人力資源管理5(員工培訓(xùn)).ppt

1、人力資源管理員工培訓(xùn),主講人：,本課程的構(gòu)成,工作分析,總論,人力資源規(guī)劃,人力資源經(jīng)濟(jì)分析,員工使用與激勵,職業(yè)道德與職業(yè)技能,績效管理,員工招聘,員工培訓(xùn),國際人力資源管理,薪酬管理,勞動關(guān)系管理,Q/A,什么是培訓(xùn)?內(nèi)涵 為什么要進(jìn)行培訓(xùn)?意義 培訓(xùn)什么?內(nèi)容 培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)是什么？定位 怎么開展培訓(xùn)？流程 常用的培訓(xùn)方法有哪些？方法 如何選用適合的培訓(xùn)方法？依據(jù) 如何衡量培訓(xùn)活動效果？評價(jià) 人力資源部與業(yè)務(wù)部門在培訓(xùn)中的角色如何?職責(zé) 實(shí)務(wù)舉例,我要學(xué)什么在這家公司才有用？ 對于我將來發(fā)展來說我應(yīng)該學(xué)什么？ 公司會給我安排哪些培訓(xùn)？ 培訓(xùn)是任務(wù)還是興趣？ 。,我為什么要掏錢讓員工培訓(xùn)

2、？ 培訓(xùn)可以給我?guī)砟男┖锰帲?如何讓培訓(xùn)有產(chǎn)出？ 。,我該如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)？ 該給員工安排些什么培訓(xùn)？ 內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)？ 請什么老師？ 。,第5章 員工培訓(xùn),學(xué)習(xí)目標(biāo) 1.理解員工培訓(xùn)的概念及意義； 2.了解員工培訓(xùn)的常見問題及風(fēng)險(xiǎn)； 3.掌握員工培訓(xùn)的方法及實(shí)施步驟； 4.有效進(jìn)行培訓(xùn)效果評估；,第5章 員工培訓(xùn),主要內(nèi)容 第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述 第二節(jié) 員工培訓(xùn)的方法 第三節(jié) 員工培訓(xùn)的效果評估 第四節(jié) 員工職業(yè)生涯管理 基本概念： 培訓(xùn),5-1 員工培訓(xùn)概述,一、員工培訓(xùn)的概念 二、員工培訓(xùn)的意義 三、員工培訓(xùn)的內(nèi)容 四、員工培訓(xùn)的目標(biāo) 五、員工培訓(xùn)的流程,引導(dǎo)案例：迪斯尼樂園的員工培訓(xùn) 從掃

3、地的員工培訓(xùn)起, 學(xué)掃地第一天上午要培訓(xùn)如何掃地。掃地有種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應(yīng)嚴(yán)格培訓(xùn)。而且掃地時還另有規(guī)定：開門時、關(guān)門時、中午吃飯時、距離客人米以內(nèi)等情況下都不能掃。這些規(guī)范都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格遵守。 學(xué)照相 第一天下午學(xué)照相。十幾臺世界最先進(jìn)的數(shù)碼相機(jī)擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學(xué)，因?yàn)榭腿藭袉T工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機(jī)，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不

4、能照顧好顧客，所以學(xué)照相要學(xué)一個下午。, 學(xué)包尿布第二天上午學(xué)怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應(yīng)該把手?jǐn)[在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認(rèn)真培訓(xùn)，嚴(yán)格規(guī)范。 學(xué)辨識方向 第二天下午學(xué)辨識方向。有人要上洗手間，“右前方，約米，第三號景點(diǎn)東，那個紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約米，第七號景點(diǎn)東，那個

5、灰色的房子”；有人要買郵票，“前面約米，第十一號景點(diǎn)，那個藍(lán)條相間的房子”顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。,IBM公司職務(wù)晉升培訓(xùn)制度 首先，經(jīng)過競爭，優(yōu)勝劣汰，從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才作定向培養(yǎng)。 其次，從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理，每一次晉升前，均需接受崗位培訓(xùn)?；鶎咏?jīng)理接受課堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等；部門經(jīng)理需進(jìn)入公司的管理學(xué)校培訓(xùn)，學(xué)習(xí)經(jīng)營、戰(zhàn)略計(jì)劃、人事管理等；中高層經(jīng)理則必須進(jìn)入哈佛、斯坦福、麻省理工學(xué)院等各名牌大學(xué)進(jìn)修，從1個月到1年不等。 此外，作為高級經(jīng)理，還要參加2個月

6、跨國公司經(jīng)理培訓(xùn)，內(nèi)容從南美到中東，從貿(mào)易到聯(lián)邦預(yù)算，凡是對公司經(jīng)營目標(biāo)有重大影響的知識技能都要培訓(xùn)。,5-1 員工培訓(xùn)概述,一、培訓(xùn)的概念 狹義：是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程。 廣義：是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 教育知其然 培訓(xùn)知其行,思考：教育與培訓(xùn)的區(qū)別,培訓(xùn)是什么,員工培訓(xùn)內(nèi)涵： 不僅協(xié)助員工完成現(xiàn)在的工作，而且差距于未來的工作對員工提出更重、更新的要求。 不僅按具體的工作要求對員工的工作方式進(jìn)行塑造，而且對員工可能的行為方式進(jìn)行拓展，使員工適應(yīng)未來可能出現(xiàn)的情況。,提升現(xiàn)在，關(guān)注未來,公司發(fā)展,培訓(xùn)是建

7、立一個平臺,培訓(xùn),開發(fā),教育、訓(xùn)練,知識、技能、價(jià)值觀、行為規(guī)范等,員工需求,組織發(fā)展目標(biāo),對員工的人力資源投資,培訓(xùn)和開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。,員工培訓(xùn),員工開發(fā),員工培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別,更為具體 著眼于當(dāng)前工作 獲得與工作相關(guān)的知識和技能 改善業(yè)績,更為總體 著眼于未來 有益于未來職業(yè)的變化 實(shí)現(xiàn)工作的成就感,新員工會逐步自然適應(yīng)環(huán)境并勝任工作。 流行什么就培訓(xùn)什么，與時俱進(jìn)。 公司高層經(jīng)驗(yàn)豐富且很忙，不需要培訓(xùn)。 培訓(xùn)是成本支出，能省則省、盡量降低。 創(chuàng)造利潤是企業(yè)唯一目標(biāo)，培訓(xùn)是公司給予員工的額外花銷。 培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事，與其他部門無關(guān)。

8、 培訓(xùn)就是師傅帶徙弟或“勞動改造”或開會或組織學(xué)習(xí)文件資料 員工工作績效不理想，就必須進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)應(yīng)重知識與技能，態(tài)度沒必要培訓(xùn)。 公司業(yè)務(wù)繁忙，培訓(xùn)應(yīng)為此讓路。,下列觀點(diǎn)你認(rèn)同嗎？,員工培訓(xùn),企業(yè),個人,1、提高員工素質(zhì)和能力，提高生產(chǎn)率 2、滿足員工成長需要，增加滿意度 3、構(gòu)造學(xué)習(xí)型組織，提升企業(yè)形象 4、吸引優(yōu)秀人才加盟，良性循環(huán),1、增長能力，提高素質(zhì)，有利于個人發(fā)展 2、擴(kuò)大組織內(nèi)部溝通渠道，促進(jìn)人際關(guān)系的和諧,社會,1、提高國民綜合素質(zhì) 2、提高全社會的勞動生產(chǎn)率和管理水平,二、員工培訓(xùn)的意義,培訓(xùn)為什么,培訓(xùn)是一種投資，也可以是一種負(fù)債！,高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種回報(bào)率很高的投資！

9、 低質(zhì)量的培訓(xùn)是一種耗費(fèi)貨幣成本、時間成本和機(jī)會成本的負(fù)債！,培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。松下幸之助,世界500強(qiáng)育人共性,IBM：第一份見面禮就是培訓(xùn) 惠普：不僅用你，而且一定培養(yǎng)你 匯豐：每位經(jīng)理人三年花費(fèi)100萬港幣用于學(xué)習(xí) 沃爾瑪：如何培養(yǎng)人員、引進(jìn)人才以及對既有人才的培訓(xùn)是首要任務(wù) 迪斯尼：培訓(xùn)從掃地開始 西門子：培訓(xùn)不僅是為員工工作，更是為企業(yè)發(fā)展 麥當(dāng)勞：培訓(xùn)就是讓員工得到最快發(fā)展 ,人才需要 “充電”,平均而言，日本公司在培訓(xùn)上投資占工資總額的3%8%。 加拿大政府：5%工資額用于培訓(xùn)，如不足，政府將沒收。 美國克林頓政府曾要求企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓(xùn)。在職培訓(xùn)每年企業(yè)總

10、開出大約900億1800億美元之間。 法國企業(yè)平均培訓(xùn)費(fèi)用為工資總額的3，2000人以上的企業(yè)達(dá)到5。 IBM 每人每年至少培訓(xùn)40小時 摩托羅拉每人每年平均培訓(xùn)70小時 GE 通用電器全年培訓(xùn)24萬小時,人均200小時,如果員工在兩年內(nèi)沒有接受任何訓(xùn)練和開發(fā)，那他的知識與技術(shù)就已經(jīng)落伍了。,人才 “充電”的回報(bào),提高員工整體素質(zhì) 提高開發(fā)和創(chuàng)新能力 改善工作質(zhì)量和品質(zhì) 降低損耗、減少事故的發(fā)生 增強(qiáng)就業(yè)能力，獲得高收入的機(jī)會 獲得除收入之外的其他報(bào)酬 增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性,職業(yè)技能,職業(yè)品質(zhì),基本知識技能 專業(yè)知識技能,職業(yè)態(tài)度 責(zé)任感 職業(yè)道德 職業(yè)行為習(xí)慣,培訓(xùn)什么,三、員工培訓(xùn)的內(nèi)容,領(lǐng)導(dǎo)

11、層做對的事情 管理層把事情做對 員工層愉快地做事,四、員工培訓(xùn)的目標(biāo),培訓(xùn)達(dá)成什么,引導(dǎo)案例 培訓(xùn)為何失敗了,某單位在失去兩個大客戶后反思，問題不在于產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，而是生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)中的問題。為此，廠里決定對生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗(yàn)員進(jìn)行培訓(xùn)，時間定在星期五的下午下班后，培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理，培訓(xùn)老師是該廠的李工程師，培訓(xùn)所占用的時間不發(fā)工資，自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來越來越少。問題討論： 1.請問該廠的培訓(xùn)管理存在什么問題？2. 如果你是HRM部門的經(jīng)理，你會怎么辦？,（1）RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方有： 沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

12、與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況； 培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果； 沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； 對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估； 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。,（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到： 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求； 對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等

13、； 選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； 培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果； 對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。,培訓(xùn)需求分析 我們目前在哪里？ 培訓(xùn)計(jì)劃的制定 我們要達(dá)到哪里？ 培訓(xùn)方案組織與實(shí)施 我們?nèi)绾蔚侥睦铮?培訓(xùn)效果的反饋與評價(jià) 我們究竟到那里沒有？,怎樣培訓(xùn),五、員工培訓(xùn)的流程,Its more important to do the right things than to do things right. 彼得德魯克,第一步: 培訓(xùn)需求分析 任務(wù)分析 績效分析 前瞻性培訓(xùn)需求分析,第二

14、步: 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)對象 培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)方法、課程與教材,第三步: 培訓(xùn)實(shí)施 設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 選擇培訓(xùn)教師和受訓(xùn)人員 選擇培訓(xùn)方法和形式 安排培訓(xùn)有關(guān)事務(wù) 準(zhǔn)備培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 制定培訓(xùn)規(guī)章制度,第四步: 培訓(xùn)效果評估 反應(yīng)評估 學(xué)習(xí)評估 行為評估 成果評估,三、員工培訓(xùn)流程,培訓(xùn)對象,有需求培訓(xùn)的人,需求來自哪里,工作要求,績效要求,任務(wù)與能力差距,目標(biāo)與實(shí)績差距,工作說明書,績效目標(biāo)溝通與考核結(jié)果,發(fā)展要求,規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)差距,市場產(chǎn)品技術(shù)意識知識人才,（一）培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求： 人們在工作中的實(shí)際工作表現(xiàn)和企業(yè)需要的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，就形成了基本的培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)需求

15、=標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀 培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的根本依據(jù)。,1.培訓(xùn)需求分析方法,（1）組織分析:確定培訓(xùn)重點(diǎn) 組織的人力資源需求分析。組織的宏觀和微觀設(shè)計(jì)、最終點(diǎn)發(fā)展、組織的正常運(yùn)行等對人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。 組織的效率分析。組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量、浪費(fèi)狀況、及其的使用和維修等。 組織文化的分析。組織的管理哲學(xué)和價(jià)值體系。,前瞻性培訓(xùn)需求分析：由于工作調(diào)動、職位的晉升或適應(yīng)工作的內(nèi)容變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。,（2）工作分析：確定培訓(xùn)內(nèi)容 分析員工怎樣具體完成他們各自所承擔(dān)的職責(zé)即工作的，所以又叫操作/任務(wù)分析。 了解這一工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 被研究的員工的實(shí)際表現(xiàn)

16、與這標(biāo)準(zhǔn)是否有差距？差距會造成什么樣的后果和損失？,工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求,員工實(shí)際的工作表現(xiàn),培訓(xùn)需求,1.培訓(xùn)需求分析方法,可采用的方法 調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場考察、工作日志法,發(fā)現(xiàn)問題,培訓(xùn)需求分析之績效分析,績效評估,成本分析,績效偏差 原因分析,（3）人員分析：確定受訓(xùn)對象 目的 了解培訓(xùn)是否能解決員工績效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓(xùn)。 內(nèi)容 人員能力、素質(zhì)和技能分析 針對工作績效的評價(jià) 可采用的方法 績效評估 會談 調(diào)查表 考察 工作抽樣,1.培訓(xùn)需求分析方法,組織分析：確定培訓(xùn)重點(diǎn) 經(jīng)營環(huán)境與競爭態(tài)勢 管理戰(zhàn)略與總體目標(biāo) 組織資源與發(fā)展?jié)摿?任務(wù)分析：制定培訓(xùn)內(nèi)容 工作職責(zé)與任務(wù)

17、要求 工作程序與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 行為特征與綜合能力 人員分析：決定受訓(xùn)對象 工作評價(jià)與績效考核 知識、技能與態(tài)度診斷 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,培訓(xùn)需求分析,（一）培訓(xùn)需求分析,人力資源管理 Human Resource Management,培訓(xùn)需求評估 尋找壓力點(diǎn),2.培訓(xùn)需求信息的收集方法,幫幫忙,人事部門預(yù)測，本企業(yè)需要一批營銷專家 (1)對已經(jīng)工作的營銷人員進(jìn)行再培訓(xùn)； (2)雇傭已經(jīng)獲得高薪的、非常有資格的營銷專家； (3)雇傭一些低薪的、缺乏資格的人員，然后對他們培訓(xùn)。,培訓(xùn)不是萬能的！,培訓(xùn)需求分析：注意事項(xiàng),1.必須思考清楚為什么作培訓(xùn)； 2.不同目的，不同調(diào)查方法，不能用一張表格代替；

18、3.培訓(xùn)不能解決所有的問題； 4.管理者的培訓(xùn)意識和帶隊(duì)伍的能力是推動培訓(xùn)開展的動力和源泉。,（二）制定培訓(xùn)計(jì)劃 確立培訓(xùn)目的：闡明培訓(xùn)計(jì)劃完成后，受訓(xùn)人員應(yīng)有的收效。 設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的大綱及期限：為受訓(xùn)人員提供具體的日程安排，落實(shí)到詳細(xì)的時間安排，即訓(xùn)練周數(shù)，日數(shù)及時數(shù)。 設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)形式：為受訓(xùn)人完成整個學(xué)習(xí)計(jì)劃提供有效的途徑，在不同學(xué)習(xí)階段采用觀察、實(shí)習(xí)、開會、報(bào)告、作業(yè)、測驗(yàn)等不同的學(xué)習(xí)形式。 制訂控制措施 決定評估方法,分析確定培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目的與目標(biāo),確定培訓(xùn)對象,確定培訓(xùn)內(nèi)容,確定培訓(xùn)的形式和方法,確定培訓(xùn)教師,確定培訓(xùn)時間、地點(diǎn),明確培訓(xùn)組織者,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,確定考評方式和方法,

19、明確后勤保障工作,編寫工作培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)計(jì)劃的一般流程圖,示例：某大型跨國公司新員工培訓(xùn),1前期準(zhǔn)備 通知確認(rèn)學(xué)員 后勤準(zhǔn)備 確認(rèn)時間 教材準(zhǔn)備 講師確認(rèn) 2實(shí)施階段 課前準(zhǔn)備 培訓(xùn)介紹 器材使用和維護(hù),3知識技能傳授階段 及時與講師溝通 協(xié)助時間管理 協(xié)助錄音、攝像 4對學(xué)習(xí)回顧和評價(jià) 總結(jié) 引導(dǎo)學(xué)員回顧培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)評價(jià),5培訓(xùn)后工作 作問卷調(diào)查 致謝 結(jié)業(yè)證書 清理檢查設(shè)備 培訓(xùn)效果評估,（三）培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施,遵循合適的學(xué)習(xí)原則 選擇合適的培訓(xùn)方法 選擇合適的遷移原則,運(yùn)用合適的原理 考慮成人特點(diǎn) 激發(fā)學(xué)習(xí)動機(jī) 注意學(xué)習(xí)高原 充分與人溝通,（三）培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施,培訓(xùn)過程中的遷移原則,設(shè)計(jì)

20、一個與工作環(huán)境相似的訓(xùn)練情境 以動作和技巧方面的訓(xùn)練最適合運(yùn)用此原則，比如電腦技能的訓(xùn)練，機(jī)器的操作和維修 提供所教授的知識技能的原理或通則 訓(xùn)練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同，以智能技巧和態(tài)度行為方面的訓(xùn)練 通過聯(lián)系作業(yè)或提供口訣的方式，幫助員工提取知識 在工作中遇到困難時，可以快速提取記憶，并使用新的知識技能 加入防止衰退的策略 列出可能出現(xiàn)的障礙，相應(yīng)的排除方法，自我管理技巧,所謂培訓(xùn)遷移，主要是指接受培訓(xùn)者將在培訓(xùn)的環(huán)境中學(xué)到的知識、技能、態(tài)度等，有效地運(yùn)用到工作中去的程度，如何真正做到學(xué)以致用是培訓(xùn)遷移的關(guān)鍵。,時間,技術(shù)水平,學(xué)習(xí)平臺,培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象,To hear is

21、to forget 我聽我忘 To see is to remember 我見我記 To do is to know 我做我悟,成人學(xué)習(xí)特點(diǎn),培訓(xùn)課前檢查表,（四）培訓(xùn)效果評價(jià),（1） 培訓(xùn)前評估 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。 （2） 培訓(xùn)中評估 保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過程檢測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 （3） 培訓(xùn)后評估 效果有助于樹立結(jié)果為本的意識；有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯位的現(xiàn)象，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。,培訓(xùn)評估是培訓(xùn)工作的最后階段，是指收集培訓(xùn)成果以衡量培

22、訓(xùn)是否有效的過程。,人力資源管理 Human Resource Management,培訓(xùn)系統(tǒng),分析階段,員工培訓(xùn)體系,某股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去外地某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)特殊，且此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)講師都是在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作較少的小張和小李去參加。人力資源主管把培訓(xùn)時間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小張和小李做了簡單交待。培訓(xùn)期間，二人聽課認(rèn)真，對老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但課間和課后二人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒跟講師交流。培

23、訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，二人與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況，過了一段時間，同事都覺得培訓(xùn)后二人并沒有什么明顯的變化，二人也覺得聽課時很精彩，但對實(shí)際工作并沒有什么幫助。 根據(jù)案例回答： (1)該公司的小張和小李的培訓(xùn)效果令人滿意嗎? (2)該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在問題?為什么? (3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。,參考答案 (1)小張和小李對培訓(xùn)效果不會十分滿意，同事們也會感覺到他們兩人在培訓(xùn)后，沒有取得明顯的進(jìn)步。 (2)受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析；缺乏對受訓(xùn)學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。 (3)

24、具體措施：重視培訓(xùn)前的需求分析；重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流；強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核；主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。,引導(dǎo)案例 藍(lán)色巨人常勝不衰的秘訣,IBM中國有限公司的培訓(xùn)之道 李潔現(xiàn)在在IBM公司中國區(qū)內(nèi)務(wù)培訓(xùn)部工作，她是從1985年開始在IBM公司工作的，先后在美國和新加坡工作過。當(dāng)問及她為何能夠始終如一地為IBM工作時，她毫不猶豫地回答說，因?yàn)槟茉谶@里不斷地學(xué)到東西。 IBM公司并不是通過高額的薪金來吸引人才、留住人才，實(shí)際上IBM的薪金往往比不上許多其他的公司，但在IBM每一 個員工可以明顯感

25、覺到自己的職業(yè)生涯是在進(jìn)行可持續(xù)性發(fā)展的。而員工也應(yīng)該對自己負(fù)起責(zé)任來，要清楚自己在做些什么，需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)來把工作做好。在IBM你要漲薪，公司可能會猶豫；如果你要學(xué)習(xí)，公司肯定會非常歡迎。 事實(shí)上，IBM向來以其出色的員工培訓(xùn)而聞名遐邇，在過去的IBM新員工培訓(xùn)時甚至流行著這樣一句話：無論你在進(jìn)IBM時是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)，你都會變成藍(lán)色。 IBM這個藍(lán)色巨人能夠常勝不衰的秘訣就是它有著極其出色的員工培訓(xùn)。,培訓(xùn)對象：員工、客戶和經(jīng)理 培訓(xùn)大體上可分為三大類：一類是給內(nèi)部員工的，稱為Internal Education； 一類是給業(yè)務(wù)伙伴Business Partner和客戶的，稱為C

26、ustomer Education； 還有一類是專門針對經(jīng)理的，稱之為經(jīng)理加速培訓(xùn)，即Leadership Acceleration Education。 IBM設(shè)有內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)專員，目前在中國約有二十余位。在公司里這是個專門的職位，有著非常明確和嚴(yán)格的職位技能需求，不僅在中國區(qū)而且全球各區(qū)都有統(tǒng)一的職位定義。公司的內(nèi)部培訓(xùn)部主要負(fù)責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)，它包括兩方面內(nèi)容，即新員工培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。,新員工培訓(xùn)在過去培訓(xùn)規(guī)模大的時候往往需要?dú)v時半年甚至一年，但現(xiàn)在多為三個月，但是在三個月的培訓(xùn)過后，新員工會在接下來的六個月里在自己的部門里進(jìn)行工作訓(xùn)練，學(xué)習(xí)如何正式的工作。 在這三個月里，一個培訓(xùn)經(jīng)理會

27、專門帶幾個新加入的員工。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要為：首先要了解IBM公司的價(jià)值觀和公司信念、工作方式；其次要了解公司的產(chǎn)品和服務(wù)；第三，要經(jīng)過有關(guān)銷售和市場的專門培訓(xùn)，以及素質(zhì)培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)包括有團(tuán)隊(duì)工作和溝通的技能、表達(dá)技巧和積極響應(yīng)的訓(xùn)練。 經(jīng)理加速培訓(xùn)的相關(guān)事宜則由公司人事部門工作人員負(fù)責(zé)，提供給客戶的培訓(xùn)由技術(shù)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)。,學(xué)習(xí)方式：光盤、局域網(wǎng)和網(wǎng)絡(luò)學(xué)院 在線學(xué)習(xí)早已是IBM公司員工學(xué)習(xí)的一種趨勢。盡管公司提供給員工許多種不同的學(xué)習(xí)方式，但在線學(xué)習(xí)卻是公司竭力提倡的，它有三種常見的表現(xiàn)方式。 一種是CDRom，公司會將許多常用的課程放在光盤里分發(fā)給員工學(xué)習(xí)。 一種是Webbase培

28、訓(xùn)，它是把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上，并將課程、學(xué)習(xí)計(jì)劃編成學(xué)習(xí)進(jìn)展圖 (Learning road map)用以幫助員工逐步提高。 另一種是通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的形式，IBM在全球有一所網(wǎng)上學(xué)校即Global Campus，它有兩千多種課程。而學(xué)員們可以通過三種不同的方式來通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，一是先下載后學(xué)習(xí)：一是互動的學(xué)習(xí)方式，學(xué)到哪兒可以停在哪兒，并且可以由網(wǎng)上教員提出一些問題來讓學(xué)員回答。再就是協(xié)作學(xué)習(xí)，即不 同的人在一個虛擬的課堂里一起學(xué)習(xí)，相互之間還可以進(jìn)行交流。,1- 直接傳授型培訓(xùn)法知識類培訓(xùn),一、培訓(xùn)方法分類,5-2 員工培訓(xùn)的方法,2- 實(shí)踐型培訓(xùn)法掌握技能為目的 優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)、有效

29、、實(shí)用、反饋迅速,3-參與型培訓(xùn)法調(diào)動積極性；知識、技能都適合,3-參與型培訓(xùn)法（續(xù)）,4-態(tài)度型培訓(xùn)法適合于行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,5-科技時代的培訓(xùn)法信息技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物,培訓(xùn)方法一覽表,教學(xué)方法比較,確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域,分析培訓(xùn)方法的適用性,根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法,二、培訓(xùn)方法選擇,1-對具體的工作任務(wù)具有針對性 2-與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng) 3-與受訓(xùn)群體相適應(yīng) （從學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力等方面分析）,4-與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)5-與考慮培訓(xùn)資源的可用性,根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)選擇方法,方法要有針對性根據(jù)任務(wù)來選擇 方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng) 方法與培訓(xùn)受眾相適應(yīng) 考慮因素： 學(xué)員

30、構(gòu)成（職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、個性特征） 工作可離度（低集中性培訓(xùn)） 工作壓力（大控制力較弱的培訓(xùn)方式）,根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法,培訓(xùn)方式的選取,現(xiàn)場培訓(xùn)方法 在職培訓(xùn)法 見習(xí)培訓(xùn)法 工作輪換法,脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法 課堂培訓(xùn)法 計(jì)劃性指導(dǎo) 案例研究 小組討論 研討會 電影錄像等視聽材料,外部培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn),內(nèi)部培訓(xùn),現(xiàn)場培訓(xùn),三、一般員工培訓(xùn)類型與方法,四、管理人員培訓(xùn)方法,適用于高層管理人員的全面分析和解決問題能力,適用于提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題的能力。,適用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的訓(xùn)練。,適用于概念性或原理性知識的把握和學(xué)習(xí)。,分層培訓(xùn),新員工培訓(xùn),目的 互相了解 打消疑慮 適應(yīng)

31、工作 培養(yǎng)歸屬感 內(nèi)容 企業(yè)文化培訓(xùn) 規(guī)章制度培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 熟悉環(huán)境,管理人員培訓(xùn),目的 發(fā)展能力 更新知識 改變態(tài)度 傳遞信息,方法 在職開發(fā) 替補(bǔ)訓(xùn)練 短期學(xué)習(xí) 輪流任職計(jì)劃 基層主管開發(fā)計(jì)劃 決策訓(xùn)練 決策競賽 角色扮演 敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練,方法 參觀 錄象 面談 導(dǎo)師 講課,練一練,練一練 方案設(shè)計(jì)題,天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。 1998年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新

32、的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。,但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公

33、司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)（勝任）未來新線的要求沒有把握。 設(shè)計(jì)要求： 請?jiān)O(shè)計(jì)一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。,參考答案 進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。 由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第

34、一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。 通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。 選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。 制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。 做好培訓(xùn)動員工作，明確培訓(xùn)的意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。 做好培訓(xùn)的效果評估工作。,一、培訓(xùn)效果的評估 1.培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。 2.培訓(xùn)效果的評估指標(biāo) （1）培訓(xùn)成本評估 （2）培訓(xùn)效果評估 （3）培訓(xùn)小結(jié),5-3 員工培訓(xùn)效果評估,培訓(xùn)成本,有

35、形成本,無形成本,直接成本,間接成本,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),機(jī)會成本,講師費(fèi) 餐飲費(fèi) 差旅費(fèi) 人事成本等,設(shè)備折舊 培訓(xùn)管理費(fèi) 培訓(xùn)人員薪資等,人才流失 培養(yǎng)競爭對手 專業(yè)技術(shù)保密難度增大,員工培訓(xùn)總成本,員工培訓(xùn)總成本,恒豐公司舉行了一次為期3天的培訓(xùn)，培訓(xùn)學(xué)員20人，為了更好地做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前用了2天調(diào)研，在培訓(xùn)之后一個月、三個月和半年分別進(jìn)行了三次評估跟蹤，每次3天，各部分評估標(biāo)準(zhǔn)如下：培訓(xùn)前期的調(diào)研費(fèi)用1500/天，講師費(fèi)用10000/天，講師效能及食宿費(fèi)用1000/天，培訓(xùn)場地及設(shè)施租賃費(fèi)用1500/天，教材費(fèi)100/人，學(xué)員餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)20/天/人，評估費(fèi)用800/天，培訓(xùn)學(xué)員的誤工費(fèi)3000

36、/天，培訓(xùn)部門管理費(fèi)用200/天。 請用資源需求模型計(jì)算不同階段的培訓(xùn)成本。,答： 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)：培訓(xùn)的實(shí)施：需求評估：開發(fā)評估：培訓(xùn)調(diào)研階段：1500*2=3000元培訓(xùn)實(shí)施階段：直接成本：10000*3+1000*3+1500*3+100*2 0+2 0*2 0*3=40700元間接成本：3000*3=9000元培訓(xùn)評估階段：（800+ 200）*3*3=9000元培訓(xùn)總成本：3000+40700+9000+9000=61700元 (2)利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本意義。資源需求模型比較了培訓(xùn)的不同階段（培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，實(shí)施，需求評估，開發(fā)和評估）所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本。利用資

37、源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，同時，培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項(xiàng)目間的比較。,練一練,某木材廠專門生產(chǎn)建筑材料鑲板。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題。第一，每天生產(chǎn)的2的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰。第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到雇員。第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。 為消除這些問題，對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)： （1）與質(zhì)量問題和雇員不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；（2）如何表彰績效有提高的雇員。 一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部40人參加了培訓(xùn)。由公司內(nèi)培訓(xùn)教師進(jìn)行為期2周的培訓(xùn)。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。培訓(xùn)

38、項(xiàng)目是從一家咨詢機(jī)構(gòu)購買的培訓(xùn)項(xiàng)目，其中包括了錄像資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。,表1 培訓(xùn)費(fèi)用,培訓(xùn)效果,根據(jù)案例計(jì)算： 1總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？ 2成本-收益比率是多少？ 答案： 1總的培訓(xùn)成本 =31800元 直接成本= 教師課時費(fèi)加補(bǔ)貼為2000元 + 材料費(fèi)為3000元 + 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)600元 + 餐費(fèi)800元 =6400元 間接成本= 培訓(xùn)管理費(fèi)2400元 + 項(xiàng)目購買費(fèi)用7000元 + 受訓(xùn)者工資福利16000元 =25400元 每個受訓(xùn)者的成本 = 31800元 / 40人 = 795元 2成本-收益比率= 回報(bào) / 投資 = 經(jīng)

39、營結(jié)果 / 培訓(xùn)成本 = （192000 + 60000）/ 31800 = 252000 / 31800 = 7. 9：1,（2）培訓(xùn)效果評估 四級培訓(xùn)效果評價(jià)模型 （1）反應(yīng)：即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反映，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法。 （2）學(xué)習(xí)：即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。 （3）行為：即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。 （4）成果：即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。,培訓(xùn)“四級”評估體系,培訓(xùn)效果評估,反應(yīng)層面,評估層面,評估內(nèi)容,評估方式,受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度

40、； 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的建議。,問卷、面談、學(xué)員參與配合情況,實(shí)施條件,評估時間,培訓(xùn)結(jié)束時,知識層面,受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善？,考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演,培訓(xùn)結(jié)束時培訓(xùn)結(jié)束后半個月,行為層面,受訓(xùn)者是否應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)于工作？ 受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？,績效考核,課程適用性； 贏得主管的配合與支持。,培訓(xùn)結(jié)束時下一個考核周期,結(jié)果層面,培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大貢獻(xiàn)？,質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核,課程體系的完善； 培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫的建立與完善。,半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定,反應(yīng),學(xué)習(xí),行為,成果,受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度,受訓(xùn)者的滿意程度,培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益,受訓(xùn)者的知識運(yùn)用程度,培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型,我國企業(yè)重視的培訓(xùn)和企業(yè)測量投資回報(bào)的比率,導(dǎo)出案例 尋找真正原因,張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，