【小微企業(yè)人才流失的問題研究-杭州濱江物業(yè)公司為例7800字（論文）】

小微企業(yè)人才流失的問題研究—杭州濱江物業(yè)公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u200171.引言 1245222.相關(guān)理論概述 2155372.1人才流失 2239142.2員工離職 273313.小微企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以杭州濱江物業(yè)管理有限公司為例 3255303.1杭州濱江物業(yè)管理有限公司簡介 313823.2公司人才流失特點 4276453.2.1女性人才流失比例大于男性 410453.2.235歲以下人才流失率大于35歲以上人才 531103.2.3基層干部人才流失比例高于中高層干部 5100024.杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失問題分析 641954.1薪酬水平偏低 6276164.2缺少人文關(guān)懷 65244.3培訓(xùn)機會過少 6145424.4福利制度不健全 738775.改善杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失建議 8104925.1優(yōu)化人才薪酬制度 878875.2健全人文關(guān)懷制度 9259845.3創(chuàng)建可持續(xù)人才培訓(xùn)體系 96025.4推行個性化福利方案 10237336.結(jié)論 1028635參考文獻 12摘要：人才是小微企業(yè)得以生存和發(fā)展的基石，人才數(shù)量和質(zhì)量事關(guān)小微企業(yè)發(fā)展狀態(tài)與未來發(fā)展空間，其重要性不容小覷。如今，人才爭奪和培養(yǎng)已然成為了小微企業(yè)予以關(guān)注的焦點。本文以杭州濱江物業(yè)管理有限公司為例，在知悉其人才流失概況的同時，對導(dǎo)致人才流失的成因進行分析，并基于自我所學(xué)，提出具有一定參考價值的改進意見，希望能夠降低人才流失率，促使該小微企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展。關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人才流失；對策1.引言中國的小微企業(yè)數(shù)量龐大，且在整個經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)重要地位。但從當下的管理人員的實際情況來看，很多管理者的理論并未達到有效狀態(tài)，也沒能真正改變小微企業(yè)在激烈的市場競爭中所占據(jù)的地位。而且小微企業(yè)在面對國際市場競爭過程中人才不足愈加成為當下小微企業(yè)最為嚴重的問題，如何提高小微企業(yè)的競爭力水平，解決人才流失的問題，成為小微企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對大多數(shù)的小微企業(yè)來說，人才的推動必不可少，如果小微企業(yè)能夠充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在發(fā)展的過程中獲得長久的動力，給小微企業(yè)帶來良好的推動力[1]。本文重點分析小微企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從員工流失等多個角度對問題進行詳盡的研究，可以看到小微企業(yè)在員工流失方面出現(xiàn)的問題較多。當，該并不具備更加科學(xué)合理的激勵性政策，所以越來越多的優(yōu)秀員工離開對小微企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。本文重點分析小微企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀，了解小微企業(yè)所面臨的各項難題，進一步解決中小型小微企業(yè)在人才的培養(yǎng)和激勵方面所遇到的難題[2]。2.相關(guān)理論概述2.1人才流失人才流失是指在之前的工作地或?qū)ψ约旱陌l(fā)展有特殊才能的人們無意中離開了原單位的現(xiàn)象。人才流失是指將具有較高知識水平的人才從當前部門，醫(yī)院或地區(qū)流向另一個部門，從而導(dǎo)致不利于該地區(qū)該事業(yè)發(fā)展的人才流失現(xiàn)象。人才流失狀態(tài)：顯性流失、隱性流失。直接損失就是人才直接離開原單位，造成人力成本及成本以外的損失，對原單位的業(yè)務(wù)質(zhì)量造成一定負面影響。隱性人才流失就是人還在原單位，但不為原單位做貢獻還拖后腿，且因為各種原因?qū)ΜF(xiàn)有工作及單位失去熱情及動力，不愿意現(xiàn)在單位付出時間及經(jīng)歷，或者干與本工作無關(guān)的事，都不會對現(xiàn)在單位有積極推進作用；或者員工把目前工作當做一個跳板，有合適或者更好地工作或者單位毫不猶豫的離開[4]。適度的流失有積極促進，過度流失不僅造成現(xiàn)有人才流失損失，也會有后期人才招錄、培訓(xùn)及單位現(xiàn)有效益的損失[3]。2.2員工離職小微企業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的時間性、高技術(shù)、高操作性的特點，優(yōu)秀的醫(yī)護人員培養(yǎng)更是需要大量的時間、金錢成本，他們的流失會對醫(yī)院造成巨大的損失，引進的新員工對崗位的不熟悉，也會導(dǎo)致醫(yī)療風(fēng)險增加，病人滿意度降低，更會影響隊伍和醫(yī)院的穩(wěn)定。員工離職預(yù)案做好三個方面（1）做好離職前預(yù)防，打鐵還需自身硬，通過學(xué)科建設(shè)等提升實力，關(guān)注員工管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做好員工薪酬、環(huán)境、工作生活的滿意度等，實時關(guān)注了解員工身心狀態(tài)，做好事前干預(yù)。（2）離職中控制：做好員工的人才發(fā)展規(guī)劃，建立相關(guān)員工檔案，好員工離職因素分析，進行改進，穩(wěn)定人才隊伍。（3）離職預(yù)案，當員工離職后前我們怎么預(yù)防及后期怎么處理，及成立專門人員對離職人員進行面談及管理，減少流失，及流失后怎么處理不讓公司受影響。了解他們發(fā)展，讓他們知道之前的小微企業(yè)永遠都是一個家人的后盾，實現(xiàn)了單位和個人雙贏[5]。3.小微企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以杭州濱江物業(yè)管理有限公司為例3.1杭州濱江物業(yè)管理有限公司簡介杭州濱江物業(yè)是濱江服務(wù)集團有限公司的子公司，國家一級資質(zhì)物業(yè)管理企業(yè)，中國物業(yè)管理協(xié)會理事單位，浙江省房地產(chǎn)協(xié)會物業(yè)專委會副主任單位，杭州市物業(yè)管理協(xié)會副會長單位。公司承載“業(yè)主第一、服務(wù)第一、品質(zhì)第一”的企業(yè)宗旨，服務(wù)的物業(yè)從公寓、別墅、排屋、寫字樓，逐步擴展至大型商業(yè)綜合體、企業(yè)總部大樓、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、安置房等業(yè)態(tài)，邁入城市新賽道。公司銘記“從心出發(fā)、讓愛回家”的服務(wù)理念，無論是確立濱江物業(yè)品牌的金色海岸，還是奠定濱江物業(yè)精華品質(zhì)的武林壹號、湘湖壹號，以及在杭州傳遞溫暖而有愛的金色家園、萬家星城、曙光之城等項目，都在業(yè)主心中筑起一道道好口碑。3.2公司人才流失特點早在1995年公司創(chuàng)建之初，公司通過各種方式招募道近30名員工，其中有5名員工擁有本科學(xué)歷和實踐經(jīng)驗，有4名員工屬于是專業(yè)對口的本科應(yīng)屆畢業(yè)生，缺少實踐經(jīng)驗。隨著公司成長，以上員工慢慢成為獨當一面的部門骨干人員，他們也是杭州濱江物業(yè)管理有限公司擬認定的人才。在2014-2019年期間，杭州濱江物業(yè)管理有限公司流失員工123人，員工流失率為42.2%；人才流失97人，人才流失率為33.4%；僅在2018年期間，員工流失率就達到了34.27%，人才流失率達到了31.2%。反觀2018我國物業(yè)行業(yè)的人才流失率僅為24.37%，小型物業(yè)公司的人才流失率是29.44%。從中可知，杭州濱江物業(yè)管理有限公司的人才流失偏高，亟待改善。3.2.1女性人才流失比例大于男性從員工性別來看，女性人才流失比例大于男性。在2014-2019年期間流失的97名人才中，女性人才數(shù)量是59，其占比為61%；男性人才數(shù)量是38人，其占比為39%。顯而易見的是，女性人才流失率大于男性人才。具體占比詳見下圖。圖3.1杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失性別占比分析導(dǎo)致以上情況出現(xiàn)的原因集中在兩方面，一是從事物業(yè)行業(yè)的工作人員背負著較大工作壓力，人才以技術(shù)類崗位為主。女性的抗壓力略遜于男性。二是杭州濱江物業(yè)管理有限公司加快了業(yè)務(wù)擴展腳步，將業(yè)務(wù)范圍拓展至全國各地，需要人才長期駐外，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，女性人才需要兼顧家庭，能夠接受長期駐外的并不多。3.2.235歲以下人才流失率大于35歲以上人才從年齡來看，人才流失與離職率之間存在此消彼長的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。在97名流失人才中，有64名人才其生理年齡低于35歲，其占比為78%，有33名人才其生理年齡超過35歲，其占比為22%。詳見下圖3.2所示。圖3.2杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失年齡占比分析以上情況的出現(xiàn)，與人才不滿薪資報酬有關(guān)。很多流失人才認為，自己的付出和得到不成正比，且晉升之路渺茫?；隈R斯洛需求層次理論可知，在預(yù)期目標無法達成的情況下，人才的離職意向勢必會增強。3.2.3基層干部人才流失比例高于中高層干部基于了解發(fā)現(xiàn)，杭州濱江物業(yè)管理有限公司基層部門領(lǐng)導(dǎo)崗位人才流失率較為嚴重。從職位來看，科研、售后和風(fēng)控崗位領(lǐng)導(dǎo)具有更強的離職意向。在97位離職人才中，有37位離職時肩負職務(wù)，其占比為38%（如圖所示）。不過，中高層領(lǐng)導(dǎo)的流失情況并不多。圖3.3杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失職務(wù)占比分析之所以會出現(xiàn)以上情形依舊與薪資報酬有關(guān)。有些基層干部認為，自我勞動與薪資所獲不成正比，具有較強的離職傾向。反觀中高層干部，福利待遇高于行業(yè)水平，且比較穩(wěn)定，自然不會主動離職。4.杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失問題分析4.1薪酬水平偏低據(jù)悉，杭州濱江物業(yè)管理有限公司為一般員工提供的薪資是5000元/月，為人才提供的薪資待遇是6000-10000元/月。只是近些年來，國內(nèi)物業(yè)行業(yè)步入快速發(fā)展階段，業(yè)務(wù)量倍增，杭州濱江物業(yè)管理有限公司業(yè)績與利潤空間呈現(xiàn)出水漲船高之勢，不過公司運營成果并未通過薪資待遇調(diào)整實現(xiàn)分享。在員工和人才看來，薪資待遇并未隨著工作量的增加而出現(xiàn)大幅提升。關(guān)鍵，處于蓬勃發(fā)展的物業(yè)行業(yè)存在較大的人才缺口，在人力資源市場中，此類人才往往擁有更多話語權(quán)和選擇空間。當人才薪資長期得不到調(diào)整的情況下，極易在人才獵頭的吸引下，決定離開公司，選擇更優(yōu)發(fā)展平臺。這也是無法規(guī)避的客觀事實。4.2缺少人文關(guān)懷經(jīng)過了解發(fā)現(xiàn)，杭州濱江物業(yè)管理有限公司是伴隨著物業(yè)行業(yè)起步順勢得以發(fā)展，并如愿實現(xiàn)成長的。尤其是在近些年，杭州濱江物業(yè)管理有限公司經(jīng)過全面考量，決定將重心集中到業(yè)務(wù)拓展中，忽略了內(nèi)部管理工作的有序進行，員工和人才訴求并未被管理層視為重點予以對待，且公司管理層與員工之間缺少溝通，就職于不同崗位的員工和人才忙于工作，彼此交流有限，整個小微企業(yè)內(nèi)部缺少人情味，業(yè)績、績效考核等充斥其中。在績效獎勵方面，杭州濱江物業(yè)管理有限公司與國內(nèi)大部分小微企業(yè)一樣，將物質(zhì)獎勵作為主要激勵方式，忽略了精神鼓勵方式的有效應(yīng)用，人文關(guān)懷工作并未做到位。長此以往，在人才心中，D小微企業(yè)外在形象逐漸向著物質(zhì)化方向發(fā)展，人才滿意度和忠誠度會隨著時間流逝而持續(xù)遞減。一旦遇到合適契機選擇跳槽的人才愈來愈多。4.3培訓(xùn)機會過少杭州濱江物業(yè)管理有限公司員工步入崗位后，忙于工作，難以得到定期培訓(xùn)機會。如今是一個知識大爆發(fā)的時代，對于人才和小微企業(yè)而言，不進則退。對于從事物業(yè)行業(yè)的人才而言，在工作之余提升自己很是重要。雖然杭州濱江物業(yè)管理有限公司也曾基于所需舉辦過各種主題培訓(xùn)活動，不過不具有持續(xù)性，且培訓(xùn)內(nèi)容之間缺少連貫性。由前文所述可知，杭州濱江物業(yè)管理有限公司的人才以技術(shù)崗位為主，實踐操作能力很是關(guān)鍵。但是在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，理論培訓(xùn)內(nèi)容依舊處于主導(dǎo)地位，實踐教學(xué)占比有限。在這種情況下，難以取得理想培訓(xùn)效果。從某種角度來看，此類培訓(xùn)活動的實踐意義與預(yù)期不符，且存在抑制人才創(chuàng)新的可能性，引起人才反感。與此同時，在杭州濱江物業(yè)管理有限公司進行培訓(xùn)時，大多都是以形式化的培訓(xùn)為主，并沒有真正滿足員工的根本性需求。實際上對小微企業(yè)和部門的發(fā)展來說，最重要的就是以高度的培訓(xùn)需求為主，了解員工勝任崗位的實際情況，從績效水平的角度找準真正具有知識和技術(shù)以及素質(zhì)的人員，很多臨時性的培訓(xùn)，僅僅是因為領(lǐng)導(dǎo)的一句話發(fā)生變化，但實際上大多數(shù)培訓(xùn)并沒有關(guān)注到培訓(xùn)本身。通過分析數(shù)據(jù)可以看到培訓(xùn)的方式，并沒有真正的目的性，對應(yīng)的內(nèi)容也不合理，很多培訓(xùn)內(nèi)容都是簡單的方法搜集或數(shù)據(jù)收集，所以培訓(xùn)的整體專業(yè)性較差，最終所產(chǎn)生的效果也會存在缺陷，在培訓(xùn)的過程中很多內(nèi)容具備一定的盲目性，而且培訓(xùn)部門上報的需求方面也沒有進行及時合理的反饋，也就使得現(xiàn)在的需求調(diào)查工作無法被真正的發(fā)掘，也難以達到真正的培訓(xùn)需求。4.4福利制度不健全小微企業(yè)所設(shè)置的福利制度并不合理，主要原因在于，在小微企業(yè)當中并沒有針對性的進行文化建設(shè)，所以相關(guān)福利制度很容易使人員不重視產(chǎn)生人才流失問題。這就是這一問題的根本原因，在于人員需要增加對應(yīng)的待遇和工資，但老板卻始終會壓低小微企業(yè)中的成本，在此基礎(chǔ)上設(shè)置的整體福利體系并不完善也不夠健全，也難以吸引到更多優(yōu)秀的人才。所有的這些問題都造成了員工的流失，通過調(diào)查相關(guān)的離職者，可以看到對原有的工資福利待遇較為滿意的人員，僅僅有24人是所有人員的27.9%其他人員基本處于不滿意狀態(tài)，而且小微企業(yè)出現(xiàn)的正常性的流失問題較多，主要原因在于在改制和利益重組的過程中，很多內(nèi)容的重新分配和調(diào)整都使得員工產(chǎn)生流失，這些流失問題是公司在成立的過程中，在成立后2~3個月出現(xiàn)的，通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到離職的人員，并不僅僅是在這一時間段離職，而且很多分部的時間段并不完全處于合理水準，很多人員還在辦理離職手續(xù)，而且公司的內(nèi)部管理產(chǎn)生的問題較多。在這篇文章中的主要觀點是，公司成立之后，從住房的制度和福利制度等改革的基礎(chǔ)上可以看到小微企業(yè)雖然提出了改制的方式，但改革的程度與員工的期望之間差距甚遠，這些都使得員工逐漸流失。5.改善杭州濱江物業(yè)管理有限公司人才流失建議5.1優(yōu)化人才薪酬制度基于馬斯洛需要層次理論可知，當員工低層次需求得到滿足后，才能夠順勢提出高層次需求。通過分析能夠發(fā)現(xiàn)，報酬與勞動不符，報酬過低時影響和導(dǎo)致人才流失的關(guān)鍵所在。對于杭州濱江物業(yè)管理有限公司而言，需要結(jié)合崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和現(xiàn)有資源，適當提升各類人才薪資待遇。尤其是基層管理人員、女性人才和35歲以下人才，使其薪資待遇高于行業(yè)平均水平亦或是大于業(yè)內(nèi)主要競爭對手薪資待遇。此外，杭州濱江物業(yè)管理有限公司應(yīng)聽取人才訴求，基于崗位職責(zé)實施差異化激勵方式與薪資制度。筆者相信，隨著薪酬水平的調(diào)整和薪酬制度改善，人才的忠誠度和滿意度定會得到大幅提升，擁有更多工作動力。與此同時，如之前的章節(jié)提及到的，對于企業(yè)員工來說，收入是他們決定在一個企業(yè)里能夠工作多久的關(guān)鍵考慮因素。收入與員工在企業(yè)里的穩(wěn)定程度有很大的關(guān)系。同時在很多人的觀念里，收入的高低是衡量一個人成功與否的一個重要標準。如果公司有一個非常具有競爭優(yōu)勢的薪酬福利體系，能夠體現(xiàn)出能者多勞、公平公正、多勞多得等特性。只要員工努力，績效好，工資自然就高，那么員工的穩(wěn)定性也高。所以，想要穩(wěn)定員工，降低員工的流失率，改善公司的薪酬福利體系和政策顯得尤為重要。杭州濱江物業(yè)管理有限公司的員工工資的組成結(jié)構(gòu)為：基本工資+加班工資+月度獎金。如之前的章節(jié)提到過，杭州濱江物業(yè)管理有限公司的基本工資在同行業(yè)中屬于中等偏下的水平，基本沒有什么競爭優(yōu)勢，加班工資的算法和其他公司也基本相同，如果有差別，差別在于加班小時的多與少方面。最近幾年中國勞動法以及北京當?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門對企業(yè)用工工時也提出了明確的要求，國家勞動法規(guī)定每個月的加班小時數(shù)不得超過36小時，考慮到企業(yè)的實際情況，當?shù)卣膭趧颖O(jiān)察部門適當放寬了要求，每月加班小時數(shù)不能超過60小時。北京大部分民營企業(yè)會將員工每個月的加班小時數(shù)控制在80小時以內(nèi)。也就是說，大部分企業(yè)的加班工資也是一樣的。我們能做優(yōu)化的部分就是月度獎金。例如可以添加司齡獎，司齡獎的計算方式為：入職滿一年以上，三年以下，每人每月司齡將為50元；入職滿三年，不滿5年的，每人每月司齡獎為100元；超過5年的，每人每月司齡獎為200元，最高就是200元。從前面的章節(jié)可以看到，杭州濱江物業(yè)管理有限公司司齡為一年的員工占總?cè)藬?shù)的36%，司齡一到三年占77%，司齡三到五年占14%，超過五年司齡的占8%。可以將司齡獎優(yōu)化為，入職一年內(nèi)的，司齡獎為50元每人每月，入職滿一年不滿三年的，每人每月100月；入職滿三年不滿五年的，每人每月150元；超過五年的，每人每月200元。這樣細化了司齡獎的等級，從一定程度上激勵員工在企業(yè)里長期工作。5.2健全人文關(guān)懷制度首先，實行彈性工作機制，優(yōu)化工作制度。基于彼得·德魯克觀點，人們在內(nèi)心深處渴望自由，比較抵觸被“管理”，在各類人才中，這種傾向極為顯著。因此，建議杭州濱江物業(yè)管理有限公司為人才預(yù)留發(fā)展空間，允許員工在尊重法律條例、小微企業(yè)規(guī)章制度，全面達成工作目標的前提下，自由合理安排時間，此舉能夠讓人才感受到來自小微企業(yè)的尊重和關(guān)懷，能夠有效激發(fā)人才的工作主動性。其次，立足現(xiàn)實，為各類人才家屬提供相應(yīng)的福利待遇。譬如，解決人才子女教育問題、為人才家人提供體檢服務(wù)或免費旅游機會等等。從物質(zhì)和精神層面出發(fā)，迎合人才所需，通過提升其忠誠度，降低人才流失率，最終實現(xiàn)健康發(fā)展。5.3創(chuàng)建可持續(xù)人才培訓(xùn)體系處于蓬勃發(fā)展階段的物業(yè)行業(yè)，其內(nèi)部競爭形勢愈演愈烈。人才作為小微企業(yè)爭奪焦點，雖然擁有較多話語權(quán)，不過同樣需要通過學(xué)習(xí)或培訓(xùn)才能夠?qū)崿F(xiàn)自我保值，為小微企業(yè)做出更多貢獻。因此，D小微企業(yè)應(yīng)注重人才培訓(xùn)體系擬定和應(yīng)用。一是注重小微企業(yè)內(nèi)溝通渠道完善，第一時間知悉人才提出的培訓(xùn)訴求。同時，基于先進技術(shù)在公司內(nèi)部創(chuàng)建人才交流平臺，為公司知悉人才培訓(xùn)概況及問題提供可行路徑，且有助于培訓(xùn)問題的妥善解決。二是杭州濱江物業(yè)管理有限公司應(yīng)促進人才培訓(xùn)方式的多樣化發(fā)展，譬如增加線上培訓(xùn)方式，允許人才打破時空因素束縛，自行選擇培訓(xùn)時間和地點。三是重視專業(yè)人才團隊的組建及引導(dǎo)作用發(fā)揮，在研發(fā)活動中，將“師徒制”引入其中，以老帶新促進共同發(fā)展，培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，避免人才斷層等情況出現(xiàn)，盡可能做到未雨綢繆，旨在為公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標提供豐富的人才儲備。杭州濱江物業(yè)管理有限公司目前沒有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更談不上落地了。需要杭州濱江物業(yè)管理有限公司將員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司本身的經(jīng)營策略路線和發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來。制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不能只是停留在文件和口號層面，是一項簡單卻重要的工作。根據(jù)公司的長期發(fā)展規(guī)劃，對不同級別不同方向的員工來量身定做，并激勵員工朝著這個目標不斷去努力。一旦員工在既定的職業(yè)生涯規(guī)劃路線向前努力時，員工就會對公司的未來有所期待，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，對自己的本職工作也就更有激情和責(zé)任心。當員工沿著職業(yè)生涯的規(guī)劃路線往前走的時候，每達到一個小目標，員工內(nèi)心就會有一種無限的成就感。5.4推行個性化福利方案在完成員工的物質(zhì)福利問題時，要通過集中性的獎勵或以半年等多種方式發(fā)放出來，在這種情況下，獎金的累計額度會更多，員工在獲得獎金的情況下，所獲得的成就感也會有所提高。除此之外，獎金還可以通過其他方式發(fā)放，最終達到的效果會更好。在日常薪資基礎(chǔ)上，對核心的員工來說，還可以通過其他的福利來表現(xiàn)更加深入的人性關(guān)懷，通常小微企業(yè)的各種福利制度是以滿足員工的基本生活為主。其次還需要關(guān)注人性關(guān)懷這一理念，重視除國家規(guī)定的保險之外的其他保險形式，例如日常的節(jié)假日福利或通勤車，所有的這些規(guī)劃性的政策都能夠讓員工獲得更加深入的歸屬感。員工在這些感知感觸的基礎(chǔ)上，就能夠擁有更加舒適的生活環(huán)境。也能讓更多的員工在小微企業(yè)當中發(fā)揮自己的力量，不斷拓展自身潛能。6.結(jié)論實際上對于所有的小微企業(yè)來說，小微企業(yè)的目標實現(xiàn)是依靠員工來實現(xiàn)的，而對員工來說擁有更加長遠的發(fā)展平臺，才能使他們的價值得到充分發(fā)揮。所以小微企業(yè)要樹立自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標，但同樣也要實現(xiàn)目標分解，讓所有的員工能夠?qū)⒆陨淼哪繕撕托∥⑵髽I(yè)的發(fā)展目標共同融合，這種相互之間的彼此信賴，建立更加有效的溝通，才能在溝