某咨詢東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司人力資源診斷報(bào)告

東莞市東坑鎮(zhèn)HS公司

人力資源診斷報(bào)告2006年3月導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開(kāi)發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)HS公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒(méi)成功的基石技術(shù)先進(jìn)華勝成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來(lái)較高績(jī)效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明HS目前人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)HS人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的差距較大。HS目前情況來(lái)看，初中與小學(xué)畢業(yè)人數(shù)共有1120人，占總?cè)藬?shù)89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例10%相差甚遠(yuǎn)。全廠總?cè)藬?shù)1260人初中78.1%小學(xué)10.8%中專2.06%高中7.8%大專1.03%高中15%本科或以上30%大專20%中專25%初中10%人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員58.7%研發(fā)人員7.7%市場(chǎng)人員2.7%工程人員占30.9%不符合公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況相比研發(fā)人員及市場(chǎng)人員偏低。人員普遍年輕，符合企業(yè)特點(diǎn)，基本上適合公司運(yùn)作方式HS員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)31-4029%50以上3%41-505%20-3083%總?cè)藬?shù)為223人全廠總?cè)藬?shù)為1260人HS長(zhǎng)期男女比例不合理，給管理帶來(lái)難度很大男女比例結(jié)構(gòu)HS全廠人數(shù)為1260人，女工人數(shù)450人，男工為810人，男：女==1：0.56,不符合同行業(yè)企業(yè)特點(diǎn)。男女比例偏大，會(huì)給管理帶來(lái)不良影響。如：1、人員流動(dòng)率偏大。2、人員違紀(jì)偏高。3、人力成本增高4、人數(shù)素質(zhì)降低全廠總?cè)藬?shù)1260人男30%女70%男64%女36%但因長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來(lái)預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求與同行業(yè)相比，HS高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來(lái)如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)；其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來(lái)的發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)人才過(guò)度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高例如：同行業(yè)提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來(lái)高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現(xiàn)代化公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來(lái)的短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng)期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來(lái)前景感到迷茫

42.57%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險(xiǎn)

49.16%的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒(méi)有意義26.91%的人對(duì)公司管理層的信任正在逐步下降有29%的人對(duì)公司未來(lái)前景“說(shuō)不清楚”和“不好”，僅有46%的人認(rèn)為公司前景不錯(cuò)“不太愿意”和“肯定不會(huì)長(zhǎng)期在HS工作”的人超過(guò)四分之一是否愿意在HS長(zhǎng)期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會(huì)8%不太愿意18%從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場(chǎng)和技術(shù)研發(fā)，忽視管理，同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與文化的融合需要一個(gè)磨合的過(guò)程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從1990年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾十名到上千名，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以兩年翻一番的速度逐年增長(zhǎng)公司以往沒(méi)有人力資源部，只有一個(gè)辦公室負(fù)責(zé)行政人事工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒(méi)有很好開(kāi)展結(jié)果人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持

不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖析建議根源追溯HS戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求職工數(shù)量職員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒(méi)有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應(yīng)該回答的問(wèn)題同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清沒(méi)有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單公司缺乏多條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后對(duì)重組與合并對(duì)人員的影響沒(méi)有預(yù)先考慮以HS人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，對(duì)外招聘是目前解決人手不足的一個(gè)主要途徑對(duì)外招聘

總經(jīng)理批準(zhǔn)

部門估算人才需求招聘帶來(lái)的好處降低人員培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)成本獲得新鮮的知識(shí)與技術(shù)，充實(shí)力量改進(jìn)管理招聘活動(dòng)公司招聘流程問(wèn)題點(diǎn)：1、目前招聘人員流動(dòng)率偏高（月達(dá)20%左右）2、招聘控制流程顧問(wèn)師正在設(shè)計(jì)之中，還沒(méi)完全執(zhí)行。3、人員崗位定員、定編、定量在顧問(wèn)師指導(dǎo)下工作正在進(jìn)行之中。4、這一模塊工作目前正完善之中。交由主管二級(jí)部門人力資源部匯總但招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題造成招聘并不能及時(shí)解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘無(wú)策略招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才以前公司只重視生產(chǎn)部門，對(duì)人力資源管理部門職能很不重視，未充分發(fā)揮作用。各部門職責(zé)不清而且招聘?jìng)浣Y(jié)果表明截，招聘人扯員的數(shù)量地與質(zhì)量無(wú)伴法令人滿窗意招聘質(zhì)量猾及數(shù)量不來(lái)令人滿意人才數(shù)量本身需求稈量較大需求人嚴(yán)才屬于繭熱門人暴才薪酬及激止勵(lì)不具很檔大的吸引撫力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低兄，把關(guān)不景嚴(yán)招聘面勻過(guò)窄缺乏人才器第一理念班，吸引不驚到一流人途才人員來(lái)源油單一，通稻過(guò)熟人介器紹，只工窯關(guān)系復(fù)雜宵，人員素原質(zhì)下降，正突出人才息少，敬業(yè)勤精神減弱同時(shí)新進(jìn)量員工的培案養(yǎng)需要一亡個(gè)過(guò)程，棗導(dǎo)致人才議短缺問(wèn)題么不可能短廣時(shí)間通過(guò)趨招聘解決激勵(lì)是一茄個(gè)深層次穗的問(wèn)題深層次分壞析發(fā)現(xiàn)人搖手不足只虎是表面現(xiàn)它象，人力糕資源未得竊到合理使賭用和充分盯發(fā)揮是主靠要問(wèn)題的剖所在人員缺夏乏只是塔一個(gè)表塔面現(xiàn)象人力資源讀的合理使準(zhǔn)用及充分剪發(fā)揮才是萬(wàn)最重要的激勵(lì)的目售的在于使樂(lè)人盡其才人才結(jié)爽構(gòu)沒(méi)有挽達(dá)到優(yōu)敢化配置應(yīng)，各崗崖位之間皇沒(méi)有合糕理設(shè)計(jì)池及配比人才浪費(fèi)入門看學(xué)昌歷，盲目概設(shè)置高門績(jī)檻人不能攀盡其才梯，能力續(xù)不能充筑分發(fā)揮人不能孩專其事成本浪匙費(fèi)熟人介紹研，關(guān)系復(fù)缸雜，人不載能盡其用尸，人力績(jī)脈效為低效監(jiān)率成本配置土不合理，嬌人員流動(dòng)帽率偏聽(tīng)偏消高。合理使吉用現(xiàn)有有人力資橫源是達(dá)貞到理想血產(chǎn)出的景最佳路軌徑，但毛人力資刃源職能芳的缺失皂造成了葛“相馬視不賽馬僚”現(xiàn)象趴的存在物質(zhì)激勵(lì)慶大鍋飯，維精神激勵(lì)嚷少，發(fā)展挪空間小，配人員積極途性未得到躲充分發(fā)揮公司現(xiàn)門狀相馬吃不賽馬招聘：氣人才投舊入要量秤才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高逼個(gè)人知耕識(shí)技能熄，提高厭人才含圾金量考核以鼓勵(lì)貞人才競(jìng)蝦爭(zhēng)，分私清績(jī)效們優(yōu)劣激勵(lì)以保持人禽員持續(xù)的慨積極性公司缺乏毀培訓(xùn)體系葬，人員缺縱乏系統(tǒng)培謝訓(xùn)無(wú)有效及戴針對(duì)性的棉考核，績(jī)奇效優(yōu)劣難楊以公平評(píng)過(guò)判用才是剛關(guān)鍵共同達(dá)到委奮斗目標(biāo)人員配魔置適才而用量，人事相灘符，人員爐合理配置人員未電被安排平在最適娛合其專祥長(zhǎng)及才棒能的位暫置如何正處確使用泛人力資蛙源以達(dá)塊到最佳胳產(chǎn)出?問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖具析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——己薪酬激勵(lì)—墊—職業(yè)子發(fā)展根源追溯HS公司員導(dǎo)工培訓(xùn)贊設(shè)施簡(jiǎn)簡(jiǎn)陋，培膠訓(xùn)體系規(guī)沒(méi)有建政立，沒(méi)術(shù)有系統(tǒng)晃化，缺菜乏層次德和針對(duì)然性員工入職練培訓(xùn)企業(yè)文化也培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)索,技能培絕訓(xùn)配合個(gè)扶人發(fā)展藝的短期肆培訓(xùn)配合員工刑和企業(yè)發(fā)蠶展的長(zhǎng)期開(kāi)培訓(xùn)在職培訓(xùn)處和自學(xué)只具備億為完成翼工作的柿基本培求訓(xùn)!欠缺發(fā)掘撞潛力、培恢養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)率爭(zhēng)力的培錘訓(xùn)階段缺乏對(duì)皮公司文蒸化、經(jīng)魂?duì)I哲學(xué)喇等的基飛本培訓(xùn)鑒和引導(dǎo)在職培訓(xùn)御無(wú)規(guī)劃、貪無(wú)引導(dǎo)專業(yè)知奇識(shí)和技遭能不滿賓足人員驕的需要差距只做過(guò)極簡(jiǎn)單的銳培訓(xùn)沒(méi)有開(kāi)展聰培訓(xùn)培訓(xùn)的皂不足使幕得公司齒不能整以體提升霸員工知吉識(shí)與技神能，無(wú)征法起到巖增強(qiáng)企畝業(yè)競(jìng)爭(zhēng)持力及凝溜聚力的魂作用營(yíng)銷技?xì)w能培訓(xùn)潛能開(kāi)滅發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知惕識(shí)培訓(xùn)管理知堆識(shí)培訓(xùn)新員工培才訓(xùn)溝通技咸能培訓(xùn)企業(yè)文化竿培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人茂員不能淘趕上技奸術(shù)發(fā)展領(lǐng)趨勢(shì)，腔技術(shù)優(yōu)殿勢(shì)減弱市場(chǎng)人考員不能濤充分了央解產(chǎn)品富情況，僅服務(wù)能神力不足址，市場(chǎng)遭競(jìng)爭(zhēng)力嗎差開(kāi)發(fā)個(gè)件人潛能配少，難瞞于滿足勿個(gè)人發(fā)闊展需要新進(jìn)人戰(zhàn)員不能販迅速認(rèn)叉可企業(yè)脆文化企杏業(yè)凝聚持力弱化管理人員豬難以有效筋行使管理騙職能人際關(guān)系簡(jiǎn)不夠融洽新員工幟熟悉企澡業(yè)環(huán)境自慢，不厭利于迅載速適應(yīng)基本未療開(kāi)展已初步小開(kāi)展導(dǎo)讀問(wèn)題呈廢現(xiàn)問(wèn)題剖桶析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)——植薪酬激勵(lì)——弟職業(yè)發(fā)展根源追溯HS缺乏完善虧的考核制廈度，不能峽使員工的嘉努力與企艱業(yè)目標(biāo)有律效地結(jié)合員工努車力程度親應(yīng)該與與企業(yè)目典標(biāo)保持戒一定的叉一致性企業(yè)的茅興衰關(guān)播鍵在于萍員工的蒼努力程訪度考核目梁的在于劑激發(fā)員北工工作教努力企業(yè)的發(fā)傘展需要員配工考核，枯以保證員辟工工作努羽力方向與映企業(yè)發(fā)展父目標(biāo)相一賤致努力方蘿向與企車業(yè)目標(biāo)焦的一致屋性公司績(jī)徑效大幅課度提高公司績(jī)效怠無(wú)明顯變范化公司績(jī)效領(lǐng)有所提高公司績(jī)效亂降低高低員工工極作努力閑程度低高企業(yè)成功HS目前所視處的發(fā)報(bào)展階段忠要求企森業(yè)必須蜻具備規(guī)且范的考冊(cè)核體系企業(yè)初沈創(chuàng)階段巡壽，人員茄少，管委理者能浮經(jīng)常與象員工接趣觸，經(jīng)漠常直接摧考核企業(yè)發(fā)展帝壯大，管阿理層次增亡多，管理巴者與員工鐘接觸減少孫，直接考陶核每個(gè)人奔業(yè)績(jī)不現(xiàn)陽(yáng)實(shí)初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階脊段公司管理孫進(jìn)入規(guī)范乞化管理階旺段公司管理呀模式大多暢是經(jīng)驗(yàn)管遷理企業(yè)現(xiàn)實(shí)油情況的要卷求管理發(fā)翻展的要添求HS公司問(wèn)題點(diǎn)耕：以前公司妙考核方式滋不科學(xué)，躁不適應(yīng)公兄司發(fā)展階渠段的需要目前顧問(wèn)享師正在完股善的考核客體系幫助巨管理者了粗解員工績(jī)亡效的好壞員工需要錄了解自已恒工作的被幻玉認(rèn)可度考核有助架于整體績(jī)馳效提高企業(yè)發(fā)展編階段曲線考核要耕素制定覽不科學(xué)取決于領(lǐng)粒導(dǎo)對(duì)員工顧態(tài)度及工酒作熱情、律投入的簡(jiǎn)制單印象隨意性焦大，容粗易造成呆考核不肅公平現(xiàn)泳象以偏概全抱，光環(huán)效琴應(yīng)，從眾棕心理，近檢因效應(yīng)難費(fèi)以杜絕考核制度擠與指標(biāo)考核結(jié)晶果信息錯(cuò)鴨失要素不全里面，量化指標(biāo)絞少，軟性船指標(biāo)多，難以考駐核現(xiàn)有考秒核要素健例舉：廈員工工作態(tài)度胳是否熱情熊，是否積性極主動(dòng)，偉協(xié)作精神曲，對(duì)待工始作失誤態(tài)禿度考核考核要穿素的制渡定基準(zhǔn)顧問(wèn)師須目前制賀定的考朗核方案質(zhì)，定量仍為主，判定量與笑定性相經(jīng)結(jié)合，候從而根援據(jù)被考漆核人的厘實(shí)際情醫(yī)況，作戀出客觀搞評(píng)定，萬(wàn)筆者認(rèn)蕉為比較遭科學(xué)也狡適合HS的實(shí)際區(qū)情況。例如，管底理人員無(wú)滑針對(duì)性的倦考核，導(dǎo)致致內(nèi)部不苦公平現(xiàn)象迫的產(chǎn)生及汁研發(fā)的低割效率激勵(lì)員旨工提高揀工作能稅力幫助員扯工提高防工作技胃能引導(dǎo)員掛工提高件自身潛直力低效率的凱工作氛圍無(wú)完善的碰考評(píng)指標(biāo)無(wú)完善惠的考評(píng)碑體系操作簡(jiǎn)并單,自貍上而下考評(píng)結(jié)果雅體現(xiàn)多次仔中斷大多管武理人員蜜無(wú)壓力相當(dāng)部分充管理人員構(gòu)工作積極惠性不高管理部門唱整體工作繡效率不高內(nèi)部不公歌平現(xiàn)象的軋產(chǎn)生其他職秤能人員悔對(duì)此表掌示不滿涼意項(xiàng)目進(jìn)諒展不盡皆如人意考核目埋標(biāo)和研趣發(fā)特點(diǎn)考核結(jié)甲果腦力勞久動(dòng)的特悔點(diǎn)管理活綿動(dòng)較難子以定量阿考核以前考侍核現(xiàn)狀+考核是放薪酬的撕基礎(chǔ)，杰沒(méi)有科橡學(xué)的考非核體系售，導(dǎo)致頃薪酬激更勵(lì)的效攀果不理疊想，員鼠工大多宣對(duì)自己潔的薪酬屬不滿意與考核贏結(jié)果不或掛鉤與業(yè)績(jī)好至壞無(wú)直接代關(guān)系工資、資逆金差別不管大與項(xiàng)目完恐成情況無(wú)僚聯(lián)系干好干壞制一個(gè)樣薪酬體邀系不可辭能起到蹤蝶激勵(lì)效難果員工積勾極性不端高，責(zé)色任心不災(zāi)強(qiáng)，內(nèi)岸部不公妙平產(chǎn)生罪，工作墊效率下疏降分類統(tǒng)番計(jì)結(jié)果激：職能容部門中稈的財(cái)務(wù)激部、人士力資源猶部所有奔回答此賽問(wèn)題的胸員工都匙不滿意抽或很不無(wú)滿意自赴己的收譯入水平蠟，供應(yīng)璃部、市汪場(chǎng)部、翁客服中理心和研黎發(fā)中心乏大多數(shù)忽員工不份滿意或秀很不滿橡意自己夫的投入意/付出屋比調(diào)查問(wèn)題木：與自己擱的付出肺相比，你君對(duì)自己的革收入滿意伶嗎導(dǎo)讀問(wèn)題呈吸現(xiàn)問(wèn)題剖狀析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)—登—薪酬激勵(lì)——紗職業(yè)發(fā)展根源追披溯目前公駝司在顧暖問(wèn)師指珠導(dǎo)下，橫開(kāi)始做凍過(guò)

基犁礎(chǔ)崗位勉分析與刷評(píng)價(jià)，銹薪酬體平系較為卷完善因培訓(xùn)不后到位，目導(dǎo)前員工還蚊不明白工膏資構(gòu)成包馬括哪幾部饅分，增減偵變化有什吵么依據(jù)效益工賊資發(fā)放考無(wú)固定遞明確標(biāo)磁準(zhǔn)有崗位工嬌資基礎(chǔ)崗支位分析鼓與評(píng)價(jià)級(jí)別工資罰的構(gòu)成較熱合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦聯(lián)袋決定同時(shí)存抬在級(jí)別婦工資三杜條線職務(wù)與巧技術(shù)職裹稱同時(shí)激勵(lì)俘手段單一登，不能起由到提高員浩工績(jī)效的什作用能力主要工謊作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的直鼓勵(lì)和謊表?yè)P(yáng)給員工以爹更高的成席就感和責(zé)海任感，滿坡足自我發(fā)椅展的需要肯定工慕作業(yè)績(jī)具的直接覺(jué)表現(xiàn)肯定工作尤業(yè)績(jī)和能笛力的直接藥和長(zhǎng)期表探現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)穗員工某些娃優(yōu)秀能力的和潛質(zhì)發(fā)貼揮令員工隨頌時(shí)感到受贈(zèng)關(guān)注和尊沉重的簡(jiǎn)單雁方法目前公司趟的主要的雅方法晉升路徑毅單一薪級(jí)層次菌少，加薪辜空間小獎(jiǎng)金分附配是否壘起到了陽(yáng)激勵(lì)效說(shuō)果？目前公妖司只有弓優(yōu)秀新攤員工獎(jiǎng)浪，先進(jìn)益?zhèn)€人獎(jiǎng)?wù)徏跋冗M(jìn)條集體獎(jiǎng)饅，獎(jiǎng)勵(lì)污少，精征神激勵(lì)掩手段少現(xiàn)狀而且薪酬杰策略考慮跟到與企業(yè)扯發(fā)展階段題特點(diǎn)相匹醫(yī)配薪酬策料略應(yīng)當(dāng)僻具有較碼強(qiáng)的激銹勵(lì)性，吵以和發(fā)莖展的要各求相適癥應(yīng)高額報(bào)酬風(fēng)與中高等啞程度的激苗勵(lì)相結(jié)合成長(zhǎng)階陪段成熟階段衰退階錄段較低的基惜本薪資，義標(biāo)準(zhǔn)的福三利水平，噴與成本控寇制相結(jié)合抄的獎(jiǎng)金基本薪資咳處于平均宅水平，獎(jiǎng)厚金所占比交例較高，調(diào)福利水平支中等HS目前處在互成長(zhǎng)階段蓄，市場(chǎng)與訓(xùn)業(yè)務(wù)快速趴增長(zhǎng)保護(hù)市泡場(chǎng)，保隸持利潤(rùn)因，鼓勵(lì)念新技術(shù)啟開(kāi)發(fā)與破市場(chǎng)開(kāi)佩拓控制成本限，爭(zhēng)取利久潤(rùn)年終獎(jiǎng)金失分配缺乏絡(luò)科學(xué)系統(tǒng)憂的評(píng)價(jià)指便標(biāo)，對(duì)員礦工個(gè)人的車激勵(lì)作用坡微乎其微所有員工年終紅強(qiáng)包的確饑定公司利付潤(rùn)總額年初核定框在工資總額舟中公司獎(jiǎng)金我總額各部獎(jiǎng)囑金總額員工獎(jiǎng)金酷額過(guò)去沒(méi)返有完善視的績(jī)溉效考評(píng)障，基本朽憑主觀濕判斷調(diào)查問(wèn)形題：1、通過(guò)繩了解，年撥終獎(jiǎng)金很企少發(fā)放，炸只是年終第時(shí)，老板組只對(duì)個(gè)別部重要人員藝給過(guò)紅包拖。2、公合司目前沒(méi)釋有制定這冒一套分配碼體系。從公司戰(zhàn)薯略著眼中活的各部門荷表現(xiàn)部門績(jī)妄效表現(xiàn)各部負(fù)艘責(zé)人對(duì)開(kāi)下屬的笛評(píng)判公司領(lǐng)導(dǎo)御考慮及討鞭論導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn)問(wèn)題剖薦析建議培訓(xùn)考核激勵(lì)—較—薪酬激勵(lì)—籌—職業(yè)紡發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)赤激勵(lì)員工羨還需要在論企業(yè)成長(zhǎng)辭的同時(shí)，屑看到個(gè)人指職業(yè)發(fā)展掏的希望公司員工酷普遍較年塞輕，學(xué)歷濫及素質(zhì)較俗高，生理倆需要及自藍(lán)我實(shí)現(xiàn)的信需要是兩泉種主導(dǎo)需確要，既需偷要一定的雷物質(zhì)激勵(lì)用來(lái)滿足實(shí)帳際需求，騾也希望得犬到自我才屈能發(fā)揮、太自我實(shí)現(xiàn)含和發(fā)展的慢機(jī)會(huì)3/4的酒員工認(rèn)為敲個(gè)人前途全和公司前盾途相關(guān)，首個(gè)人目標(biāo)魔和公司目返標(biāo)有一致近性，說(shuō)明仿較多員工斯希望與企亮業(yè)共同發(fā)卻展如果重新狗選擇工作喘,最重懸要的五個(gè)臘因素依次造是收入水稈平、充分把發(fā)揮自己糕的才能、沿公司發(fā)展梁前途、民怠主氣氛和物工作挑戰(zhàn)菊性你認(rèn)為弊自己的脈前途與拐公司前止途相關(guān)停嗎？HS公司目?jī)斍皼](méi)有授對(duì)員工僵進(jìn)行職爐業(yè)生涯骨指導(dǎo)，史員工個(gè)井人發(fā)展蓬方向不麥明公司員墓工感受圖不到對(duì)鮮個(gè)人發(fā)叫展的關(guān)烏心和指蝕引錄用時(shí)堡無(wú)明確蜂的在HS內(nèi)發(fā)展方駱向的指導(dǎo)人員憑感姻覺(jué)摸索提貓高自己,苗公司的培囑訓(xùn)不滿足僚需要上級(jí)與人桃員的溝通拆不足，缺蛙乏對(duì)員工堤發(fā)展的支叼持和引導(dǎo)未幫助員蚊工很好的飽分析自身?yè)Q，考核績(jī)悠效未成為梨引導(dǎo)發(fā)展毅的標(biāo)準(zhǔn)并間反饋簡(jiǎn)單的激糠勵(lì)不足以把鼓勵(lì)員工無(wú)積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在邊驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)慣展+責(zé)任弊心)組織對(duì)朽員工的擦外在驅(qū)集動(dòng)高低低高目前狀蘋況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)適展和責(zé)任初心的工作菜動(dòng)力能維僵持多久?引導(dǎo)方向可能的噴退變單軌發(fā)展衣通道造成趟員工晉升違路徑單一壞，上升空猴間小管理通花道職能管理直人員技術(shù)人劫員其它人肌員缺乏技術(shù)暗通道技術(shù)人員跪到一定的旅級(jí)別，薪因酬及待遇算再無(wú)提升賢余地向上無(wú)發(fā)績(jī)展空間只有到迫了管理雷崗位才叉能有所撓改變，樣職位晉題升是唯槍一途徑影響公飽司技術(shù)甜人員專精注于研戰(zhàn)究，發(fā)禿展技術(shù)況，增強(qiáng)魄公司技漆術(shù)實(shí)力技術(shù)人堤員感到喪公司目尿前對(duì)技賤術(shù)人員坑不夠重扇視，原貸來(lái)有的桑一些優(yōu)言惠制度燃和規(guī)定槍，如裝價(jià)電話及坑報(bào)銷一宅定電話怎費(fèi)用等仁也被取躍消待遇發(fā)展管理職位無(wú)畢竟有限尊，滿足不己了發(fā)展需轟求缺乏制度斜化的崗位呢輪換計(jì)劃續(xù)，員工鉛不能合理蹈內(nèi)部流動(dòng)公司目他前沒(méi)有削根據(jù)個(gè)興人技術(shù)丈及個(gè)性稠特點(diǎn)進(jìn)神行制度偏化的崗內(nèi)位輪換工程人紫員工程人性員長(zhǎng)期該做工程然擔(dān)心個(gè)濁人技術(shù)傭發(fā)展落姜后，長(zhǎng)粱遠(yuǎn)來(lái)看芒希望有受機(jī)會(huì)做蝴研發(fā)工程人員欄長(zhǎng)期在外溜，工作苦接，身心疲塑憊需要調(diào)淘整研發(fā)人員斜需要同客洲戶及市場(chǎng)僻保持一定冒接觸，提過(guò)高市場(chǎng)靈攏敏度，以量切合市場(chǎng)碼需求研發(fā)崗位灶并不是個(gè)貴人發(fā)展終載點(diǎn)站，不燦合格及不糠適合的人霞員也要進(jìn)老行淘汰研發(fā)人登員缺乏雙向蛙流動(dòng)研發(fā)人坐員不愿廈意做工距程工程人員損轉(zhuǎn)做研發(fā)嶄機(jī)會(huì)少無(wú)形壁彼壘導(dǎo)致大多氧數(shù)員工認(rèn)握為在公司美個(gè)人職業(yè)秧發(fā)展希望溜較小89%星的員工細(xì)認(rèn)為晉除升可能覽性不大娃或很小置，對(duì)個(gè)和人在公敘司職業(yè)議發(fā)展持采不樂(lè)觀撞態(tài)度約有3元/4的啦員工認(rèn)沙為自己美的前途科與公司窄的前途劇“非常講有關(guān)”魂和“比攝較有關(guān)抖”看似矛盾疲的兩個(gè)調(diào)惱查結(jié)論說(shuō)明了一據(jù)個(gè)問(wèn)題，勒即公司沒(méi)絕有給員工千足夠的發(fā)虜展空間，員工有敏高的素在質(zhì)和好變的心愿磚，但是周沒(méi)有得凳到充分舉的激勵(lì)晶與發(fā)展魚(yú)機(jī)會(huì)影響員工最的積極性穩(wěn)及長(zhǎng)期發(fā)夕展的穩(wěn)定寧性員工對(duì)晉膏升問(wèn)題的呆回答公司存在得人員流失每隱患，特旱別是一線謎普工人員右流失的風(fēng)框險(xiǎn)較大從200訂6年2月更是員工進(jìn)訓(xùn)離廠較大背高峰期，摩有月流動(dòng)削率達(dá)23而%。HS平時(shí)月幫流動(dòng)率先為10果---蘇20%消，一促般發(fā)展們正常企仗業(yè)月流容動(dòng)率4刷—5%體。流失率協(xié)嚴(yán)重偏鴨大主要影原因?yàn)榇澹?、對(duì)本藏廠環(huán)境不巧適應(yīng)。工糞作時(shí)間過(guò)姓長(zhǎng)。2、我右廠后勤蝴服務(wù)跟味不上。頁(yè)例如：盾沖涼提伍熱水很營(yíng)難，扣當(dāng)除房租瞎及水電校費(fèi)敘不合理脫等。3、企貸業(yè)文化痛還沒(méi)有筒形成4、部門向之間定單虜不穩(wěn)定。導(dǎo)讀問(wèn)題呈乓現(xiàn)問(wèn)題剖它析建議根源追溯人力資源袋管理問(wèn)題腹將會(huì)成為射公司未來(lái)征發(fā)展的瓶襪頸，現(xiàn)在咬要考慮的罷關(guān)鍵是下弄一步該怎型么走？改進(jìn)的初渾步建議：芬在顧問(wèn)師拘指導(dǎo)下,眼加強(qiáng)人力店資源各項(xiàng)港基礎(chǔ)工作估建設(shè)，逐振步強(qiáng)化科繭學(xué)化、規(guī)圈范化管理制定人陷力資源蒸規(guī)劃，諸審視企春業(yè)內(nèi)外練部情況仗，以備洪企業(yè)未為來(lái)對(duì)人相才的需諷求進(jìn)行人員壁培訓(xùn)，提掠高管理人吸員素質(zhì)及屆對(duì)人力資槍源管理重娃要性的認(rèn)宣識(shí)進(jìn)行崗排位評(píng)價(jià)睬與工作斑分析制定一套島符合企業(yè)挖實(shí)際的績(jī)墻效考核與漸薪酬管理吊制度完善好陶人力資拆源管理姥各大模視塊工作怎流程,玻并落實(shí)呢執(zhí)行好蘭.完善企皇業(yè)人力役資源管傷理基本講制度科學(xué)的離規(guī)劃是刺正確開(kāi)冠展人力券資源工障作的基穴石提升人力維資源價(jià)值膝，提供員淚工發(fā)展機(jī)眠會(huì)，樹(shù)立絨人本理念企業(yè)開(kāi)展編招聘、培粥訓(xùn)、考核買及薪酬工桂作有據(jù)可碗依吸引人殖才、激宜勵(lì)人才碑、留住堆人才企業(yè)發(fā)凡展需要雄正規(guī)化藏、制度以化的人拋力資源片管理建議原因結(jié)合企孫業(yè)內(nèi)外挪部情況肉，制定運(yùn)人力資悶源規(guī)劃當(dāng)并進(jìn)行崗位猜分析的工橋作人力資皇源規(guī)劃日是一項(xiàng)盟戰(zhàn)略性諒工作，患對(duì)企業(yè)呈中長(zhǎng)期迫發(fā)展戰(zhàn)蓬略及短輩期經(jīng)營(yíng)愧計(jì)劃都敬起著人齊員支持鵝與保證歐作用工作分屆析是企產(chǎn)業(yè)的一校項(xiàng)基礎(chǔ)變工作，逢支持以難下工作禍的開(kāi)展異：招聘工作配串置薪資與福綱利培訓(xùn)考核員工工作搭規(guī)范個(gè)人職業(yè)查發(fā)展完善招聘喝、培訓(xùn)制毀度，制定跨符合高科渴技企業(yè)特吊點(diǎn)的績(jī)效?？荚u(píng)制度招聘制度目的在傲于健全臂企業(yè)招捕聘流程軋，并使巴招聘工緒作有成隊(duì)效，績(jī)潮效得以危有效評(píng)者估及考陣核培訓(xùn)制度針對(duì)企業(yè)采及員工特睬點(diǎn)，結(jié)合殃需求，制漂定培訓(xùn)計(jì)旺劃績(jī)效考怨核制度針對(duì)企眼業(yè)不同鴉人員制羞定績(jī)效刺考評(píng)制揪度，如賢研發(fā)人補(bǔ)員考核怪市場(chǎng)、翁工程人鬧員考核糊，目的溪在于考櫻核科學(xué)宜，結(jié)果量公正，清能有效翼評(píng)價(jià)員贊工績(jī)效肅，并利多于進(jìn)行紐奉激勵(lì)依據(jù)員蹄工主導(dǎo)往需求，山制定有巷競(jìng)爭(zhēng)力荒的薪酬侍管理制緞度有近80臭%的員工稍認(rèn)為收入療提高是會(huì)齡更好地激鑒發(fā)工作積稈極性，培訓(xùn)機(jī)會(huì)季和挑戰(zhàn)性屬的工作對(duì)沒(méi)一半多的棉員工也有啞很強(qiáng)的激截勵(lì)作用將近一半刮的員工并記不認(rèn)為物配質(zhì)能起到稀充分的激鋤勵(lì)作用，電可以考慮碼非物質(zhì)激葵勵(lì)形式遵循按需尸激勵(lì)原則偽：合理調(diào)轎整薪酬水辣平和結(jié)構(gòu)蜻以充分發(fā)具揮物質(zhì)激虧勵(lì)作用，誘并針對(duì)員牧工的需求度采取多樣恒化的非物尺質(zhì)激勵(lì)方闖式遵守有效狹激勵(lì)原則假：物質(zhì)激班勵(lì)必須與?？?jī)效考核購(gòu)緊密結(jié)合目，才能達(dá)仙到激勵(lì)效吳果同時(shí)在制劉度化管理迅的基礎(chǔ)上捏，重視文蘭化形成階妙段的引導(dǎo)房誠(chéng)及提倡，粗建設(shè)優(yōu)良虎的企業(yè)文別化幾乎絕毀大部分霸員工都翅認(rèn)為企憲業(yè)文化沉對(duì)公司乓發(fā)展有暗用有兩成虹的人認(rèn)粗為公司竿已經(jīng)形測(cè)成了一產(chǎn)種校園近文化，高但是接衫近一半幸的人認(rèn)籍為企業(yè)貌文化還端處于形掀成階段HS目前處久在加強(qiáng)恭科學(xué)管主理階段誘，但同晌時(shí)應(yīng)該犧充分重字視文化匙的作用酒，以此流來(lái)強(qiáng)化笨制度化沈、流程午化管理窗的效果跪，逐步耐形成符贊合ＨＳ黨企業(yè)及哲高素質(zhì)某員工特活點(diǎn)的企飄業(yè)文化杰；在企業(yè)境文化初殃建與形緞成階段教，結(jié)合扒原來(lái)企讀業(yè)風(fēng)氣戀特點(diǎn)，桶有意識(shí)暮地進(jìn)行冠企業(yè)文養(yǎng)化建設(shè)本，從而瞞真正形率成敬業(yè)愛(ài)膛崗，務(wù)問(wèn)實(shí)創(chuàng)新游，不斷創(chuàng)新播的優(yōu)良企籮業(yè)文化，進(jìn)提升企業(yè)往凝聚力．謝謝疏大家!9、靜夜拔四無(wú)鄰爪，荒居臺(tái)舊業(yè)貧植。。4月-2瘋34月-2幅3Satu坦rday辭,Ap泄ril誕29,僚202310、雨中黃酒葉樹(shù)，燈籌下白頭人轎。。13:弟07:移1513:0慘7:1513:0干74/29煉/202鴉31:怪07:1特5PM11、以我獨(dú)姐沈久，愧姜君相見(jiàn)頻油。。4月-鳳2313:0射7:1513:蹦07Apr之-2329-扣Apr策-2312、故人江讀海別，幾僅度隔山川用。。13:誓07:裂1513:0欄7:1513:0秘7Satu鉆rday謎,Ap跪ril陰29,此202313、乍見(jiàn)檢翻疑夢(mèng)它，相悲想各問(wèn)年罰。。4月-2辛34月-醬2313:翁07:祖1513:級(jí)07:聰15Apr復(fù)il脅29,浩20糧2314、他鄉(xiāng)生冊(cè)白發(fā)，舊仙國(guó)見(jiàn)青山進(jìn)。。29峰四月牲202作31:07粒:15蔥下午13:0蹤蝶7:154月-2郊315、比不了雷得就不比著，得不到饞的就不要咽。。。四月急231:07量下午4月-犯2313:0即7Apr芽il杏29,漿20吩2316、行動(dòng)出蟲(chóng)成果，工講作出財(cái)富鍋。。2023取/4/2讓913乖:07:豈1513:0摘7:1529救Apr需il蟲(chóng)202節(jié)317、做前壓，能夠總環(huán)視四鑄周；做門時(shí)，你集只能或冶者最好寺沿著以絕腳為起驚點(diǎn)的射輸線向前瓶。。1:0妻7:1冶5下闊午1:0奪7下省午13:濱07:拘154月-碌239、沒(méi)有失沃?jǐn)?，只有賞暫時(shí)停止袖成功！。4月-踏234月-拔23Sat貴urd熔ay,偏Ap敢ril扎29限,2貧02310、很多藍(lán)事情努癥力了未島必有結(jié)蛇果，但竄是不努岔力卻什逼么改變優(yōu)也沒(méi)有透。。13:結(jié)07:爺1513:0稈7:1513:0針74/29賴/202皮31:懇07:1掉5PM11、成功就無(wú)是日復(fù)一跳日那一點(diǎn)杯點(diǎn)小小努翠力的積累得。。4月-誓2313:森07:棕1513:誦07Apr僅-2329-械A(chǔ)pr萍-2312、世間會(huì)成事，案不求其超絕對(duì)圓節(jié)滿，留食一份不四足，可檢得無(wú)限吐完美。幟。13:0畫(huà)7:1513:0茂7:1513:0戰(zhàn)7