(yè)外貌應(yīng)聘條件工作經(jīng)驗(yàn)：專業(yè)知識(shí)與技能：性格：其他：分行信貸管理部大學(xué)金融或財(cái)經(jīng)良好三級(jí)八年以上銀行從業(yè)經(jīng)驗(yàn)五年以上信貸經(jīng)驗(yàn)，其中二年以上主管經(jīng)驗(yàn)副經(jīng)理信貸管理知識(shí)管理與財(cái)務(wù)分析能力良好的口頭表達(dá)與寫(xiě)作能力良好的組織協(xié)調(diào)能力良好的銷售技能自信外向在壓力下工作團(tuán)隊(duì)合作能力與員工能力素質(zhì)模型相結(jié)合，使得評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能夠更加有效的衡量應(yīng)聘者與崗位的匹配程度樣張第32頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1433能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)熟悉各個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作的流程具有很強(qiáng)的協(xié)作意識(shí)能夠和各個(gè)業(yè)務(wù)組溝通達(dá)成共識(shí)能夠了解客戶的潛在需求能夠管理好與客戶的關(guān)系業(yè)務(wù)運(yùn)作知識(shí)團(tuán)隊(duì)合作能力有效的溝通技巧商業(yè)意識(shí)能力客戶關(guān)系管理能力示例：高級(jí)經(jīng)理招聘錄用的關(guān)鍵能力要求：

這些能力素質(zhì)要求需要支持戰(zhàn)略、組織和流程的實(shí)現(xiàn)

樣張第33頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1434

企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則

“能力優(yōu)先”原則：對(duì)于崗位的招聘應(yīng)首先考慮勝任能力，是否符合對(duì)于崗位的具體能力素質(zhì)要求，其次考慮資歷、經(jīng)歷等次要因素“內(nèi)部化”原則：由于高級(jí)經(jīng)理必須對(duì)福建興業(yè)銀行各個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作情況和運(yùn)作習(xí)慣有所了解，因此建議高級(jí)經(jīng)理本身即為福建興業(yè)銀行內(nèi)部成員?！皡f(xié)作溝通能力優(yōu)先”原則：盡管高級(jí)經(jīng)理的招聘由眾多能力要求組成，但是團(tuán)隊(duì)合作能力和有效溝通的能力無(wú)論在內(nèi)部組織交流還是外部客戶的交流都是至關(guān)重要的，因此將作為最重要的兩條評(píng)估準(zhǔn)則。“來(lái)自業(yè)務(wù)”原則：部門(mén)協(xié)作的實(shí)現(xiàn)需要與各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通，在實(shí)施之初，由于本身業(yè)務(wù)協(xié)作流程尚不是十分完善，因此建議高級(jí)經(jīng)理直接來(lái)自于各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的抽調(diào)。示例：高級(jí)經(jīng)理招聘錄用的若干原則對(duì)于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則第34頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1435以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升第35頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1436個(gè)人發(fā)展必須通過(guò)多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分個(gè)人發(fā)展計(jì)劃衡量技能/能力工作輪換培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)重點(diǎn)培養(yǎng)人才第三梯隊(duì)主管和

員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向年終評(píng)估衡量每位干部/員工能力/技能針對(duì)員工

需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí)干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)

人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道第三梯

隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展第36頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1437員工培訓(xùn)管理流程根據(jù)培訓(xùn)需求查找內(nèi)部講師和外部資源，確定培訓(xùn)方式人力資源部門(mén)制定下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃參加培訓(xùn)并提出對(duì)培訓(xùn)的反饋意見(jiàn)根據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)比分析現(xiàn)有人力資源知識(shí)技能結(jié)構(gòu)，確定培訓(xùn)需求將培訓(xùn)計(jì)劃和參加人員要求下發(fā)各部門(mén)和單位各部門(mén)安排具體培訓(xùn)事宜收集員工培訓(xùn)反饋意見(jiàn)如果培訓(xùn)中帶有考試，將考試成績(jī)下發(fā)培訓(xùn)人員和人事部存檔收集部門(mén)反饋意見(jiàn)，匯總后撰寫(xiě)培訓(xùn)報(bào)告，提交總經(jīng)理審閱滾動(dòng)編制具體的培訓(xùn)計(jì)劃上年年末本年度第37頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1438培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合職業(yè)生涯崗位能力需求分行行長(zhǎng)信貸部經(jīng)理信貸主管信貸員非常需要需要專業(yè)能力培訓(xùn)管理能力培訓(xùn)業(yè)務(wù)輔導(dǎo)崗位輪換第38頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1439案例：?jiǎn)T工培訓(xùn)培訓(xùn)系列培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的“新員工培訓(xùn)”新員工GROWS行為的理念使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求基本技能：如何在朗訊做方案、制定計(jì)劃盡快投入工作，并提高工作效率行政部門(mén)的結(jié)構(gòu)和職能了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作“經(jīng)理能力特快專遞”所有經(jīng)理業(yè)務(wù)和行政部門(mén)的運(yùn)作方法對(duì)公司整體業(yè)務(wù)進(jìn)行了解，加強(qiáng)部門(mén)間的合作潛在管理者管理技能和管理知識(shí)使其能夠勝任更重要的職務(wù)中高層經(jīng)理國(guó)際先進(jìn)管理理念和中高級(jí)管理者操作實(shí)務(wù)提高企業(yè)管理能力第39頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1440安排“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”的干部轉(zhuǎn)換觀察在不同部門(mén)工作表現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)會(huì)提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn)培訓(xùn)安排職位至少高于重點(diǎn)培養(yǎng)人才二級(jí)的干部作為指導(dǎo)員主管每年至少與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論指導(dǎo)/輔導(dǎo)根據(jù)具體情況可以發(fā)給股權(quán)薪金/獎(jiǎng)金組織人事部統(tǒng)籌安排重點(diǎn)人才培養(yǎng)是總體培訓(xùn)發(fā)展的重要組成第40頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1441

重點(diǎn)人才的篩選方法高低高低能力素質(zhì)中中績(jī)效表現(xiàn)特殊培養(yǎng)、保留重點(diǎn)培養(yǎng)人才重點(diǎn)培養(yǎng)人才第41頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1442

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門(mén)功能及運(yùn)作)

個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問(wèn)題的能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開(kāi)發(fā)；創(chuàng)造性思維

標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)樣張第42頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1443

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識(shí)與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施)

財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程

鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策

在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)各個(gè)行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理樣張第43頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1444能力評(píng)估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：職位：業(yè)績(jī)回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力1999年，×××2000年，×××五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計(jì)劃技能開(kāi)發(fā)未來(lái)高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源可以是在業(yè)務(wù)部門(mén)有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門(mén)時(shí)能夠?qū)芾聿块T(mén)有更多的了解，更能夠支持部門(mén)協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行

每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第44頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1445

培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計(jì)原則“培訓(xùn)針對(duì)性”原則：對(duì)于高級(jí)經(jīng)理的培訓(xùn)課程安排將緊緊圍繞高級(jí)經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求?！奥殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃”原則：給予高級(jí)經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級(jí)經(jīng)理可以成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)階的關(guān)鍵輪崗計(jì)劃，另一方面高級(jí)經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門(mén)輪崗的機(jī)會(huì)示例：高級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計(jì)的原則第45頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1446以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升第46頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1447

員工考核管理流程了解被評(píng)估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針評(píng)估者/審閱者人力資源部評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的表現(xiàn)與目標(biāo)的比較，對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估者予以被評(píng)估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的指導(dǎo)和評(píng)估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)方案評(píng)估者與被評(píng)估者就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行面談，達(dá)成一致并簽字被評(píng)估者人力資源部歸檔本年的《員工績(jī)效評(píng)估表》下發(fā)被評(píng)估者上一年度《員工績(jī)效評(píng)估表》和本年度發(fā)展計(jì)劃年初目標(biāo)設(shè)定年末考核考核指導(dǎo)第47頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1448考核與評(píng)估采用績(jī)效管理循環(huán)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)短期

長(zhǎng)期克服績(jī)效障礙獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？我們鼓勵(lì)了正確的行為嗎？我們進(jìn)步了多少？什么是我們的障礙？我們想要達(dá)到什么？戰(zhàn)略聲明客戶營(yíng)運(yùn)服務(wù)需要采取什么行動(dòng)？監(jiān)控與評(píng)估表現(xiàn)表?yè)P(yáng)承認(rèn)平衡分?jǐn)?shù)卡異常報(bào)告行動(dòng)計(jì)劃確認(rèn)績(jī)效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程績(jī)效管理流程持續(xù)的學(xué)習(xí)工作設(shè)計(jì)/職業(yè)道路規(guī)劃缺乏知識(shí)分享缺乏必要的態(tài)度、技術(shù)和行為職責(zé)的明確度愿景使命人員

技術(shù)

企業(yè)流程在完善業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的同時(shí),應(yīng)把工作重點(diǎn)放在幫助所屬部門(mén)優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理的方式方法以提高業(yè)績(jī)方面,而不是僅僅用指標(biāo)作為提高業(yè)績(jī)的唯一杠桿第48頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1449采用平衡計(jì)分卡考核成為主要的形式根據(jù)GartnerGroup的統(tǒng)計(jì)資料顯示，2010年度財(cái)富全球1000強(qiáng)中，40％的公司都采用了平衡分?jǐn)?shù)卡的方法來(lái)控制企業(yè)的績(jī)效。平衡分?jǐn)?shù)卡從財(cái)務(wù)績(jī)效、客戶滿意、內(nèi)部管理和員工學(xué)習(xí)/發(fā)展入手，提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)方案的架構(gòu)圖。

如何獲得高盈利，保障有充足現(xiàn)金流？

財(cái)務(wù)績(jī)效

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動(dòng)

機(jī)

為了達(dá)成我們的遠(yuǎn)景，

我們應(yīng)如何面對(duì)我們

的客戶？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動(dòng)

機(jī)

客戶滿意

為了滿足我們的股東

與客戶，必須采取

什么樣的管理程序？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動(dòng)

機(jī)

內(nèi)部管理

為了達(dá)成我們的遠(yuǎn)景，

應(yīng)該如何持續(xù)地改

變及進(jìn)步？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動(dòng)

機(jī)

員工學(xué)習(xí)/發(fā)展

遠(yuǎn)景

戰(zhàn)略第49頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1450平衡計(jì)分卡的運(yùn)用為企業(yè)帶來(lái)巨大的收益90%85%71%60%42%47%38%30%8%16%“平衡式績(jī)效衡量的公司““非平衡式績(jī)效衡量的公司“高階管理者對(duì)戰(zhàn)略有共識(shí)管理階層之間有較好的互助與團(tuán)隊(duì)合作開(kāi)放式的分享與溝通戰(zhàn)略的有效溝通員工具備高度的自我監(jiān)督能力摘自：KaplanR.andD.Norton,“TheStrategy-FocusedOrganization,”HarvardBusinessSchoolPress,Boston,Massachusetts,USA,2000,第50頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1451各個(gè)行業(yè)平衡計(jì)分卡的樣例總行分行個(gè)人股東價(jià)值最大化/投資收益最大化營(yíng)運(yùn)效率/業(yè)務(wù)成長(zhǎng)履行責(zé)任/個(gè)人發(fā)展/收入激勵(lì)財(cái)務(wù)性成本指標(biāo)營(yíng)運(yùn)成本指標(biāo)策略成本指標(biāo)投入成本活動(dòng)成本個(gè)人職責(zé)履行技能指標(biāo)績(jī)效考核對(duì)象主要目標(biāo)控制重點(diǎn)記分卡根據(jù)不同層級(jí)的績(jī)效考核對(duì)象其主要目標(biāo)相應(yīng)不同，考核指標(biāo)的設(shè)置具有不同的側(cè)重點(diǎn)樣張第51頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1452關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定來(lái)自于發(fā)揮核心競(jìng)爭(zhēng)力和履行部門(mén)職責(zé)兩方面的考慮在設(shè)計(jì)內(nèi)部管理方面關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，我們建議從有助于“發(fā)揮企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”和體現(xiàn)“部門(mén)主要職責(zé)”這兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行考慮。各部門(mén)通過(guò)履行主要部門(mén)職責(zé)和執(zhí)行部門(mén)內(nèi)部管理制度來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從而支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。管理與業(yè)務(wù)支持部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)履行主要部門(mén)職責(zé)內(nèi)部管理制度執(zhí)行情況第52頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1453通過(guò)有效的測(cè)評(píng)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需經(jīng)過(guò)以下的篩選過(guò)程８?jìng)€(gè)特性測(cè)試，以確保關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性可衡量性可信性可實(shí)施性可控性可理解性整合性可低成本取得CQT平衡測(cè)試，以確保關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在成本、質(zhì)量及時(shí)間方面的平衡性相互性關(guān)系測(cè)試第53頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1454Y：滿足此特性N：不滿足此特性制定人力資源規(guī)劃完善人力資源組織體系規(guī)范各項(xiàng)管理制度與流程完成人才儲(chǔ)備的網(wǎng)絡(luò)設(shè)立推行績(jī)效管理優(yōu)化薪酬體系提供發(fā)展所需的人力配置人力資源現(xiàn)狀分析籌建人力資源委員會(huì)建立共享的信息資源網(wǎng)絡(luò)初點(diǎn)素質(zhì)模型、進(jìn)行職位分析高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng)費(fèi)用支出控制在財(cái)務(wù)預(yù)算內(nèi)備注績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與戰(zhàn)略目

標(biāo)一致性可

控

性可實(shí)施性可理解性可

信性整合性可

衡

量性指標(biāo)分類人力資源部圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的主要工作本年度重大專項(xiàng)工作YYYYYYYNNYYYN

NYNYYYYNYYNNYYYNYYNYYYYYYYNYYYYNYYNNYYYNYYNYYN

N

NYYNYYYYYYYNNYYYYYYNYYYYNYYNNYNYYYYNYYYYYYYY難以量化對(duì)于企業(yè)的運(yùn)作結(jié)果沒(méi)有實(shí)際意義缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不購(gòu)明確，無(wú)法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不購(gòu)明確，無(wú)法量化定義不購(gòu)明確，無(wú)法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不購(gòu)明確，無(wú)法量化非被考核部門(mén)可以控制缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化可低成本取得關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)測(cè)評(píng)樣例樣張第54頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1455平衡計(jì)分卡樣例計(jì)財(cái)部80%（當(dāng)期公司人力資源實(shí)際成本費(fèi)用-預(yù)算成本費(fèi)用）/預(yù)算成本費(fèi)用*100%15%人力資源費(fèi)用預(yù)算率人教部75%完成的上兩個(gè)月計(jì)劃內(nèi)招聘數(shù)/上兩個(gè)月計(jì)劃要求的招聘需求總?cè)藬?shù)*100%25%招聘需求按時(shí)完成率內(nèi)部營(yíng)運(yùn)人教部15小時(shí)本部門(mén)員工培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)/本部門(mén)員工數(shù)5%人均培訓(xùn)時(shí)間員工發(fā)展稽核部90分流程執(zhí)行工作評(píng)分5%流程實(shí)施得分計(jì)財(cái)部500元/人（中低級(jí)）30萬(wàn)元/人（高級(jí)）當(dāng)期發(fā)生的員工招聘總費(fèi)用/新招聘員工數(shù)15%員工招聘成本財(cái)務(wù)指標(biāo)人教部稽核部稽核部數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)80分員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷5%員工滿意度90分治安、消防、信息安全工作考核5%治安、消防、信息安全80分內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問(wèn)卷25%內(nèi)部客戶滿意度客戶目標(biāo)值計(jì)算方法權(quán)重指標(biāo)名稱指標(biāo)大類樣張第55頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1456優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能力素質(zhì)模型可以量化，對(duì)績(jī)效結(jié)果的判斷比較客觀只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位單純強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對(duì)工作表現(xiàn)重視不足，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏指導(dǎo)作用定性描述，可能不盡全面且比較主觀組織對(duì)員工績(jī)效提出明確的行為表現(xiàn)要求員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)個(gè)人評(píng)估體系*對(duì)能力素質(zhì)要求達(dá)成情況的評(píng)價(jià)對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)價(jià)

個(gè)人評(píng)估體系涉及多個(gè)方面的把握

對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的考慮*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)的履行狀況第56頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/145770％30％員工（支持崗位）50％50％主管（業(yè)務(wù)崗位）30％70％部門(mén)經(jīng)理（業(yè)務(wù)部門(mén)）50%50%部門(mén)經(jīng)理（支持部門(mén)）20％80％副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理100％總經(jīng)理對(duì)能力素質(zhì)達(dá)成情況的評(píng)價(jià)對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)價(jià)權(quán)重崗位級(jí)別員工（業(yè)務(wù)崗位）主管（支持崗位）30％70％20％80％

根據(jù)崗位的不同，業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力素質(zhì)的各自突出程度也不同樣張第57頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1458

對(duì)于不同表現(xiàn)員工的管理對(duì)人力資源提出了要求根據(jù)員工表現(xiàn)劃分出不同區(qū)間區(qū)別對(duì)待找出在崗位上表現(xiàn)最佳的20%員工，給予晉升的獎(jiǎng)勵(lì)淘汰或轉(zhuǎn)崗最差的10%鼓勵(lì)中間的70%，以保持整體團(tuán)隊(duì)的活力10%70%20%表現(xiàn)優(yōu)良不能勝任不同表現(xiàn)的員工分布狀況第58頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1459

不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道干部業(yè)績(jī)/績(jī)效與管理能力綜合分析優(yōu)秀低高能力素質(zhì)工作績(jī)效差姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進(jìn)一步重用、提升第59頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1460通過(guò)員工期望書(shū)可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望你的發(fā)展目標(biāo)是什么？績(jī)效期望書(shū)期望你存在些什么困難？定期的溝通和交流反饋你做的怎么樣？績(jī)效期望書(shū)評(píng)估你如何實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)？日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督行動(dòng)一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程一個(gè)界定績(jī)效、提高績(jī)效、評(píng)估績(jī)效的過(guò)程包括對(duì)業(yè)績(jī)和能力的期望強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展和參與分析方法——員工期望書(shū)第60頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1461

員工期望書(shū)樣例樣張第61頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1462以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升第62頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1463

薪酬哲學(xué)的四大要素能力素質(zhì)總體績(jī)效崗位價(jià)值市場(chǎng)定位崗位價(jià)值指在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)重要性，應(yīng)直接與其薪酬水平相聯(lián)系相關(guān)人才市場(chǎng)的相應(yīng)崗位的供求情況與薪酬水平員工的量化績(jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體、部門(mén)和個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)制定，而員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的程度應(yīng)在個(gè)人薪酬中直接體現(xiàn)出來(lái)能力素質(zhì)是描述員工怎樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要求所要具備的行為要素，其直接與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤第63頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1464

薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)全面現(xiàn)金薪酬一次性獎(jiǎng)勵(lì)固定收入可變收入基本工資(12個(gè)月)固定獎(jiǎng)金(X個(gè)月)午餐/交通津貼變動(dòng)獎(jiǎng)金(平均X個(gè)月)業(yè)務(wù)傭金專項(xiàng)獎(jiǎng)金公司業(yè)績(jī)異常好突出的貢獻(xiàn)其它特殊情況崗位補(bǔ)貼可變收入部分由期初預(yù)算余額和經(jīng)營(yíng)收入超出預(yù)算部分構(gòu)成業(yè)績(jī)表現(xiàn)和可變收入多少直接掛鉤，但上限封頂?shù)?4頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1465

不同獎(jiǎng)金發(fā)放方法有不同設(shè)計(jì)重點(diǎn)設(shè)計(jì)重點(diǎn)選擇合理的目標(biāo)當(dāng)沒(méi)有完作任務(wù)

時(shí)如何處理獎(jiǎng)金？選擇什么樣的獎(jiǎng)

金類型？獎(jiǎng)金是否封頂？?jī)?yōu)點(diǎn)提供強(qiáng)有力的動(dòng)力達(dá)到目標(biāo)

單提供動(dòng)力超過(guò)完成目標(biāo)很公平

提供強(qiáng)有力的動(dòng)力去完成每一個(gè)階梯的任務(wù)，同時(shí)在每個(gè)階梯之間提供陡性型動(dòng)力

提供強(qiáng)有力的動(dòng)力可根據(jù)要求改變S線型形狀缺點(diǎn)當(dāng)明顯不能或已超過(guò)目標(biāo)后，不產(chǎn)生任可動(dòng)力可能不公平

不能提供強(qiáng)有力的動(dòng)力

設(shè)計(jì)不如S線型靈活

設(shè)計(jì)很復(fù)雜可能需要計(jì)算機(jī)輔助階梯型目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)獎(jiǎng)金100%線性型獎(jiǎng)金100%階梯陡性型獎(jiǎng)金100%S線型獎(jiǎng)金100%目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)第65頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1466

企業(yè)需要明確其薪酬在市場(chǎng)中的定位公司在市場(chǎng)中的位置薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000123456789101112市場(chǎng)高位市場(chǎng)中位市場(chǎng)低位RMB基本年薪崗位等級(jí)樣張第66頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1467

整體薪酬體系分成不同的級(jí)別，對(duì)應(yīng)不同的崗位評(píng)估得分樣張崗位評(píng)估得分不同級(jí)別的范圍對(duì)應(yīng)不同的薪酬范圍第67頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1468最小值中位值最大值113900130900148000170800213500256200145700174800203900131000150600170300218700284300349900級(jí)別寬幅30%50%40%30%60%25280034120042970070%

每個(gè)管理等級(jí)擁有不同的薪酬帶寬樣張第68頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1469根據(jù)員工的能力素質(zhì)和績(jī)效直接決定其所在管理級(jí)在同一管理級(jí)中，根據(jù)員工服務(wù)年限、學(xué)歷、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同有相應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬范圍劃分為8級(jí)區(qū)間當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到提升到上一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工資的基礎(chǔ)中位值也提高了在各管理等級(jí)之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)歷等加以區(qū)分樣張第69頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1470每個(gè)崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重樣張第70頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1471

薪酬的一個(gè)依據(jù)因素是能力素質(zhì)…崗位的能力素質(zhì)需求將影響崗位工資崗位工資取決于崗位重要性價(jià)值在對(duì)崗位重要性價(jià)值進(jìn)行評(píng)估時(shí)，能力素質(zhì)是需要考慮的一個(gè)方面員工自身的能力素質(zhì)將影響其獲得的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金取決于員工績(jī)效考核的結(jié)果在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，將會(huì)考慮員工的能力素質(zhì)和工作的完成情況第71頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1472

…另一個(gè)是總體的績(jī)效水平公司績(jī)效部門(mén)績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人薪酬總體績(jī)效績(jī)效是指員工崗位職責(zé)完成程度和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績(jī)表現(xiàn)而個(gè)人績(jī)效會(huì)影響公司整體和部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接或間接關(guān)系公司的生存和發(fā)展不斷改善和提高員工的績(jī)效及建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略是越來(lái)越多的公司關(guān)注和努力達(dá)到的方向第72頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1473企業(yè)可考慮多種薪酬激勵(lì)方式結(jié)合行政專業(yè)薪金級(jí)別設(shè)制年終薪金調(diào)整固定落實(shí)到部門(mén)落實(shí)到個(gè)人浮動(dòng)長(zhǎng)期

薪酬短期長(zhǎng)期住房公司股票養(yǎng)老金薪酬升降職獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)表彰不同地區(qū)薪金級(jí)別第73頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1474項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)第74頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1475客戶名稱：國(guó)內(nèi)十大商業(yè)銀行之一項(xiàng)目背景:該客戶擁有較為完善的績(jī)效考評(píng)體系，但考評(píng)效果不盡人意，與薪酬的掛鉤方式繁瑣，激勵(lì)作用不明顯；同時(shí)人力資源管理的其他幾大塊管理工作較不完善；聘請(qǐng)畢博咨詢進(jìn)行一期人力資源管理診斷分析。解決方案我們主要為客戶提供了如下的診斷:結(jié)合企業(yè)性質(zhì)，全面考察人力資源管理現(xiàn)狀，包括：在總部和多家分行進(jìn)行訪談，了解各方領(lǐng)導(dǎo)員工意見(jiàn)；考察人力資源管理重點(diǎn)業(yè)務(wù)流程及管理模式，尤其是其績(jī)效管理、薪酬和員工培訓(xùn)管理；為客戶提供全面診斷分析，并提供過(guò)渡改進(jìn)建議；提供新的管理思路，并對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源管理新理念的培訓(xùn)。項(xiàng)目成果:

客戶通過(guò)本項(xiàng)目的實(shí)施，獲得如下收益:找出管理中的本質(zhì)弊病，并為二期設(shè)計(jì)和實(shí)施工作提供平臺(tái)。金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)第75頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1476客戶名稱：國(guó)內(nèi)四大國(guó)有銀行之一項(xiàng)目背景:該客戶擁有國(guó)內(nèi)銀行業(yè)內(nèi)較為完善的管理體系，但現(xiàn)有人力資源不能適應(yīng)管理需要，尤其具有對(duì)中高級(jí)管理人員進(jìn)行財(cái)務(wù)、人力資源等管理知識(shí)培訓(xùn)的需要，以達(dá)到提高中高級(jí)管理人員水平，應(yīng)對(duì)入世挑戰(zhàn)的需要。解決方案我們主要為客戶提供了如下的服務(wù):為客戶各分行行長(zhǎng)提供培訓(xùn)，探討管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和解決方法。項(xiàng)目成果:

客戶通過(guò)本項(xiàng)目的實(shí)施，獲得如下收益:提高中高級(jí)管理人員在財(cái)務(wù)、人力資源等方面的管理水平；發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并得出可行的解決方案。金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)第76頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1477客戶名稱：國(guó)內(nèi)十大商業(yè)銀行之一項(xiàng)目背景:該客戶面對(duì)入世后來(lái)自國(guó)外銀行的挑戰(zhàn)，繼續(xù)提高財(cái)務(wù)管理水平，建立核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此聘請(qǐng)畢博管理咨詢?yōu)槠涮峁╆P(guān)于財(cái)務(wù)管理知識(shí)的培訓(xùn)服務(wù)。解決方案我們主要為客戶提供了如下的診斷:為客戶提供關(guān)于財(cái)務(wù)管理的培訓(xùn)。項(xiàng)目成果:

客戶通過(guò)本項(xiàng)目的實(shí)施，獲得如下收益:提升對(duì)財(cái)務(wù)管理的認(rèn)識(shí)，發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理工作中存在的問(wèn)題；針對(duì)財(cái)務(wù)管理工作中存在的問(wèn)題，得出解決初步方案。金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)第77頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1478客戶名稱：國(guó)內(nèi)四大國(guó)有銀行之一項(xiàng)目背景:該客戶為國(guó)內(nèi)四大國(guó)有銀行之一，聘請(qǐng)畢博管理咨詢?yōu)槠涮峁┳稍兒团嘤?xùn)服務(wù)。解決方案我們主要為客戶提供了如下的診斷:為客戶提供Peoplesoft實(shí)施服務(wù)。項(xiàng)目成果:

客戶通過(guò)本項(xiàng)目的實(shí)施，獲得如下收益:通過(guò)將企業(yè)的知識(shí)、技術(shù)資源與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合改善了企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，提高了運(yùn)行效率。金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)第78頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1479客戶名稱：中央金融工委項(xiàng)目背景:該客戶在財(cái)務(wù)管理、人力資源管理方面有不完善之處，希望通過(guò)聘請(qǐng)畢博管理為其提供培訓(xùn)服務(wù)加深對(duì)國(guó)際先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理和人力資源管理方法的理解，改善目前的管理狀況。解決方案我們主要為客戶提供了如下的診斷:為客戶提供關(guān)于財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)；為客戶提供人力資源管理的培訓(xùn)。項(xiàng)目成果:

客戶通過(guò)本項(xiàng)目的實(shí)施，獲得如下收益:與國(guó)際先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理和人力資源管理方法進(jìn)行對(duì)比，找出現(xiàn)在管理過(guò)程中可以進(jìn)行改善之處。金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)第79頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1480客戶名稱：英國(guó)某知名銀行項(xiàng)目背景:該客戶為英國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)銀行之一。

解決方案:我們主要為客戶提供了如下的解決方案:對(duì)客戶的人力資源戰(zhàn)略定位和績(jī)效薪酬體系進(jìn)行客觀地分析和評(píng)估；部門(mén)績(jī)效管理體系和分配制度設(shè)計(jì)；個(gè)人考核、薪酬和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)：崗位職責(zé)說(shuō)明和崗位評(píng)估個(gè)人績(jī)效管理體系的建立員工薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目成果:客戶通過(guò)本項(xiàng)目的實(shí)施，獲得如下收益:完善公司人力資源和績(jī)效薪酬體系，制定部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，優(yōu)化了部門(mén)分配方案。金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)第80頁(yè)/共88頁(yè)2023/3/1481客戶名稱：馬來(lái)西亞某知名商業(yè)銀行項(xiàng)目背景:該客戶為馬來(lái)西亞新興知名商業(yè)銀行之一，在東南亞地區(qū)有較高的業(yè)務(wù)知名度，但是隨著規(guī)模擴(kuò)張，人力資源部逐漸無(wú)法應(yīng)對(duì)日益膨脹的員工管理，管理效率下降?？蛻羝刚?qǐng)畢博咨詢進(jìn)行