第八章人力資源管理106張課件

第八章人力資源管理第八章人力資源管理1

第一節(jié)前言第一節(jié)前言21、什么是人力資源？

人力資源是指推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的人的勞動(dòng)能力。人力資源的內(nèi)涵：智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力；現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力和潛在勞動(dòng)能力。人力資源的載體：勞動(dòng)能力擁有者一、人力資源管理概述1、什么是人力資源？一3人口、人力資源、人力資源、勞動(dòng)力和人力資源的關(guān)系人口、人力資源、人力資源、勞動(dòng)力和人力資源的關(guān)系4人力資源的特點(diǎn)人力資源的主動(dòng)性人力資源的時(shí)效性人力資源的可再生性人力資源的特點(diǎn)人力資源的主動(dòng)性52、人力資本

什么是人力資本？體現(xiàn)在人身上的、以人的數(shù)量尤其是質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)起生產(chǎn)性的作用，使收入增加。人力資本必須通過投資才能形成。它的所有權(quán)不能繼承或轉(zhuǎn)讓。2、人力資本什么是人力資本？6人力資源管理和人力資源30％－70％的人力資源潛力員工效率1000HRM二、HRM地位的變化人力資源管理和人力資源30％－70％的員工效率0HRM二、H719世紀(jì)中20世紀(jì)初20世紀(jì)60年代70年代80年代90年代年代一般員工工頭普通管理者中層經(jīng)理高層管理者企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層管理者層次人力資源管理的功能檔案記載制度管理人事管理人事與員工關(guān)系人力資源管理人力資源戰(zhàn)略19世紀(jì)中20世紀(jì)初20世紀(jì)60年代70年代80年代90年8傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較9HR管理工作的分工HR專業(yè)人員建立HR管理程序開發(fā)或選擇HR管理的方法監(jiān)控或評(píng)價(jià)HR實(shí)踐在涉及HRM的事物上勸告或協(xié)助經(jīng)理們一線經(jīng)理貫徹HR管理的實(shí)踐面試、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬確定、獎(jiǎng)懲、事故調(diào)查、解決投訴等。為HR專業(yè)人員提供必要的投入HR管理工作的分工HR專業(yè)人員一線經(jīng)理10人力資源管理員工培訓(xùn)工作分析與評(píng)價(jià)薪酬福利管理人力資源計(jì)劃績(jī)效評(píng)估職業(yè)生涯管理員工招聘國(guó)際人力資源管理人力資源管理員工工作分析薪酬福人力資績(jī)效職業(yè)生員工招聘國(guó)際人11傳統(tǒng)與新型組織模式的比較三、HR與組織發(fā)展傳統(tǒng)與新型組織模式的比較三、HR與組織發(fā)展12財(cái)務(wù)能力營(yíng)銷能力生產(chǎn)與技術(shù)能力組織的學(xué)習(xí)能力組織的學(xué)習(xí)能力是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源財(cái)務(wù)能力營(yíng)銷能力生產(chǎn)與技術(shù)能力組織的學(xué)習(xí)能力組織的學(xué)習(xí)能力1321世紀(jì)HR管理面臨的三大挑戰(zhàn)

全球化

要求HR專家把握六種關(guān)鍵技能：管理競(jìng)爭(zhēng)、適應(yīng)復(fù)雜性、把握變化、在干中學(xué)習(xí)、完善組織行為、以人為中心進(jìn)行管理。

組織的變化要求HR專家協(xié)助企業(yè)高層管理者推動(dòng)組織變革，適應(yīng)組織的變化。

知識(shí)工人短缺

要求HR專家調(diào)整或重造企業(yè)的HRM系統(tǒng)，保持HR競(jìng)爭(zhēng)力。21世紀(jì)HR管理面臨的三大挑戰(zhàn)全球化1421世紀(jì)HRM的10個(gè)新特點(diǎn)

重視高科技的作用構(gòu)建更有效的HRM體系采用更靈活的HR政策加強(qiáng)人際合作與交往組建學(xué)習(xí)型組織實(shí)行有效的薪酬和福利規(guī)劃重視員工職業(yè)生涯的發(fā)展卓越有效的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)立良好的企業(yè)文化發(fā)揮HR專家的作用21世紀(jì)HRM的10個(gè)新特點(diǎn)重視高科技的作用15第二節(jié)工作分析與評(píng)價(jià)一、工作分析的基本概念與術(shù)語二、工作分析的內(nèi)容與作用三、工作分析信息的收集方法四、工作說明書的編寫五、工作評(píng)價(jià)第二節(jié)工作分析與評(píng)價(jià)一、工作分析的基本概念與術(shù)語16一、工作分析的基本概念與術(shù)語

工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。一、工作分析的基本概念與術(shù)語

工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作17工作分析的基本術(shù)語任務(wù)責(zé)任職位職務(wù)職業(yè)職業(yè)生涯工作分析的基本術(shù)語任務(wù)18二、工作分析的內(nèi)容與作用工作分析的內(nèi)容工作描述工作規(guī)范工作分析的作用二、工作分析的內(nèi)容與作用工作分析的內(nèi)容191、工作描述工作名稱工作活動(dòng)和工作程序物理環(huán)境社會(huì)環(huán)境聘用條件1、工作描述工作名稱20第八章人力資源管理106張課件21第八章人力資源管理106張課件22第八章人力資源管理106張課件23第八章人力資源管理106張課件242、工作規(guī)范一般要求生理要求心理要求2、工作規(guī)范一般要求25工作名稱：派格蘇斯電腦公司技術(shù)服務(wù)人員教育水平：必備資格條件：高中畢業(yè)證書理想資格條件：計(jì)算機(jī)方面的一些技術(shù)培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)：必備資格條件：無——一將接受公司的培訓(xùn)理想資格條件：有組裝、維修計(jì)算機(jī)硬件的工作經(jīng)驗(yàn)；有閱讀技術(shù)手冊(cè)并根據(jù)手冊(cè)進(jìn)行操作的工作經(jīng)驗(yàn)工作規(guī)范工作名稱：派格蘇斯電腦公司技術(shù)服務(wù)人員工作規(guī)范26特殊技能和能力：必備資格條件：獨(dú)自一人和作為團(tuán)隊(duì)成員解決問題的能力；有效溝通和清晰表達(dá)思想的能力；學(xué)習(xí)技術(shù)技能并將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際的能力和愿望理想資格條件：一定的計(jì)算機(jī)技能；對(duì)使用計(jì)算機(jī)感興趣個(gè)性品質(zhì)：必備資格條件：誠(chéng)實(shí)正直；有上進(jìn)心，愿意學(xué)習(xí)；愿意為高質(zhì)量的客戶服務(wù)做出奉獻(xiàn)；開朗友好；靈活；愿意從事一些晚間或周末的工作理想資格條件：有組織紀(jì)律性；對(duì)計(jì)算機(jī)有濃厚興趣；精力充沛體格要求：能負(fù)重32公斤；視力好，手指靈活；會(huì)駕駛并持有效駕駛執(zhí)照工作規(guī)范接上表特殊技能和能力：工作規(guī)范接上表273、工作分析的作用工作分析是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)工作分析有助于選拔和任用合格人員工作分析有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃工作分析可以為績(jī)效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平薪酬工作分析有助于整合人力資源管理的各項(xiàng)功能3、工作分析的作用工作分析是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)28三、工作說明書的編寫工作描述工作規(guī)范工作說明書三、工作說明書的編寫工作描述29工作分析表工作分析表30工作說明書的主要內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)工作名稱工作代碼工作分類的日期工作概述描述工作的總體性質(zhì)工作聯(lián)系任職者與組織內(nèi)外其他人的聯(lián)系工作說明書的主要內(nèi)容工作標(biāo)識(shí)31（續(xù)）工作的職責(zé)和任務(wù)工作權(quán)限工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作的環(huán)境工作規(guī)范已有工作經(jīng)驗(yàn)的任職者無實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的任職者（續(xù)）工作的職責(zé)和任務(wù)32第三節(jié)員工招聘一、招聘的作用和程序二、員工招聘渠道三、員工選拔四、員工錄用五、招聘評(píng)估第三節(jié)員工招聘一、招聘的作用和程序33一、員工招聘的作用和程序1、員工招聘的意義2、員工招聘的內(nèi)容與前提3、員工招聘的程序一、員工招聘的作用和程序1、員工招聘的意義341、員工招聘的意義員工招聘可以確保組織發(fā)展所需的人力資源招聘高層管理者和核心技術(shù)人員，可以為組織的發(fā)展增添新的活力成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工到本組織工作的目的和動(dòng)機(jī)員工招聘使組織的知名度得到擴(kuò)大員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)1、員工招聘的意義員工招聘可以確保組織發(fā)展所需的人力資源352、員工招聘的內(nèi)容和前提員工招聘內(nèi)容主要是由招聘、選擇、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。員工招聘有兩個(gè)前提，一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述和工作規(guī)范，即工作說明書。2、員工招聘的內(nèi)容和前提員工招聘內(nèi)容主要是由招聘、選擇、錄用36人力凈需求工作分析計(jì)劃審批招聘計(jì)劃發(fā)布招聘消息應(yīng)聘者申請(qǐng)安排體檢、資料核實(shí)甄選考試面試預(yù)審、發(fā)面試通知試用正式錄用評(píng)估招聘選拔錄用評(píng)估3、員工招聘的程序人力凈工作計(jì)劃招聘發(fā)布招應(yīng)聘者安排體檢、資甄選考試面試預(yù)審、37二、員工招聘渠道內(nèi)部招聘廣告校園招聘獵頭公司人才交流中心網(wǎng)絡(luò)人才竟聘會(huì)二、員工招聘渠道內(nèi)部招聘38關(guān)于撰寫有效的招工廣告的幾點(diǎn)告誡1．設(shè)計(jì)廣告使其能抓住讀者的注意力，促使他們深入閱讀。使用大字標(biāo)題有助于向候選人出售工作，不要僅僅列出工作名稱。然而，廣告不應(yīng)自作聰明或太有創(chuàng)意。2．不能做你無法遵守的承諾來誤導(dǎo)工作，對(duì)于晉升機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)、責(zé)任等要誠(chéng)實(shí)列出。3．對(duì)工作要求和所需資格要詳細(xì)陳述（即：教育經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人特點(diǎn)等）。

關(guān)于撰寫有效的招工廣告的幾點(diǎn)告誡39

4．描述為該公司工作的優(yōu)點(diǎn)。5．經(jīng)濟(jì)地使用廣告空間，廣告的規(guī)模應(yīng)與職位的重要性及所尋求的候選人的數(shù)量相匹配。6．確保廣告易于閱讀且語法正確。印刷字體應(yīng)清晰明了并有吸引力，7．為讀者提供一個(gè)獲取更多信息的來源（即：地址或電話號(hào)碼）。4．描述為該公司工作的優(yōu)點(diǎn)。40在下面的位置上編寫一則有關(guān)該職位的招聘廣告，其中至少應(yīng)該包括以下信息：該工作崗位的名稱及簡(jiǎn)單的描述必備的任職資格應(yīng)聘的程序招聘的截止日期公司名稱平等就業(yè)機(jī)會(huì)聲明（如果適用的話）贊助性行動(dòng)方案說明（如果適用的話）

起草招聘廣告在下面的位置上編寫一則有關(guān)該職位的招聘廣告，其中至少應(yīng)該包括41此外，你還可以有選擇地包括以下信息：有關(guān)公司或組織的描述性信息理想的任職資格薪金和福利信息工作條件、工作時(shí)間等信信息有關(guān)社區(qū)方面的信息希望開始工作的時(shí)間或其他特殊信息企業(yè)標(biāo)識(shí)對(duì)求職信或個(gè)人簡(jiǎn)歷的要求接上頁此外，你還可以有選擇地包括以下信息：接上頁42可提高被提升者的士氣對(duì)員工能力可更準(zhǔn)確的判斷在有些方面可節(jié)省花費(fèi)可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性可促成連續(xù)的提升一般只需雇用從最低級(jí)別的員工種選拔“近親繁殖”（企業(yè)的視野會(huì)逐漸狹窄）未被提升的人或許士氣低落“政治的”勾心斗角必須制定管理與培養(yǎng)計(jì)劃內(nèi)部和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘可提高被提升者的士氣“近親繁殖”（企業(yè)的視內(nèi)部和外部招43“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)和快速在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的政治支持者小集團(tuán)可能引來企業(yè)窺察者可能未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或企業(yè)需要的人可能會(huì)影響內(nèi)部未被選拔的候選人的士氣新員工需要較長(zhǎng)的“調(diào)整期”或熟悉時(shí)間內(nèi)部和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)外部招聘接上頁“新鮮血液”有助于拓寬可能引來企業(yè)窺察者內(nèi)部和外部招聘的441、初選求職申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表初步面試三、員工選拔1、初選求職申請(qǐng)表三、員工選拔45第八章人力資源管理106張課件46第八章人力資源管理106張課件47第八章人力資源管理106張課件48招聘測(cè)試心理測(cè)試·智力測(cè)試·個(gè)性測(cè)試·特殊能力測(cè)試知識(shí)技能測(cè)試·綜合知識(shí)測(cè)試·專業(yè)知識(shí)測(cè)試·輔助技能測(cè)試情景模擬·公文處理·角色扮演·活動(dòng)設(shè)計(jì)2、精選招聘測(cè)試心理測(cè)試情景模擬2、精選49申請(qǐng)人評(píng)價(jià)中心一般資質(zhì)水平測(cè)試心理與人格測(cè)驗(yàn)工作范例測(cè)試機(jī)械操作能力測(cè)試誠(chéng)實(shí)測(cè)試職業(yè)技術(shù)能力測(cè)試身、手靈敏型測(cè)試知識(shí)測(cè)試管理能力測(cè)試書寫能力測(cè)試選拔中可采用的各種測(cè)試申請(qǐng)人評(píng)價(jià)中心一般資質(zhì)心理與人格測(cè)驗(yàn)工作范例測(cè)試機(jī)械操作能力50第八章人力資源管理106張課件51工作價(jià)值觀測(cè)試樣例評(píng)價(jià)因素有趣的工作非工作時(shí)間收入挑戰(zhàn)住房福利明確的責(zé)任技能應(yīng)用公司榮譽(yù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)你認(rèn)為的重要程度（在數(shù)字上畫圈）54321543215432154321543215432154321543215432154321注：5-非常重要4-很重要3-重要2-不重要1-非常不重要工作價(jià)值觀測(cè)試樣例評(píng)價(jià)因素你認(rèn)為的重要程度（在數(shù)字上畫圈）注52與經(jīng)理的工作關(guān)系賞識(shí)建議被傾聽反饋貢獻(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)提升合作的同事和諧的組織氣氛地區(qū)工作價(jià)值觀測(cè)試樣例評(píng)價(jià)因素你認(rèn)為的重要程度（在數(shù)字上畫圈）54321543215432154321543215432154321543215432154321注：5-非常重要4-很重要3-重要2-不重要1-非常不重要接上頁與經(jīng)理的工作關(guān)系工作價(jià)值觀測(cè)試樣例評(píng)價(jià)因素你認(rèn)為的重要程度（53面試的類型結(jié)構(gòu)型面試非結(jié)構(gòu)型面試單獨(dú)面試集體面試答辯會(huì)面試的類型結(jié)構(gòu)型面試54

面試的準(zhǔn)備工作（1）確認(rèn)工作描述與工作說明書的內(nèi)容，澄清不明確之處（2）確定面談的目的、時(shí)間和地點(diǎn)（3）認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的所有背景材料，予以必要的挖掘（4）列出面談中所需了解的問題和所需確定的事項(xiàng)（5）設(shè)計(jì)問題的提問方法和面談過程的把握方法（6）準(zhǔn)備需要提供給應(yīng)聘者的資料（7）制定面試所需要的各種表格面試的準(zhǔn)備工作55面試通知書________先生/小姐：謝謝您應(yīng)聘本公司__________職位，您的學(xué)識(shí)、經(jīng)歷給我們留下了良好的印象，為了彼此進(jìn)一步的了解，請(qǐng)您于__月__日__時(shí)__分來本公司參加：（1）面試（2）專業(yè)筆試請(qǐng)您攜帶一下證件或物品：_____、_____、______如果時(shí)間不方便，請(qǐng)事先以電話和______先生/小姐進(jìn)行聯(lián)系。此致敬禮****公司地址：人事部敬啟電話：年月日面試通知書________先生/小姐：56面試者的技巧避免無計(jì)劃面談選擇合適的面談場(chǎng)所營(yíng)造氣氛鼓勵(lì)應(yīng)聘者多談尊重應(yīng)聘者避免情緒化認(rèn)真傾聽并做好面談信息記錄面試者的技巧避免無計(jì)劃面談57與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題：1．請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下你的工作經(jīng)歷。2．你認(rèn)為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項(xiàng)工作做好？舉例說明。3．在你目前的工作中．你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？4．你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？擬定有效的面試問題與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題：擬定有效的面試問題58與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題：

1．談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。2．你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的？3．能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的？與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題：59與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀方面問題：

1.描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨(dú)立一個(gè)人工作還是在團(tuán)隊(duì)中工作？你喜歡在一段時(shí)間內(nèi)只完成一件事，還是同時(shí)做幾件事？2.你認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者會(huì)如何評(píng)價(jià)你的工作及工作態(tài)度？3.為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作？4.描述一下你在工作中曾遇到的一個(gè)困難，你是如何克服它的？5.你對(duì)盜版計(jì)算機(jī)軟件有何看法？你認(rèn)為這是否合法？為什么？

與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀方面問題：60其他問題：

1.對(duì)于該工作的職責(zé)和績(jī)效期望，你有什么問題嗎？2.我能否同你以前的企業(yè)主取得聯(lián)系？你能否給我提供3位職業(yè)證明人？3.如果你被錄用，什么時(shí)候可以開始上班？其他問題：61應(yīng)聘者面試評(píng)分表范例應(yīng)聘者面試評(píng)分表范例62四、人員錄用錄用標(biāo)準(zhǔn)錄用決策模式錄用的信度和效度四、人員錄用錄用標(biāo)準(zhǔn)63先生（小姐）雅鑒：本公司征求人才一案，承蒙您參與應(yīng)征，您的學(xué)養(yǎng)資歷，均給我留下良好的印象。惜名額有限，以致未能有幸借重，但我們?nèi)詫⒛馁Y料列入儲(chǔ)備人才檔案，期待有機(jī)會(huì)再行借重共參大業(yè)。最后為您應(yīng)征本公司的熱誠(chéng)，再次致謝，并請(qǐng)不時(shí)給予本公司批評(píng)指教！

XXX公司人事部啟

年月日未錄用通知書先生（小姐）雅鑒：未錄用通知書64_______先生（小姐）：您應(yīng)聘本公司_____職，經(jīng)面試合格，恭喜您成為本公司的一員。請(qǐng)您于___年___月___日___時(shí)攜帶一下證件和物品到本公司報(bào)到。（1）身份證（2）畢業(yè)證書（3）學(xué)位證書（4）職稱資格證書（5）暫住證（6）審檢證（7）務(wù)工證（8）體檢表（9）二寸半身照片本公司規(guī)定新進(jìn)員工須先試用___個(gè)月，使用合格后轉(zhuǎn)為正式員工。預(yù)祝您在本公司工作愉快。此致敬禮XXX公司人事部啟

年月日

錄用通知書_______先生（小姐）：錄用通知書65五、員工招聘評(píng)估招聘成本直接成本間接成本五、員工招聘評(píng)估招聘成本66員工招聘成本有形成本無形成本直接成本間接成本企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)會(huì)成本企業(yè)信譽(yù)廣告費(fèi)用中介服務(wù)費(fèi)用招聘篩選費(fèi)用各項(xiàng)差旅費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用辦公費(fèi)用人員費(fèi)用時(shí)間支出管理成本崗位空缺損失企業(yè)放棄其他應(yīng)聘人員的損失企業(yè)放棄其他機(jī)會(huì)的損失員工招聘總成本員工招聘成本有形成本無形成本直接成本間接成本企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)會(huì)成本67前任CEO自愿離職前任CEO被迫離職內(nèi)部提拔外部空降CEO更迭對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響:一二三四前任CEO自愿離職前任CEO被迫離職內(nèi)部提拔外部空降CEO更68第四節(jié)員工績(jī)效評(píng)估一、績(jī)效評(píng)估概述二、績(jī)效評(píng)估方法三、績(jī)效評(píng)估的影響因素四、績(jī)效評(píng)估結(jié)果面談五、績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用第四節(jié)員工績(jī)效評(píng)估一、績(jī)效評(píng)估概述69一、績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效評(píng)估的定義績(jī)效評(píng)估的目的績(jī)效不良及績(jī)效評(píng)估不良的原因績(jī)效評(píng)估與其他環(huán)節(jié)的關(guān)系傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估的比較績(jī)效評(píng)估的類別績(jī)效評(píng)估的一般過程績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)一、績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效評(píng)估的定義70績(jī)效的定義員工工作績(jī)效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。工作績(jī)效具有：多因性多維性動(dòng)態(tài)性績(jī)效的定義員工工作績(jī)效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工71績(jī)效評(píng)估的定義績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估、與傳遞的過程?？?jī)效評(píng)估在本質(zhì)上就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動(dòng)。績(jī)效評(píng)估的定義績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系72組織績(jī)效評(píng)估的目的1.了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績(jī)、差距和困難。2.建立管理者和員工之間的溝通渠道、改善上下級(jí)關(guān)系。3.表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和發(fā)展期望。4.獲得員工對(duì)管理層，對(duì)工作以及對(duì)組織的看法、需求和建議。5.共同探討對(duì)員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標(biāo)。績(jī)效評(píng)估的目的組織績(jī)效評(píng)估的目的1.了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成73第八章人力資源管理106張課件74人力資源計(jì)劃預(yù)算工作分析與員工招聘激勵(lì)、獎(jiǎng)懲薪酬人事決策與調(diào)整人力資源培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)人力資源計(jì)劃激勵(lì)、獎(jiǎng)懲薪酬人事決策與人力資源績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估75第八章人力資源管理106張課件76接上頁接上頁77績(jī)效評(píng)估的類別面向素質(zhì)技能的考核面向工作結(jié)果的考核面向活動(dòng)表現(xiàn)的考核績(jī)效評(píng)估的類別面向素質(zhì)技能的考核78績(jī)效評(píng)估的一般過程制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考績(jī)考績(jī)結(jié)果的分析與評(píng)定結(jié)果反饋與實(shí)施糾正績(jī)效評(píng)估的一般過程制定考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)79績(jī)效指標(biāo)的類型指標(biāo)類型 舉例 數(shù)據(jù)來源數(shù)量 產(chǎn)量 業(yè)績(jī)記錄 銷售額 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 利潤(rùn) 質(zhì)量 破損率 生產(chǎn)記錄 獨(dú)特性 上級(jí)評(píng)估 準(zhǔn)確性 客戶評(píng)估成本 單位產(chǎn)品的成本 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 管理費(fèi)用率時(shí)限 及時(shí)性 上級(jí)評(píng)估 到市場(chǎng)時(shí)間 客戶評(píng)估 供貨周期績(jī)效指標(biāo)的類型指標(biāo)類型 舉例 數(shù)據(jù)來源80績(jī)效指標(biāo)設(shè)置原則（SMARTS）S-所描述的內(nèi)容必須有特定的描述，而非一般的泛泛而談。M-所描述的內(nèi)容必須有明確的可衡量的完成指標(biāo)。這里須使用數(shù)字、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生頻率、百分比、金額、合同或產(chǎn)品規(guī)范等一些衡量標(biāo)準(zhǔn)。A-所描述的內(nèi)容必須是切實(shí)可行的。必須保證在目前的能力水平和能夠獲得的技能條件下可行的。R-所描述的內(nèi)容須是合理的。這些目標(biāo)在目前的條件下是否可以達(dá)到？時(shí)間是否足夠？是否能在一個(gè)季度中有那么多的銷售需求？不可達(dá)到的目標(biāo)會(huì)挫傷個(gè)人的積極性從而影響今后的努力。T-所描述的內(nèi)容須有時(shí)間界限。完成日期或基準(zhǔn)日期必須清楚。哪一天、哪一月、哪一季度完成必須清楚。S-所描述的目標(biāo)需有挑戰(zhàn)性。目標(biāo)需在目前的水平上進(jìn)一步發(fā)掌提高才能獲得，應(yīng)"跳一跳"才能構(gòu)"夠得到"?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置原則（SMARTS）S-所描述的內(nèi)容必須有特81實(shí)施績(jī)效評(píng)估*員工自我評(píng)估－由員工本人對(duì)照自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估、填寫述職表、寫出自我評(píng)估小結(jié)

*評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估－聽取被評(píng)估者的上司、同事、下屬以及客戶意見的基礎(chǔ)上形成評(píng)估意見，采取表格的形式，如各類考核表、鑒定表等。實(shí)施績(jī)效評(píng)估82績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)“能力開發(fā)取向型”取代“記分查核型”“雙向溝通型”取代“主管中心型”“工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”取代“終合抽象基準(zhǔn)”“重視軟體型”取代“硬體中心型”“多面評(píng)價(jià)”取代“縱向評(píng)價(jià)”績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)“能力開發(fā)取向型”取代“記分查核型”83

二、績(jī)效評(píng)估的方法

1、排列法2、對(duì)比法3、強(qiáng)制分類法4、量表評(píng)估5、記分法二、績(jī)效評(píng)估的方法1、排列法84

1、排列法

用于人數(shù)不多，工種較單一的員工

先列出評(píng)估因素

在每一評(píng)估項(xiàng)下，列入最優(yōu)與最差、次優(yōu)與次差直至排完。1、排列法 用于人數(shù)不多，85第八章人力資源管理106張課件862、對(duì)比法*將每一評(píng)估因素項(xiàng)下的每一位評(píng)估者與他人一一對(duì)比，好于記為“+”，不好記為“-”。*用于人數(shù)不多的場(chǎng)合2、對(duì)比法*將每一評(píng)估因