高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記

高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）課堂筆記第一章人力資源規(guī)劃一、戰(zhàn)略與策略戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大致方針；策略則是指根據(jù)形勢(shì)發(fā)展變化而制定的行動(dòng)方針和斗爭方式。戰(zhàn)略是策略的上位概念二、戰(zhàn)略性人力資源特點(diǎn)答：1、代表了現(xiàn)代種全新的管理理念；2、對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程3、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段；4、對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求三、西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的三個(gè)歷史時(shí)期答：1、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期：西方資本主義工業(yè)革命開始到19世紀(jì)末，羅伯特·歐文，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”2、科學(xué)管理時(shí)期。從19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代中期，泰勒，被稱為“科學(xué)管理之父”把員工看作“經(jīng)濟(jì)人”3、現(xiàn)代管理時(shí)期。從20世紀(jì)20年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束。梅奧，霍桑試驗(yàn)把員工看作“社會(huì)人”傳統(tǒng)人事管理：20世紀(jì)20年代—20世紀(jì)50年代末現(xiàn)代人力資源管理初級(jí)：20世紀(jì)60年代初—20世紀(jì)70年代現(xiàn)代人力資源管理高級(jí)階段：20世紀(jì)80年代—至今四、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析1、將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。2、集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法。3、人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。五、戰(zhàn)略性人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變新的定位過程答：戰(zhàn)略性人力資源管理從管理程序、管理對(duì)象、管理期限和管理性質(zhì)四個(gè)維度上重新進(jìn)行了定位：1、從管理作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作，組織績效評(píng)估，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)，實(shí)施員工管理的行政管理專家；2、從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對(duì)象，即員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者，帶頭人即領(lǐng)導(dǎo)者；3、從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動(dòng)者，組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師，企業(yè)改革的代理人；高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第1頁。4、從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，他不但要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，制訂出適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能夠運(yùn)用各種工具和手段，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行有效的實(shí)施、監(jiān)督、控制和反饋，最終保障戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第1頁。長期戰(zhàn)略性短期戰(zhàn)略性長期戰(zhàn)略性長期戰(zhàn)略性短期戰(zhàn)略性長期戰(zhàn)略性變革的代理組織的變革培訓(xùn)與開發(fā)變革的代理組織的變革培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略結(jié)合戰(zhàn)略實(shí)施管理對(duì)象：人員管理作業(yè)程序管理對(duì)象：人員管理作業(yè)程序行政管理的專家構(gòu)建人力資源基礎(chǔ)員工薪酬與績效評(píng)估行政管理的專家構(gòu)建人力資源基礎(chǔ)員工薪酬與績效評(píng)估員工的領(lǐng)跑者了解員工需求員工的貢獻(xiàn)率六、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)答：包括以下五個(gè)方面：1、基礎(chǔ)工作的完善程度；2、組織系統(tǒng)的完善程度；3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度；4、綜合管理的創(chuàng)新程度；5、管理活動(dòng)的精確程度。七、企業(yè)戰(zhàn)略的一般特點(diǎn)1、目標(biāo)性。2、全局性。3、計(jì)劃性。4、長遠(yuǎn)性。5、綱領(lǐng)性。6、應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險(xiǎn)性。八、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本概念人力資源：人力資源是相對(duì)于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃定義為：它是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。九、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義首先，世界經(jīng)濟(jì)的全球化以及變幻莫測(cè)的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的壓力，特別是在我國加入WTO以后，巨大的挑戰(zhàn)和壓力使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來，可以說，每一個(gè)成熟的企業(yè)都需要對(duì)以下幾個(gè)基本問題作出正確的回答，“企業(yè)未來將如何發(fā)展”“企業(yè)如何迎接外資企業(yè)的挑戰(zhàn)”“企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中怎樣才能克敵制勝”。其次，企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，即需要明確地指出戰(zhàn)略的重點(diǎn)是什么。毛澤東同志在《中國革命戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略問題》中指出，如果全局和各階段的關(guān)照有了重要的缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，那個(gè)戰(zhàn)爭是一定要失敗的。他所說的“一著不慎，滿盤皆輸”，就是說帶有全局性的，即對(duì)全局有決定意義的一著，而不是那種帶有局部性的，即對(duì)全局無決定意義的一著。戰(zhàn)爭如此，企業(yè)的發(fā)展也是如此，企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會(huì)指導(dǎo)和把握全局，才能更有效地指導(dǎo)各個(gè)階段的局部性工作，使局部的階段性工作服從于全局、服務(wù)于全局。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第2頁。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時(shí)，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物質(zhì)資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源的現(xiàn)狀，盲目地作出某種超現(xiàn)實(shí)的設(shè)想?？傊髽I(yè)需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和條件，從現(xiàn)實(shí)和可能出發(fā)，通過對(duì)各種資源的綜合平衡，明確自身的努力方向和奮斗目標(biāo)，才能把握企業(yè)發(fā)展的全局，在激烈的市場(chǎng)大潮中保持競爭優(yōu)勢(shì)，克敵制勝。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第2頁。十、制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有以下重要意義1、有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即哪一項(xiàng)工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。2、有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。3、有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。4、有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢(shì)。5、有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)。6、有利于全體員工公立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心，努力進(jìn)行工作。十一、在企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為哪幾種答：1、總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略，涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大問題2、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司的二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略3、職能戰(zhàn)略，是涉及公司各個(gè)職能部門充分發(fā)揮功能，以推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的分支戰(zhàn)略十二、人力資源戰(zhàn)略從性質(zhì)上區(qū)分：從性質(zhì)上可區(qū)分為吸引策略、參與策略和投資策略三種類型。十三、人力資源管理各種策略運(yùn)行比較表（表1-1）內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評(píng)價(jià)詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來源外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)兩者兼顧職位晉升階梯非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換廣泛，靈活多樣較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換績效考評(píng)目標(biāo)行為/結(jié)果導(dǎo)向個(gè)人/小組導(dǎo)向注重短線目標(biāo)重視實(shí)際成果以個(gè)人為主注重長期目標(biāo)重視行為與成果以小組為主注重中短期目標(biāo)重視實(shí)際成果個(gè)人和小組綜合評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能薪酬原則基本薪酬水平對(duì)外公平水平較低對(duì)內(nèi)公平水平很高對(duì)內(nèi)公平水平適中歸屬感低較高很高雇傭保障抵較高很高高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第3頁。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第3頁。十四、人力資源策略與員工信念、態(tài)度和行為的關(guān)聯(lián)程度（表1-2）企業(yè)競爭策略與人力資源策略類型企業(yè)競爭策略廉價(jià)策略優(yōu)質(zhì)策略創(chuàng)新策略人力資源策略吸引策略參與策略投資策略員工信念、態(tài)度和行為比較重復(fù)性高度重復(fù)重復(fù)創(chuàng)新時(shí)間性短期中期長期國際性低一般高專注性低高高品質(zhì)要求中級(jí)高級(jí)中級(jí)數(shù)量要求大量大批中批中小批風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度較低較低很高責(zé)任要求較低很高很高工作彈性低中高技術(shù)應(yīng)用狹窄較廣廣泛員工參與低高高過程/結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向過程導(dǎo)向雙重導(dǎo)向十五、企業(yè)競爭策略的模式是什么？答：1、廉價(jià)競爭策略。企業(yè)市場(chǎng)競爭過程中力求以低價(jià)來推銷自己的產(chǎn)品或服務(wù)從而搶占市場(chǎng)。采取這一策略要求企業(yè)借助高科技、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財(cái)務(wù)實(shí)力等手段，在生產(chǎn)上、采購供應(yīng)上或在營銷過程中，精打細(xì)算、節(jié)約開支、降低成本才能得以實(shí)現(xiàn)。這種策略適宜以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采用。2、創(chuàng)新競爭策略。企業(yè)在市場(chǎng)競爭過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對(duì)手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品，以占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn)，獲取競爭優(yōu)勢(shì)。3、優(yōu)質(zhì)競爭策略。企業(yè)在參與市場(chǎng)競爭過程中生產(chǎn)銷售競爭對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，雖與競爭對(duì)手的產(chǎn)品同類，但以高品質(zhì)取勝。十六、與企業(yè)競爭策略對(duì)應(yīng)的人力資源策略有哪些？答：1、吸引策略。當(dāng)企業(yè)采取廉價(jià)競爭策略時(shí)，宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。采取吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以廉價(jià)取勝；2、投資策略。當(dāng)企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時(shí)，宜采用IBM公司投資策略模式?；攸c(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的任用。3、參與策略。當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)生競爭策略時(shí)，宜采用日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮大多數(shù)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。十七、吸引、投資及參與三種人力資源策略的區(qū)別高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第4頁。答：1、吸引策略。采取吸引策略的企業(yè)崗位分析評(píng)價(jià)詳盡、具體、明確；員工招聘來源主要以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為主；員工的職業(yè)晉升階梯狹窄不易轉(zhuǎn)換；績效考評(píng)注重短線目標(biāo)，重視實(shí)際成果以個(gè)人為主；培訓(xùn)內(nèi)容上，僅針對(duì)應(yīng)范圍有限的知識(shí)和技能；薪酬上講究對(duì)外公平且水平較低；員工的歸屬感低；員工的雇傭保障也較低；高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第4頁。2、投資策略。采取投資策略的企業(yè)崗位分析評(píng)價(jià)廣泛；員工招聘來源主要以內(nèi)在勞動(dòng)力市場(chǎng)為主；員工的職業(yè)晉升階梯廣泛、靈活多樣；績效考評(píng)注重長期目標(biāo)，重視行為與成果以小組為主；培訓(xùn)內(nèi)容上，針對(duì)廣泛的知識(shí)和技能；薪酬上講究對(duì)內(nèi)公平且水平較高；員工的歸屬感較高；員工雇傭保障也較高；3、參與策略。采取參與策略的企業(yè)崗位分析評(píng)價(jià)詳盡、明確；員工招聘面向企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；員工的職業(yè)階梯較為狹窄不易轉(zhuǎn)換；績效考評(píng)注重中短期目標(biāo)，重視實(shí)際成果以個(gè)人和小組綜合評(píng)估；培訓(xùn)內(nèi)容上，針對(duì)適中范圍的知識(shí)和技能；薪酬上對(duì)內(nèi)公平水平適中；員工的歸屬感很高；員工的雇傭保障也很高。十八、企業(yè)文化有哪四種類型？答：企業(yè)文化包括：1、家族式企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同家庭，彼此關(guān)愛；2、發(fā)展式企業(yè)文化。強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織非正規(guī)化，比較松散；3、市場(chǎng)式企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時(shí)按質(zhì)量完成工作任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)；4、官僚式企業(yè)文化，規(guī)章至上，凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可守、有法可依。企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性。官僚式企業(yè)文化市場(chǎng)式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化市場(chǎng)式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化穩(wěn)定性靈活性內(nèi)向性外向性穩(wěn)定性靈活性內(nèi)向性外向性十九、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。1、信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇2、遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)。3、任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對(duì)社會(huì)和客戶的承諾4、目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標(biāo)的定位5、策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法二十、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的決策：當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略；當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則采取進(jìn)攻性戰(zhàn)略；當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略；當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)略。機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)進(jìn)攻型戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略進(jìn)攻型戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第5頁。內(nèi)部優(yōu)勢(shì)內(nèi)部劣勢(shì)多樣型戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第5頁。內(nèi)部優(yōu)勢(shì)內(nèi)部劣勢(shì)多樣型戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略威脅威脅二十一、評(píng)價(jià)與控制（1）確實(shí)評(píng)價(jià)的內(nèi)容；（2）建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)；（3）評(píng)估實(shí)際績效；（4）根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。二十二、企業(yè)集團(tuán)的概念企業(yè)集團(tuán)是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。（性質(zhì)）企業(yè)集團(tuán)作為現(xiàn)代企業(yè)一種重要的組織形式，（產(chǎn)生）它是社會(huì)化大生產(chǎn)條件下企業(yè)之間分工協(xié)作高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，是企業(yè)之間橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果?？ㄌ貭枺ㄍ瑯I(yè)之間企業(yè)聯(lián)合在一起）辛迪加（供銷聯(lián)合體）托拉斯（生產(chǎn)同類產(chǎn)品或生產(chǎn)上有密切聯(lián)系的企業(yè)通過合并組成）康采恩（通過持股、控股的方式，控制一大批子公司及其下屬、關(guān)聯(lián)公司而形成龐大的企業(yè)聯(lián)合體）二十三、企業(yè)集團(tuán)基本特征：1、企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。而企業(yè)集團(tuán)本身不是法律主體，沒有民事權(quán)利，不承擔(dān)民事責(zé)任，既不是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，也不具備總體法人地位。2、企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶。企業(yè)集團(tuán)以母子公司為主體，這是企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本特征。3、企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體。主體是核心層和緊密層，核心層是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)；緊密層是若干全資子公司、控股公司。4、企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，集團(tuán)公司依據(jù)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，統(tǒng)一行使出資人所有權(quán)（產(chǎn)權(quán)）只能，統(tǒng)一投資決策，統(tǒng)一配置資源，統(tǒng)一調(diào)整結(jié)構(gòu)。具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司；第二層次企業(yè)包括：控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)；第三層次企業(yè)是一級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司組成。絕對(duì)控股：持股比例超過50%；相對(duì)控股：指投資企業(yè)中為最大的股東，一般持股比例超過30%協(xié)作企業(yè)之間非產(chǎn)權(quán)關(guān)系。二十四、企業(yè)集團(tuán)的作用企業(yè)集團(tuán)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用主要是：1、企業(yè)集團(tuán)是推動(dòng)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的主導(dǎo)力量；2、企業(yè)集團(tuán)是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體；3、企業(yè)集團(tuán)是市場(chǎng)秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭；4、能夠很快形成在國際市場(chǎng)中競爭的實(shí)力，具有維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。二十五、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)：高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第6頁。1、規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第6頁。2、分工協(xié)作的優(yōu)勢(shì)3、集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢(shì)4、“壟斷”優(yōu)勢(shì)：是一切大型企業(yè)和大型企業(yè)組織追求的最高目標(biāo)。5、無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢(shì)6、戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)7、迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢(shì)8、技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)二十六、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)包括：1、股東大會(huì)；2、董事會(huì)；3、經(jīng)理班子；4、監(jiān)事會(huì)二十七、企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)：1、管理活動(dòng)的協(xié)商性2、管理體制的創(chuàng)新性3、管理內(nèi)容的復(fù)雜性4、管理形式的多樣性5、管理協(xié)調(diào)的綜合性6、利益主體多元性與多層次性二十八、正確處理集團(tuán)利益關(guān)系的幾個(gè)基本原則1、堅(jiān)持等價(jià)交換原則2、堅(jiān)持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則。3、堅(jiān)持集團(tuán)整體效益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則。4、堅(jiān)持平等互利的原則。二十九、國外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型：1、歐美型歐美型企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“母公司（集團(tuán)本部）—子公司（事業(yè)部）—工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式，包括“母公司—子公司—工廠”和“集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠”兩種變化形式。2、日本型該管理體制主要是指日本、韓國等國家一些大的企業(yè)集團(tuán)所采取的一種管理模式。這一類型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“經(jīng)理會(huì)—公司—工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式。經(jīng)理會(huì)是事實(shí)上的大股東會(huì)，職能主要有：（1）、在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合；（2）、決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司；（3）、決定集團(tuán)的對(duì)外活動(dòng)，包括與其他集團(tuán)的關(guān)系或?qū)瘓F(tuán)外企業(yè)的投資；（4）、決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題。集團(tuán)成員公司作為獨(dú)立法人，自己決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和投資計(jì)劃，實(shí)行統(tǒng)一的成產(chǎn)經(jīng)營。工廠是公司的生產(chǎn)單位，執(zhí)行公司的生產(chǎn)計(jì)劃，并只對(duì)公司負(fù)責(zé)。三十、國外企業(yè)集團(tuán)管理體制1、組織嚴(yán)密性。2、因地制宜性。3、重視人的作用。三十一、集團(tuán)本部—事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)：集團(tuán)本部控制事業(yè)部的措施主要有：資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制三十二、企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的層次及聯(lián)結(jié)方式：層次：根據(jù)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的功能特點(diǎn)，可以從核心企業(yè)、控股子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)三個(gè)層次加以剖析。（1）核心企業(yè)的確定：資本參與、人事結(jié)合、提供貸款高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第7頁。（2）在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，就核心企業(yè)與其子公司、協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的關(guān)系而言，可以分為垂直（縱向）、水平（橫向）和混合三種形式?？毓勺庸驹诩瘓F(tuán)核心企業(yè)的決策下履行著完成任務(wù)的使命，首先是完成核心企業(yè)下達(dá)的銷售額和利潤額；其次是為核心企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品形成配套能力；組后是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)多角化經(jīng)營戰(zhàn)略，從事跨行業(yè)經(jīng)營。日本和法國，企業(yè)一般對(duì)子公司擁有50%以上，甚至100%的股份。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第7頁。（3）協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)在企業(yè)集團(tuán)中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的制約和控制，這種制約和控制在國外的產(chǎn)業(yè)型企業(yè)集團(tuán)中尤為明顯，主要表現(xiàn)為：企業(yè)系列化、人事參與、提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)。聯(lián)結(jié)方式：企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。三十三、組織結(jié)構(gòu)的影響因素1）外在因素：市場(chǎng)競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法；2）內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有；三十四、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式1、橫向結(jié)合型（環(huán)狀持股）2、縱向結(jié)合型（垂直持股）三十五、控股系列是指以控股公司為頂點(diǎn)，由控股公司直接或間接持有下屬公司的股權(quán)而形成的以資本為聯(lián)結(jié)紐帶的企業(yè)系列?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團(tuán)公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團(tuán)職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。這種類型的企業(yè)集團(tuán)的主要特點(diǎn)是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，完全是一家股權(quán)管理公司，對(duì)大型跨國公司非常適應(yīng)。按照集團(tuán)總部的數(shù)量可分為總部型企業(yè)集團(tuán)（網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)集團(tuán)）和單總部型企業(yè)集團(tuán)，還可以分為H型（控股型）、U型（直線職能型）、M型（事業(yè)部型）三十六、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式及有缺點(diǎn)：1、依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。優(yōu)勢(shì)：（1）減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率（2）集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作，且由于集團(tuán)公司、核心企業(yè)具有雄厚實(shí)力，可作為企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)后盾；具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。缺點(diǎn)：(1)集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門原來的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團(tuán)的管理工作，工作量大，容易造成失誤（2）集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門可能由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題。2、獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。優(yōu)點(diǎn)是各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。適用于由行政性公司或者企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變來的企業(yè)集團(tuán)，或者是若干實(shí)力大體相同的企業(yè)組成核心層的企業(yè)集團(tuán)。股份制企業(yè)集團(tuán)也采用為好。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第8頁。3、智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心，無論是依托型企業(yè)集團(tuán)還是獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)，都可根據(jù)需要設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)及必要的專業(yè)公司和專業(yè)中心。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信心中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開發(fā)中心等。設(shè)立的業(yè)務(wù)公司主要有進(jìn)出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷售服務(wù)公司、物資供應(yīng)公司、運(yùn)輸公司、財(cái)務(wù)公司等。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第8頁。三十七、要使企業(yè)組織有效運(yùn)行，必須正確處理好三種重要關(guān)系：1、直線主管與參謀人員的關(guān)系2、組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系3、主管與下屬的授權(quán)關(guān)系三十八、人力資本特征：（1）人力資本是一種無形資本（2）人力資本具有時(shí)效性（3）人力資本具有收益遞增性：人力資本是高增值的資本。（4）人力資本具有累積性（5）人力資本具有無限創(chuàng)造性：其根本原因是在于人力資本的無限創(chuàng)造性（6）人力資本具有能動(dòng)性（7）人力資本具有個(gè)體差異性：研究人力資本的個(gè)體差異性，有利于掌握個(gè)體情況合理利用人力資本，在人力資本投資方向和方式上做到有的放矢。三十九、企業(yè)人力資本根據(jù)人力資本的定義，可將企業(yè)人力資本定義為：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在未來創(chuàng)造收益的人的知識(shí)、技能和體能等投入量的價(jià)值。四十、人力資本管理與人力資源管理關(guān)系1）人力資本管理既包括經(jīng)理人員對(duì)員工的管理—人力資源管理，也包括物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間合作關(guān)系中的治理結(jié)構(gòu)的制度安排。2）人力資本不是先天就有的，而是主要通過后天的投資形成的。3）人力資本管理主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)那些擁有高人力資本存量的員工及其擁有的知識(shí)、技能和體能的管理。4）人力資本管理是對(duì)知識(shí)員工的管理。5）人力資本管理包括所有對(duì)企業(yè)有價(jià)值的人及其知識(shí)、技能和體能的管理。6）人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異。7）人力資本管理對(duì)人力資本所有者在企業(yè)中的地位的基本看法與人力資源管理不同。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇用者，而人力資本認(rèn)為，人力資本所有者是企業(yè)的投資者。四十一、人力資本管理的內(nèi)容：1、人力資本的戰(zhàn)略管理2、人力資本的獲得與配置3、人力資本的價(jià)值計(jì)量4、人力資本投資5、人力資本績效評(píng)價(jià)6、人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制四十二、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)1、企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)。2、集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主發(fā)是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制。3、以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)。4、人力資本管理具有種層次結(jié)構(gòu)。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第9頁。四十三、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì)高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第9頁。1、可能在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本。2、可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力。3、它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)。4、人力資本可能在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移。四十四、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略1、制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)①制訂未來人力資本配置計(jì)劃；②以其對(duì)企業(yè)投入的人力資本的大小來獲取相應(yīng)比例的企業(yè)所有權(quán)；③促進(jìn)獲得與保留所需要的高價(jià)值存量的人力資本；④促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)管理變化；⑤為企業(yè)人力資本在新環(huán)境中工作提供知識(shí)、技能、方案和政策支持。⑥至力于招募稀缺技能領(lǐng)域的人力資本以及各類特定的專門人才。2、制定企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用①人力資本戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)集團(tuán)如何進(jìn)行員工及其知識(shí)和技能的管理，是為了提高企業(yè)管理水平而制訂的一種方向性行動(dòng)計(jì)劃；②有助于各級(jí)主管在明確發(fā)展方向和總目標(biāo)的前提下，把握住贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵點(diǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景；③可以把人力資本管理與企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起；④有助于指導(dǎo)所有人力資本管理活動(dòng)。3、實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基礎(chǔ)原則①適度合理；②集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合③權(quán)變?cè)瓌t四十五、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定1、制定人力資本戰(zhàn)備的基本方法①雙向規(guī)劃過程；②并列關(guān)聯(lián)過程；③單獨(dú)制定過程2、行動(dòng)計(jì)劃與資源配置①行動(dòng)計(jì)劃：企業(yè)集團(tuán)的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場(chǎng)營銷、銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。②資源分配：資源分配得主要方式是制定預(yù)算，預(yù)算是管理人員進(jìn)行資源分配的重要工具，也是衡量管理人員和管理績效的主要工具。四十六、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施相互聯(lián)系的重要階段1、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)階段；2、戰(zhàn)略的計(jì)劃階段；3、戰(zhàn)略的實(shí)施階段；4、控制與評(píng)估階段。四十七、人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式1、指令型特點(diǎn)是高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行2、變革型特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問題3、合作型該模式強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制的各個(gè)階段。4、文化型這種模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，使集團(tuán)上下、各成員企業(yè)的所有員工達(dá)成共識(shí)，形成具有共同志愿和價(jià)值觀的企業(yè)文化，使集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施迅速，風(fēng)險(xiǎn)小，集團(tuán)發(fā)展迅速。5、增長型這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第10頁。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第10頁。第二章招聘與配置講師：夏天本章考試：理論17分、技能15分出題順序：單選36-45多選93-99一、崗位勝任特征（勝任力）、（勝任素質(zhì)）、本教材統(tǒng)一稱為勝任特征，按一定邏輯組合起來的多個(gè)勝任特征稱為勝任特征模型。1、“勝任”表示對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求；2、勝任特征是潛在的、深層次的特征。動(dòng)機(jī)決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想自身特質(zhì)自身特有的典型行為方式自我概念自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育動(dòng)機(jī)決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想自身特質(zhì)自身特有的典型行為方式自我概念自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育社會(huì)角色在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲知識(shí)基本、專業(yè)、相關(guān)技能將事情做好的能力深藏內(nèi)涵可見表象深藏內(nèi)涵可見表象3、勝任特征必須是可以衡量和比較的。4、勝任特征所指的可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。勝任特征定義：勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。勝任特征定義的含義：首先，勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，不是指年齡、性別、面容、知識(shí)等外顯因素。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第11頁?；A(chǔ)性勝任特征：個(gè)人勝任崗位所需要具備的基本能力或素質(zhì)。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第11頁。鑒別性勝任特征：個(gè)人取得優(yōu)異績效所需要具備的卓越能力或素質(zhì)。二、勝任特征模型定義：勝任特征模型是指采用科學(xué)研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。含義：1、反映了勝任特征的內(nèi)涵，區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志。2、區(qū)別了員工績效優(yōu)異和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的。3、是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來。三、崗位勝任特征的分類

1、按運(yùn)用情境不同分：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。2、按主體不同分：個(gè)人勝任特征（微觀層面）、組織勝任特征和國家勝任特征（宏觀層面）。3、按內(nèi)涵大小分：元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。特征名稱任務(wù)具體性公司具體性行業(yè)具體性元?jiǎng)偃翁卣鞯头欠切袠I(yè)通用勝任特征低低高組織內(nèi)部勝任特征低高高標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征高低低行業(yè)技術(shù)勝任特征高非高特殊技術(shù)勝任特征高高高4、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不同：鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。四、崗位勝任特征模型的分類1、按結(jié)構(gòu)形式不同分：指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型。指標(biāo)集合式模型：指勝任特征模型由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成。分兩類，一類是帶權(quán)重的，一類是不帶權(quán)重的。結(jié)構(gòu)方程式模型：是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特與績效之間的因果關(guān)系的模型。2、按建立思路不同分：層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。層級(jí)式模型：找出關(guān)鍵勝任特征。簇型模型：對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。盒型模型：主要用于績效管理。錨型模型：明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。建立的模型越具體，所花的時(shí)間和費(fèi)用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻礙其他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。勝任特征模型中的行為描述越具體，管理者就越能清晰地確定和表述績效目標(biāo)，進(jìn)行精確而有效的績效管理。五、研究崗位勝任特征的意義和作用1、人員規(guī)劃：1、可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化。2、總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷；3、將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使工作分析更為具體更為目標(biāo)性。2、人員招聘：3、培訓(xùn)開發(fā)：4、績效管理：1、為確立績效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。2、為完善績效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障；（績效管理存在著三種情況：員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵(lì)，以及對(duì)可能獲得的機(jī)會(huì)和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時(shí)期的員工績效明顯低于、達(dá)到或超過企業(yè)KPI考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平。）高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第12頁。六、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第12頁。1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，運(yùn)用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成的專家小組，圍繞某一研究對(duì)象——崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，經(jīng)反復(fù)論證，最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。2、選取效標(biāo)分析樣本：3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：采用事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取資料，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：一是被訪談?wù)叩幕举Y料；二是被訪談?wù)吡信e自己的三件成功事件和三件不成功事件；三是對(duì)被訪談都的綜合評(píng)價(jià)。4、建立崗位勝任特征模型：遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。5、驗(yàn)證崗位勝任特征模型：采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法。七、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法屬于定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析編碼字典法：指專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對(duì)各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定的方法。步驟：1、組建開發(fā)小組；2、建立能力清單；3、能力指標(biāo)的刪減；4、能力指標(biāo)的概念界定；5、能力指標(biāo)的分級(jí)定義。八、沙盤推演測(cè)評(píng)法沙盤作為人事測(cè)評(píng)的重要手段之一，是針對(duì)高層管理人員的測(cè)評(píng)和選拔。以考察被試人的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。九、沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)1、場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣；2、被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)；3、直觀展示被試的真實(shí)水平；4、能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)；5、能考察被試的綜合能力。十、沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過程：1、被試熱身；2、考官初步講解；3、熟悉游戲規(guī)則；4、實(shí)戰(zhàn)模擬；5、階段小結(jié)；6、決戰(zhàn)勝負(fù)；7、評(píng)價(jià)階段。十一、公文筐測(cè)試的含義公文筐測(cè)試，也稱公文處理，是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。十二、公文筐測(cè)試的特點(diǎn)1、公文筐測(cè)試的對(duì)象中高層管理人員（時(shí)間一般約為2小時(shí)）；2、公文筐測(cè)試從以下兩下角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：A、技能角度；B、業(yè)務(wù)角度。3、公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛5、情境性強(qiáng)公文筐還存在著以下不足:1、顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難2、不夠經(jīng)濟(jì)3、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制4、試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大十三、試題的設(shè)計(jì)程序公文筐測(cè)試的一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題的設(shè)計(jì)和編寫，抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：A、工作崗位分析B、文件設(shè)計(jì)C、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第13頁。十四、公文筐評(píng)分程序高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第13頁。第一步，對(duì)每一份公文所涉及的測(cè)試內(nèi)容，由主考人員從中整理出可能的答案并逐條列出。第二步，將正式施測(cè)得到的所有答案進(jìn)行匯總。第三步，參照公文筐測(cè)試能夠測(cè)評(píng)的能力指標(biāo)，將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評(píng)價(jià)要素。最后，根據(jù)答案對(duì)被試的答卷以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評(píng)分。十五、常見測(cè)評(píng)維度個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等十六、測(cè)試時(shí)應(yīng)注意因素第一、被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一；第二、被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義。十七、心理測(cè)試的含義心理測(cè)試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試從形式上劃分，分為紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試十八、人格特征與形成人格也即個(gè)性，除能力以外部分的總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等。十九、個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：1、獨(dú)特性2、一致性3、穩(wěn)定性4、特征性二十、人的個(gè)性主要取決于三個(gè)因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素二十一、能力：是指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特性。因此，能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。二十二、心理測(cè)試的特點(diǎn)：1、代表性2、間接性3、相對(duì)性二十三、職業(yè)心理測(cè)試的種類1、學(xué)業(yè)成就測(cè)試：適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員，以確定其是否具備特定招聘崗位所需要的專業(yè)理論知識(shí)和專業(yè)技能。2、職業(yè)興趣測(cè)試：目前大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。3、職業(yè)能力測(cè)試：一般能力測(cè)試和特殊能力測(cè)試4、職業(yè)人格測(cè)試：職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測(cè)試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。（九型人格測(cè)試）5、投射測(cè)試：只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷。二十四、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求1、標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目、施測(cè)、評(píng)分、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化2、信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。A重測(cè)信度高（被試者在不同時(shí)間接受測(cè)試的結(jié)果一致）b同質(zhì)性信度高（同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或者行為特點(diǎn)）c評(píng)分者信度高（不評(píng)分者對(duì)同一測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)分一致）3、效度：衡量測(cè)試有效性的指標(biāo)效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(shì)（平均數(shù)）、離散趨勢(shì)（標(biāo)準(zhǔn)差）。二十五、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素1、時(shí)間2、費(fèi)用3、實(shí)施4、表面效度5、測(cè)試結(jié)果二十六、能力測(cè)試包括現(xiàn)實(shí)能力測(cè)試和潛在能力測(cè)試二十七、投射測(cè)試應(yīng)用舉例：1、聯(lián)想法；2、構(gòu)造法；3、繪畫法；4、完成法；5、逆境對(duì)話法二十八、使用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第14頁。第一、要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第14頁。第二、要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。第三、要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果。第四、要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。二十九、制訂招聘規(guī)劃的原則1、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化；2、確保企業(yè)員工的合理使用；3、組織和員工共同長期受益三十、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作1、高層管理者：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等；2、部門經(jīng)理：向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。3、人力資源經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策三十一、人員招聘的外環(huán)境分析1、技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對(duì)熟練工人的負(fù)面影響更大，對(duì)受過高等教育的人則相對(duì)有利2、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況：a市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響。B市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響。C市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。3、勞動(dòng)力市場(chǎng)：a市場(chǎng)的需求關(guān)系。b市場(chǎng)的地理范圍。4、競爭對(duì)手：可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會(huì)三十二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1、組織戰(zhàn)略：不僅提出了對(duì)應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相適應(yīng)。2、崗位性質(zhì)：崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3、組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。（提人要慢，辭人要快）三十三、企業(yè)吸引人才的因素分析1、良好的組織形象和企業(yè)文化；2、增強(qiáng)員工工作崗位的成就感；3、賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限；4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感；5、保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡；三十四、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息；2、利用廉價(jià)的廣告機(jī)會(huì)；3、與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系；4、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)；5、營造尊重人才的氛圍；6、巧妙獲取候選人信息7、高工資、高福利。三十五、人才選拔程序1、篩選申請(qǐng)材料：包括：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)、履歷的真實(shí)可信度、自我評(píng)價(jià)的適度性、推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)、書寫格式的規(guī)范化、求職者聯(lián)系方式的自由度。2、預(yù)備性面試：關(guān)注以下五個(gè)方面的問題：第一、對(duì)簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核實(shí)；第二、注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；第三、通過談話考察求職者概括化的思維水平；第四、注意求職者的非言語行為以及其中傳達(dá)的一些信息；第五、與崗位要求的符合性。3、職業(yè)心理測(cè)試；4、公文筐測(cè)試；5、結(jié)構(gòu)化面試；6、評(píng)價(jià)中心測(cè)試；7、背景調(diào)查：（１）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)；（２）重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容；（３）慎重選擇第三方；（４）評(píng)估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級(jí)更可信；（５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第15頁。8、身體檢查。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第15頁。三十六、人力資源流動(dòng)的種類1、分為人力資源的地理流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)和社會(huì)流動(dòng)2、按流動(dòng)范圍分為國內(nèi)流動(dòng)和國際流動(dòng)；在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)；按流動(dòng)意愿，分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)；企業(yè)層次的流動(dòng)分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)3、按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)4、國家之間的人力資源流動(dòng)；國家內(nèi)部的人力資源流動(dòng)，即在國家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，包括不同地區(qū)之間的流動(dòng)。5、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)；企業(yè)員工的流動(dòng)種類，員工流出分為：自愿流出、非自愿流出、自然流出。三十七、晉升的定義：在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)崗位變動(dòng)的過程；三十八、晉升的作用：晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。1、節(jié)約一定的時(shí)間成本和管理成本；2、激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；3、有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才；4、有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。三十九、晉升的種類：1、晉升制度有內(nèi)部晉升與外部聘用制之分；晉升幅度分：常規(guī)晉升和破格晉升；工資待遇上有三種情形：職務(wù)工資同時(shí)晉升、職務(wù)晉升工資不晉升、工資晉升職務(wù)不晉升。2、按選擇范圍，內(nèi)部晉升分為公開競爭型和封閉型晉升。四十、員工晉升策略的選擇1、以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略2、以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略3、以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略四十一、實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施1、管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策；2、鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門；3、建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度；4、企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況；5、采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；6、企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。四十二、企業(yè)員工的晉升管理1、員工晉升的準(zhǔn)備工作：a員工個(gè)人資料；b管理者資料；2、員工晉升的基本程序：a部門主管得出晉升申請(qǐng)書；b人力資源部審核與調(diào)整；c提出崗位員工空缺報(bào)告；d選擇適合晉升的對(duì)象和方法；e批準(zhǔn)和任命。f對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估：面談法、評(píng)價(jià)法。四十三、選拔晉升候選人的方法１、配對(duì)比較法；２、主管評(píng)定法；３、評(píng)價(jià)中心法；４、升等考試法；５、綜合選拔法。四十四、員工調(diào)動(dòng)的含義：員工在組織中的橫向流動(dòng)，一般說來，這樣的流動(dòng)并不意味著員工的晉升或降職。四十五、員工調(diào)動(dòng)的目的：1、可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；2、可以使晉升渠道保持暢通；3、可以滿足員工的需要；4、是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法；高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第16頁。5、是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第16頁。四十六、工作崗位輪換1、喚起員工的工作熱情；2、增進(jìn)對(duì)其他崗位的了解，增加合作意識(shí)；3、增加員工就業(yè)的安全性；4、員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)；5、舒緩矛盾；6、在有毒有害的工作崗位實(shí)行輪換，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。四十七、企業(yè)員工降職降職是企業(yè)處理工作多年的老員工時(shí)所采取的一種組織人事措施。四十八、員工調(diào)動(dòng)管理1、對(duì)異地調(diào)動(dòng)的管理：會(huì)帶來一定的遷移成本，也會(huì)給員工家庭生活帶來不良的影響。2、對(duì)跨國調(diào)動(dòng)的管理：要周密地考慮海外員工的調(diào)動(dòng)政策，精心動(dòng)作還可以節(jié)省企業(yè)開支。但要注意：（1）企業(yè)和員工雙方都能接受的情況下進(jìn)行；（2）充分考慮跨國調(diào)動(dòng)員工的要求，給予其足夠的幫助；（3）注意在不同的跨國調(diào)動(dòng)階段采取不同的政策?？鐕{(diào)動(dòng)通常可以分為六個(gè)階段：預(yù)先分派階段、出國旅途階段、履行職責(zé)階段、回國準(zhǔn)備階段、回國旅途階段、回國后適應(yīng)階段。四十九、員工在工作過程中出現(xiàn)以下情況時(shí)，企業(yè)可能會(huì)對(duì)員工采取一定的處罰措施1、員工不能按照規(guī)定上下班；2、不服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)；3、嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作；4、偷盜行為；5、在工作中違反安全操作規(guī)程的行為；6、其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。五十、員工處罰管理1、談話；2、警告；3、懲式性調(diào)動(dòng)和降職；4、暫時(shí)停職。五十一、企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容1、企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2、員工家庭生活方面的影響因素；3、員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素；4、其他影響員工流動(dòng)的因素；五十二、總流動(dòng)率的計(jì)算員工總流動(dòng)率＝某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100%；1、主動(dòng)辭職率：某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100%；2、被動(dòng)離職率：某時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100%；3、員工辭退率：某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100%；五十三、員工留存率與流失率1、員工流失率=某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)×100%；2、員工留存率=某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)×100%；同期平均人數(shù)=（期初+期末）/2員工留存率=1-員工流失率五十四、員工變動(dòng)率主變量的測(cè)量與分析1、對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)：工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)，能夠有效度量員工是怎樣認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)其工作內(nèi)容的方法，被稱為工作診斷調(diào)查。2、員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；3、員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；4、非工作影響因素及工作行為的影響：采集信息方式：（1）對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查；（2）對(duì)流動(dòng)的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查；（3）對(duì)同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查；（4）對(duì)相應(yīng)的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查；）5）對(duì)潛在需要增加的勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查。5、員工流動(dòng)的行為傾向五十五、員工流動(dòng)率的其他分析方法1、對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查；2、群體批次分析法；3、成本收益分析法；4、員工流動(dòng)后果分析。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第17頁。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第17頁。第三章培訓(xùn)與開發(fā)開發(fā)是未來的、高標(biāo)準(zhǔn)的、前瞻性的培訓(xùn)。（本章內(nèi)系統(tǒng)=體系）人力資源管理專家認(rèn)為“員工培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)對(duì)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線”一、培訓(xùn)的目的：提高企業(yè)競爭力。二、系統(tǒng)：就是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。三、培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想包含的含義：一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對(duì)培訓(xùn)開發(fā)需要的分析評(píng)價(jià)，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，培訓(xùn)系統(tǒng)是各個(gè)部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)；二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。四、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)必須解決的三個(gè)問題：1、培訓(xùn)目標(biāo)是什么？2、開展哪些活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？3、怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？五、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總體構(gòu)成3、培訓(xùn)實(shí)施2、培訓(xùn)規(guī)劃1、需求分析3、培訓(xùn)實(shí)施2、培訓(xùn)規(guī)劃1、需求分析培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理4、培訓(xùn)評(píng)估4、培訓(xùn)評(píng)估制度文化組織制度文化組織反饋維護(hù)反饋維護(hù)圖3-1企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成培訓(xùn)開發(fā)需求分析與預(yù)測(cè)培訓(xùn)開發(fā)需求分析與預(yù)測(cè)需求分析系統(tǒng)需求分析系統(tǒng)需求動(dòng)議確認(rèn)需求需求動(dòng)議確認(rèn)需求制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃需求分析系統(tǒng)需求分析系統(tǒng)確定組織機(jī)構(gòu)主管選定師資教材課件設(shè)施設(shè)備資源配置時(shí)空方式方法選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)課程確定組織機(jī)構(gòu)主管選定師資教材課件設(shè)施設(shè)備資源配置時(shí)空方式方法選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)課程員工培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)估實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃員工培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)估實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃需求分析系統(tǒng)需求分析系統(tǒng)組織管理評(píng)估教師教材評(píng)估實(shí)施過程評(píng)估成果應(yīng)用反饋保障資源配置核定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)落實(shí)時(shí)間地點(diǎn)組織運(yùn)行監(jiān)控組織管理評(píng)估教師教材評(píng)估實(shí)施過程評(píng)估成果應(yīng)用反饋保障資源配置核定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)落實(shí)時(shí)間地點(diǎn)組織運(yùn)行監(jiān)控高級(jí)人力資源管理師(一高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第18頁。需求分析系統(tǒng)需求分析系統(tǒng)全面總結(jié)信息存儲(chǔ)滾動(dòng)發(fā)展全面總結(jié)信息存儲(chǔ)滾動(dòng)發(fā)展圖3-2企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括：培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場(chǎng)地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評(píng)價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容。六、員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各級(jí)員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運(yùn)用特定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各類各層級(jí)人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的總體目標(biāo)的活動(dòng)過程。它的關(guān)鍵是找出生產(chǎn)培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。七、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)（至少在3-5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。八、員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。九、員工培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。培訓(xùn)評(píng)估反饋體系是一個(gè)完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。十、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)1、加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用。2、加強(qiáng)對(duì)智力資本的存儲(chǔ)和運(yùn)用。3、加強(qiáng)與外界的合作。4、新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開發(fā)。十一、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置可以采用學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織五種模式。學(xué)院模式：企業(yè)組建培訓(xùn)部門，部門負(fù)責(zé)人會(huì)同一組特定專家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)師市他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家；培訓(xùn)部門計(jì)劃很容易擬定。不足：會(huì)建立具有專業(yè)水準(zhǔn)的培訓(xùn)職能部門，也許不符合組織需要；可能沒有意識(shí)到經(jīng)營問題或者為了迎合經(jīng)營需要而改變培訓(xùn)內(nèi)容。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第19頁?？蛻裟Ｊ剑菏桥嘤?xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第19頁。缺點(diǎn)：在成為企業(yè)有價(jià)值的培訓(xùn)師之前，必須花費(fèi)相當(dāng)多時(shí)間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能；大量的專題培訓(xùn)項(xiàng)目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會(huì)出現(xiàn)差異。矩陣模式：組建培訓(xùn)部門，培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門經(jīng)理匯報(bào)工作。優(yōu)點(diǎn)：1、有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來；2、培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能來獲得專門知識(shí)；3、培訓(xùn)師由于對(duì)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，還需要保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷完善與更新。缺點(diǎn)：培訓(xùn)師將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突，因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管。企業(yè)辦學(xué)模式：利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門適用于范圍更廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。虛擬培訓(xùn)組織（VTO）：VTO中的培訓(xùn)師的數(shù)量根據(jù)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。培訓(xùn)師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。VTO的運(yùn)作遵循三個(gè)原則：1、員工對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任；2、在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)；3、經(jīng)理與員工的關(guān)系對(duì)將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用。十二、企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容根據(jù)需求決定培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題：1、如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制訂合適的中長期培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和年度計(jì)劃？2、如何切實(shí)地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求？3、如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？4、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實(shí)施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？十三、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提（一）經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第20頁。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第20頁。經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點(diǎn)如何實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)集中戰(zhàn)略1、提高市場(chǎng)份額2、減少運(yùn)營成本3、保持市場(chǎng)定位1、提高產(chǎn)品質(zhì)量2、提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程3、按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)1、技術(shù)交流2、現(xiàn)有人力資源的開發(fā)1、團(tuán)隊(duì)建設(shè)2、交叉培訓(xùn)3、特殊培訓(xùn)項(xiàng)目4、人際交往技能培訓(xùn)5、在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略1、市場(chǎng)開發(fā)2、產(chǎn)品開發(fā)3、革新4、合資1、銷售現(xiàn)有產(chǎn)品、增加分銷渠道2、拓展全球市場(chǎng)3、調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品4、創(chuàng)造新產(chǎn)品5、通過合伙發(fā)展壯大1、創(chuàng)造新的工作任務(wù)2、革新1、企業(yè)文化培訓(xùn)2、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力3、工作中的技術(shù)能力4、對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)5、沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略（兼并）1、橫向聯(lián)合2、縱向聯(lián)合3、發(fā)散組合1、兼并那些處于產(chǎn)品市場(chǎng)鏈條上相同經(jīng)營階段的公司2、從多個(gè)方面擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍3、兼并那些處于不同領(lǐng)域的公司1、整合2、富余人員3、重組1、判斷被兼并公司的員工能力2、聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)3、合并公司的方法和程序4、團(tuán)隊(duì)建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略1、節(jié)約開支2、轉(zhuǎn)產(chǎn)3、剝離4、債務(wù)清算1、降低成本2、減少資產(chǎn)3、創(chuàng)造利潤4、重新制定目標(biāo)5、出售全部資產(chǎn)效率1、革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)2、領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)3、人際溝通培訓(xùn)4、向外配置的輔助培訓(xùn)5、尋找工作技能的培訓(xùn)表3-1經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)開發(fā)工作的啟示（二）員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律來看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來，走向市場(chǎng)。四種情況：1、對(duì)企業(yè)、自己期望都高：實(shí)現(xiàn)雙贏，占10%；2、對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低：企業(yè)發(fā)展緩慢、不持久，占60%；3、對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高：人才流失，占15%；4、對(duì)企業(yè)、自己期望都低：對(duì)雙方不利，占15%。影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等，影響個(gè)人發(fā)展的因素有：心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市場(chǎng)的競爭的制高點(diǎn)，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個(gè)體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。外在發(fā)在的發(fā)展是職級(jí)晉職、工作變換、有名有利、條件改善。內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等。（三）企業(yè)人力資源質(zhì)量分析企業(yè)人力資源開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面。質(zhì)量開發(fā)，即員工心（心理品質(zhì)）、腦（智力水平）、手（職業(yè)技能）三方面的綜合開發(fā)。十四、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂1、全面掌握各類員工的知識(shí)、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報(bào)告。2、結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。3、將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對(duì)照，將照輕重緩急，從高中層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。4、初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。5、反復(fù)征求各級(jí)職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對(duì)規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。6、上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正。經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施。7、各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。8、企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計(jì)劃進(jìn)行審核，并對(duì)年度計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。9、每年對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評(píng)估，對(duì)比培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，進(jìn)行階段性總結(jié)，及時(shí)修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。十五、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃是指根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計(jì)劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個(gè)部門。該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)正確回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實(shí)施，需要投入多少資源，將會(huì)取得什么樣的成果或收益”等基本問題。（一）年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容：1、培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)。2、培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃。3、資源管理計(jì)劃。4年度培訓(xùn)預(yù)算。5、培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)。（二）年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的基本步驟：1、前期準(zhǔn)備；2、培訓(xùn)調(diào)查與分析；3、年度培訓(xùn)計(jì)劃主體內(nèi)容的確定，主體內(nèi)容包括：培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等。4、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第21頁。（三）年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的基本要求：高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第21頁。１、各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級(jí)的年度培訓(xùn)計(jì)劃，體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求２個(gè)層次。２、培訓(xùn)部門應(yīng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為培訓(xùn)計(jì)劃的方向。３、培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃４、各個(gè)部門或者機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。十六、制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)：1、高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。2、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門。3、清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容。4、重視培訓(xùn)方法的選擇。5、重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。6、重視培訓(xùn)師的選擇。十七、培訓(xùn)文化的含義及其功能培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。功能：1、衡量培訓(xùn)工作的完整性。2、體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。3、檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平。4、明確培訓(xùn)資源的狀況。5、提高員工積極參與的意識(shí)。6、審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性。7、體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。8、明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)。9、明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。十八、培訓(xùn)文化的發(fā)展過程粗分為三個(gè)發(fā)展階段：1、萌芽階段；2、發(fā)展階段；3、成熟階段。要區(qū)分上述三個(gè)階段，可考察一下幾個(gè)指標(biāo)：培訓(xùn)的計(jì)劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺(tái)的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。十九、學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能（一）學(xué)習(xí)型組織的含義“學(xué)習(xí)型組織”是指一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組織是為了實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展目標(biāo)，由員工個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個(gè)方面組成的相互影響、相互作用、相互促進(jìn)的一種正式的組織形式，該組織通過持續(xù)的學(xué)習(xí)及其互動(dòng)達(dá)成共識(shí)，從而調(diào)動(dòng)和發(fā)揮包括最高領(lǐng)導(dǎo)人在內(nèi)的全體員工積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。學(xué)習(xí)涉及個(gè)人、團(tuán)體、組織和社會(huì)四個(gè)維度。（二）學(xué)習(xí)型組織的特征：與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：1、愿景驅(qū)動(dòng)型的組織；2、組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成；3、自主管理的扁平型組織；4、組織的邊界將被重新界定；5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡；6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色；7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織；8、具有創(chuàng)造能量的組織。（三）學(xué)習(xí)型組織的功能組織學(xué)習(xí)是在個(gè)人、團(tuán)體、組織、社會(huì)四個(gè)層次上進(jìn)行。社會(huì)組織社會(huì)組織團(tuán)體個(gè)人使組織與環(huán)境相結(jié)合促使成員邁向共同愿景建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)促使成員邁向共同愿景建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)鼓勵(lì)共同合作鼓勵(lì)共同合作團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第22頁。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第22頁。促進(jìn)探討和對(duì)話促進(jìn)探討和對(duì)話創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)圖3-4學(xué)習(xí)型組織的功能圖二十、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)內(nèi)容：1、自我超越。2、改善心智模式。3、建立共同愿景。4、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。5、系統(tǒng)思考。二十一、組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力是企業(yè)所有成員基于所處的內(nèi)外部環(huán)境、條件和現(xiàn)狀，通過對(duì)信息的及時(shí)認(rèn)知、全面把握、迅速傳遞，達(dá)成共識(shí)并作出正確、快速的調(diào)整，以利于組織更好發(fā)展的能力。它是一個(gè)組織在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代擁有的比自己競爭對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的自創(chuàng)未來的能力。影響組織學(xué)習(xí)力的要素，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1、對(duì)未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確。2、對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力。3、對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通。4、對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)。二十二、創(chuàng)新與創(chuàng)造創(chuàng)新：是指主體為了一定的目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對(duì)事物的整體或其中的某些部分進(jìn)行變革，從而使其得以更新與發(fā)展的活動(dòng)，它包含目的性、規(guī)律性、變革性、新穎性和發(fā)展型等因素。創(chuàng)造：是指主體為了達(dá)到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動(dòng)的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨(dú)特、具有社會(huì)或個(gè)人價(jià)值的產(chǎn)品的活動(dòng)，它的特征是首創(chuàng)性和獨(dú)創(chuàng)性。可見創(chuàng)新與創(chuàng)造密切相關(guān)，創(chuàng)新的含義比創(chuàng)造廣。二十三、創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。二十四、常見思維障礙1、習(xí)慣性思維障礙；2、直線型思維障礙；3、權(quán)威型思維障礙；4、從眾型思想障礙；5、書本型思維障礙；6、自我中心型思維障礙；7、自卑型思維障礙；8、麻木型思維障礙。二十五、發(fā)散思維與收斂思維發(fā)散思維又稱擴(kuò)散思維、輻射思維或多向思維，收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維。（一）發(fā)散思維的類型發(fā)散思維主要有以下幾類：1、逆向思維法。2、橫向思維法（側(cè)向思維）。3、顛倒思維法。（二）發(fā)散思維與收斂思維的區(qū)別：1、思維指向相反：收斂思維是由四面八方指向問題的中心，發(fā)散思維是由問題的中心指向四面八方。2、作用不同：收斂思維是一種求同思維，發(fā)散思維是一種求異思維。收斂思維與發(fā)散思維的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；即對(duì)立，又統(tǒng)一。二十六、想象思維與聯(lián)想思維（一）想象思維想象思維是人腦通過形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)。想象思維的強(qiáng)弱是判斷一個(gè)人創(chuàng)新能力強(qiáng)弱的重要依據(jù)。想象思維分為以下幾個(gè)類型：1、無意想象，即不受意識(shí)主體支配的想象。2、有意想象，即受主題意識(shí)支配的思維活動(dòng)。有意想想又可分為再造型想象、創(chuàng)造型想象和幻想型想象?；孟胄拖胂笥挚梢苑譃橛幸饬x幻想和無意義幻想，有意義幻想是創(chuàng)造的源頭。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第23頁。抑制想象思維的障礙主要有：1、環(huán)境方面的障礙。2、內(nèi)部心理障礙。3、內(nèi)部智能障礙。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第23頁。（二）聯(lián)想思維聯(lián)想思維是指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動(dòng)。聯(lián)想思維的類型如下：1、接近聯(lián)想。2、相似聯(lián)想。3、對(duì)比聯(lián)想。4、因果聯(lián)想。（三）聯(lián)想思維與想象思維的異同共同點(diǎn)：1、他們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式。2、他們都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開。3、兩者可以互為起點(diǎn)。區(qū)別：1、聯(lián)想只能在已存入記憶的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍。2、想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能。3、聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的。4、聯(lián)想思維的活動(dòng)空間是封閉的、有限的，想象思維的活動(dòng)空間則是開放的、無限的。5、想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實(shí)。6、想象思維所獲得的結(jié)果又要吧引起新的聯(lián)想。二十七、邏輯思維與辯證思維（一）邏輯思維在創(chuàng)新中的作用廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。邏輯思維就是理性思維。邏輯思維在創(chuàng)新中的積極作用：1、發(fā)現(xiàn)問題（缺點(diǎn)列舉法）。2、直接創(chuàng)新。3、篩選設(shè)想。4、評(píng)價(jià)成果。5、推廣應(yīng)用。6、總結(jié)提高。邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性：1、常規(guī)性。2、嚴(yán)密性。3、穩(wěn)定性。（二）辯證思維在創(chuàng)新中的作用辯證思維，也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進(jìn)行的思維活動(dòng)。辯證思維在創(chuàng)新中的作用如下：1、統(tǒng)帥作用。2、突破作用。3、提升作用。二十八、想象思維訓(xùn)練想象思維的訓(xùn)練包括一般訓(xùn)練和強(qiáng)化訓(xùn)練。（一）無意想象訓(xùn)練：無意想象訓(xùn)練的訓(xùn)練主要采取冥想式思維法，是一種受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達(dá)到近似夢(mèng)境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法。（二）再造性想象訓(xùn)練：再造性想象是根據(jù)外部信息的啟發(fā)，對(duì)自己腦內(nèi)已存入的記憶表象進(jìn)項(xiàng)檢索的思維活動(dòng)。（三）創(chuàng)造性想象訓(xùn)練：創(chuàng)造性想象是在已有記憶表象的基礎(chǔ)上展開的，但并不限于已有記憶表象的水平，而是通過對(duì)已有記憶表象的加工、改造、重組的思維操作活動(dòng)，產(chǎn)生出新的形象。（四）幻想性想象訓(xùn)練：幻想性想象的結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了現(xiàn)實(shí)的可能性，甚至是很荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導(dǎo)。二十九、聯(lián)想思維訓(xùn)練1、空間接近聯(lián)想；2、時(shí)間接近聯(lián)想；3、外形相似聯(lián)想；4、意義相似聯(lián)想；5、對(duì)比聯(lián)想；6、因果聯(lián)想三十、邏輯思維訓(xùn)練邏輯思維解決的是準(zhǔn)確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題。具體訓(xùn)練的方法如下：1、嚴(yán)格遵循邏輯法則；2、結(jié)合案例，深思熟慮；3、熟能生巧，舉一反三。三十一、辯證思維訓(xùn)練1、根據(jù)事物普遍聯(lián)系的觀點(diǎn)，從各個(gè)不同的方面去參考，迅速把思考結(jié)果記錄下來。2、要從正反兩方面去思考。3、兼顧長遠(yuǎn)和當(dāng)前要的觀點(diǎn)。4、行動(dòng)的目的性應(yīng)當(dāng)明確，具體矛盾具體分析。5、抓住主要矛盾的觀點(diǎn)。6、用發(fā)展的眼觀看問題，這是辨證思維的重要特點(diǎn)。7、不固執(zhí)己見，善于集思廣益，也是辯證思維的必然要求。8、分析和綜合的統(tǒng)一是辯證思維的重要準(zhǔn)則。9、比較是認(rèn)識(shí)思維對(duì)象之間的差異性和共同點(diǎn)的方法。10、辯證思維的方法要求我們抓事物發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，注意從量變到質(zhì)變的規(guī)律。11、善于區(qū)別現(xiàn)象與本質(zhì)，這也是辯證思維的要求。12、善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面。13、進(jìn)行創(chuàng)新思維時(shí)，鍥而不舍堅(jiān)持到底非常重要。14、對(duì)于已取得的成果或結(jié)論，用清晰的語言表達(dá)，這是辯證思維的要求。高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第24頁。三十二、設(shè)問檢查法高級(jí)人力資源管理師(一級(jí))課堂筆記全文共53頁，當(dāng)前為第24頁。含義：設(shè)問檢查法實(shí)際上就是提供了一張?zhí)釂柕那鍐?，針?duì)所需解決的問題，逐項(xiàng)對(duì)照檢查，以期從各個(gè)角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案。（設(shè)問表示強(qiáng)調(diào)）特點(diǎn)：設(shè)問檢查法是對(duì)擬改進(jìn)創(chuàng)新的事物進(jìn)行分析、展開、綜合，以明確問題的性質(zhì)、程度、范圍、目的、理由、場(chǎng)所、責(zé)任等項(xiàng)，從而使問題具體化，以縮小需要探索和創(chuàng)新的范圍。1、以提問的方式的尋找發(fā)明的途徑；2、從不同的角度、多個(gè)方面來進(jìn)行設(shè)問檢查，思維變換靈活，利于突破框框。三十三、智力激勵(lì)法含義：智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法，它以會(huì)議的形式為與會(huì)者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，