人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文2

本科生畢業(yè)論文論文題目中小企業(yè)的人才激勵機制研究作者姓名202年3月2日內(nèi)容摘要：進入新的歷史變革之年，當下，企業(yè)的人才競爭已經(jīng)日漸白熱化，然而，中小企業(yè)的人才競爭更加的激烈。中小企業(yè)未來的發(fā)展，就是人才的競爭，所以，企業(yè)能競爭到然采并且留住人才才是最為關(guān)鍵的。企業(yè)的競爭，其實核心就是人才的競爭，企業(yè)留住人才，就是留住企業(yè)的未來，也是可持續(xù)發(fā)展的根本所在。但是，企業(yè)怎么樣才能讓人才不流失，這就需要企業(yè)有很好的激勵措施，來不斷激勵員工來實現(xiàn)自己的人生價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的價值。本文首先闡述了招聘的意義、作用以及原則；然后指出了人才招聘過程中存在的主要問題進行羅列；最后提出了解決人才招聘問題的相關(guān)對策與建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才競爭；激勵機制；積極性目錄TOC\o"1-3"\h\u一、人才激勵的概述 1（一）激勵的含義 1（二）激勵的作用 1（三）激勵的原則 2二、企業(yè)人才激勵過程中存在的主要問題 3（一）激勵機制不健全 3（二）激勵形式和手段單一 3（三）績效制度考核不科學(xué) 3（四）缺少健全的企業(yè)文化 4三、解決企業(yè)人才激勵問題的對策與建議 6（一）建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識 8（二）實行無差別的激勵原則 10（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符 11（四）完善績效考核制度，建立快速反饋渠道 13（五）加強對人力資本的開發(fā)和投入 15結(jié)束語 16參考文獻 13致謝………………..…14一、激勵的概述（一）激勵的含義激勵就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標的過程。所謂激勵，就是指通過企業(yè)運用企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)，通過一定的規(guī)則，借助相關(guān)科學(xué)方法方式來對企業(yè)員工進行一種物質(zhì)，精神等方面的促進左右，進而可以穩(wěn)定企業(yè)員工的信心，也對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著不可替代的作用，對于中小企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展更為重要，穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的永恒血液。（二）激勵的作用激勵就是企業(yè)及其個人通過設(shè)計適當?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織及其個人的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標。在傳統(tǒng)的組織或人力資源管理中，企業(yè)的激勵作用沒有起到根本系統(tǒng)的認識，企業(yè)管理者只是機械化應(yīng)用激勵手段，進行人力資源管理和開發(fā)工作。但是隨著生產(chǎn)力的水平不斷發(fā)展，人力資本逐漸成為人力資源最重要的資源，人才的作用在企業(yè)發(fā)展中往往起到了決定性的作用。激勵作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標的需要的必要前提。一個企業(yè)，要想實現(xiàn)自己的目標，需要所有人員的密切配合，所有關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)的緊密銜接，最中才能實現(xiàn)自己企業(yè)的目標。企業(yè)的目標是靠人才實現(xiàn)的，然而人的行為是靠積極主動向去推動的，所以不能失去人的決定因素而去追求次要因素。（2）激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。企業(yè)需要生產(chǎn)，經(jīng)營，就需要組織的內(nèi)部的員工有意識，有目的的去活動。人才是人力資源的根本，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力，也是市場中最活躍的生產(chǎn)要素。因此，再好的設(shè)備，如果沒有員工高的積極性，就不能高效生產(chǎn)好的產(chǎn)品。（3）積極可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激發(fā)人的積極能動性，在古代是軍事家，戰(zhàn)略家，思想家，管理家們都十分注重的課題，通過好的激勵來刺激人的潛能，從而達到組織的目標，尤其軍隊盛行。發(fā)展到現(xiàn)在，企業(yè)也是用激勵來贏得競爭，實現(xiàn)生產(chǎn)效率最大化。比如：日本豐田公司通過激勵措施鼓勵員工提出建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提出165萬條建議，平均每人30條，為公司帶來900億日元的利潤，相當于當年利潤的18%。（4）激勵有利于員工素質(zhì)的提高。員工的素質(zhì)，不僅僅是通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)來實現(xiàn)，也可以通過激勵作用來實現(xiàn)。積極主動學(xué)習(xí)，創(chuàng)新發(fā)展的員工可以通過物質(zhì)，或者晉升的方式來實現(xiàn)對他們工作的肯定，不積極主動學(xué)習(xí)的員工可以通過懲罰性措施來刺激改進，通過激勵措施的不斷實施，人員思想不斷改進，相信員工的素質(zhì)就會不斷地慢慢上升，從而提高整體員工的素質(zhì)。（三）激勵的原則激勵對于一個企業(yè)來說是很重要很重要的，我們平常所說的激勵原則有如下四個原則：1.可持續(xù)性原則；激勵需要有可持續(xù)性，不能半途而廢。一個好的激勵政策是企業(yè)所有員工都認同，管理者能夠公平公正的實施，員工能夠為了激勵的政策改變懶惰的積極性，緊跟企業(yè)目標，實現(xiàn)自己跟企業(yè)目標的可持續(xù)性工程。三天熱度的激勵辦法只能是為鉆空子的人準備，也是管理者失敗的表現(xiàn)，認真落實持續(xù)的激勵，可以使員工保持長久的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。2．公開性原則；=1\*GB2⑴積極表達明確。激勵的目的需要明確，要有明確的什么可以做，什么不可做的。=2\*GB2⑵激勵要公開。激勵的目的是為了更好的發(fā)展和留住人才，切身利益是每個人都關(guān)注的重要事件，所以透明度就成了激勵公開的關(guān)鍵。激勵的原則公開，不僅會對所有人具有說服力，還可以促進和激勵制度的完善和改進，對于監(jiān)管具有相對的約束力。=3\*GB2⑶激勵實施要直觀。實施物質(zhì)激勵和精神激勵都需要對激勵的方式和懲罰的方式都需要進行直觀的表述，才能達到激勵的目的。3．公平性原則；公正和公平有著相似的地方，但是他們也有所區(qū)別。在現(xiàn)實的工作中，很多員工都會對自己得到的工作報酬跟其他人來對比，進而判斷自己在工作中的價值，如果比別人低，就會產(chǎn)生消極的情緒。因此在激勵實施時，要盡可能使每個人都能覺得公平，這樣才能最大限度的提高員工的公正積極性。4．公正原則；員工對于自己所得的報酬是否滿意，取決于把自己付出跟報酬同其他人對比，判斷自己是否得到了公正的對待，從而影響自己的積極性，影響自己的公正行為。企業(yè)無論大小，都需要公正的激勵措施，否則，必然會影響企業(yè)長遠發(fā)展，影響隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)的效益。5．賞罰并舉；賞與罰需要并存，工作做得好就應(yīng)該給與肯定，獎勵，做得不好就應(yīng)該給與懲罰，在工作中管理者應(yīng)該采取“強化理論”，對于業(yè)績突出的給與表揚，對于業(yè)績很多給與警告或者懲罰，在對比中，員工自己就會爭取得以鼓勵而努力進取。在實際工作中，管理者需要賞罰并舉，從好壞兩個方面通過賞罰并舉來促進員工的積極性。二、企業(yè)人才激勵過程中存在的主要問題（一）激勵機制不健全我們中小企業(yè)的激勵機制不健全主要表現(xiàn)為人才引進機制不科學(xué)，培訓(xùn)激勵機制不足，薪酬激勵機制欠缺等。企業(yè)發(fā)展，離不開高科技人才，人才是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。但是往往由于管理者的短視，吸收人才的時候沒有明確的目標，臨時起意，走過場的方式不會對高技術(shù)人才產(chǎn)生排斥，也會對企業(yè)自身產(chǎn)生不好的影響，沒有明確的激勵機制，就不會打消人才引進的后顧之憂。（二）激勵形式和手段單一目前，我國企業(yè)激勵措施主要包括工資，獎金，年終獎等，獎金也往往以物質(zhì)的形式進行發(fā)放，忽視了精神層面獎勵。發(fā)達國家對于員工持股，管理者持股等已經(jīng)成熟，另外，在精神層面的獎勵也需要加強。（三）績效考核制度不科學(xué)績效考核關(guān)乎每人的切身利益，對于員工來說，是對于自己付出的回報的一種回應(yīng)?？己藱C制應(yīng)該規(guī)范化，機制化，透明化，指標明確清洗，針對性明確，可信度高，實用性強，才能對員工一種真正的激勵作用。員工有明確的目標，為了實現(xiàn)自己目標，從而也使實現(xiàn)了企業(yè)的目標。（四）缺少健全完善的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的指向標，也使全體組織人員重要的價值觀。我國的中小企業(yè)大多缺乏相對應(yīng)的企業(yè)文化，就連任正非先生所說：企業(yè)文化就是企業(yè)的魂。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓人才有高度一致的價值觀，高度積極的工作熱情，也更能留住真正做事的人才。三、解決企業(yè)人才激勵問題的對策與建議（一）建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有貫徹競爭機制，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，更好地為企業(yè)服務(wù)。

沒有競爭就沒有壓力，沒有壓力就沒有動力和激情。無論是一個團隊還是一個企業(yè)，只要是一個系統(tǒng)，就需要有人來刺激，通過刺激來使員工產(chǎn)生激情?！蚌T魚效應(yīng)”說的就是這種競爭情況：在沙丁魚群里放幾條鯰魚，就能保證沙丁魚一直都保持四處游動的狀態(tài)。這樣，沙丁魚就不會在運輸途中死去。管理者應(yīng)該在激勵員工時充分運用競爭的機制，讓每個員工因競爭而動力十足。爾集團一直非常注重利用競爭來刺激員工，使員工始終保持最高的積極性。海爾集團對人的力量特別重視，認為如果每個員工都能將所有的潛力激發(fā)出來，那么每個員工的能力都有無限大。

海爾集團的競爭機制非常完善。海爾集團的工人分為優(yōu)秀工人、合格工人以及試用工人，三種工人的轉(zhuǎn)化全都看員工的工作狀態(tài)，干得好就可以成為優(yōu)秀工人，干得不好隨時可能成為試用工人。這種競爭上崗、不行就淘汰的方式讓員工時刻保持警惕，始終有很強的緊迫感，于是一直激情滿滿。此外，海爾集團每年都有一定的淘汰指標，每年都有一部分做得不好的員工被淘汰。員工的緊迫感絕不是虛假的，它非常真實。為了不讓自己成為被淘汰的那一個，所有員工都會努力讓自己做得比其他人更好一點。

海爾集團的薪酬制度也將競爭性體現(xiàn)得淋漓盡致。那些技術(shù)水平高、綜合素質(zhì)強、對團隊貢獻大的員工得到的報酬就高。這種薪酬競爭機制激勵員工取得的效果非常好。

管理者想要更好地激勵員工，就一定要在企業(yè)中設(shè)置競爭機制。員工在競爭機制的激勵下，競爭的欲望也會變得更強，無論做什么事都會充滿斗志。（二）實行差別激勵的原則員工積極性是企業(yè)產(chǎn)出的有著正相關(guān)的對應(yīng)關(guān)系，，因此如何調(diào)動員工積極性，即如何激勵員工越來越成為企業(yè)的核心問題。人才具有很大的差異性，面對不通素質(zhì)的人才，不同的環(huán)境因素影響，不同的地域等問題，管理者需要針對對待，靈活處理，切記千篇一律的套用制度，造成不可挽回的損失。影響工作積極性的主要因素很多：其中工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等的影響是其主要的影響因素，所以企業(yè)制定激勵政策的時候一定要考慮到其中的差異性。例如在年齡方面的差異，學(xué)歷高低，素質(zhì)高低，管理人員的與一般員工的差異，往往需要有明確的針對差異化管理激勵制度。我們通過一個案例來說明：A公司是蘇州一家生產(chǎn)機床的民營企業(yè)，集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體，現(xiàn)有員工300多人。A公司是蘇州園區(qū)幾家少有的機床生產(chǎn)企業(yè)，但近幾年隨著行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，生產(chǎn)技術(shù)不斷創(chuàng)新，加劇了老舊企業(yè)的產(chǎn)品淘汰率。公司通過認真考察總結(jié)，尋找問題所在，經(jīng)過深入了解，公司的的激勵分配制約了企業(yè)人才發(fā)展的重要因素，沒有好的激勵措施，人才流失，產(chǎn)品老化，是企業(yè)發(fā)展最大的問題。1、績效工資制度不明確，管理者說了算A公司的工資由基本工資、崗位工資和績效工資三部分構(gòu)成?？冃菃T工的自我價值體現(xiàn)，但是公司往往由于領(lǐng)導(dǎo)的人情分，面子分，距離分，造成干活的人績效很低，不干活拍馬屁的人往往績效很高。這讓真正的干活的員工產(chǎn)生極大的消極情緒，進而影響了企業(yè)的生產(chǎn)效益。2、缺乏有效晉升機制，骨干員工流失嚴重A公司的晉升機制是從一線到管理者的垂直的晉升制度，但是由于公司本身就很小，職位很少，競爭壓力就明顯升高加上公司為了能夠有更高的知名度，不斷引進管理者，造成對于公司的牢獄昂極度的不滿，工資沒有明顯的增長，職位沒有提升，自己的價值沒有得到體現(xiàn)，造成公司一些能力強的人才流失。3、薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)不同崗位的特點和差異A公司的這種簡單粗暴的做法，很容易導(dǎo)致忽略重點崗位的人才激勵，忽視了重點崗位人才對公司所做的貢獻，進而導(dǎo)致人才積極性下降，很難為公司真正投入發(fā)展。由此可見，忽視差異、一刀切式的激勵政策是無法起到激勵作用的。針對此類問題張老師憑借多年從事企業(yè)股權(quán)激勵咨詢輔導(dǎo)經(jīng)驗，提出以下激勵思路：工作分析在在企業(yè)中起到關(guān)鍵的基礎(chǔ)作用。只有全面獲悉與工作有關(guān)的詳細信息，明確不同崗位的客觀需求，建立良好的晉升通道，才有可能實現(xiàn)科學(xué)的激勵。工作分析首先是要對整個工作的內(nèi)容、過程、環(huán)境、人員等方面進行全面調(diào)查。根據(jù)不同的環(huán)境，因素，對象，進行選擇性的訪談等統(tǒng)一集中收集信息。其次，對于調(diào)查的對象，進行全面的分析，有明確的步驟，確定各個崗位的分工，完成所在工作的具體過程。再次，要將分析的結(jié)果提交給各個部門進行持續(xù)反饋編制崗位說明書，要能說明白各個崗位的具體職責(zé)、任務(wù)、特征等等相關(guān)信息。針對公司具體的人員特點和各層次員工的能力和需求，結(jié)合工作分析的結(jié)果，為員工提出不同的發(fā)展規(guī)劃，讓員工進行自主選擇適合自己的職業(yè)路徑，實現(xiàn)人員與崗位的匹配，并為不同的崗位、不同層次的員工量身定制不同的激勵方案。每項工作都是需要根據(jù)其性質(zhì)和難度，可以劃分成多個遞進的級別的，并明確對應(yīng)的能力要求，并且作為崗位晉升的任職資格，而不是盲目地依據(jù)工齡或領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象。由此可見，只有建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，員工才能清楚自己要想獲得提升應(yīng)進行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動力。當然，配套的薪酬激勵政策也是需要同步跟上，但薪酬上漲不能單純地與職位上升掛鉤，薪酬的鼓勵必須以工作的職責(zé)的擔當相關(guān)聯(lián)，職位的上升僅僅是證明了該員工具備了承擔更多責(zé)任的能力，而只有真正承擔了相應(yīng)的責(zé)任，完成了對等的工作，才有資格享受相應(yīng)的薪酬獎勵，才能更具有譜說服力。管理是人力資源的一門科學(xué)，激勵人力資源的是一門藝術(shù)。唯有對工作、對人員進行充分分析，讓不同工作與不同員工有機匹配起來，以事為導(dǎo)向地制定激勵政策，才能真正為企業(yè)帶來效益，才能讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展。（三）充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符所以作為管理者應(yīng)該要懂得放權(quán)和授權(quán)，給下屬更多的機會，那如何授權(quán)呢？1.明確授權(quán)內(nèi)容，要先確定哪些事情是需要授權(quán)的，哪些公司是不該授權(quán)的，比如重復(fù)性的工作、授權(quán)風(fēng)險較小、下屬能做且可以做好的工作，或者是某種特定條件下的授權(quán)或某項特定的任務(wù)的授權(quán)。如果可以的話，讓授權(quán)對象參與授權(quán)決策的話是更能夠增加授權(quán)下屬的對這件事情的認可和責(zé)任感，畢竟誰也不想直接被安排被告知。授權(quán)過程中要注意的權(quán)責(zé)明確，特別是管理的下屬不止一位的，下屬分工明確，且不重復(fù)授權(quán)，否則權(quán)責(zé)不明的結(jié)果就是工作不能很好的完成。這些工作授權(quán)出去之后，作為管理者才能夠把時間更多的花在管理者應(yīng)該作為工作重心的工作上去，才能更有時間去思考。2.選擇合適的授權(quán)對象，授權(quán)下屬必須具備的兩點，勝任這件工作的能力和完成這件工作的意愿。能力是保障這件工作的完成，畢竟無論工作大家，完不成的話對公司對員工個人都有負面的影響。意愿是能夠在授權(quán)的過程中更好的激發(fā)員工的潛能，下屬自身才會更能用心的去思考如何做好這件工作。有一種情況是，選擇的授權(quán)對象的能力未必能達到任務(wù)的要求，但是如果他的意愿很強，我建議還是授權(quán)給他，因為能力是可以培養(yǎng)的。3.有效的傳達授權(quán)工作，授權(quán)工作的內(nèi)容和目標，甚至是時間。告訴授權(quán)對象你的任務(wù)是什么，作為管理者要把主要的步驟、誰會給到相應(yīng)的一些支持以及難點，都要一一跟他講清楚，并且要讓他再復(fù)述一遍，，因為很多時候我們講的跟他聽的以及理解的是三件事情，所以一定要再進行確認。具體的完成授權(quán)工作的方式方法可以有授權(quán)下屬來考慮，如果遇到問題可以帶著事先準備的解決方案來求助。工作的目標是為了明確授權(quán)下屬的方向，達成目標的統(tǒng)一，在完成的過程中不會出現(xiàn)目標不一致的情況，從而做的事情跟目的背道而馳。除此之外，還有授權(quán)的權(quán)責(zé)，權(quán)力是有什么樣的一些權(quán)限，什么樣的事情你可以自己決定，什么樣的事情需要跟領(lǐng)導(dǎo)確認溝通。權(quán)力的大小需要能夠充分支持工作的完成。所需要承擔的責(zé)任一方面是為了做到權(quán)責(zé)分明，另外也是希望員工可以更加有責(zé)任感，感受到一定的壓力，可以更加重視和更好的完成工作。最后還要告訴授權(quán)對象，如何考核他，標準是什么。4.將授權(quán)結(jié)果及時的告知除授權(quán)對象的其他相關(guān)人員，這一步驟是也是非常關(guān)鍵的，可以一定程度能夠減少相關(guān)人員對此次授權(quán)的質(zhì)疑以及所引發(fā)的沖突，從而幫助授權(quán)對象更好的完成工作。5.對工作的進度進行有效的監(jiān)督和控制，當然授權(quán)不是簡單的把權(quán)力下放，或者直接當甩手掌柜，交代給下屬就完成任務(wù)了。管理者要能夠?qū)Ω鞣N情況作出預(yù)判并作出相對的解決方案。管理者跟員工要及時溝通，比如下屬定期或不定期的匯報，作為管理者要能夠了解工作完成的情況。管理者可以針對具體的情況，適時的調(diào)整授權(quán)情況。需要的話可以及時給到下屬支持確保工作完成。當然，出現(xiàn)問題之后首先要讓員工自己先去考慮如何解決，充分發(fā)揮員工的潛能，就是在這樣的一個一個問題解決的過程中，員工的能力才得到提升的。另外能夠及時糾正事情發(fā)展的方向和防止員工濫用權(quán)力。是要注意物極必反，不能控制過渡，否則剝奪了下屬的權(quán)力，也會喪失授權(quán)所帶來的許多激勵。6.提前準備好授權(quán)結(jié)果的應(yīng)對方案，一種結(jié)果是出色完成，要給予激勵；二是失敗，授權(quán)對象確實是無法完成工作。這兩種結(jié)果，作為管理者在授權(quán)的時候就應(yīng)該事先考慮到。這時候要及時止損，考慮要么重新選擇授權(quán)對象，要么自己親自解決這件事情。對于沒有完成的結(jié)果，要復(fù)盤總結(jié)經(jīng)驗，除了批評指正，也要結(jié)合實際情況給予適當?shù)墓膭睿駝t會嚴重打擊員工的積極性，畢竟管理者才是需要對事情的最終結(jié)果負責(zé)的。授權(quán)與放權(quán)對于管理者來說是需要一點勇氣和犧牲的，畢竟放權(quán)，有時候就是你必須眼睜睜看著他們，把你最擅長和熟悉的東西，做的一塌糊涂，還不能打擊他們，而是要鼓勵說，不錯不錯，這次有進步。但是作為管理者要知道，什么都管，最后什么都管不好，累了自己還使得員工無法得到成長。所以適當有效的授權(quán)是幫助團隊和自己成長的最好的方式之一。（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道實施績效考核必須要建立一套有效的績效考核體系。因此，堅持堅持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念，切實把讓績效考核落到實處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展人力資源的基礎(chǔ)。１．要讓績效考核的思想貫穿到員工的心里，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識?？冃Э己耸亲鹬貑T工的勞動價值為基礎(chǔ)，它雖然是職能部門的一種考核體系，但是它也是一種企業(yè)管理人員與員工雙向交互的一種過程，這個過程中既有考核者與被考核者工作的溝通，也有相互工作價值，職能等的共識和對工作的承諾。因此，在企業(yè)中有一套完整的考核體系，會對企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？冃Э己瞬皇菫榭己硕己?，考核是手段，不是目的，要激發(fā)員工的積極性，產(chǎn)生更大的效益，就需要考慮到的員工發(fā)揮特長積極性來創(chuàng)造發(fā)展，如果一切以考核為準則，很難跳動員工的積極性，往往會讓員工驚訝，反感和對抗的情緒增加。因此，尤其中小企業(yè)的管理人員意識，素質(zhì)能力，才是氣壓管理中的重要和關(guān)鍵，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。２．進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。對各個崗位的工作分析，分別制定不同考核標準，進而可以避免企業(yè)中特殊崗位的特殊化處理。在考核的指標上，要讓員工心理能夠接受這種考核方式，因此，企業(yè)需要通過文件調(diào)差，訪談，對比等方式加強員工與管理者之間的溝通和理解，在職業(yè)說明書中，要有明確的工作流程和職責(zé)的認識，也要使員工從心理意識形態(tài)上進入狀態(tài)，接受考核。在考核的指標上，貴在精不在多，需要精準，不空泛，抓住主要指標。３．讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是需要管理中能夠形成回路，有良好的反饋機制，這也是企業(yè)的正向反饋機制。企業(yè)的價值在生產(chǎn)過程中起到牽引和激發(fā)的作用，解決好價值分配的杠桿作用，是企業(yè)價值體系的重要一環(huán)。價值分配不僅僅是物方面，如除了獎金，工資，福利津貼等，也要有精神層面的價值分配。對于特殊崗位或者努力創(chuàng)造更多價值的員工，采用激勵股票，期貨等方式獎勵，使之成為企業(yè)真正的主人，有一種歸屬感，才能更加積極創(chuàng)造價值。４．形成有效的人力資源管理機制。績效考核是人力資源政要的一環(huán)，人力資源管理機制的建立，離不開整體人力資源的開發(fā)與管理構(gòu)架的建立和完善，努力使績效的考核成為公司的文化建設(shè)的導(dǎo)向。建立良性的人力資源管理大廈，讓績效考核成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對于其他人力資源相互開發(fā)，相互促進，形成有效的人力資源管理機制。5.如何設(shè)計績效考評文件“考什么？”是指制定績效考評的標準。不同職務(wù)績效考評的標準是不同的，因為他們做的是不同的工作，所以用不同的考核內(nèi)容來進行考核。首先要弄明白的是該職位的具體工作內(nèi)容，可以參考該職務(wù)的崗位職責(zé)，也可以對當事人進行工作調(diào)查，總之要確實掌握該職務(wù)的工作的具體內(nèi)容。其次，直接與該職務(wù)的直接上級或者主管經(jīng)理進行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點在哪里。這些關(guān)鍵點就是在績效考評是需要重點考核的內(nèi)容。例如對于行政人員，事務(wù)性工作的處理速度、應(yīng)急能力等就是工作的關(guān)鍵點。對于與開發(fā)人員來講，是否按時完成開發(fā)任務(wù)就是工作的關(guān)鍵點。在公司發(fā)展的不同階段，各職務(wù)的工作關(guān)鍵也不盡相同。將上述這些內(nèi)容整理在一起，就形成了該職務(wù)績效考評的考評標準。根據(jù)需要，可以設(shè)置一個總分、合格分等等，用來量化員工的績效考評結(jié)果?！罢l來考”是指考評人是誰。不同的考評內(nèi)容考評人也不盡相同。對于不同的考評人都要有相應(yīng)的考評表。比如對于工作任務(wù)、工作習(xí)慣的考評，直接上級進行比較合適。而對團隊合作的考評進行員工互評比較合適。另外，最好能夠加上員工自評，員工自評不計入績效考評的成績，他只是給直接上級一個參考，如果績效考評的成績與員工自評的成績相差甚遠，就表明員工沒有對自己進行正確的評價，或者公司的評價有問題。這個時候就要引起直接上級和人力資源部門的注意，積極地與員工進行溝通，認真調(diào)查原因?！霸趺纯肌笔侵缚冃Э荚u的程序。比如可以先安排員工自評，再安排員工互評，然后由直接上級進行考評，最后進行考評溝通。最后，績效考評的標準、考評表和考評程序都要形成正式的文件，在公司辦公例會上進行討論，討論通過之后就可以開始試行。（五）加強對人力資本的投入和開發(fā)人力資本開發(fā)”無疑已經(jīng)成為流行語。簡而言之，它在企業(yè)家精神和面向商業(yè)的媒體中無處不在。您甚至可以通過常春藤盟校的認證計劃來學(xué)習(xí)它。但是，人力資本發(fā)展到底是什么呢？更重要的是，為什么對企業(yè)成功如此重要，以及小企業(yè)主如何以正確的方式進行實際投資？當然，對于一家大公司而言，這可能具有合理的財務(wù)意義，并且在預(yù)算范圍內(nèi)構(gòu)成了相對下降。但是，這對于較小的預(yù)算甚至可能已經(jīng)捉襟見肘的小型企業(yè)甚至有意義嗎？使用以下五個步驟的程序來創(chuàng)建公司最佳的人力資本發(fā)展戰(zhàn)略和策略1.了解什么是人力資本發(fā)展。

首先，讓我們弄清楚什么是人力資本發(fā)展。從最簡單的角度講，人力資本是一種量化特定員工技能水平的經(jīng)濟價值的方法。像所有形式的資本一樣，人力資本是公司長期資產(chǎn)的重要組成部分。所有員工的技能綜合描述可以理想地滿足公司的需求，但更重要的是，它還可以增加公司的內(nèi)在價值。

開發(fā)該資本（即以增加其價值的方式投資于進一步增強這些技能）是對您自己的公司的明智的金融投資。這也是提高員工滿意度和敬業(yè)度的一種方法。簡而言之，當員工感到管理層理解并欣賞他們的價值時，他們更有可能留在公司，從而進一步提高公司的價值。

公司的人力資本成本可占其總體運營支出的很大一部分。但是，大多數(shù)公司承認，通過職業(yè)發(fā)展機會，技能增強培訓(xùn)或其他方式，他們沒有對員工進行足夠的投資。

投資于您的員工不僅是留住有價值，熟練的員工的聰明方法，這些員工具有發(fā)展的動力和激情（也可以幫助您的業(yè)務(wù)發(fā)展），而且從實際意義上來說，這也是對自己公司的投資。資本投資在提高生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以及提高利潤率方面給企業(yè)帶來了紅利。人力資本投資沒有什么不同。

2.幫助員工掌握必要的技能。

人力資本發(fā)展計劃通常主要側(cè)重于提高員工的技能或幫助他們獲得新的技能和能力。這種方法對于可能對投資于員工的小企業(yè)來說具有