2024年人力資源管理師備考模擬試題二

2023年人力資源管理師考試模擬試題二一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(第1～16題)(一)單項選擇題(第1～8題)1、對企業(yè)來講，科學發(fā)展觀中的“以人為本”的意思是()(A)企業(yè)應把員工作為盈利的“本錢”(B)尊重員工，維護員工的合法權(quán)益(C)協(xié)調(diào)員工之間的利益關系(D)加強員工的職業(yè)道德建設2、道德和法律的區(qū)別在于()(B)在合用范圍上，道德表面看起來廣，實際上比法律小(C)道德比法律對社會關系的調(diào)解范圍廣(D)建設法制社會，需要法律3、下列有關職業(yè)道德的說法中，你認為對的的是()(C)職業(yè)道德是“面子”工程，對企業(yè)發(fā)展沒有實際意義(D)提高產(chǎn)品質(zhì)量靠知識和技術(shù)，不靠4、下列符合儀表端莊詳細規(guī)定的是()色5、下列做法中，不屬于誠實勞動的是()(A)小李發(fā)明一項新技術(shù)而縮短工時，減輕體力承擔(B)廠里實行集技改，小張認為質(zhì)量有保證便不再對新產(chǎn)品進行檢查(C)小劉常常在網(wǎng)上下載免費軟件，以提高(D)鄰居在搬運家俱，小鄧沒有協(xié)助他們搬完便做自己的事6、有關團結(jié)互助，下列說法中對的的是()(A)團結(jié)互助就是互相之間客客氣氣、相敬如賓(C)團結(jié)互助是增進企業(yè)文化健康發(fā)展的重要原因(D)嚴厲執(zhí)紀往往會傷害團結(jié)，影響互助轉(zhuǎn)自學易網(wǎng)7、有關創(chuàng)新，下列說法中對的的是()(A)創(chuàng)新不是一般人可以做到的(B)8、有關紀律，從業(yè)人員應樹立的對的認識是()(二)多選題(第9～16題)9、對從業(yè)人員而言，勤快節(jié)儉的意義在于()(C)勤快節(jié)儉是可持續(xù)發(fā)展理念的內(nèi)在規(guī)定(D)勤快節(jié)儉反對高消費和超前消費10、下列做法中，違反公平公正規(guī)定的是()(B)某農(nóng)名工進程尋找工作，被當作詐騙嫌疑人驅(qū)逐返鄉(xiāng)(C)某醫(yī)院因一病人臨時支付不起住院押金而拒絕其住院11、下列做法中，與誠實守信規(guī)定不符合的是()(A)某企業(yè)忠誠，就是員工要一切按照上司(B)環(huán)境保護部門認定某企業(yè)污染環(huán)境需停工，但企業(yè)白天停工，晚上動工(C)有人反應某食品添加劑也許危害健康，廠家提請質(zhì)檢部門檢查(D)為了促銷樓房，某房地產(chǎn)企業(yè)搞起了接頭抓獎銷售活動12、下列做法中，違反了從業(yè)人員辦事公道原則的是()(A)某商場收銀員在收款時碰到一熟人，于是讓熟(C)某火車站服務員看見一殘疾人，讓他(她)優(yōu)先購置車票13、堅持真理，規(guī)定從業(yè)人員做到()(B)不管什么樣的認識和觀點，都要堅持究竟(C)勇于向權(quán)威說“不”,破除和拒絕一切權(quán)威(根據(jù)下列案例和所學職業(yè)道德知識，回答第14～16題)白雪造紙廠因排污超標，于1998年初被環(huán)境保護部門責令停產(chǎn)。由于企業(yè)無力購置環(huán)境保年終恢復生產(chǎn)。2023年2月，環(huán)境保護部門再次責令白雪造紙廠停產(chǎn)，但工人們一致支持14、讀了上述短文，你贊同()(A)環(huán)境保護部門所采用的停15、有關張保順，通過案例可以明確鑒定的說法是()(A)張保順知法犯法(B)張保順的做法合乎清理16、上述事情的發(fā)生，給我們的啟示是()(A)當波及到部分人的利益時，企業(yè)與否需加強環(huán)境保(B)當部門利益和整體利益發(fā)生矛盾時，部門利益應服從整體利益(C)不管波及到誰、利益關系怎樣，都應當依法看待二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17～25題)17、假如有人向你請教問題，而這個問題碰巧你也不懂。你一般會()18、為有效控制員工上班遲到的問題，我認為下列措施中的()是最有效的。(A)警告員工，任何人只要被抓住，將扣除其所有獎金(C)給遵守勞動時間的職工以一定的物質(zhì)和精神獎勵19、主管領導廣泛向員工們征求對他的批評意見，你的態(tài)度是()(C)緊張這是假象，假如提了意見，后來主管有了聲音。如此狀況，持續(xù)了兩次。這時，你首先想到的是()(C)肯定有人在跟我開玩笑(D)但你不認識這幾種員工，這時你會()(A)在心里想，但愿不要有什么事情發(fā)生(B)上班要緊，先別管22、你所在企業(yè)已經(jīng)在電視上做了一段時間的廣告了。你會()(D)積極向周圍的人簡介一下廣告23、近來聽到有員工說，企業(yè)準備裁員，但沒人證明這個消息與否精確。你會()24、有關我單位的產(chǎn)品，我一般()(A)很少向家人或朋友說起(B)他人不問，我很少說起25、一次，你去商場購物，碰巧有人對你企業(yè)在這里銷售的產(chǎn)品發(fā)牢騷。你會()(C)過去跟他解釋一下(D)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每題只有一種最恰當?shù)拇鸢?，請在?6、勞動是公民的權(quán)利，對公民來說，意味著享有()在內(nèi)的勞動權(quán)。27、勞動法律關系的客體是()28、勞動法為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上的()提供了法律條件。(A)合理流動(B)危害程度29、載人航天器沿著軌道運行，屬于()謂語句30、按照()分類，電腦病毒一般有引導型、應用型和系統(tǒng)型三類31、人力資源是“活”資源，它具有()32、()不屬于記錄的基本職能33、摩擦性失業(yè)是勞動力供應與需求在結(jié)合過程中()所導致的臨時失業(yè)。34、工資的教育程度差距是由勞動者接受()所決定的。35、勞動力市場規(guī)則可以概況為()36、政府勞動管理的手段不包括()37、()屬于初期的工資學說。38、擬制分權(quán)制是介于()之間的一種組織構(gòu)造模式。(A)直線制和直線職能制(B)直線職(C)直線職能制與矩陣制(D)直線職能制與事業(yè)部制39、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的()40、個人所提供的行為或力的互相作用是()的本質(zhì)特性。41、影響和制約組織構(gòu)造的原因不包括()42、()是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格品或完畢一定量的工作(C)勞動定額(D)服務定額43、組織構(gòu)造應隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應當在()階段，設置若干職能部門，以處理地(A)集體預測法(B)(C)勞動定額法(D)轉(zhuǎn)換比率法45、()不屬于處理企業(yè)人力資源供不小于求的措施。(A)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)(B)制定全員輪訓計劃，提高員工整體素質(zhì)(C)減少員工工作時間，隨之減少工資水平(D)將符合條件而處在相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位46、對體力勞動和事務性崗位進行工作分析時，宜采用()(A)工作實踐法(B)面談法(C)問卷調(diào)查法(D)觀測法47、工作分析的成果形成階段不包括()(A)工作闡明書的調(diào)整(B)任何資格條件的闡明(C)工作闡明書的編寫(D)工作信息的審核確認48、一般狀況下，獵頭企業(yè)的工作程序包括：1跟蹤與替代2搜尋目的候選人3提交候選人的評價匯報4分析客戶需求5對目的候選人進行接觸和測評五個環(huán)節(jié)。其中對的的程序是()49、()不是外部招聘的長處。(A)帶來新思想(B)樹立組織形象(C)人員素質(zhì)高(D)選擇精確性高50、()招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。51、()最適合測試應聘人員的人際關系能力。52、在招聘評估中，()是根據(jù)招聘計劃對實際招聘錄取的成果所進行的評價。53、某企業(yè)需招聘20名初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()54、企業(yè)培訓鼓勵制度的重要目的是鼓勵()參與培訓的積極性(C)職能部門(D)各個利益主體55、在企業(yè)培訓規(guī)劃中，()是培訓管理者為實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的有關計劃。(C)培訓管理計劃(D)詳細培訓計劃56、運用績效分析法確定培訓需求和對象時，需要1確定培訓計劃2分析差距的成因3分析理想績效4明確績效現(xiàn)實狀況5確認績效差距6確認培訓對象。其對的的環(huán)節(jié)應為：()57、所謂()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。(A)理解、分析、應用(B)記住、理解、59、影響和制約員工工作績效的主觀原因是()(A)人力資源制度(B)市場競爭強度60、()不能在績效診斷時提供精確可靠的信息。61、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較，成果相差20萬，這種績效分析的措施屬62、員工申訴系統(tǒng)的功能是()63、在選擇詳細的績效考核措施時，不應考慮的原因()64、()比較合用于從事科研教學工作人員的考核。65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定()66、采用要素計點法，按重要性程度對A、B、C這三個要素進行賦值的成果是：100%、65%、35%,則它們的權(quán)重分別為()67、對大量復雜的崗位進行薪酬調(diào)查時，應采用()的方式。68、為了保證薪酬管理的(),需要建立工作崗位分析與評價體系。69、處在合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬構(gòu)造類型。間的薪酬級差應當()71、已知某工業(yè)企業(yè)2023年整年平均人數(shù)為100人，整年加班加點工時6000個，缺勤總工時6000個，停工和其他非生產(chǎn)總工時為2500個，則員工整年的人均實際工時數(shù)為()72、企業(yè)專職或兼職董事、征詢顧問人員的酬勞及有關費用屬于()(A)管理費用(B)勞動酬勞總額73、()是賠償員工特殊或額外的勞動消耗或其他特殊原因支付給員工的酬勞。(C)津貼(D)加班工資74、支付相稱員工工作價值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()(C)公證性原則75、()是變更勞動協(xié)議的原則。76、提出勞動協(xié)議續(xù)訂規(guī)定的一方應在協(xié)議到期前()書面告知對方。77、張某實際工作已經(jīng)有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享有()的醫(yī)療期。經(jīng)與企業(yè)協(xié)商未能到達一致，由企業(yè)解除勞動協(xié)議，王某可以得到()工資的經(jīng)濟賠償金。79、()不屬于企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解特點。80、集體協(xié)議的形式可以分為主體和附件，其中附件是()81、集體協(xié)議的當事人一方是企業(yè)，另一方是()82、企業(yè)勞動調(diào)解委員會的構(gòu)成不包括()83、()就是企業(yè)組織內(nèi)部的組員通過正式或非正式的方式實現(xiàn)的信息傳遞和交流。84、我國的《勞動法》規(guī)定，除特殊行業(yè)外，最低就業(yè)年齡為()85、根據(jù)法律規(guī)定，我國勞動爭議仲裁時效為60日，經(jīng)仲裁委員會同意，可以延期，但延期不得超過()二、多選題(86～125題，每題一分，共40分。每題只有一種最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選的對應字母涂黑)86、主題的提煉必須遵照()的原則。(C)要有對的的指導思想(D)要運用科學分析措施87、勞動力的基本特性是()88、闡明是體現(xiàn)的重要方式之一，它詳細包括()89、現(xiàn)代人力資源管理就是一種人力資源的()的過程。90、影響宏觀勞動力供應質(zhì)量的原因有()。91、復句包括()92、企業(yè)定員應堅持()原則。93、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應常用的預測措施有()(A)計算機模擬法(B)德爾菲預測技術(shù)94、工作組織應做好的工作有()(A)合理裝備和布置工作地(B)95、在企業(yè)人力資源管理制度中，業(yè)務規(guī)范重要包括()96、一般員工在企業(yè)內(nèi)的生命周期可以提成()階段。97、企業(yè)人力資源配置狀況分析，包括對()的分析。98、工作崗位設計的措施包括()99、招聘工作的實行過程重要包括()100、起草與修訂企業(yè)培訓制度時，應使培訓制度具有()101、培訓需求分析的作用是()102、在培訓中要評估的內(nèi)容有()103、績效管理的應用開發(fā)階段包括()的開發(fā)。104、為有效防止績效考核中的多種偏差，應()(A)采用360度考核原則(B)明確考核原則105、對市場營銷人員的考核指標重要有()106、對制定薪酬計劃的措施，表述不精確的是()(B)從下而上法不易控制總體的人工成本107、非經(jīng)濟性福利包括()108、對要素計點法描述對的的是()109、員工的浮動薪酬取決于()(A)企業(yè)的經(jīng)濟效益(B)部門業(yè)績110、制定薪酬計劃時，波及員工薪酬的基本資料，它包括()(C)當?shù)匚飪r變動的水平(E)員工增資水平的預測111、()是勞動協(xié)議的法定條款。(C)勞動紀律(D)試用期限112、要約的內(nèi)容可以包括()113、集體協(xié)議中勞動條件原則部分一般包括()114、溝通的措施包括()115、執(zhí)行女職工生理機能變更過程中的特殊保護包括()(A)經(jīng)期保護(B)孕期保護116、()是事業(yè)部制構(gòu)造的長處。(C)整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)117、()是現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流。118、當單位發(fā)生人浮于事現(xiàn)象時，可以采用的對策有()(E)由兩個或兩個以上分擔一種119、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進行的工作有()(B)將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整頓匯總(C)根據(jù)分析整頓的材料，提出改善提議以防類似狀況再度(D)將匯總整頓后的面談內(nèi)容上報主管，過于劇烈的用語要進行修飾或刪除120、屬于培訓成果評估可量度