自考復習專題,人力資源開發(fā)與管理整理

自考復習專題,人力資源開發(fā)與管理整理人力資源開發(fā)與管理題型：一、單選30*1=30分二、填空5*1=5分三、名詞解釋5*3=15分四、簡答題5*6=30分五、論述題10*2=20分一、單選1.潛在的人力資源包括在校的青年學生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動的家庭婦女。作為人力資源的人的勞動能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。開發(fā)對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。人力資源的形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。人力資源是企業(yè)最重要的資源7.人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，就成為21世紀最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。隨著經(jīng)濟時代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動中隊各種要素所進行的組織方法。開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為。開發(fā)計劃是指人力資源開發(fā)活動實施前的準備工作于實施過程的書面描述。個體開發(fā)是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學的發(fā)揮，科學的促進與發(fā)展的活動。群體開發(fā)是指從既定的群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動。社會開發(fā)指一個國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進行的活動。人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標、內(nèi)容與措施。自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。拔高型工作設(shè)計其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。優(yōu)化型工作設(shè)計其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學與泰羅的科學管理思想22.衛(wèi)生型工作設(shè)計其理論依據(jù)是人類工程學。心理型工作設(shè)計其理論依據(jù)是人本主義。工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達到全面開發(fā)的目的。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟時代關(guān)鍵要素是資本資源，知識經(jīng)濟時代關(guān)鍵要素是人力資源。學習型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學習。職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。從20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學階段。19世紀最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”。1919年，約翰?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽中首次實用了“人力資源”一詞。人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。人力資源開發(fā)理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。舒爾茨是西方經(jīng)濟學界公認的人力資本之父。人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦36.美國學者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。美國學者薛恩1965年提出了自己的人性假設(shè)觀點“復雜人假設(shè)”員工受經(jīng)濟刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟利益，他就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟性刺激物是經(jīng)濟人假設(shè)。社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會人假設(shè)。人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預測方法。企業(yè)常用經(jīng)驗預測法來預測本組織在將來某段時期內(nèi)對人力資源的需求。采用經(jīng)驗預測法是根據(jù)以往的經(jīng)驗來進行預測，預測的效果受經(jīng)驗的影響較大。德爾非法是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。計算機模擬法是進行人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準確的方法。外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式。裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效。能級層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責任，實行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)。勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟利益關(guān)系的統(tǒng)稱。收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能(即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作)的基礎(chǔ)和前提。工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學管理理論。1911年，“科學管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。1979年，德國工效學家羅莫特(WalterRo-hmert)被管理學界公認為是工作分析的創(chuàng)始人。工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。職責：是指一人擔負的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。職位：單個人所完成的任務(wù)與職責的結(jié)合。工作族：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務(wù)。在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標是最重要的。制訂合理的目標是工作分析的前提。工作分析的方法有很多種，依照不同的標準可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。問卷設(shè)計是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最重要的項目。工作職責就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗、工作技能、教育和相關(guān)的培訓等要求。工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求。員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。招聘的第一個程序是確定招聘需求。從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。個性測試主要的測試方法是影射法。評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價。無領(lǐng)導小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評價。、85.舉例說明，是面試的一項核心技巧，當應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例說明，引導應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際解決問題的能力。遞近提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性。等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者進行兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。在選拔過程中，有效測試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預計應(yīng)聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本92.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用93.選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費用94.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用95.傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96.亞當。斯密是第一個對薪酬進行分析的學者97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補充福利。均等性是指履行了勞動義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。家庭援助計劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進行選擇和調(diào)整的福利項目。選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。從發(fā)達國家的實踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會化和貨幣化的趨勢。職業(yè)生涯規(guī)劃學是20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。〈〈中華人民共和國職業(yè)分類大典把職業(yè)分為四個層次包括8個大類66個中類413個小類1838個細類112.職業(yè)分類大典中的＂細類“,是我國分類體系中的最基本類別。標準型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進入職業(yè)穩(wěn)定期。先期確定性選擇，即人們在職業(yè)準備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準備期確定自己的職業(yè)方向，有時教育培訓單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。反復型選擇，即當一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導致第二次選擇，甚至三次，四次選擇?？陀^原則從客觀實際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。美國著名職業(yè)學家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū).120.SWOT分析法是英文單詞Strengths（優(yōu)勢）.Weaknesses（劣勢）.Opportunities（機會）.Threats（威脅）的縮寫.121.員工培訓的原則：是將培訓經(jīng)驗經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓的基本要求。案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據(jù)描述的事實、提供的信息進行分析，提出解決方案。反應(yīng)層：這是培訓評價的第一個層次，主要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設(shè)施和培訓人員是否滿意，培訓課程是否有用等信息。學習層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價方式。行為層：它的評價往往發(fā)生在培訓結(jié)束后的一段時間內(nèi)，由上級，同事或客戶觀察，看受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓中學到的知識。結(jié)果層：這是對培訓的最高層次的評價127,X-Y理論是美國著名的行為科學家麥格雷戈提出的。X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合。美國行為科學家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學》一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我是實現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等）132.激勵因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現(xiàn)。）133.成就需要是邁克利蘭理論的核心134.第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托.弗魯姆。20世紀60年代末，管理學家兼心理學家愛德華.洛克教授提出了目標設(shè)置理論。強化理論是由美國心理學家斯金納從動物試驗中得到并提出的。公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為教授塔希斯.亞當斯于1956年提出。績效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。量表評定法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法142.行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其它方面的評價也較高或較低。近因效應(yīng)：心理學實驗證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實上同這個第一印象有很大的差距，也很難再短時間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見。暗示效應(yīng)，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。組織發(fā)展是通過有計劃的干預措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。技術(shù)機構(gòu)干預理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關(guān)系。兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調(diào)查反饋和團隊建設(shè)。二、填空1.現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和附加價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。對于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等5.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個人主義。人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。任何一種人力資源開發(fā)活動都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時間、開發(fā)計劃等要素。自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴大化、工作豐富化等。組織發(fā)展的動機有自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟效益?？冃Ю碚摰某霈F(xiàn)標志著人力資源開發(fā)從以學習為中心向以績效為中心轉(zhuǎn)移。學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習和探索型學習。人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進心。人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計劃。企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領(lǐng)導和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。大多數(shù)的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經(jīng)濟因素；一類為法律和政策因素。招聘計劃主要包括三項內(nèi)容：確定招聘機構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。在借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。個性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機等。從面試所達到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度可分為三種：預測效度、同測效度和內(nèi)容效度。薪酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。西方經(jīng)濟學認為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。企業(yè)中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標準。員工福利是由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利三部分組成。職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)41.現(xiàn)在許多管理學家認為早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來的產(chǎn)品則屬于＂集成知識＂。職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程?；籼m德把個性類型劃分為六種:現(xiàn)實型.研究型.藝術(shù)型.社會型.企業(yè)型.常規(guī)型.44.現(xiàn)代培訓的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態(tài)度培訓、觀念培訓、心理培訓。在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析，二是培訓目標確定。美國行為科學家埃德加.沙因提出了“復雜人假設(shè)”。斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力?，F(xiàn)代科學技術(shù)與心理學的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機會、四是環(huán)境。績效考核的標準是評價員工的尺度，考核標準可以分為絕對標準、相對標準、客觀標準三類。組織發(fā)展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執(zhí)行理論。三、名詞解釋1.人力資源：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。人力資源管理：對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達成組織目標的過程。人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。組織開發(fā)指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發(fā)的一種形式與活動。具體的說就是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式.6.人力資源開發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量。職業(yè)計劃：是指個體確立職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。人力資源需求預測：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。通常，人力資源需求的預測又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗”。招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。選拔錄用：是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。同測效度：是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。薪酬:是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新及實現(xiàn)的績效），所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月