獐子島漁業(yè)集團公司績效考核操作方案

1、獐子島漁業(yè)集團公司績效考核操作方案一、 績效考核目的1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻；2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)；3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；4、了解員工和部門對培訓工作的需要；5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。二、 績效考核原則1、公開的原則：考核過程公開化、制度化；2、客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；3、反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；4、 限制性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代

2、替其整體業(yè)績。三、 績效考核周期1、公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核這三個方面的考核。2、月度考核副經(jīng)理和所有固定工一年進行十二次；季度考核管理崗位人員一年進行四次；年度考核全員一年進行一次。3、 月度考核時間為下月實際工作日的第1至5個工作日；一季度考核時間為4月110日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；年度考核考核時間是次年1月6日1月30日。四、 適用范圍1、適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。2、適用于獐子島漁業(yè)集團除以下這些人員外的其他所有人員：公司經(jīng)營者團隊成員兼職、特聘人員 臨時崗位

3、的臨時工公司財務人員（建議盡量參入考核）試用期人員（適用于另外的表格，附于本考核辦法之后）3、不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天 （包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。五、 績效考核的內(nèi)容績效考核由工作計劃、能力態(tài)度、綜合考核、述職報告這四個方面的內(nèi)容組成，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合。 周期 內(nèi)容 權重被考核人月度季度年度月度計劃考核表綜合考核表季度 計劃綜合考核表

4、能力態(tài)度公共考核（360度）月度計劃成績匯總綜合考核表能力態(tài)度公共考核（360度）述職報告部門副經(jīng)理100%40%40%20%30%30%30%10%?一般管理人員100%40%40%20%20%50%30%生產(chǎn)人員100%70%30%注：部門副經(jīng)理即集團公司崗位分類表中管理崗位的A-級員工；一般管理人員系崗位分類表中的B、B-、C、D崗位人員。生產(chǎn)人員即公司生產(chǎn)類崗位工作人員。工作計劃考核為加強公司上下級員工之間的溝通和交流、加強對工作執(zhí)行情況及工作過程表現(xiàn)的監(jiān)控，本考核方案引進目標管理，進行工作計劃考核。工作計劃考核具體包括針對一般管理人員的月工作計劃完成情況的考核和針對副經(jīng)理的月、季、年

5、度工作計劃完成情況的考核。主要考核工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。1、月度工作計劃完成情況考核 在每個月初的，各部門的副經(jīng)理和一般管理人員都需要填寫管理人員工作計劃書及考核表，表格填好后交由自己的直接上級簽名確認，由自己和上級各存一份。到了次月初，由本人填寫工作計劃的完成情況，并給予分析和評分，然后交由直接上級給予評分確認，最后經(jīng)過評分確認的計劃書需要交由本人簽字后方能存檔。2、季度工作計劃完成情況考核部門副經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫管理人員工作計劃書及考核表，并與分管領導協(xié)商確定本季度工作計劃內(nèi)容和要求。計劃書原件交直接上級存檔，復件由

6、部門副經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門副經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權平均得出部門副經(jīng)理季度業(yè)績考核分數(shù)。計算公式為：季度計劃考核得分=0.3 * 第一個月月計劃考核分+ 0.3 * 第二個月月計劃考核分+ 0.4 * 本季度季計劃考核分 一般管人員每個月都做出工作計劃，季度考核由三個月的考核成績平均分為季度工作計劃考核分。3、年度工作計劃完成情況考核部門副經(jīng)理在本年1月初填寫管理人員工作計劃書及考核表，并與分管副總經(jīng)理協(xié)商確定本年度工作計劃內(nèi)容和要求。計劃書原件由直接上級存檔，復件由部門副經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考

7、核。部門副經(jīng)理當年四個季度的計劃考核分數(shù)與本年度年計劃考核分加權平均后即為年度計劃考核分。計算公式為：年度計劃考核得分 = 0.15 * 第一季度計劃考核分+ 0.15 * 第二季度計劃考核分+ 0.15 * 第三季度計劃考核分+ 0.15 * 第四季度計劃考核分+ 0.4 * 本年度年計劃考核分。一般管理人員的工作計劃考核得分由12個月的工作計劃考核成績平均分得出考核成績。能力態(tài)度公共考核能力態(tài)度是公共考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力, 對待工作的態(tài)度、工作主動性、性格素質(zhì)、責任心、團隊意識和溝通表達能力等等，每季度進行一次；此項考核為公開考核，考核方法為360度考核，每一位員

8、工的上級、同級、下級和他的主管領導都需要參加考評。綜合情況考核 綜合考核是對工作計劃考核的一種補充。作為生產(chǎn)性員工，由于計劃性不是很強，所以每個月只考核綜合情況。綜合考核涉及：工作業(yè)績、工作態(tài)度、知識技能、工作能力這四個方面。所有管理人員， 每個季度需要進行一次綜合能力的考核，以一定的比例計入最后的考核成績。 述職報告述職報告，此項考核，為考核副經(jīng)理一年的工作業(yè)績的一次年終總結性考核，在本辦法試運行期，可以適當下調(diào)權重。六、績效考核流程1、月度績效考核流程部門副經(jīng)理和一般管理人員在考核月的月初填寫管理人員工作計劃書及考核表，抄送上級領導確認后，雙方簽字認可的計劃書原件由本人存檔，復本由被考核人

9、上級存查；次月初，被考核人對照管理人員工作計劃書及考核表，填寫上期計劃總結和本期計劃安排，考核人對被考核人的上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評，填寫評估（復核）意見，簽名后交被考核者本人簽字確認，然后交人力資源部存檔；生產(chǎn)員工次月初5天之內(nèi)填寫綜合考核表，此表填寫后處理方式同上，經(jīng)過員工確認后的考核表，由分子公司的勞資負責人員負責存檔，人力資源部會不定期的抽查各分子公司的存檔情況。2、季度績效考核流程部門管理人員的季度績效考核由部門季度計劃（季度計劃的完成狀況）、部門副經(jīng)理能力態(tài)度公共考核和綜合考核三部分組成。被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理人員工作計劃書及考核表（季度）；在

10、下一考核期初，部門副經(jīng)理填寫部門副經(jīng)理工作計劃及考核表（季度）的完成情況，同時填寫下一季度的工作計劃；綜合考核及能力態(tài)度公共考核在季度末，由人力資源部統(tǒng)一負責組織實施，各分子管理人員的季度考核由各分子公司勞資科負責組織，集團人力資源部負責協(xié)助、監(jiān)督和指導。3、年度績效考核流程年度績效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一；部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃（年度計劃的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成；一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核（12個月的平均分）、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。生產(chǎn)性的員工的年度考核由綜合考核和能力態(tài)度公共考核兩部分組

11、成。以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。七、績效考核結果的處理1、員工月度績效考核結果的分布以機關各部門、分子公司為單位，在每一個單位內(nèi)分為A、B、C、D四級，分布比例如下：等級A級B級C級D級比例（%）1570105系數(shù)1.5-1.21.2-0.80.8-0.60.6-0備注1. 單位人數(shù)不滿5人的，按5人計算A等；2. 考核結果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示等級，不公布系數(shù)。3. 考核結果系數(shù)對應員工每個月的考核工資，其占崗位工資比例為30%，每月兌現(xiàn)。4. A級 和B級的個數(shù)可由經(jīng)理根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進行調(diào)整；5. 年度考核結果作為部門年度效益獎金發(fā)

12、放的依據(jù)之一。 2、反饋與面談 每個月的考核結果出來以后，在綜合考核表上考核人必須給出一定的意見，并且將該表格交由被考核人簽字，表示考核人已經(jīng)看過考核結果，然后才能存檔、備案、待查。如果員工不同意考核結果，可以在三天之內(nèi)向人力資源部申訴。同時對于績效評為A等和D等的員工，各部門的負責人有義務找他們進行談話，對于績效較好的員工，要立為榜樣，以此激勵其他員工；對于考核成績?yōu)镈等員工，部門負責人要同該員工一起找出原因，并盡可能給與幫助，提高他的業(yè)績的同時也就提高了部門的業(yè)績。 3、考核結果的綜合影響：3、1崗位工資及崗位調(diào)整公司員工的年度考核結果為有6個月以上的時間達到A級的員工，人力資源部將根據(jù)實

13、際情況將薪資予以調(diào)整。相反，如果一年有四個月以上的考核結果處在D等水平，該員工的薪酬等級將降低一級。3、2工作晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報總經(jīng)理。3、 3工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動申請時，應由本人填寫上一年度績效考核結果，由人力資源部審核并補充相關考核資料；由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理。3、 4辭退對于年度考核結果為D級的員工，公司可以考慮在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。3、5員工培訓對

14、于年終考核等級為A級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓需求，并對其個人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關注；并給予其提高業(yè)務和能力方面的培訓，協(xié)助其制定在公司的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。同時、對于年終考核等級評為D等的員工，將由各個部門提出績效改進計劃，并監(jiān)督落實。3、6 最佳員工和優(yōu)秀員工的評選公司每年舉行最佳員工評選和優(yōu)秀員工的評選活動，候選人將依據(jù)該員工的年度考核結果進行篩選。八、績效考核申訴1申訴條件在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。2申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書

15、面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源總監(jiān)。3申訴處理人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人進行確認并對其申訴報告進行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交人力資源總監(jiān)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理辦公室再次提起申訴，總經(jīng)理辦公室責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰；人力資源總監(jiān)根據(jù)考核專員收集的信息，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部總監(jiān)組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評

16、審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人。申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施； 九 對考核的檢查與監(jiān)督人力資源部每月按一定比例對各單位考核方案的執(zhí)行情況進行檢查，對考核工作表現(xiàn)突出或者可為表率的相關責任人給予加分；對未按方案執(zhí)行或者執(zhí)行不力的，將對相關責任人給予扣分。全年累計扣分超過5分的人員，年度考核等級上浮一級（原評定為最高級的除外）；1次扣分超過5分的，本人當期考核等級下浮1級；1次扣分超過10分的，下降

17、2級；1年內(nèi)扣分累計超過10分的，該管理人員的考核等級就不能被評為A等。十 1、本考核方案的修訂、解釋權在集團公司人力資源部；2、規(guī)定如有修訂，按修訂后的新規(guī)定執(zhí)行。 附： 管理人員工作計劃書及考核表 管理人員季度綜合考核表 生產(chǎn)人員月度考核表 月份績效考核匯總表 副經(jīng)理 季度能力態(tài)度考核表年度副經(jīng)理述職評價表管理人員工作計劃書及考核表（2004年 月）計劃人： 填表日期：序號主要工作計劃及完成日期完成時間重要性%主要責任人協(xié)助 部門個人自評（計劃完成情況/未完成原因/后續(xù)工作）直接上級考核（針對各項具體任務）計劃合理度20%質(zhì)量30%效率20%綜合30%小計12345678計劃外（考核時填寫

18、）計劃考核分數(shù)合計評分（針對整體）上級評語考核人計劃的合理度（10）計劃飽和度（10）計劃完成效率（15）計劃完成質(zhì)量（15） 分項考核（50）分數(shù)合計簽名： 年 月 日直接上級間接上級計劃人： 計劃審核： 計劃人簽名(計劃完成后)： 審核：管理人員季度綜合考核表考核期間：姓名部門崗位任職日期考勤 遲到/早退(每次扣3分)請假（每次扣5分）礦工（每一天扣20分）嘉獎懲罰-+-分類評價內(nèi)容滿分自評分初評分復評分工作績效40%1、是否能盡最大努力達成工作目標？102、是否總是以最經(jīng)濟、最適合的方式實現(xiàn)工作目標？63、工作是否正確完整，不會產(chǎn)生后續(xù)問題？84、完成工作的質(zhì)量及速度是否總令上級滿意？1

19、05、本月的工作飽和度如何？6工作態(tài)度20%6、是否總能為自己制定飽和壓力適中的工作計劃？47、是否在任何時候都能執(zhí)著于工作目標的達成和實現(xiàn)？58、是否總是愉快的接受臨時任務和額外工作？39、是否經(jīng)常提出有建設性的建議和反饋，不斷的改進工作？510、是否總能恰當?shù)奶幚韨€人事務和情緒，決不影響工作？3知識技能20%11、是否有解決職責范圍內(nèi)幾乎所有問題的專業(yè)知識？512、是否掌握了與職業(yè)有關的大多數(shù)相關知識并熟練運用？413、是否在業(yè)務上極少或從不犯相同的錯誤？614、是否經(jīng)常提出解決問題的新思路和新見解？515、是否比其他同時更多的了解行業(yè)和職業(yè)的新動向和新信息？4工作能力20%16、是否善于

20、溝通、總能獲取他人的支持并合同事分享工作信息？317、是否總能找到解決問題的最佳方法，并能有效節(jié)約成本？418、是否總能有計劃的安排和分配工作并系統(tǒng)的控制自身和下屬的工作行為？319、是否在處理專業(yè)方面的能力讓人放心？320、是否有較強的協(xié)助能力、團隊意識？521、是否總能預計到困難并提前采取防范措施和解決方案？2管理能力（副經(jīng)理補充50%）22、是否總能確定事情的輕重緩急和優(yōu)先次序，并有效分配人力，帶領其達到目標？823、是否總能有技巧的解決工作沖突，調(diào)節(jié)對立的觀點，使部門內(nèi)部基本保持觀點一致，并努力消除部門之間的隔閡？824、是否總能鼓勵下屬創(chuàng)新，并積極提供信息資源及工作目標？925、能否

21、在常規(guī)方案行不通是采用創(chuàng)造性的方法完成工作目標？726、是否能客觀、公正、清晰的評價下屬的業(yè)績行為？927、是否能同時承受多項任務但仍然保持一貫的質(zhì)量和效率？528、是否能在時間緊、信息不足的情況下仍能做出有效的決策？5備注主管的最終考核得分=（100*評分）/150考核得分簽 名被考核人上級填寫被考核人需要改善的地方：急需進行的訓練和學習：上級簽名： 被考核人簽名：部門核定最后得分：考核等級：考核人：人力資源部核定調(diào)整后的考核等級：核定人：注：本表適用于獐子島集團公司除公司經(jīng)營者團隊外的所有管理人員。各分子公司管理人員可以參考此表填寫。生產(chǎn)人員月度綜合考核表被考評人： 所在部門： 考評月份：

22、項目考 核 要 點考 評 尺 度優(yōu) 良 中 較差 差10 8 6 4 2評分 Ai權重a得分自評分初評分復評分工作態(tài)度服從性：理解并遵從上級決定8主動性：積極思考，為實現(xiàn)目標而竭盡全力8嚴謹性：注重工作細節(jié)，少有疏漏8協(xié)作性：幫助他人，贏得合作8責任心：認真負責，敢擔風險，敢負責任8工作業(yè)績及時性：按時完成，沒有延誤10實效性：達到預期目標，取得預期效果25工作效率：在盡可能短的時間內(nèi)完成任務15工作量：大多時間內(nèi)為實現(xiàn)目標而忙碌10該項得分出勤情況請假1天（5）礦工1天（20）遲到/早退（3）合計扣分-被考核人上級填寫被考核人需要改善的地方：急需進行的訓練和學習：上級簽名： 被考核人簽名：部

23、門核定最后得分：考核等級：考核人：人力資源部核定調(diào)整后的考核等級：核定人：說明： 1、本表由被考評者的上級根據(jù)當月的工作情況進行填寫；2、各級管理者于每月1-8日對下屬員工的上月工作進行考評并面談；3、各部門考評表、考勤表及相關人員的計劃與總結最遲于8日下班前提交人力資源部。2004年 月份績效考核匯總表單位 ： 時間：序 號姓 名考核成績考核 系數(shù)考核等級人力部 審核備 注12345678910111213141516171819202122232425制表： 審核： 審批：_季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表（分管領導填寫）評價要素權重123451、計劃和執(zhí)行力10%根據(jù)公司要求，制定相應程序和計劃

24、，在全縣范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，并提供指責內(nèi)的支持；能按計劃執(zhí)行，注意效率，能根據(jù)計劃執(zhí)行情況補充，修改和重新設計計劃。2、創(chuàng)新能力15%工作中富有創(chuàng)新意識、能努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方案；能夠積極推動下屬建立創(chuàng)新意識，并開展創(chuàng)新活動3、專業(yè)知識和技能10%擁有和掌握豐富的與崗位有關的專業(yè)知識和技能，并能在工作中熟練運用4、準確性10%能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生，但能迅速改正5、效率10%工作效率尚可、能分清主次，按時完成工作，基本保證質(zhì)量6、主動性15%工作熱情、能主動考慮問題，并提出解決問題的辦法，對邊緣職責范圍知識不扯皮7、工作飽和度10%8、工作難

25、度10%以上按10分制打分，評分取整數(shù)值。評價標準為：10：表現(xiàn)十分付突出，明顯優(yōu)于他人；8/9;多數(shù)情況下表現(xiàn)超出職位的要求，績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此；6/7：表現(xiàn)稱職，基本可以信賴，到達了績效便準的要求；4/5：在被評價的方面存在一定問題，需要進行改進；1/2/3：在被評價的方面總體說無法讓人接受，須立即改進；簡評以下考核表可不填評分人姓名：_季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表（下屬管理人員填寫）評價要素權重123451、溝通能力10%口頭溝通能力要抓住要點，表達意圖，陳述意見；傾聽是能夠集中注意力，力求明白；2、解決問題/矛盾15%能夠及時發(fā)現(xiàn)部門協(xié)作中存在的問題/矛盾，分辨其中關鍵因

26、素，積極予以解決，使之不至于對工作產(chǎn)生大的副面影響。3、建議期望與實現(xiàn)10%能夠指導下屬訂立明確的期望目標和標準，并指導和寫作完成任務。4、授權10%能夠順利分配工作與權利，有效權受工作知識，完成任務。5、團隊合作與發(fā)展10%能夠與他人合作共事，相互支持，能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，保證工作順利開展和團隊任務的完成6、影響/說服力15%能以自己的積極的言行帶領大家努力工作，能說服下屬姐姐受某一看法與意見7、激勵10%能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)出色的員工利用獎勵和表彰等方式進行激勵，提高員工積極性。8、評估、反饋和培訓10%能夠較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足，并通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展9、專業(yè)知識和技能10%擁有和掌握豐富的與崗位有關的專業(yè)知識和技能，并能在工作過程中熟練運用以上按10分制打分，評分取整數(shù)值。評價標準為：