企業(yè)人力資源規(guī)劃具體操作.ppt

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃及開(kāi)發(fā)管理,我們可能付出的最大成本,一個(gè)問(wèn)題： 一位商人購(gòu)進(jìn)一批T恤，準(zhǔn)備賣(mài)到中東地區(qū)，試想，他的最大成本是什么？ 一個(gè)故事： 減掉一個(gè)線圈的故事 一個(gè)游戲： 我們來(lái)畫(huà)一下。,廣東省科技干部學(xué)院丘磐擁有自主版權(quán),預(yù)備部分：讓我們思考一下,一、貴企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析,1、NN NS SS 經(jīng)貿(mào)關(guān)聯(lián) 世界貿(mào)易理論奠基人，大衛(wèi)李嘉圖的比較優(yōu)勢(shì)論。 關(guān)于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)和比較優(yōu)勢(shì) 所謂產(chǎn)業(yè)內(nèi)擴(kuò)張 貴企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的范圍和環(huán)境？ 結(jié)論：跨國(guó)公司的興起，導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)全球化,二、從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型看項(xiàng)目的知識(shí)管理 柯布、道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：Y=AKaLb ； Y工業(yè)產(chǎn)出；K資金投入；L勞動(dòng)力投入

2、。 a,:為資金投入K對(duì)工業(yè)產(chǎn)出Y的彈性； b:為勞動(dòng)力投入L對(duì)工業(yè)產(chǎn)出Y的彈性； 柯布、道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，柯布（F.H.Douglas）經(jīng)濟(jì)學(xué)家、道格拉斯（C.W.Cobb）經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)家，在19世紀(jì)30年代初，用這個(gè)簡(jiǎn)化的公式描述了美國(guó)18991922年美國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的情況，得到如下結(jié)論： Y2Y1/Y1K2K1/K1L2L1/L1,廣東省科技干部學(xué)院丘磐擁有自主版權(quán),1956年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅（M.R.Solow）用生產(chǎn)函數(shù)計(jì)算了美國(guó)19091949年美國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的情況，得到如下結(jié)論： Y2Y1/Y1K2K1/K1L2L1/L1 就說(shuō)明產(chǎn)生的利潤(rùn)來(lái)源不僅僅與資金資本和勞動(dòng)力資本有關(guān)，還

3、與“第三資本”有關(guān)。 第三資本是什么？從公式上來(lái)看就是這個(gè)A，常數(shù)變大 索羅令人信服的用統(tǒng)計(jì)數(shù)學(xué)和經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)的方法證明了在19091949年間，A是兩項(xiàng)： 一是企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步；二是企業(yè)的管理因素。 如果A2-A1/A1/Y2-Y1/Y110050 這樣的經(jīng)濟(jì)是不是我們通常所說(shuō)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)？ 如果不是，是什么經(jīng)濟(jì)？ 那么對(duì)企業(yè)的管理有什么意義？,3、人財(cái)?shù)馁Y本化,企業(yè)的人才和人財(cái) 人才的平臺(tái) 人財(cái) Human Capital 關(guān)于企業(yè)有用的知識(shí) 有知識(shí)的知識(shí)份子 結(jié)論：貴企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境之三是,廣東省科技干部學(xué)院丘磐擁有自主版權(quán),附：人財(cái)?shù)木唧w指向,“ 好項(xiàng)目的持有人-人財(cái) ” 什么是“ 好項(xiàng)目”

4、？ 為什么好項(xiàng)目這樣搶手？ 好項(xiàng)目持有人的基本特征； 好項(xiàng)目的持有人應(yīng)當(dāng)有什么樣的薪酬系統(tǒng)？,附：人財(cái)?shù)木唧w指向,“ 職業(yè)的經(jīng)理人-人財(cái)” 為什么需要職業(yè)的經(jīng)理人？ 什么人可以成為職業(yè)的經(jīng)理人？ 經(jīng)理人的人格特征； 職業(yè)經(jīng)理人的生存狀態(tài)和什么有關(guān)？ 職業(yè)經(jīng)理人薪酬系統(tǒng)是什么？,附：人財(cái)?shù)木唧w指向,“ 營(yíng)銷(xiāo)高手-人財(cái)” 為什么營(yíng)銷(xiāo)高手是最搶手的人財(cái)？ 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵是什么？ 營(yíng)銷(xiāo)高手與營(yíng)銷(xiāo)人員有本質(zhì)的區(qū)別性格特征； 營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)的薪酬系統(tǒng)。,附：人財(cái)?shù)木唧w指向,“ 資本運(yùn)營(yíng)人財(cái)” 人與錢(qián)的關(guān)系：人找錢(qián)錢(qián)找人錢(qián)找錢(qián)； 企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)作：精通某個(gè)專(zhuān)業(yè)，如成本費(fèi)用精通三大報(bào)表：利潤(rùn)表，資產(chǎn)負(fù)債表，現(xiàn)金流量表；

5、 精通現(xiàn)行稅收制度，有合理避稅的設(shè)計(jì)和運(yùn)作能力； 精通財(cái)務(wù)分析，對(duì)新上項(xiàng)目有控制現(xiàn)金流的能力； 精通融資和跨行業(yè)資本運(yùn)作； 支持企業(yè)戰(zhàn)略制定，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。,附：人財(cái)?shù)木唧w指向,“ 公共關(guān)系人財(cái)” 什么是公共關(guān)系？ 第一層次的公共關(guān)系：對(duì)最終客戶對(duì)企業(yè)內(nèi)部對(duì)產(chǎn)業(yè)鏈上游 第二層次的公共關(guān)系：對(duì)政府的公共關(guān)系； 第三層次的公共關(guān)系：對(duì)社會(huì)公眾。,二、企業(yè)管理理論的變遷,科學(xué)管理 行為科學(xué)管理 系統(tǒng)管理 權(quán)變管理 知識(shí)管理,1、泰勒的科學(xué)管理,工作量化 人事相符 差別工資 勞動(dòng)紀(jì)律 科學(xué)培訓(xùn) 主角：機(jī)器和流水線 人為其服務(wù) 卓別林：殘酷的資本主義,2、梅奧等人的行為科學(xué)管理理論,從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到

6、社會(huì)人假設(shè) 交往需要、感情需要、歸屬需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等 內(nèi)在激勵(lì)、組織文化 企業(yè)非正式組織的作用 人道主義領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)科學(xué)管理的修正,3、系統(tǒng)管理理論,數(shù)學(xué)模型引入現(xiàn)代管理 通過(guò)對(duì)諸生產(chǎn)要素在不同環(huán)境下的流量控制，使企業(yè)整個(gè)系統(tǒng)達(dá)到最佳運(yùn)行狀態(tài) 外購(gòu)或生產(chǎn)什么、多少、什么時(shí)候、庫(kù)存合理等 MPS主生產(chǎn)計(jì)劃 MRPII制造資源計(jì)劃 Master Production Schedule Manufacturing Resources Planning 在物料需求計(jì)劃基礎(chǔ)上。,4、權(quán)變管理理論,不同心理成熟度的員工，用不同的管理辦法 人員的跨部門(mén)工作和組合 組織的扁平化、矩陣式組織結(jié)構(gòu) 發(fā)揮人的最大潛

7、能,5、總結(jié)企業(yè)三類(lèi)資源,美國(guó)現(xiàn)代管理大師德魯克說(shuō)資本、人力、時(shí)間是企業(yè)的三類(lèi)資源 但真正的資源只有一項(xiàng)：即人 一是管理要使工作有生產(chǎn)性、二是要使人有成就感 管理的主角從物到人為什么？ 企業(yè)知識(shí)管理的誕生,第一部分：人力資源預(yù)備知識(shí),人力資源開(kāi)發(fā)的含義： 1、對(duì)人力資源的獲取 2、對(duì)人力資源的保持 3、對(duì)人力資源的評(píng)價(jià) 4、對(duì)人力資源的發(fā)展 5、對(duì)人力資源的調(diào)整 即：對(duì)以上工作的實(shí)施和管理過(guò)程,人力資源開(kāi)發(fā)管理與相近學(xué)科的區(qū)別,1、與人力資源學(xué)的區(qū)別： 人力資源開(kāi)發(fā)管理是微觀問(wèn)題 人力資源學(xué)是人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)律 2、與組織行為管理區(qū)別： 人力資源開(kāi)發(fā)管理是具體的管理開(kāi)發(fā)問(wèn)題 組織行為管理是從心

8、理學(xué)角度對(duì)組織個(gè)體、群體和領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行研究,例如：激勵(lì)問(wèn)題，組織行為要解決激勵(lì)的心理產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)；人力資源開(kāi)發(fā)管理要解決用具體的制度設(shè)計(jì)和方法，達(dá)到激勵(lì)的理想效果。,人力資源管理的目標(biāo),1、 利用人力資源規(guī)劃和制度完成企業(yè)組織目標(biāo) 2、達(dá)到企業(yè)成功是員工義務(wù)，提高員工個(gè)人和組織整體業(yè)績(jī) 3、人力資源方針?lè)钠髽I(yè)組織目標(biāo) 4、改善企業(yè)文化 5、組織氛圍的設(shè)計(jì)，靠人力資源的支持 現(xiàn)代企業(yè)組織氛圍 個(gè)性（創(chuàng)造性） 創(chuàng)新（群體與個(gè)體） 全面質(zhì)量管理 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 6、組織柔性化、扁平化，反應(yīng)靈敏，適應(yīng)市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)下的企業(yè)目標(biāo) 7、提供員工工作和組織條件，為人力資源潛力的開(kāi)發(fā)提供制度支持,企業(yè)人力資源管理的

9、四大職能,1、獲?。汗ぷ鞣治鋈肆Y源規(guī)劃招聘選拔委派 工作分析解決兩個(gè)文件：工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 人力資源規(guī)劃解決對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的要求 招聘和選拔解決求職申請(qǐng)、筆試、面試、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié) 委派解決：經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)后安排上崗,企業(yè)人力資源管理的四大職能,2、保持 保持員工工作的積極性 保持工作的安全和健康的工作環(huán)境 手段有：公平獎(jiǎng)酬、福利計(jì)劃、員工溝通與參與企業(yè)管理、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等等 3、發(fā)展 員工培訓(xùn) 個(gè)人、工作和組織三方面需要作出培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估培訓(xùn)效果 職業(yè)發(fā)展 個(gè)人生涯規(guī)劃，組織幫助達(dá)成，滿足個(gè)人的成長(zhǎng)和成就需要,企業(yè)人力資源管理的四大職能,4、評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)：工作態(tài)度 績(jī)效考核：效果與效率 士氣調(diào)

10、查：工作氛圍,企業(yè)人力資源管理責(zé)任和人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)中位置,1、按照現(xiàn)代企業(yè)制度觀點(diǎn)：企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者，只是分為專(zhuān)職和直線干部。 2、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理在三個(gè)組織層次上的結(jié)合,參考圖冊(cè)P1表1 直線干部與人事干部在人力資源上的分工 參考圖冊(cè)P1表2 三個(gè)組織層次上的結(jié)合,第二部分 人力資源規(guī)劃前的工作分析,工作分析的內(nèi)容： 1、該項(xiàng)工作具體的內(nèi)容 2、工作責(zé)任權(quán)限 3、工作必要條件 4、培訓(xùn)重點(diǎn) 5、績(jī)效衡量方法 6、工作重要性與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),工作分析關(guān)鍵術(shù)語(yǔ),任務(wù)：指特定目標(biāo)，如打印一份文件 職責(zé)：任務(wù)要求負(fù)擔(dān)的責(zé)任 職位：完成任務(wù)和職責(zé)的數(shù)量要求 職務(wù)：由職責(zé)相同的一組職

11、位所組成 工作簇：相同或相似工作體系，職系 職業(yè)：職業(yè)跨組織與職務(wù)不同 職業(yè)生涯：可以理解為一個(gè)人的履歷,工作分析的六個(gè)W,WHAT 工作內(nèi)容 WHO 責(zé)任者 制定工作說(shuō)明書(shū) WHERE 工作崗位 WHEN 工作時(shí)間 HOW 怎樣操作 制定工作規(guī)范 WHY 為什么要做,工作分析要達(dá)到的目的,1、各職位特點(diǎn)和要求，奠定組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 2、職責(zé)和職位的關(guān)系，避免工作重疊、重復(fù) 3、弄清任職資格，為招聘任用提供條件 4、弄清工作量大小，對(duì)制定績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)支持 5、弄清工作難度、強(qiáng)度，為制定工資標(biāo)準(zhǔn)提供數(shù)據(jù)支持 6、對(duì)工作環(huán)境確認(rèn)，對(duì)福利制定提出依據(jù) 7、考察該工作在企業(yè)生產(chǎn)鏈中的位置，

12、為避免管理沖突提供建議 8、對(duì)任用晉升指明道理和途徑,工作分析結(jié)果的運(yùn)用和工作分析的具體運(yùn)作方法,結(jié)果運(yùn)用 見(jiàn)圖21 工作分析的結(jié)果及其運(yùn)用,工作分析運(yùn)作具體方法： 1、工作分析計(jì)劃制定 2、工作分析參加人員培訓(xùn) 3、工作分析的工作方案制定 4、工作方案實(shí)施 5、工作分析結(jié)果的運(yùn)用,工作分析計(jì)劃的制定要點(diǎn),1、明確目的：要解決報(bào)酬問(wèn)題，還是解決員工培訓(xùn)問(wèn)題，或解決工作環(huán)境問(wèn)題，工作標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題？ 2、組織工作分析的班子應(yīng)由三部分人員組成 企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：（重要性、權(quán)威性、合法性）工作分析人員：人力資源人員擔(dān)當(dāng)具體工作人員（數(shù)據(jù)性、民主性、參與性）顧問(wèn)：豐富經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)門(mén)知識(shí)（中立性、技術(shù)性、客觀性） 3

13、、工作分析時(shí)間進(jìn)度控制 4、申請(qǐng)工作分析項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)和做工作預(yù)算,對(duì)擔(dān)當(dāng)工作分析的人員的培訓(xùn)和工作分析方案的制定,培訓(xùn)內(nèi)容： 1、計(jì)劃、資料收集、資料分析、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和說(shuō)明規(guī)范培訓(xùn) 2、技巧培訓(xùn)： 觀察、面談、紀(jì)錄技巧、文字規(guī)范、分析常識(shí)、責(zé)任心和耐心、 3、理解力、記憶力、分析力、合作力,工作方案制定： 1、信息來(lái)源問(wèn)題：執(zhí)行者、管理者、客戶，標(biāo)準(zhǔn)的“ 工作分析匯編文件” 和“ 職業(yè)名稱辭典”等 2、被分析的對(duì)象必須具備普遍意義，中等難度、中等智力。 3、選擇工作分析的方法和具體步驟,工作分析基本方法的運(yùn)用之一,1、工作實(shí)踐法：應(yīng)用于對(duì)象簡(jiǎn)單，直觀可判斷的工作； 2、觀察法：現(xiàn)場(chǎng)觀察紀(jì)錄系

14、統(tǒng)分析，多次觀察數(shù)據(jù)采集 觀察內(nèi)容，要限定范圍，如一道工序哪里是頭、尾； 觀察時(shí)間，瞬時(shí)還是某一區(qū)間段； 觀察位置，可全角度觀看，不影響操作者。 觀察法要注意隱含有價(jià)值信息，特別是操作者非正式行為，往往具有巨大商業(yè)價(jià)值。案例：松下面包機(jī) 觀察法不適用范圍：腦力勞動(dòng)、不容易簡(jiǎn)單觀察到的緊急而又偶然性工作。如機(jī)械故障處理。,工作分析基本方法的運(yùn)用之二,3、面談法： 個(gè)別談話、小組座談 必須準(zhǔn)備好詳細(xì)的結(jié)構(gòu)化（有工作維度）的系統(tǒng)提綱 優(yōu)點(diǎn)：按設(shè)計(jì)進(jìn)行，便于控制可追問(wèn)，直到了解；可獲得其他寶貴信息，如工作經(jīng)驗(yàn)、任職資格等，特別適用對(duì)文字理解困難者。 缺點(diǎn)：受訪者會(huì)在自身利益基礎(chǔ)上，夸大工作難度；設(shè)計(jì)問(wèn)

15、題者帶有主觀性，對(duì)被訪問(wèn)者有一定不客觀性。,4、寫(xiě)實(shí)法：采取結(jié)構(gòu)問(wèn)卷調(diào)查，方法有兩種 A、調(diào)查表法：明確要獲得何種信息；將信息轉(zhuǎn)化為可操作的問(wèn)題；問(wèn)題簡(jiǎn)潔易懂；問(wèn)卷設(shè)計(jì)規(guī)范化 a. 由執(zhí)行工作人填寫(xiě)；b.由他的直接上級(jí)填寫(xiě)； 有利于去除主觀性，如操作工填一份，班組長(zhǎng)填一份。 請(qǐng)看表21 工作分析調(diào)查表,工作分析基本方法的運(yùn)用之三,調(diào)查表法的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低，節(jié)省時(shí)間，可以用于多種目的，其關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)時(shí)要考慮調(diào)查主要目的。 缺點(diǎn)：對(duì)被調(diào)查者依賴程度過(guò)大，填寫(xiě)表格必須對(duì)每一條作出統(tǒng)一解釋?zhuān)喝缒銖氖碌墓ぷ饔泻误w力要求：輕、一般、重，什么程度是“ 輕”？要在填表中加以說(shuō)明規(guī)范。,要注意調(diào)查目的與

16、調(diào)查項(xiàng)目之間的關(guān)系，這是調(diào)查表設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵。 請(qǐng)參考 表22 調(diào)查目的與調(diào)查項(xiàng)目的大致關(guān)系。,工作分析基本方法的運(yùn)用之四,B.工作日志法：按時(shí)間順序紀(jì)錄工作過(guò)程，然后歸納。見(jiàn)表23“ 工作日志填寫(xiě)實(shí)例” 優(yōu)點(diǎn)：可靠性強(qiáng)，費(fèi)用低 缺點(diǎn)：適用范圍小，適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。信息量巨大，不適用分析大量工作。有本人填寫(xiě)可能有失真。,小結(jié)：選用工作分析方法和工作分析目的的大致關(guān)系。 見(jiàn)表24 “ 工作分析方法與工作分析目的的適應(yīng)關(guān)系”,工作分析的實(shí)施,1.工作信息的初步調(diào)查：內(nèi)容、職責(zé)、工作流程等 2.工作現(xiàn)場(chǎng)觀察：工作環(huán)境、使用設(shè)備、工作條件，最好由該部門(mén)直接管理者陪同，禰補(bǔ)非專(zhuān)業(yè)

17、的缺陷 3.擬定工作調(diào)查單：對(duì)要了解的信息盡可能的列出 工作調(diào)查：現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查單現(xiàn)場(chǎng)觀察和詢問(wèn)。場(chǎng)外調(diào)查：面談作為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的補(bǔ)充。 資料整理：編制成工作分析資料單，（可視為工作說(shuō)明書(shū)初稿）整理過(guò)程中可補(bǔ)充調(diào)查。 4.審核：由工作執(zhí)行者、分析人員、管理者三方過(guò)目，保證每個(gè)職位三人以上審核，出現(xiàn)異議討論統(tǒng)一。,工作說(shuō)明書(shū)的具體編寫(xiě)之一,概述：傳統(tǒng)工作說(shuō)明書(shū)具體描述工作特性和環(huán)境特性，工作規(guī)范說(shuō)明完成工作所需人員的特性，現(xiàn)代工作分析有最終兩者合一的趨向。 工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容組成： 1、工作辨別：名稱、編號(hào)、所屬部門(mén)、等級(jí)和編寫(xiě)日期 2、工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化：國(guó)家相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，如果自己定要便于理解、簡(jiǎn)明和能直

18、接顯示技術(shù)水平和管理等級(jí)，例。 3、工作概述：內(nèi)容、目的、要求、規(guī)范、重點(diǎn)、權(quán)限、所占時(shí)間、最低完成數(shù)量、各項(xiàng)任務(wù)前后順序等要盡可能給予詳細(xì)說(shuō)明。,工作說(shuō)明書(shū)的具體編寫(xiě)之二,3、工作執(zhí)行描述 職責(zé)：對(duì)生產(chǎn)資料、人員、器物等方面的職責(zé) 技術(shù)領(lǐng)域：說(shuō)明該工作在技術(shù)或技能方面屬于何領(lǐng)域 管理領(lǐng)域：說(shuō)明該工作在管理方面屬于何領(lǐng)域 設(shè)備運(yùn)用：列出該工作所用設(shè)備 工作結(jié)果：工作中應(yīng)達(dá)到什么目的，或產(chǎn)品是什么？ 4、任職資格描述 專(zhuān)業(yè)和最低學(xué)歷要求 所需技能，需培訓(xùn)的科目和時(shí)間 年齡和性別要求,工作說(shuō)明書(shū)的具體編寫(xiě)之三,所需經(jīng)驗(yàn) 依管理、行政、技術(shù)、作業(yè)人員不同的能力要求程度 個(gè)性特點(diǎn)的適應(yīng)性，如對(duì)性格的要

19、求 說(shuō)明該職位的前、后任職條件，指明晉升之路 5、體能要求 工作姿勢(shì)，所用身體器官和經(jīng)歷 體能消耗，主要對(duì)作業(yè)工人要詳盡列出 6、工作說(shuō)明書(shū)要實(shí)操表格見(jiàn) 表25 敘述式工作說(shuō)明書(shū)和保26 表格式工作說(shuō)明書(shū),第三部分：人力資源規(guī)劃的編制方法和具體操作,人力資源規(guī)劃的含義 1、企業(yè)環(huán)境變化、組織對(duì)人力資源供求也發(fā)生變化，因此要規(guī)劃 2、從組織目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)條件和生產(chǎn)資料，對(duì)企業(yè)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)作出合適配合 3、滿足企業(yè)目標(biāo)，也滿足個(gè)利益 4、人力資源與組織動(dòng)態(tài)適應(yīng)與協(xié)調(diào),人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的對(duì)應(yīng)關(guān)系和制定的四個(gè)階段,人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的對(duì)應(yīng)關(guān)系 1、人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)

20、營(yíng)目標(biāo)結(jié)合 2、人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合 3、利于吸引外部人才 4、利于增強(qiáng)凝聚力 小結(jié)：圖31“ 企業(yè)計(jì)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的影響”,人力資源規(guī)劃編制四階段任務(wù)，參見(jiàn)圖32“ 過(guò)程及步驟” 第一階段：需求預(yù)測(cè) 1、歷史資料：在冊(cè)人年齡、教育程度、經(jīng)歷、績(jī)效、工作環(huán)境資料、工作歷史資料作為預(yù)測(cè)基礎(chǔ) 2、社會(huì)未來(lái)人力資源狀況，行業(yè)工資率和就業(yè)機(jī)會(huì) 3、未來(lái)可能勞動(dòng)生產(chǎn)率，人員跳槽和缺勤人數(shù) 4、作規(guī)劃的組織結(jié)構(gòu),人力資源規(guī)劃編制的四個(gè)階段,第二階段：人力資源規(guī)劃編制的目標(biāo)與政策 1、掌握人力資源政策，還必須獲得企業(yè)高層管理者的支持 第三階段：人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì) 1、匹配A 根據(jù)雇員技能和知

21、識(shí)能力，尋求滿足工作需求的活動(dòng) 2、匹配B 根據(jù)工作崗位特點(diǎn)，盡量滿足雇員自我發(fā)展需求,3、要點(diǎn)是雇員參與管理、責(zé)任感、意義、成就，創(chuàng)造新組織，達(dá)到匹配A和匹配B 4、裁員 退崗修養(yǎng)、技術(shù)培訓(xùn)再就業(yè)、工作轉(zhuǎn)換 第四階段：L人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià) 1、規(guī)劃者對(duì)人事問(wèn)題熟悉程度 2、規(guī)劃者與數(shù)據(jù)提供者和財(cái)務(wù)部門(mén)的協(xié)作程度 3、各有關(guān)部門(mén)按此規(guī)劃交流信息的難易程度,續(xù)人力資源規(guī)劃的四個(gè)階段,4、決策者對(duì)方案的采度 5、規(guī)劃在決策心中的地位 6、實(shí)際執(zhí)行方案和指標(biāo)與規(guī)劃中的差異程度（效度） 7、方案的投入產(chǎn)出比,人力資源規(guī)劃中需求定性預(yù)測(cè)技術(shù)的應(yīng)用,定性預(yù)測(cè)技術(shù) 1、現(xiàn)狀規(guī)劃法：前提條件是原有人員總數(shù)滿足

22、需要，只有晉升、降職、退休或調(diào)出的必要，只進(jìn)行內(nèi)部規(guī)劃。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易于操作，適用于短期人力資源規(guī)劃。 2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：如以往經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)班長(zhǎng)可管理十操作工，一個(gè)縫紉工每天可以做六件襯衣。以此作為未來(lái)人力資源需求的數(shù)據(jù)推算。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單可靠，適用于技術(shù)穩(wěn)定，不太變化的工種，以此作為短期規(guī)劃。 3、分合性預(yù)測(cè)法：先由基層車(chē)間作規(guī)劃，到廠級(jí)平衡 4、DELPHI 法 反權(quán)威、客觀 特點(diǎn)：長(zhǎng)期對(duì)技術(shù)人員需求的規(guī)劃，費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)，不適用于短期或一般人力規(guī)劃,人力資源規(guī)劃中需求定量預(yù)測(cè)技術(shù)的應(yīng)用,1、趨勢(shì)分析法：見(jiàn)表31 此案例中首先確定了雇員人數(shù)和組織什么指標(biāo)相關(guān)，而且這些指標(biāo)必須與雇員數(shù)成比例增長(zhǎng)或減少。此案

23、例選擇銷(xiāo)售額。如果是醫(yī)院，應(yīng)當(dāng)選擇病人數(shù)。思路是雇員數(shù)勞動(dòng)生產(chǎn)率銷(xiāo)售額。19931999年為歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)20002003年的雇員需求。 可以用增長(zhǎng)平均率，但要剔除特殊因素，如市場(chǎng)大滑坡引起的銷(xiāo)售額大幅下滑等。此案例以生產(chǎn)率為分析點(diǎn)，認(rèn)定生產(chǎn)率12.52不變，銷(xiāo)售額按19931999年平均增長(zhǎng)率計(jì)算，得出20002003年銷(xiāo)售額。 銷(xiāo)售額 / 勞動(dòng)生產(chǎn)率就得到每年需要的雇員數(shù)。,人力資源規(guī)劃中需求定量預(yù)測(cè)技術(shù)的應(yīng)用,2、回歸分析法： 參見(jiàn)表32 根據(jù)表我們可以列出直線方程 YabX 其中 Y 為護(hù)士需要數(shù)，X 為醫(yī)院病床數(shù)。 列方程 250ab 200 和 300ab300 可以求出 a20

24、b1，b 在數(shù)學(xué)上稱為斜率。 這樣在醫(yī)院病床數(shù)增加到 X650 和 X700張，就可以用直線方程求出 Y670人 和 Y720人。 Y,人力資源規(guī)劃中對(duì)供給的預(yù)測(cè),1、技能管理圖預(yù)測(cè)法 參見(jiàn)圖33 技能管理圖范例 適用于內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，需求預(yù)測(cè)取決于工作量 供給預(yù)測(cè)取決于企業(yè)內(nèi)部職位的變動(dòng)，如升遷、去職、退休等的概率統(tǒng)計(jì)。 此法特點(diǎn)：雇員資料必須最近和準(zhǔn)確，收集整理繁雜。 方法：第一步：設(shè)計(jì)問(wèn)卷，下發(fā)。 第二步：根據(jù)問(wèn)卷整理，填寫(xiě)統(tǒng)一表格，去偽存真。 第三步：修正補(bǔ)漏，每年補(bǔ)充。 第四步：根據(jù)需求判斷儲(chǔ)備是否缺乏的數(shù)量。,人力資源規(guī)劃中對(duì)供給的預(yù)測(cè),2、馬爾可夫（Markov）分析法 參見(jiàn)圖34

25、“ 某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析 ” 原理：利于過(guò)去人力資源變動(dòng)規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人力資源需求 第一步：作變動(dòng)矩陣表，一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期歷史變化的平均百分比 第二步：歷史數(shù)據(jù)代表每一種工作中人員變動(dòng)概率 第三步；將機(jī)會(huì)期人員數(shù)量X變動(dòng)概率得產(chǎn)出某職位在位實(shí)際人數(shù) 第四步：再縱向相加，得到某職位預(yù)計(jì)人員供給量 第五步：初期人員數(shù)量減去供給量，就是本職位的人員需求量 在第一步中一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期周期應(yīng)不小于5年。才能看出變化率。,人力資源規(guī)劃中對(duì)供給的預(yù)測(cè),3、替換規(guī)劃法 原理：目前動(dòng)態(tài)績(jī)效水平 未來(lái)潛在提升的可能性 要求有保密性 要求填表結(jié)果有客觀性和權(quán)威性 見(jiàn)圖35替換單范例,人力資源

26、信息系統(tǒng),人力資源信息系統(tǒng)含義：將人力資源信息的零散活動(dòng)組成合理、有特定目標(biāo)的過(guò)程 作法：1、準(zhǔn)備工作：人力資源規(guī)劃人事檔案的建立；透過(guò)人事檔案對(duì)人員變動(dòng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析（升遷、獎(jiǎng)勵(lì)等）；日常企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策的工作報(bào)告支持決策； 作法：2、系統(tǒng)構(gòu)建：系統(tǒng)的規(guī)劃方案；設(shè)計(jì)與發(fā)展的接口要求；系統(tǒng)的實(shí)施；建立對(duì)系統(tǒng)的平均體系。 建議：250人以下企業(yè)可以人工檔案管理和索引卡片系統(tǒng)，或購(gòu)買(mǎi)通用人事管理軟件；250人以上企業(yè)可考慮根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)專(zhuān)門(mén)制作軟件支持，在人事部門(mén)設(shè)立人力資源信息系統(tǒng)的管理人員。,第四部分：人力資源的招聘與錄用,1、目的： 擴(kuò)充人員 減少人員流動(dòng) 減少初始培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)成本 使好員工更好，

27、后進(jìn)有壓力,人員招聘錄用系統(tǒng)的含義、構(gòu)成和特征,含義：收集情報(bào)、識(shí)別研究、錄用步驟和方法的總和。參見(jiàn)圖41 招聘錄用系統(tǒng) 注意逐步淘汰過(guò)程，有利有弊，例子：一位小姐應(yīng)聘酒店管理崗位的例子。 構(gòu)成人員招聘程序人員征選與評(píng)價(jià)程序錄用與辭退程序 人員招聘錄用系統(tǒng)的特征： 1、標(biāo)準(zhǔn)化，所有人程序一致； 2、排列以較高成本的程序放在后面，如面談； 3、程序中決策點(diǎn)逐步明確，各環(huán)節(jié)考察逐步深入； 4、系統(tǒng)要能容納是否勝任該職位的所有信息； 5、特別重要內(nèi)容可以在程序中出現(xiàn)23次，逐步深化，如專(zhuān)業(yè)技能,人員招聘錄用評(píng)價(jià)的維度設(shè)計(jì),何為維度：職位要求應(yīng)聘者具備的“ 一組標(biāo)簽 ” 常見(jiàn)的基本維度有：分析力、判斷

28、力、決策力、規(guī)劃組織力、分派任務(wù)力、獨(dú)立性、堅(jiān)韌性、領(lǐng)導(dǎo)力、主動(dòng)性、上進(jìn)心、工作積極性、精力、書(shū)面表達(dá)力、口頭表達(dá)力、交流能力。 維度設(shè)計(jì)是根據(jù)職位不同要求設(shè)計(jì)的，側(cè)重各有不同參見(jiàn)表41“ 目標(biāo)職位的維度設(shè)計(jì)”，分析他們的不同。 那么通過(guò)何種途徑和程序獲得有關(guān)維度的必要信息呢，參見(jiàn)表42“ 維修工人征選系統(tǒng)” 注意其中“ 品行能力檢查 ” 仍然是一個(gè)維度，必須再細(xì)分問(wèn)題說(shuō)明這個(gè)維度。,人員招聘的主要手段,內(nèi)部招聘 1、布告法： 引入注目，廣而告之； 如內(nèi)招和外招同時(shí)進(jìn)行，要內(nèi)招在先，使內(nèi)部人員有優(yōu)先權(quán)，受信任之感。兒子優(yōu)先，女婿其后； 明確職位具體要求和待遇條件； 一旦確定人選，立即宣布不給猜

29、疑和非正?；顒?dòng)時(shí)間 2、推薦法：內(nèi)招，上級(jí)推薦下級(jí)，外招：廣泛接受 3、檔案法：很少獨(dú)立使用，一般與推薦法、布告法聯(lián)合采用。,人員招聘的主要手段,外部招聘 1、校園招聘：如企業(yè)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，可以提前一年到學(xué)校預(yù)定招聘，以資助獎(jiǎng)學(xué)金方式將選中人轉(zhuǎn)為企業(yè)委托代培，但目前學(xué)生對(duì)此種作法很警惕 2、廣告招聘：“ 以利相引 ”，加上“ 以責(zé)相斥 ” 是一篇好的招聘廣告要達(dá)到的水準(zhǔn) 勞動(dòng)服務(wù)中心和人才市場(chǎng)招聘：固定場(chǎng)所，有可能找到比較合適的人選 借助職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（含獵頭公司） 有目標(biāo)的個(gè)人聯(lián)系，組織找個(gè)人，探親個(gè)人態(tài)度，如吳士宏從微軟到TCL,人力資源的招聘程序,確定招聘規(guī)模 1、設(shè)計(jì)“ 人員需求報(bào)告單 ”

30、參見(jiàn)表43，初步明確職位、上崗日期、補(bǔ)充原因、最低資格職責(zé)和任務(wù)等基本事項(xiàng) 2、推算求職人數(shù)與空缺職位的合理比例，從而確定招聘規(guī)模，推算依據(jù)要看歷史經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)、市場(chǎng)不同 例第一輪6：1，二輪5：2，三輪2：1，情況參見(jiàn)圖42共需600人應(yīng)聘 發(fā)布招聘信息 選擇發(fā)布方式：廣告、人才交流中心等 招聘的測(cè)試：筆試、面試、勞動(dòng)技能、心理（含智力、個(gè)性、特殊能力，如耐心等）情景模擬,人力資源的招聘程序,關(guān)于情景模擬的五種方法介紹： 1、公文處理：一般應(yīng)在五份不同公文以上，文件、電話紀(jì)錄、備忘錄等考核綜合文字能力 2、談話：電話交談、接待來(lái)訪、拜訪有關(guān)人士 3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：給出一個(gè)題目，請(qǐng)幾個(gè)被測(cè)試者自由

31、討論，觀察每個(gè)人的主動(dòng)性、說(shuō)服力、口頭表達(dá)力、自信心、心理壓力的承受能力和人際交往能力 問(wèn)題：為什么要無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組？這種方法為什么要重點(diǎn)推薦？ 4、角色扮演：扮演特定角色，心理素質(zhì)和潛在能力 5、即席發(fā)言：給一個(gè)題目，稍作準(zhǔn)備，即席發(fā)言，考察理解能力、語(yǔ)言組織表達(dá)力、風(fēng)度、思維能力,招聘人員的征選錄用決策和面試設(shè)計(jì)內(nèi)容與技巧,召集數(shù)據(jù)分析會(huì)議，對(duì)每個(gè)目標(biāo)維度表現(xiàn)作出評(píng)價(jià) 分析綜合評(píng)價(jià)表，作出綜合評(píng)價(jià) 參見(jiàn)表44 “ 秘書(shū)工作求職者評(píng)價(jià)表” 注意：綜合得分不是籠統(tǒng)的平均分，而是討論的結(jié)果，以最了解職位者為準(zhǔn)，如承受壓力，人事打分4，主管打分2，應(yīng)以主管人員意見(jiàn)定 面試設(shè)計(jì)與技巧 1、準(zhǔn)備：對(duì)求職者

32、提供的材料消化，找出了解重點(diǎn)和模糊點(diǎn) 2、開(kāi)始；請(qǐng)面試者放松，作自我簡(jiǎn)單介紹，給他們一個(gè)緩沖，樹(shù)立信心的時(shí)間 開(kāi)始方法：A結(jié)構(gòu)式面試：按提綱，優(yōu)點(diǎn)效率高，缺點(diǎn)是程式化，機(jī)動(dòng)差，可能會(huì)忽略一些引出的重大問(wèn)題；B 非結(jié)構(gòu)式：更多信息，方式靈活，但缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，要求面試者有較高技巧；C 以上兩種混合式。,招聘面試內(nèi)容與技巧,面試結(jié)束要點(diǎn) 1、容許面試者提問(wèn)，目的更多了解對(duì)方； 2、及時(shí)填寫(xiě)面試評(píng)審表； 3、進(jìn)行分析的要點(diǎn)中特別注意以下問(wèn)題： 能不能提供可信的從原單位離職的理由； 以前的職位和工資高于應(yīng)聘的職位為什么？ 是否有劣跡； 家庭情況，是否有什么問(wèn)題發(fā)生； 是否有正當(dāng)?shù)睦碛深l繁調(diào)換工作？,招聘

33、面試內(nèi)容與技巧,面試內(nèi)容：風(fēng)度儀表、求職動(dòng)機(jī)與工作期望（比較難弄清的問(wèn)題，要多方了解，防止隱藏了真實(shí)性）專(zhuān)業(yè)知識(shí)與特點(diǎn)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度（尤其要了解對(duì)學(xué)習(xí)的態(tài)度，看其可塑性）綜合分析力、自我控制、反應(yīng)能力、人際交往、興趣愛(ài)好（安排工作考慮） 面試技巧 1、觀察：行為與肢體語(yǔ)言和語(yǔ)言； 2、提問(wèn)： 封閉式，對(duì)方只能回答“ 是” 還是“ 不是” 如，你有某種經(jīng)驗(yàn)嗎？ 開(kāi)放式：鼓勵(lì)對(duì)方陳述，如你為什么申請(qǐng)這份工作？ 假設(shè)式：“ 顧客罵你，你怎么辦？” 這類(lèi)問(wèn)題不能讓其思考 壓迫式：過(guò)去一年你犯過(guò)的最大錯(cuò)誤是什么？看其心理承受力 引導(dǎo)式：你是否事先打聽(tīng)到了公司的一些消息，說(shuō)說(shuō)看？目的是了解受試者接受

34、暗示的反應(yīng),人員錄用與錄用評(píng)估,對(duì)提問(wèn)的補(bǔ)充：要多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，讓其表達(dá)；不能暴露測(cè)試人員的觀點(diǎn)，讓受試人沒(méi)有測(cè)度的機(jī)會(huì) 人員的錄用： 1、有兩種方法，一是逐步淘汰模式，參見(jiàn)圖43“ 逐步篩選淘汰模式 ” ；二是信息累計(jì)綜合模式，參見(jiàn)圖44 “ 信息累積綜合評(píng)價(jià)選拔模式 ” 2、逐步篩選淘汰模式工作量小一些，但容易把優(yōu)秀份子過(guò)早淘汰出局，信息累積綜合評(píng)價(jià)模式工作量很大。可以避免上述過(guò)早出局的現(xiàn)象。 錄用評(píng)估,錄用人員的評(píng)估,招聘成本評(píng)估 招聘成本總經(jīng)費(fèi) / 錄用總?cè)藬?shù) 參見(jiàn)表45 “ 征聘成本紀(jì)錄表 ” 計(jì)算總征聘費(fèi)用 錄用人員評(píng)估主要指標(biāo) 1、錄用比錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù) X 100 2、完

35、成比錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)X 100 3、應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) X 100 用征聘成本紀(jì)錄表和這些公式，可以評(píng)估招聘成本,人員錄用的效度與信度,何為效度：受聘者真正品質(zhì)與測(cè)度的品質(zhì)之間符合度 何為信度：測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度不互相矛盾 1、效度 預(yù)測(cè)效度：已錄用人員工作實(shí)績(jī)和當(dāng)初考試所得成績(jī)之間的相關(guān)系數(shù)大小。如果大，說(shuō)明維度和題目合理，對(duì)今后有指導(dǎo)意義，反之，可考慮下次刪除。 同測(cè)效度：對(duì)已工作職工出題測(cè)試，看其工作能力的吻合度，如吻合度高，可作為招聘新人試題。優(yōu)點(diǎn)：省時(shí)，來(lái)的快。缺點(diǎn)：工作職工知道很多企業(yè)信息和經(jīng)驗(yàn)，受聘者不知道，有可能造成不平等，抹殺了受聘者的潛在能

36、力。,人員錄用的效度與信度,內(nèi)容效度：對(duì)具體工作績(jī)效的重要因素測(cè)試，如打字員，測(cè)度其每分鐘字?jǐn)?shù)，以此作錄用標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：效度內(nèi)容易度量，缺點(diǎn)：不能測(cè)度能力和潛力 信度 一般前后一致性和穩(wěn)定性達(dá)到85就認(rèn)為合適 1、重測(cè)信度：同一內(nèi)容，幾天后再測(cè)。目的：適用于能力和潛力方面，查其真實(shí)性。不適用打字這類(lèi)。 2、對(duì)等信度：不是一個(gè)表達(dá)方式的題目，A一次，B一次，看一個(gè)人的關(guān)聯(lián)性，測(cè)試信度，A、B卷方式 3、分半信度：對(duì)同一組人一套題，分為兩部分并由兩部分人分別來(lái)答，看答案的相關(guān)程度。,第五部分：人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),對(duì)員工培訓(xùn)的概念 1、科技因素要求培訓(xùn)，工作方式變化 2、員工自身因素，工資待遇與技能

37、關(guān)系 3、工資因素，外部因素導(dǎo)致員工人力資產(chǎn)貶值，需要補(bǔ)充 4、成本因素，對(duì)培訓(xùn)的投入，降低了企業(yè)總成本,目前我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中的主要問(wèn)題,在職培訓(xùn)的問(wèn)題：培訓(xùn)考核松散，使受訓(xùn)人沒(méi)有壓力 投產(chǎn)培訓(xùn)的問(wèn)題：可能會(huì)有較高的機(jī)會(huì)成本，即受訓(xùn)人由于參加培訓(xùn)，給企業(yè)造成一定損失，如受訓(xùn)人選擇不當(dāng)，還有走掉的可能 受訓(xùn)人方面的問(wèn)題；企業(yè)骨干反而很難接受培訓(xùn)，原因是企業(yè)離不開(kāi)，一般人參加培訓(xùn)又使培訓(xùn)對(duì)企業(yè)提高效益的可能打了折扣 選擇培訓(xùn)有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)要把握： 1、受訓(xùn)人學(xué)習(xí)意愿：如何靠制度激發(fā)職工的學(xué)習(xí)意愿 2、師資：有企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的好師資在大學(xué)很難找到 3、課程：比較難有“ 度身定做”的課程，有也因?yàn)閹熧Y不理想

38、而難于達(dá)到目的。,目前國(guó)內(nèi)的主要培訓(xùn)形式,培訓(xùn)形式： 1、專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)與新員工培訓(xùn)：部門(mén)介紹、工作介紹、企業(yè)人力資源政策規(guī)定、組織介紹：歷史、產(chǎn)品、結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、紀(jì)律章程 2、矯正培訓(xùn)：學(xué)習(xí)工作的正確知識(shí)，工作技術(shù)、矯正錯(cuò)誤行為，學(xué)習(xí)操作規(guī)范 3、晉升培訓(xùn)：技能培訓(xùn)，更高層次工作所需知識(shí) 4、再培訓(xùn)：新工作程序要求新的培訓(xùn) 5、交叉培訓(xùn)：一專(zhuān)多能培訓(xùn) 6、再就業(yè)培訓(xùn)：轉(zhuǎn)行培訓(xùn),培訓(xùn)系統(tǒng)的組成與培訓(xùn)需求的分析,培訓(xùn)系統(tǒng)的組成：計(jì)劃階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段 參見(jiàn)圖51“ 培訓(xùn)模型 ” ，注意計(jì)劃階段明確目標(biāo)問(wèn)題 培訓(xùn)需求分析方法： 1、通過(guò)組織、任務(wù)和個(gè)人層面的需求分析 2、通過(guò)對(duì)需求的評(píng)價(jià)來(lái)分析

39、組織要點(diǎn)分析：組織目標(biāo)、人力資源素質(zhì)、目標(biāo)達(dá)到的程度、影響目標(biāo)達(dá)到的人員因素 任務(wù)分析要點(diǎn)：?jiǎn)T工表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際的差距、工作本身提高效率的方法、員工技能差距評(píng)估、整體績(jī)效 個(gè)人分析要點(diǎn)：針對(duì)不同人的學(xué)習(xí)態(tài)度上進(jìn)心分析 例：進(jìn)行壓力管理培訓(xùn)：明確目標(biāo)：什么是壓力和壓力管理、識(shí)別生活和工作中的壓力來(lái)源、分析壓力后果、使用壓力控制技術(shù)、需求組織的系統(tǒng)幫助 以上目標(biāo)盡可能量化，以便為形成培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù),培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施,培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施 1、知識(shí)的學(xué)習(xí)過(guò)程：知識(shí)是什么、知識(shí)的匯集應(yīng)用、知識(shí)的程序化 （電腦打字五筆字型文件排版） 2、學(xué)習(xí)的前提條件是增強(qiáng)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，辦法如下： 先進(jìn)行評(píng)價(jià)活動(dòng)，如受

40、訓(xùn)者可培訓(xùn)后可獲得什么樣的技能結(jié)果、給受訓(xùn)者明確的培訓(xùn)目標(biāo)：如為出國(guó)、表?yè)P(yáng)：自我能力加強(qiáng)的迅速評(píng)價(jià) 勸說(shuō)：告訴受訓(xùn)者他們會(huì)成功，成功率的展示 示例：親自或錄象說(shuō)明他們這樣的人成功事例 激勵(lì)：使受訓(xùn)者開(kāi)始就償?shù)匠醪匠晒Φ南矏?培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施,了解學(xué)習(xí)結(jié)果：為及時(shí)評(píng)價(jià)給予鼓勵(lì)服務(wù) 克服干擾：考慮受訓(xùn)者原舊習(xí)慣干擾，加大刺激力度 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化：培訓(xùn)結(jié)束后，有意識(shí)使員工接觸培訓(xùn)內(nèi)容 3、成人學(xué)習(xí)原理 有一定經(jīng)驗(yàn)，有自己的判斷力 相信自己的判斷力容易固執(zhí) 學(xué)習(xí)難度大，強(qiáng)烈希望學(xué)以致用，不生命的寶貴時(shí)間 小結(jié)：以上分析說(shuō)明，企業(yè)培訓(xùn)必須是以受訓(xùn)者為中心，采取案例教學(xué)、角色扮演等手段，教師最好只在小組成員討論遇

41、到困難時(shí)才給予必要幫助。,培訓(xùn)方法的特點(diǎn)和局限性,在職培訓(xùn)：可能避免機(jī)會(huì)成本，但受干擾大 脫產(chǎn)培訓(xùn)：有機(jī)會(huì)成本，管理問(wèn)題，使用于中層有晉升空間 學(xué)徒培訓(xùn)：培訓(xùn)后備技術(shù)干擾的制度，可能限于師傅水平，很難青出于藍(lán)而勝于藍(lán)；師傅看問(wèn)題的角度方法有局限性；學(xué)徒培訓(xùn)制很難適用目前對(duì)生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量的要求，技術(shù)工人不愿意帶 培訓(xùn)步驟：培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后，見(jiàn)表51“ 培訓(xùn)實(shí)施” 注意培訓(xùn)每一階段的把握，要事先對(duì)照檢查。,培訓(xùn)評(píng)估與培訓(xùn)成本控制,培訓(xùn)評(píng)估：四層反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層見(jiàn)表52 “ 培訓(xùn)評(píng)價(jià)” 注意行為層的衡量問(wèn)題。評(píng)估做好是為今后培訓(xùn)提供依據(jù) 培訓(xùn)成本控制 培訓(xùn)成本一次性成本每次成本每

42、位受訓(xùn)人成本 1、一次性成本： 需求評(píng)估成本：請(qǐng)人力資源專(zhuān)家評(píng)估的費(fèi)用 培訓(xùn)設(shè)計(jì)人員和資訊人員成本：培訓(xùn)手冊(cè)編寫(xiě)成本 培訓(xùn)器材購(gòu)買(mǎi)成本：投影儀等 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)成本 2、每次成本：培訓(xùn)人工資和旅差費(fèi)；設(shè)施場(chǎng)地費(fèi)；師資課酬 3、每位受訓(xùn)人成本：受訓(xùn)人工資、交通食宿、不能重復(fù)使用教材 降低成本措施：網(wǎng)絡(luò)或局域網(wǎng)，但初始投入巨大。,第六部分：人力資源開(kāi)發(fā)與員工的職業(yè)發(fā)展管理,開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)發(fā)展的含義： 1、職業(yè)計(jì)劃 （Career Planning Career Management）他是指對(duì)個(gè)人：個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的滿意度，職業(yè)目標(biāo)和生活目標(biāo)滿意度；對(duì)組織：結(jié)合組織需求和發(fā)展，給員工的生涯規(guī)劃以咨詢、指

43、導(dǎo)和幫助 2、職業(yè)發(fā)展與求職： 求職不僅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)，有挑戰(zhàn)性的工資也是追求的重要目標(biāo) 3、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)；如果企業(yè)有給員工培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)，這樣的企業(yè)員工有自我實(shí)現(xiàn)感 4、企業(yè)開(kāi)展職工“ 生涯規(guī)劃” 活動(dòng)，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度，而且是企業(yè)對(duì)人才吸引具有競(jìng)爭(zhēng)力的非常好的舉措,員工職業(yè)計(jì)劃的制定,人生階段： 25歲左右職業(yè)摸索階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力提供多種有挑戰(zhàn)性的工作，自我摸索企業(yè)考察 2544歲成長(zhǎng)發(fā)展晉升階段，企業(yè)提供知識(shí)、技能、促使他們向更高的目標(biāo)發(fā)展； 4558歲職業(yè)中期階段，對(duì)發(fā)展和成就期望減弱，維持地位和成就的愿望加強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)提供學(xué)習(xí)新知識(shí)

44、的機(jī)會(huì)，免被淘汰和心理不平衡 58歲以后，退休階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)心他們的健康，在企業(yè)對(duì)55歲以上人員，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)他們多方面興趣 職業(yè)發(fā)展階段與員工需求，參見(jiàn)表53,員工職業(yè)計(jì)劃制定的步驟,1、員工自我分析評(píng)價(jià) 參見(jiàn)表54“ 員工自我評(píng)價(jià)” 找出自己的興趣點(diǎn)和突出的個(gè)性因素 2、組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)途徑：從歷史檔案；2、從目前工作崗位上看；3、心理測(cè)試評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)（西方多采用，得員工能力和潛質(zhì)） 3、組織向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息 企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊、公告、開(kāi)會(huì)、職位公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)不斷開(kāi)發(fā)出新的崗位和職位，如電子商務(wù)人員 企業(yè)提供職業(yè)咨詢，幫助員工回答表54員工感到自己把握不好的問(wèn)題,企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的管理,第

45、七部分：績(jī)效考評(píng),何為績(jī)效：工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率方面的度量結(jié)果，是上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的評(píng)價(jià) 特點(diǎn)：多因性 員工績(jī)效激勵(lì) X 能力 X 環(huán)境 多維性：?jiǎn)T工績(jī)效產(chǎn)量質(zhì)量效率材料消耗能耗出勤團(tuán)結(jié)服從紀(jì)律 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：人是可朔造的,績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理系統(tǒng),1、何為績(jī)效考評(píng)：根據(jù)員工職務(wù)說(shuō)明，用制定的標(biāo)準(zhǔn)比較和評(píng)價(jià)員工一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn) 2、績(jī)效管理系統(tǒng)：績(jī)效管理不是孤立的，他包括：前置職務(wù)說(shuō)明；中置環(huán)境；后置人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)參見(jiàn)圖71 “ 績(jī)效管理系統(tǒng)模型” 如何定義績(jī)效：建立具體維度組，并且各維度內(nèi)容和權(quán)重分配職務(wù)說(shuō)明，提供績(jī)效的基本支持 。企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源政策通過(guò)權(quán)重來(lái)體現(xiàn)

46、考評(píng)績(jī)效考評(píng)方案實(shí)施考核 包括：內(nèi)容、方法、程序、組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人、結(jié)果統(tǒng)計(jì) 反饋績(jī)效：真實(shí)說(shuō)明員工達(dá)到企業(yè)希望程度；有針對(duì)性開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)；有針對(duì)性指導(dǎo)生涯規(guī)劃；與員工面談指導(dǎo)激勵(lì)；企業(yè)文化再構(gòu)建、補(bǔ)充（發(fā)現(xiàn)問(wèn)題）,績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用,1、管理決策方面的應(yīng)用 制定人事決策支持：獎(jiǎng)懲、升降、淘汰、動(dòng)態(tài)控制 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整新酬，達(dá)到激勵(lì)效果 2、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面的應(yīng)用： 確定培訓(xùn)需求 幫助員工立定生涯規(guī)劃，完成開(kāi)發(fā)問(wèn)題 促進(jìn)溝通方面的應(yīng)用：對(duì)人及時(shí)評(píng)價(jià)的重要性，舉陳毅的例證,人員績(jī)效的考評(píng)三種基本類(lèi)型,1、品質(zhì)基礎(chǔ)型考評(píng)：決策能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、交流技巧、是否愿意與他人

47、合作 以上考核對(duì)管理人員意義大，對(duì)操作人員無(wú)用 2、行為基礎(chǔ)型考評(píng)：即工作是如何完成的。適用于工作難以量化的人員考評(píng)，如服務(wù)人員等。更多的要看工作效果，有基本的 行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說(shuō)話。因?yàn)楣ぷ鞣绞降牟煌梢赃_(dá)到相同效果。過(guò)分統(tǒng)一將有人受到不公平對(duì)待，如人的性格問(wèn)題。 3、效果基礎(chǔ)型考評(píng)：看出“ 干出了什么” 不關(guān)心過(guò)程，只注重結(jié)果這在企業(yè)中大量應(yīng)用?？陀^、具體、量化指標(biāo)、藍(lán)領(lǐng)個(gè)人和推銷(xiāo)人員最為適用。但要防止不擇手段，破壞企業(yè)長(zhǎng)期利益。 總結(jié)：一般有效的組合這三種考評(píng)方法，這是必要的。,人員績(jī)效考評(píng)具體方法推薦,1、客觀考績(jī)法： 客觀考績(jī) 生產(chǎn)指標(biāo)個(gè)人工作指標(biāo) 生產(chǎn)指標(biāo)包括：產(chǎn)量、

48、銷(xiāo)售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率；個(gè)人指標(biāo)包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率 此法缺陷：受大環(huán)境影響，如經(jīng)濟(jì)情況不好，銷(xiāo)售率不高，與個(gè)人努力與否關(guān)聯(lián)性不大；腦力勞動(dòng)者不太容易量化 2、主觀考績(jī)法： 主觀考績(jī)相對(duì)比較法絕對(duì)比較法 （1）相對(duì)比較法： 分級(jí)法：整體排列優(yōu)劣 以優(yōu)為標(biāo)準(zhǔn)到劣，或以劣為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)，或以中為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)劣，一般以中為標(biāo)準(zhǔn)比較好?？梢杂媚承┲匾S度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應(yīng)用比較多。,人員績(jī)效考評(píng)具體方法推薦,分級(jí)法的特點(diǎn)：易于理解和使用，但是概括性太強(qiáng)，不精確，只有相對(duì)名次意義，無(wú)法確定等級(jí)。 成對(duì)比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關(guān)系，N人配對(duì)公式為：N（N1）

49、/2， 10人有15次，11人55次，12人66次，工作量大。 成對(duì)比較法特點(diǎn)：排列出較為優(yōu)的總次數(shù)確定名次，比分級(jí)發(fā)可靠和科學(xué)，缺點(diǎn)是部分維度，只考慮總體狀況，工作量巨大。 強(qiáng)制分配法：優(yōu)中差以分?jǐn)?shù)強(qiáng)行劃線 強(qiáng)制分配法特點(diǎn)：簡(jiǎn)單方便，但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績(jī)或矮子里拔大個(gè),人員績(jī)效考評(píng)具體方法推薦,（2）絕對(duì)比較法： 量表法：以工作質(zhì)量為維度的量表法 參見(jiàn)圖72“ 量表形式舉例” 量表法步驟 1、選定考評(píng)的維度和權(quán)重，權(quán)重有多種選擇方案 2、確定考評(píng)量表尺度 3級(jí)到15級(jí)，推薦用 優(yōu) 優(yōu) 優(yōu)或14、12、10、8、6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如11，

50、9等，實(shí)踐表明考評(píng)結(jié)果成理想的正態(tài)分布。,人員績(jī)效考評(píng)具體方法推薦,3、界定量表等級(jí)刻度，寫(xiě)錨定詞或錨系詞：說(shuō)明詞。說(shuō)明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時(shí)、偶然等，具體描述式。對(duì)素質(zhì)高的人模糊好，反之清晰好。 小結(jié)：量表法全面、量化，可比性強(qiáng)，缺點(diǎn)是維度指標(biāo)再分解難，考評(píng)結(jié)果主觀性仍然較大。 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法：美國(guó)人發(fā)明，美國(guó)維度好、中、差三類(lèi)；均以典型狀態(tài)描述句說(shuō)明；排序打亂，（為什么？）以，0，三種符號(hào)統(tǒng)計(jì)；統(tǒng)計(jì)結(jié)果得到組合，000不太可能出現(xiàn)，如可能0，2分，0，0，3分，0004分，以此類(lèi)推。 參見(jiàn)表72，表73，優(yōu)點(diǎn)去除主觀性，符合人心理,人員績(jī)效考評(píng)具體方法推薦,關(guān)鍵事件法：每個(gè)員工保

51、有一本“ 考績(jī)?nèi)沼洝被颉?績(jī)效紀(jì)錄” ，由被考評(píng)者直屬上級(jí)隨時(shí)紀(jì)錄，好事具體，壞事也具體。記載有結(jié)果事例，趨向量化和結(jié)構(gòu)化。 關(guān)鍵事件法特點(diǎn)：依事實(shí)為依據(jù)，容易被被考評(píng)者接受，改進(jìn)績(jī)效有明確目標(biāo)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 行為錨定平分法量表評(píng)分法關(guān)鍵事件法 此法有很強(qiáng)的培訓(xùn)功能，為什么？原理：行為錨定加評(píng)分。步驟： A.組成兩個(gè)開(kāi)發(fā)小組 人員組成該職務(wù)任職者該職務(wù)直屬上級(jí)人事部門(mén)職員外聘人事咨詢專(zhuān)家 B.選定該職務(wù)工作核心維度，列出維度表，好、中、差、明確寫(xiě)出每個(gè)維度的定義，人服務(wù)態(tài)度的含義是什么，什么是好、中、差。,人員績(jī)效考評(píng)具體方法推薦,行為錨定法特點(diǎn)：有任職者參與，受考評(píng)者容易接受；指出何種方式最

52、優(yōu)秀，任職者認(rèn)同，將有其他方法不具備的潛在培訓(xùn)功能；缺點(diǎn)是，開(kāi)發(fā)成本高，不適合企業(yè)同一職務(wù)員工過(guò)少的情況。,人員績(jī)效考評(píng)具體方法推薦,C.為維度設(shè)立一組關(guān)鍵事件，分別說(shuō)明是此維度何種績(jī)效水平，將此材料打印在卡片上； D 第二組人員對(duì)此卡片進(jìn)行再解釋?zhuān)コ切┰俳忉屵^(guò)程中無(wú)法達(dá)成共識(shí)的關(guān)鍵事件 F 第二組人員將績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件最后搭配，這就叫作錨定過(guò)程，錨定過(guò)程要參考?xì)v史統(tǒng)計(jì)資料作為錨定依據(jù) G 參見(jiàn)圖73 “售貨員對(duì)客戶投訴態(tài)度的行為錨定 問(wèn)題：為什么要有兩個(gè)組？為什么要有該職務(wù)任職者參見(jiàn)？為什么在分?jǐn)?shù)上留有余地？,目標(biāo)管理在績(jī)效考核中的應(yīng)用,何為目標(biāo)管理：要求上級(jí)對(duì)下級(jí)完成預(yù)期目標(biāo)的情況進(jìn)

53、行考評(píng)和總結(jié)反饋。 1、目標(biāo)訂立明確：經(jīng)驗(yàn)證明，只有目標(biāo)明具體，即使沒(méi)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)刺激，也比一般空泛號(hào)召效果好因?yàn)椋汉狭θ说膬?nèi)心驅(qū)動(dòng)目標(biāo)牽引 2、高度參與 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)職工的高度參與 目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo) 反饋過(guò)程是創(chuàng)造與創(chuàng)新來(lái)源 3、員工培養(yǎng)性：目標(biāo)總結(jié)反饋是關(guān)鍵環(huán)節(jié)員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃組織怎樣幫助員工培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 目標(biāo)管理的方法與步驟：,績(jī)效目標(biāo)管理的方法和步驟,1、目標(biāo)設(shè)置：績(jī)效目標(biāo)設(shè)置是根據(jù)該職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行的，或者把企業(yè)近期目標(biāo)逐級(jí)分解，其中之一作為該職位關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo) 例：公司成本總目標(biāo)車(chē)間目標(biāo)班組目標(biāo)個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)具體明確可測(cè)量進(jìn)度期限成本預(yù)算中間檢查次數(shù)行動(dòng)方案測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)工具 2

54、、貫徹執(zhí)行：上級(jí)放手不撒手非正式檢查（敦促作用）鼓勵(lì)提供咨詢幫助內(nèi)外環(huán)境變化，目標(biāo)必須隨時(shí)調(diào)整 3、考評(píng)總結(jié)反饋：周期半年或一年，找出成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，找出不足制定培訓(xùn)計(jì)劃。 參見(jiàn)表74 “ 各類(lèi)不同績(jī)效的原因及可能采取的措施”,績(jī)效目標(biāo)管理的特點(diǎn)和適應(yīng)癥,特點(diǎn)：企業(yè)目標(biāo)管理個(gè)人目標(biāo)管理小組目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理。 把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人積極性聯(lián)系起來(lái) 特點(diǎn)：目標(biāo)管理重結(jié)果輕行為，容易誤導(dǎo)下級(jí)不惜代價(jià)追求某些硬指標(biāo)，損害企業(yè)長(zhǎng)期利益；目標(biāo)因人而異容易鞭打快牛；上級(jí)必須充分授權(quán)下級(jí)，高層管理者參與程度是關(guān)鍵，目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)不適應(yīng)此方法； 費(fèi)工、費(fèi)時(shí)、文字量巨大，容易流于形式 建議：這是目前值得推薦的現(xiàn)代人事管理方法，如果企業(yè)文化沒(méi)有達(dá)到這樣高的水平，可以暫緩實(shí)行,績(jī)效考評(píng)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施,1、設(shè)計(jì)要求： 全面有效多因性多維度 明確具體簡(jiǎn)明易懂標(biāo)準(zhǔn)定義明確 一致可靠一視同仁方法一貫 客觀公正用制度設(shè)計(jì)限制考評(píng)員個(gè)人好惡多角度考核 參與公開(kāi)設(shè)計(jì)方案被考核者充分參與接受投