第二講激勵與管理

第二講激勵與管理1第1頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵與管理沒有不好的軍隊，只有無能的將軍。

------拿破侖“激勵”指的是根據(jù)人的需要，激發(fā)人的動機，調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，獲得最佳的管理功效。2第2頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的作用工作績效=能力×激勵水平。心理學家發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工，一般只要發(fā)揮他們能力中的20%～30%，就足以保住職位、應(yīng)付工作。而當工作受到充分的激勵時，其能力可以發(fā)揮出80%～90%，這說明大約有50%～60%的能力是可以通過激發(fā)其動機來實現(xiàn)的.3第3頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵的過程和途徑根據(jù)人的行為模式、激發(fā)動機，調(diào)動人的工作積極性主要有三個途徑:

一是了解與滿足需要相關(guān)的途徑;

二是設(shè)置有吸引力的目標;

三是強化行為。需要

心理緊張動機行為

需要滿足,緊張消除新的需要了解誘發(fā)需要設(shè)置目標強化行為實現(xiàn)組織目標4第4頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月主要激勵理論與運用

激勵的途徑有三個方面，相對應(yīng)的有三種類型的激勵理論，分別是:

內(nèi)容型激勵理論包括需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論等;

過程型激勵理論包括期望理論、公平理論、波特——勞勒模式等;

行為改造型激勵理論包括強化理論、歸因理論等。5第5頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月一、馬斯洛的需要層次理論

美國心理學家馬斯洛在1943年提出的“需要層次理論”是需求理論中影響最為廣泛的，是揭示需要規(guī)律的主要理論.其理論的基本內(nèi)容就是把人類的需要按照先后次序分為五個等級6第6頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月1.生理需要這是人類最原始的基本需要，包括:饑餓、干渴、棲身、性和其他生理需要。這些需要如不能得到滿足，人類的生存就成了問題。2.安全需要保護自己免受生理和心理傷害的需要，包括:生命財產(chǎn)不受威脅，病、老、傷、殘和失業(yè)后的生活保障。3.社交需要

馬斯洛的社交需要包含兩方面內(nèi)容:

一是愛的需要，即人人都希望伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽，保持友誼和忠誠,希望得到愛情,得到愛與被愛.

另一內(nèi)容是歸屬的需要，即人有一種歸屬感，都有一種要求歸屬于一個團隊的感情，希望成為其中的一員并得到相互關(guān)心和照顧。社交需要比生理需要來得細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、受教育狀況、宗教信仰等都有關(guān)系。7第7頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月4.尊重需要

尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重即自尊，一個人希望在各種不同的情境中，自己有實力，能勝任，充滿信心，能獨立自主,有自尊心。外部尊重即受他人尊重，包括有地位，有威望，受到別人的尊重、信賴以及高度評價。馬斯洛認為，尊重需要一旦受到挫折，就會使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無能感，會使人失去生活的基本信心。5.自我實現(xiàn)需要

是指實現(xiàn)個人的理想、抱負，發(fā)揮個人的所有潛能的需要，包括教育培訓(xùn)、進步成長、創(chuàng)造性與成就感、自由等.

馬斯洛認為，上述五種需要是按次序逐級上升的。當下級需要獲得基本滿足后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力。8第8頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月

忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)使，身無官職被人欺。七品、六品官太小，四品、三品官亦低。朝中一品當宰相，又想面南坐皇帝。需要層次理論在我國古代已具雛形9第9頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月中國人需要的特殊性對物質(zhì)的需求層次高對安全的需要高對官位的需求十分強烈十分重視個人與領(lǐng)導(dǎo)人的人際關(guān)系十分注重面子對信任需求很高對人情味有很高要求對領(lǐng)導(dǎo)的道德需求較高10第10頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月人類需要的層次關(guān)系

滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓(xùn)重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐11第11頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月需要層次理論的應(yīng)用（1）通過工資收入和良好的工作條件來滿足生理需要;（2）通過安全的工作環(huán)境和穩(wěn)定的政策來滿足安全需要（3）通過與團隊其他成員合作、發(fā)展友誼、參加社交活動來滿足社交需要;（4）通過得到表揚、提拔、承認工作業(yè)績、受到重視來滿足尊重需要;（5）通過完成能夠為個人帶來滿足感的工作來滿足自我實現(xiàn)需要。12第12頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月需要層次誘因（追求的目標）管理制度與措施生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利措施安全需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度社交需要友誼、良好的人際關(guān)系.團隊的接納、與組織的一致團體活動制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度尊重需要地位.名分.權(quán)力.責任.與他人薪水之相對高低晉升制度、表彰制度、選拔進修制度自我實現(xiàn)需要能發(fā)展個人的特長.具有挑戰(zhàn)性的決策參與制度.提案制度、研究發(fā)展計劃13第13頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月馬斯洛所描繪的

五種主要需要漸進變化圖14第14頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月二、公平理論美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出了公平理論.該理論主要研究:工資報酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性的影響。公平理論指出:員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值，而且也關(guān)心自己收入的相對值。15第15頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月公平理論的應(yīng)用公平理論把激勵與報酬分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，這一觀點在現(xiàn)實中普遍存在，但是在實際運用中很難把握。因為公平感是一種主觀體驗，由于價值觀、比較對象、比較標準等因素的不同，以及何種因素屬于投入、何種因素屬于產(chǎn)出的歸屬不同，公平與否的判斷差異很大，人們總是傾向于過高估計自己的投入量，而過低估計自己所得到的報酬，對別人的投入量及所得報酬的估計則與此相反.因此管理者在運用該理論時應(yīng)當更多地注意實際工作績效與報酬之間的合理性。有時管理者也可將產(chǎn)出（收入分配）保密，采用單獨秘密發(fā)獎的辦法，以避免無謂比較,引起不公平感。16第16頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月若用A代表自己所得報酬與所付勞動的比值，用B代表他人所得報酬與所付勞動的比值。則：（1）A=B:表示感覺公平，因而心情舒暢、努力工作。（2）A<B:表示由于報酬過低產(chǎn)生的不公平。在這種情況下，人可能會采取下列五種措施中的一個或幾個:

第一，采用阿Q精神，通過自我解釋，達到自我安慰。第二，選擇另一種參照物，獲得主觀上的公平感。第三，采取一定的行為，努力改變別人的收支狀況。第四，采取一定的行為，努力改變自己的收支狀況。第五，發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾,甚至放棄工作.

以上謀求公平的行為方式，前兩種屬于自我安慰性質(zhì),后面三種方式實際上是在向有關(guān)方面施加壓力。（3）A>B:表示由于報酬過高產(chǎn)生的不公平，有實踐表明這種情形確實存在，只是不像上一種情形那樣普遍。17第17頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月強化理論強化理論是由美國行為主義心理學家斯金納提出的。行為主義心理學強調(diào)環(huán)境對人的行為的決定作用。B.F.斯金納(1904-1990)18第18頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月強化：指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到改變某種行為的目的。常見有以下四種強化類型：積極強化：當積極的行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵來肯定這種行為。包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。懲罰：當消極行為發(fā)生之后，使行為的實施遭受身體上的痛苦，從而減少這種行為。消極強化：這類強化能夠防止產(chǎn)生個人所不希望的刺激，又稱逃避性學習。包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。

消失：撤消對原來可以接受的行為的強化，由于一定時期內(nèi)連續(xù)不強化，這種行為將逐步降低頻率、直至消失。19第19頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月強化理論獎勵手段應(yīng)因人而異獎勵力度應(yīng)拉開檔次確定獎勵時機、頻率和力度物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合正強化負強化先教后誅不傷自尊：對事不對人不全盤否定不能以罰代管不可以言代法原則性與靈活性相結(jié)合20第20頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月[問題的提出]強化理論的奇妙運用某公司自成立以來，業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但不幸的是今年的贏余竟大幅滑落。這決不能怪員工，因為大家為公司拼命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說，由于人人意識到經(jīng)濟的不景氣，干的比以前更賣力。這也就愈發(fā)加重了董事長心頭的負擔，因為馬上要過年，照往例，年終獎金最少加發(fā)兩個月，多的時候，甚至再加倍。今年可慘了，算來算去，頂多只能給一個月的獎金?！白尪嗄陙硪员粦T壞了的員工知道，士氣真不知要怎樣滑落！”董事長憂心地對總經(jīng)理說：“許多員工都以為最少加兩個月，恐怕飛機票、新家具都定好了，只等拿獎金就出去度假或付賬單呢！”總經(jīng)理也愁眉苦臉了：“好象給孩子糖吃，每次都抓一大把，現(xiàn)在突然改成兩顆，小孩一定會吵?！?/p>

“對了！”董事長突然觸動靈機：“你倒使我想起小時候到店里買糖，總喜歡找同一個店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆一顆往回扣。那個比較可愛的店員，則每次都抓不足重量，然后一顆一顆往上加。說實在話最后拿到的糖沒什么差異。但我就是喜歡后者。”沒過兩天，公司突然傳來小道消息－－“由于營業(yè)不佳，年底要裁員?！鳖D時人心惶惶了。每個人都在猜，會不會是自己。最基層的員工想：“一定由下面殺起?！鄙厦娴闹鞴軇t想：“我的薪水最高，只怕從我開刀！”21第21頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月[問題的提出]強化理論的奇妙運用

但是，跟著總經(jīng)理就做了宣布：“公司雖然艱苦，但大家同一條船，再怎么危險，也不愿犧牲共患難的同事，只是年終獎金，決不可能發(fā)了。”聽說不裁員，人人都放下心頭上的一塊大石頭，那不致卷鋪蓋走人的竊喜，早壓過了沒有年終獎金的失落。眼看除夕將至，人人都做了過個窮年的打算，彼此約好拜年不送禮，以共渡難關(guān)。突然，董事長召集各單位主管緊急會議?？粗鞴軅兇掖疑蠘?，員工們面面相覷，心里都有點兒七上八下：“難道又變了卦？”是變了卦！沒幾分鐘，主管們紛紛沖進自己的單位，興奮地高喊著：“有了！有了！還是有年終獎金，整整一個月，馬上發(fā)下來，讓大家過個好年！”整個公司大樓，爆發(fā)出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長，都感覺到了地板的震動……

22第22頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月個體激勵的現(xiàn)實問題薪酬認可授權(quán)為員工提供終生學習的機會23第23頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月人們?nèi)绾螌ΥX？人們來工作是為了掙錢；錢可以強化人們的行為；很多人會為了5年甚至10年后才可能兌現(xiàn)的獎勵而勤奮工作；錢與人們?yōu)橹Φ?個象征性標志相關(guān)（成功和認可、自由和控制、地位和尊敬、權(quán)力）；人們得到越多的錢似乎就想得到更多；當組織降低了薪酬，員工的士氣則遭到破壞；

25%的稀缺員工愿意為了10%的工資增長而換工作，

50%的人愿意為了20%的工資增長而換工作；在群體中成員薪酬差距越大，成員的表現(xiàn)就越差；而全體成員薪酬與整體績效有很強的正相關(guān)。當預(yù)期的報酬與現(xiàn)在的報酬有較大的差距時，金錢才能成為動力因素；

個別差異和價值觀念影響著人們對錢的態(tài)度和行為。24第24頁，課件共27頁，創(chuàng)作于2023年2月認可認可，就是指對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予經(jīng)濟獎勵之外的肯定。（“皮革馬力翁效應(yīng)”）認可員工的某些簡單方法：在員工集中在一起的時候，公開表揚。認可的時候只感謝受獎賞員工做出的具體貢獻，而不討論其他事情，以免沖淡認可的效果。對于沒有機會常來總部的優(yōu)秀員工，電子郵件或語音郵件形式的認可是一種好方法。在薪水支票上附上一個便條來認可員工的貢獻。把員工受到獎勵的紀錄