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1、第八章領(lǐng)導(dǎo)效能,8.1領(lǐng)導(dǎo)效能概述,P.212領(lǐng)導(dǎo)效能是評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)有效性的基本維度,它是指組織中的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)績(jī)效之間的接受程度,它反映為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)進(jìn)行的狀態(tài)和結(jié)果。 領(lǐng)導(dǎo)效能就是領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)目標(biāo)的能力與所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境與組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合。,領(lǐng)導(dǎo)效能主要包括以下幾個(gè)要素: 一是領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力即領(lǐng)導(dǎo)者的行為能力。它以領(lǐng)導(dǎo)者的身體、心理、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)為基礎(chǔ),是領(lǐng)導(dǎo)者行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力、承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、勝任領(lǐng)導(dǎo)工作、完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)所必備的基本條件。 二是領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)是取得領(lǐng)導(dǎo)效能的前提
2、,它和取得領(lǐng)導(dǎo)效能的途徑領(lǐng)導(dǎo)效率結(jié)合起來(lái)決定領(lǐng)導(dǎo)效能的大小。領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)效能的中心線,實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的程度是衡量領(lǐng)導(dǎo)效能的尺子。,三是領(lǐng)導(dǎo)效率。領(lǐng)導(dǎo)效率一般是指領(lǐng)導(dǎo)者從事領(lǐng)導(dǎo)工作的產(chǎn)出同所消耗的人力、物力、財(cái)力等要素之間的比率關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)效率主要受領(lǐng)導(dǎo)者的能力、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境以及下屬的素質(zhì)與能力等條件的影響。 四是領(lǐng)導(dǎo)效果。領(lǐng)導(dǎo)效果是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)對(duì)象化的直接反映,是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)效率所取得的直接結(jié)果,是領(lǐng)導(dǎo)效率向領(lǐng)導(dǎo)效益轉(zhuǎn)化的中介體,領(lǐng)導(dǎo)效益要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)效果這個(gè)中介才能實(shí)現(xiàn)。 五是領(lǐng)導(dǎo)效益。領(lǐng)導(dǎo)效益是指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的最終效果,具有社會(huì)性、公益性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性的特點(diǎn),主要表現(xiàn)為政治效益、經(jīng)濟(jì)效益、文化效益、人才效益
3、與社會(huì)效益等,是一個(gè)綜合性的指標(biāo)體系。,彼得德魯克曾在有效的主管一書中簡(jiǎn)明扼要地指出:“效率是以正確的方式做事,而效能則是“做正確的事”。效率和效能不應(yīng)偏廢,但這并不意味著效率和效能具有同樣的重要性。我們當(dāng)然希望同時(shí)提高效率和效能,但在效率與效能無(wú)法兼得時(shí),我們首先應(yīng)著眼于效能,然后再設(shè)法提高效率?!?領(lǐng)導(dǎo)能力,領(lǐng)導(dǎo)效率,領(lǐng)導(dǎo)效果,領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)效益,8.1.2領(lǐng)導(dǎo)效能內(nèi)涵的分解,1、決策效能 決策是領(lǐng)導(dǎo)的首要職能。決策的正確與否,決定領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)和組織中全體人員活動(dòng)的目標(biāo)方向是否正確。 所謂決策效能,是指決策對(duì)一個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)效率、直接效果以及社會(huì)環(huán)境所產(chǎn)生的作用或影響。一項(xiàng)高效率的決策,不僅能導(dǎo)致
4、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)和組織和各項(xiàng)工作的高效率,更重要是還會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生積極的影響。,案例決策其實(shí)很容易:邁爾的決策四分法,美國(guó)心理學(xué)家邁爾提出,決策可以分為四種類型,決策參與度,決策內(nèi)容,高質(zhì)量 低參與,高質(zhì)量 高參與,低質(zhì)量 低參與,低質(zhì)量 高參與,高質(zhì)量、低參與 所謂高質(zhì)量的事情就是決策內(nèi)容對(duì)組織的生存至關(guān)重要的事情,但這種事情員工都明白自己不能插手參與,或者說(shuō)自己插手了也于事無(wú)補(bǔ)。這類事情應(yīng)該由管理層和專家來(lái)做出決策,頂多聽取一些員工的意見和建議。 比如,一家生產(chǎn)電腦顯示器的企業(yè),如果作為原料的塑料質(zhì)量不過(guò)關(guān),即使模具再好、工藝再先進(jìn),也會(huì)出問(wèn)題,所以一定要把好這一關(guān)。但是,企業(yè)從哪里進(jìn)原料跟員工關(guān)系
5、不大,員工沒(méi)有參與的愿望和要求。,低質(zhì)量、高參與 指與員工的個(gè)人利益關(guān)系很大,員工的參與熱情很高,但是對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)什么影響的事情。這類事情應(yīng)該發(fā)揮民主的作用,讓員工廣泛參與決策,甚至完全由員工以民主的方式做出最終決定,領(lǐng)導(dǎo)造成不要去管,更不要作決策,管得過(guò)多、過(guò)細(xì),不但得不到員工的認(rèn)可,而且還會(huì)浪費(fèi)自己的精力。,例:公司新購(gòu)一輛奧迪A8,在誰(shuí)來(lái)開新車的問(wèn)題上大家發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)。這里,如果領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話“讓張師傅來(lái)開吧”,其他人不一定會(huì)開始議論。 老王說(shuō):“為啥小張來(lái)開,咱5個(gè)都開破車?” 小李說(shuō):“小張過(guò)去跟咱領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)部隊(duì)的?!?小陳又說(shuō):“小張上個(gè)月剛給領(lǐng)導(dǎo)送了兩瓶酒!” 老趙又說(shuō):“你不知道?小
6、張的妹妹最近跟領(lǐng)導(dǎo)熱乎著!” 這樣只有小張一個(gè)人能認(rèn)可這決定,其他的人都反對(duì)。,低質(zhì)量、低參與 有些事情與組織的發(fā)展沒(méi)有直接關(guān)系,與員工的切身利益也并非密切相關(guān)。但這類事情反而最多,也不可避免要有分歧。因此,這種事情,領(lǐng)導(dǎo)不聞不問(wèn)是最明智的,或者可以交給下屬處理,或者可以一種公平的隨機(jī)方式處理。這樣一來(lái)節(jié)省精力和時(shí)間,還避免因?yàn)橐粋€(gè)無(wú)關(guān)緊要的決策被員工說(shuō)三道四。,例:在一年一度的集體旅游上,工會(huì)遇到個(gè)麻煩事:到底去黃山還是華山,大家伙意見不統(tǒng)一。怎么辦? 當(dāng)然首選民主投票,但是投票結(jié)果更加復(fù)雜:1/3的人想去黃山, 1/3的人想去華山, 還有1/3不是隨便,就是騎墻派,甚至覺(jué)得都不想去,想去別
7、的地方。 分開去肯定不可能,企業(yè)一定要有組織、有紀(jì)律,行動(dòng)要一致。哪都不去?那就可能群情激憤,弄不好要罷工。,這里,如果領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話:“好了,不要再爭(zhēng)論了,華山在陜西,黃山在安徽,現(xiàn)在是冬天,北方太冷,還是去黃山吧!” 第二天,大家就議論開了,有1/3人非常不痛快。“肯定是老總的孩子想去黃山!”“老總自己去膩了華山,偏不讓我們?nèi)?!”“是老總新?lái)的女秘書想去黃山,順便她想回老家!” 這樣的議論不但容易激化矛盾,而且嚴(yán)重也降低了工作效率。身為領(lǐng)導(dǎo),決策一件旅游的小事就讓大家這么不愉快,好事變壞事,如果是分獎(jiǎng)金呢?,聰明的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)工會(huì)主席說(shuō):“找一枚硬幣,讓雙方各派代表,在全體員工大會(huì)上拋硬幣決定?!苯Y(jié)
8、果是去華山。 于是,想去華山的歡呼雀躍,想去黃山的卻也埋怨不了中國(guó)人,只能自認(rèn)運(yùn)氣不好。這就避免了矛盾,大家也再不會(huì)議論這事,因?yàn)闆](méi)什么可議論的,要議論也只能怪自己運(yùn)氣差,可誰(shuí)愿意總把自己運(yùn)氣差掛在嘴上呢?,高質(zhì)量、高參與 另一類事情與組織的效益、未來(lái)前途和員工個(gè)人的發(fā)展都有著密切關(guān)系,員工也很關(guān)心。對(duì)于這類事情,既要有民主參與,又需要最后由管理層做決定。 比如企業(yè)股份制改造、人事改革、員工工資以及獎(jiǎng)勵(lì)。,2、組織效能 在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中組織管理、指揮協(xié)調(diào)方面所顯示的成效。一個(gè)組織為完成一定任務(wù)和達(dá)到既定目標(biāo),必然要花費(fèi)相當(dāng)數(shù)量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間。高超的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)明確如何將這些人力、財(cái)務(wù)、物力
9、等要素進(jìn)行最有效地配置,以最少的消耗發(fā)揮最大的功效。,3、人事效能 人事效能是指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中對(duì)人的選配和使用所產(chǎn)生的效能。 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是需要依靠各級(jí)人員的活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。能否選擇適當(dāng)?shù)娜藛T從事適當(dāng)工作,并使各類人員合理配置、組合,能否充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性,不僅關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)速度和效果,而且直接影響到該組織的社會(huì)存在價(jià)值,關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的成敗。如果某個(gè)組織用人是低效能,這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)及全部活動(dòng)必然也是低效能的。 “一只獅子率領(lǐng)的綿羊隊(duì)伍,要比一只綿羊率領(lǐng)的獅子隊(duì)伍更有戰(zhàn)斗力。”,案例:盛田昭夫的“求人廣告” 一天晚上,索尼董事長(zhǎng)盛田昭夫按照慣例 走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他
10、多年來(lái) 一直保持著這個(gè)習(xí)慣,以培養(yǎng)員工的合作意識(shí)和 與他們的良好關(guān)系。這天,盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一 位年輕職工郁郁寡歡,滿腹心事。于是,盛田昭夫就主動(dòng)坐在這名員工對(duì)面,與他攀談。 幾杯酒下肚之后,這個(gè)員工終于開口了:“我畢業(yè)于東京大學(xué),有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是,進(jìn)入索尼之前,對(duì)索尼公司崇拜得發(fā)狂。但是,現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn),我不是在為索尼工作,而是為課長(zhǎng)干活。坦率地說(shuō),我這位課長(zhǎng)是個(gè)無(wú)能之輩,更可悲的是,我所有的行動(dòng)與建議都得課長(zhǎng)批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn),課長(zhǎng)不僅不支持,不解釋,還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉,有野心。對(duì)我來(lái)說(shuō),這名課長(zhǎng)就是索尼。我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來(lái)到這種地方!”,這番話令盛
11、田昭夫十分震驚,他想,類似的問(wèn)題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少,管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱,了解他們的處境,不能堵塞他們的上進(jìn)之路,于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。 之后,索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報(bào),刊登公司各部門的“求人廣告”,員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘,他們的上司無(wú)權(quán)阻止。另外,索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作,特別是對(duì)于那些精力旺盛,干勁十足的人才,不是讓他們被動(dòng)地等待工作,而是主動(dòng)地給他們施展才能的機(jī)會(huì)。 在索尼公司實(shí)行內(nèi)部招聘制度以后,有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位,而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些“流出”人才的上司所存在的問(wèn)題。,4、執(zhí)行效能 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)涉及決策、組織、用
12、人等各個(gè)方面,但最終實(shí)施結(jié)果是否良好要看執(zhí)行的情形。執(zhí)行環(huán)節(jié)是將策略與設(shè)想轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)行動(dòng)的關(guān)鍵。 當(dāng)然,領(lǐng)導(dǎo)者不必事必躬親,但領(lǐng)導(dǎo)者卻需要對(duì)計(jì)劃方案的實(shí)施過(guò)程保持充分的關(guān)注與清醒的認(rèn)識(shí),有效把握活動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的方向,及時(shí)糾正可能的偏差。,8.3領(lǐng)導(dǎo)效能評(píng)估,8.3.1領(lǐng)導(dǎo)效能的測(cè)評(píng)原則 1、統(tǒng)一規(guī)范的原則 1)要在建立健全各級(jí)各類領(lǐng)導(dǎo)者的崗位責(zé)任制和任期目標(biāo)制的基礎(chǔ)上,確定考核標(biāo)準(zhǔn)??己艘?、考核標(biāo)準(zhǔn)必須統(tǒng)一規(guī)范、清晰明確,并形成一套既能反映客觀實(shí)際又便于操作的科學(xué)合理的考核評(píng)估指標(biāo)體系。 2)要建立健全嚴(yán)格的考評(píng)制度,形成相應(yīng)的考核規(guī)程或考核準(zhǔn)則。諸如規(guī)定考核的目的、期限、范圍、對(duì)象、步驟和程度等
13、等。 3)要有嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的考核方法??己朔椒纫M可能做到科學(xué)化、規(guī)范化、程序化,又要切合實(shí)際,有一定靈活性,做到確定性與非確定性、規(guī)范化與非規(guī)范化的統(tǒng)一。,2、貢獻(xiàn)為主的原則 領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)包括領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和工作實(shí)績(jī)等幾個(gè)方面,但要堅(jiān)持貢獻(xiàn)為主的原則,即要以實(shí)際貢獻(xiàn)和工作成績(jī)作為重要標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者履行職責(zé)的狀況和德才水平。 1)堅(jiān)持以貢獻(xiàn)為主的原則可以使考評(píng)具有客觀性。 2)堅(jiān)持以貢獻(xiàn)大小來(lái)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的優(yōu)劣,可以把各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)者的注意力引導(dǎo)到正確的發(fā)展方向上來(lái),從而使領(lǐng)導(dǎo)者可以腳踏實(shí)地地去從事各種領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。 3)堅(jiān)持以貢獻(xiàn)為主的考評(píng)原則,能使領(lǐng)導(dǎo)者改變那種“不求有功,
14、但求無(wú)過(guò)”的觀念,樹立“無(wú)功即是過(guò)”的新觀念,充分發(fā)揮自己的潛力和特長(zhǎng)。,3、客觀公正的原則 領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)必須由具體的組織和人主持進(jìn)行,即要有考核主體。都必須堅(jiān)持客觀公正的原則。所謂客觀,就是實(shí)事求是;所謂公正,就是不抱有偏見。 造成人們對(duì)考評(píng)反感的原因有兩個(gè):考評(píng)的指標(biāo)、方法不太切合實(shí)際??荚u(píng)結(jié)果不全面,使被考評(píng)者感到考評(píng)結(jié)果沒(méi)有反映出自己工作的全部狀況;由于考評(píng)主體或其他的原因,考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)者的實(shí)際效能出入較大,使被考評(píng)者感到得出的結(jié)論難以接受。,堅(jiān)持客觀公正的原則,應(yīng)做到三點(diǎn): 1)考評(píng)者要為人正直、作風(fēng)正派,即要清正廉潔,克己奉公,尊重事實(shí),實(shí)事求是,不主觀臆造,更不抱成見,不徇私
15、情。 2)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一,過(guò)程要公平。同一級(jí)組織內(nèi)部的不同領(lǐng)導(dǎo)者工作內(nèi)容有特殊性,但可以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)統(tǒng)一。 3)考評(píng)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)來(lái)自準(zhǔn)確、完整的資料和數(shù)據(jù)以及對(duì)事實(shí)的調(diào)查分析,任何一個(gè)結(jié)論都必須以事實(shí)為依據(jù)。,4、民主公開的原則 所謂民主公開的原則,就是用不同方式讓下屬和一般員工參與和監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)。堅(jiān)持民主公開的原則要做到以下幾點(diǎn): 1)領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)要在員工參與的基礎(chǔ)上進(jìn)行。必須采取上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)和自我考評(píng)相結(jié)合的方法,多渠道、多層次和多角度地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能進(jìn)行考評(píng)。,所謂上級(jí)考評(píng),即領(lǐng)導(dǎo)者的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng),他們因處于“居高臨下”地位,不僅可以看出下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者如何處理局
16、部與全局的關(guān)系以及在整個(gè)系統(tǒng)所作的貢獻(xiàn),還可以在下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者之間進(jìn)行比較,得出比較全面的看法。 同級(jí)考評(píng),即在具有密切協(xié)作關(guān)系和工作聯(lián)系的同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者之間相互進(jìn)行的考評(píng)。“同級(jí)”不僅與被考評(píng)者朝夕相處,了解掌握的情況比較多,而且所處地位相同,“平面比較”,較為真實(shí)、深刻。 自我考評(píng),即領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)組織要求和考評(píng)內(nèi)容,由其本人實(shí)事求是地進(jìn)行自我評(píng)價(jià),其結(jié)果供組織考評(píng)參考。 下級(jí)考評(píng),即領(lǐng)導(dǎo)者的下屬和群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)。這是堅(jiān)持民主公開原則中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。,2)領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)工作要接受下屬監(jiān)督。下屬對(duì)考評(píng)工作的監(jiān)督是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)監(jiān)督的一個(gè)重要方面。它包括對(duì)考評(píng)主體的監(jiān)督、對(duì)考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果的
17、監(jiān)督。 對(duì)考評(píng)主體的監(jiān)督,就是要看考評(píng)主體是否正直、正派,是否具備考評(píng)能力和考評(píng)條件; 對(duì)考評(píng)過(guò)程的監(jiān)督,就是看考評(píng)是否嚴(yán)肅認(rèn)真地進(jìn)行,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程度和考評(píng)方式是否一視同仁,是否有營(yíng)私舞弊的情況; 對(duì)考評(píng)結(jié)果的監(jiān)督,就是看考評(píng)結(jié)果是否受非正常因素的干擾影響,是否客觀公正,是否符合被考評(píng)者的實(shí)際。,3)領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)結(jié)果要公開。這就必須用適當(dāng)?shù)姆绞较虮豢荚u(píng)者和群眾公開其考評(píng)結(jié)果。 面談式,即用談話方式把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,這是反饋考評(píng)結(jié)果的一種基本形式。面談時(shí),主談?wù)邞?yīng)開誠(chéng)布公,以肯定成績(jī)長(zhǎng)處為主,對(duì)問(wèn)題和缺點(diǎn),既要說(shuō)透,又要注意方式,恰到好處,并注意傾聽被考評(píng)者的反映和要求。 圖表式,就
18、是將考評(píng)結(jié)果用曲線圖形式反饋給被考評(píng)者。所謂曲線圖,就里用曲線表示數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)圖,用“時(shí)間數(shù)列”繪成的動(dòng)態(tài)曲線圖,可以反映出現(xiàn)象在時(shí)間上的變動(dòng)情況。 報(bào)告式,就是用總結(jié)報(bào)告將考評(píng)結(jié)果反饋給考評(píng)者。在評(píng)價(jià)弱點(diǎn)和缺點(diǎn)時(shí),不宜點(diǎn)名。,案例分析:舉步維艱的干部考核,某局總務(wù)處新上任的李處長(zhǎng),針對(duì)機(jī)關(guān)后勤工作管理不善,干部職工熱情不高,員工對(duì)整個(gè)后勤部門意見大等問(wèn)題,進(jìn)行了充分的調(diào)查研究,制定了“嚴(yán)格干部隊(duì)伍管理,促進(jìn)后勤工作轉(zhuǎn)變”的工作方針,并將科級(jí)干部工作績(jī)效考核作為落實(shí)整個(gè)方針的第一步。 雖然李處長(zhǎng)的建議在處辦公會(huì)議上遭遇了種種駁難,但在他的堅(jiān)持下,處辦公會(huì)議同意了對(duì)科長(zhǎng)進(jìn)行考核的意見,并讓他拿
19、出具體考核細(xì)則交全處科長(zhǎng)會(huì)議討論。經(jīng)過(guò)幾次處辦公會(huì)議的爭(zhēng)論,李處長(zhǎng)也聽取了其他人的意見,最終確定了考核細(xì)則。,考核細(xì)則 1有強(qiáng)烈事業(yè)心;不計(jì)較個(gè)人得失;不以權(quán)謀私;工作任勞任怨。(以上4點(diǎn)滿分為20分。) 2參加處召集會(huì)議活動(dòng):遲到或早退一次扣1分;缺席一次扣2分。(滿分10分。) 3外出留言情況:一月中無(wú)交代外出查到一次扣2分。(滿分10分。) 4精通崗位業(yè)務(wù)知識(shí);不斷改進(jìn)業(yè)務(wù)工作。(滿分10分。) 5善于發(fā)動(dòng)群眾;善于識(shí)人用人。(滿分10分。) 6每月按時(shí)上交工作計(jì)劃;全科人員職責(zé)明確;工作有條不紊;有考核標(biāo)準(zhǔn)和要求。(滿分20分。) 7按期按質(zhì)完成處交辦的任務(wù);工作成效明顯或群眾反映良好
20、。(滿分20分。) 本考核細(xì)則由個(gè)人自評(píng)、本室群眾、其他部門以及處領(lǐng)導(dǎo)分別測(cè)評(píng),相加數(shù)平均后得出總分。,一個(gè)月的考核工作順利地進(jìn)行著,科長(zhǎng)們比過(guò)去忙多了,后勤工作多少有些起色了。每當(dāng)全處召開科長(zhǎng)會(huì)議時(shí),到場(chǎng)的人多了,平時(shí)不記錄的科長(zhǎng)也帶上了小本本,各科掛起了行蹤留言黑板。各科上報(bào)的一個(gè)月工作計(jì)劃和工作匯報(bào)都早早收到了。處辦公室也整整忙了一個(gè)月,記錄著各種反饋信息。 第2個(gè)月的5號(hào),李處長(zhǎng)收到了科長(zhǎng)們送上的自評(píng)表,出乎意料的是科長(zhǎng)們幾乎都給自己打上滿分;群眾評(píng)議表和其他部門的打分表又帶有很濃的個(gè)人成見。如物資科長(zhǎng)工作負(fù)責(zé)、原則性很強(qiáng),得罪了一些人,被其他部門打了最低分,只有處領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分才恰如其分
21、,可以公布。,在第2天的處科長(zhǎng)會(huì)議上,李處長(zhǎng)公布了處領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科長(zhǎng)們的考評(píng)結(jié)果,宣布獎(jiǎng)金獲得數(shù)。6位得分少的科長(zhǎng)當(dāng)場(chǎng)要求處領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明原因和理由,導(dǎo)致會(huì)議陷入僵局。當(dāng)天下午他們還聯(lián)合起來(lái)到局長(zhǎng)辦公室和人事處告狀。由于6位科長(zhǎng)接連幾天沒(méi)有主持工作,鬧得不可開交,直接影響了總務(wù)處的正常工作秩序。 一周之后,經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),總務(wù)處26位正副科長(zhǎng)的獎(jiǎng)金仍按最高等級(jí)發(fā)放。面對(duì)這一切,李處長(zhǎng)陷入了苦悶的沉思。,案例分析:考核失敗的原因集中于考核細(xì)則的不完善,表現(xiàn)在以下幾方面。 考核的內(nèi)容過(guò)于一般化,沒(méi)突出以“績(jī)”為主。僅有第七條有涉及工作績(jī)效。 從細(xì)則可以看出,大部分評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)都是很一般的工作,甚至有些處內(nèi)人員必須完
22、成的工作也作為考核標(biāo)準(zhǔn),這樣過(guò)于平常的細(xì)則不能激起組織內(nèi)成員的熱情。 有些考核的項(xiàng)目太抽象,不易做出考核評(píng)定,例如第四條和第五條。,考核細(xì)則 1有強(qiáng)烈事業(yè)心;不計(jì)較個(gè)人得失;不以權(quán)謀私;工作任勞任怨。(以上4點(diǎn)滿分為20分。) 2參加處召集會(huì)議活動(dòng):遲到或早退一次扣1分;缺席一次扣2分。(滿分10分。) 3外出留言情況:一月中無(wú)交代外出查到一次扣2分。(滿分10分。) 4精通崗位業(yè)務(wù)知識(shí);不斷改進(jìn)業(yè)務(wù)工作。(滿分10分。) 5善于發(fā)動(dòng)群眾;善于識(shí)人用人。(滿分10分。) 6每月按時(shí)上交工作計(jì)劃;全科人員職責(zé)明確;工作有條不紊;有考核標(biāo)準(zhǔn)和要求。(滿分20分。) 7按期按質(zhì)完成處交辦的任務(wù);工作
23、成效明顯或群眾反映良好。(滿分20分。) 本考核細(xì)則由個(gè)人自評(píng)、本室群眾、其他部門以及處領(lǐng)導(dǎo)分別測(cè)評(píng),相加數(shù)平均后得出總分。,8.3.2領(lǐng)導(dǎo)效能評(píng)估的方法 1、目標(biāo)考評(píng)法 任何領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)都要追求并達(dá)到一定的目標(biāo)。目標(biāo)考評(píng)法,又稱目標(biāo)對(duì)照法,就是按照領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中預(yù)定的目標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo),檢查其完成情況,從而評(píng)定被考評(píng)者的工作成效。 使用目標(biāo)考評(píng)法的前提條件是各個(gè)組織不僅要為本單位制定規(guī)范、綜合和全面的目標(biāo),還應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)者制定分項(xiàng)、分層項(xiàng)目指標(biāo);不僅要制定總體目標(biāo),還要把總體目標(biāo)分解為相互聯(lián)系、相互制約、多層次和多樣性的具體目標(biāo)項(xiàng)目,以形成領(lǐng)導(dǎo)組織的目標(biāo)體系。 如在某領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)開始前或初期,側(cè)重評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)
24、素質(zhì)和能力素質(zhì)(預(yù)先評(píng)定);在工作過(guò)程中,側(cè)重評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)(過(guò)程評(píng)定);工作結(jié)束后,又側(cè)重評(píng)定其工作效率、成績(jī)和社會(huì)效益(終點(diǎn)評(píng)定)。最后將各段評(píng)定的結(jié)果進(jìn)行全面的綜合分析整理,形成最終的考核結(jié)論。,2、員工評(píng)議法 員工評(píng)議法,就是通過(guò)員工測(cè)評(píng)、民意測(cè)驗(yàn)等方式對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)議,以獲得被考評(píng)者的總體情況的方法。它是以標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表“很稱職”、“稱職”等進(jìn)行投票評(píng)價(jià)。包括對(duì)話法、問(wèn)卷法等。對(duì)話法是指由考評(píng)者找個(gè)別人談話,或召開小型座談會(huì),直接了解對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)。問(wèn)卷法則是將考評(píng)指標(biāo)項(xiàng)目分級(jí)分類列表后發(fā)放,要求被調(diào)查者填好后送回,然后由考評(píng)者進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和綜合分析。這一方法的
25、有效性依賴于問(wèn)卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性和被調(diào)查者的配合程度。,3、定量分析法 任何領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的效能都反映在質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)方面,既可以在質(zhì)上定性,也可以從量中分析。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能進(jìn)行定量分析,具體可以圍繞用人、辦事、整體貢獻(xiàn)和時(shí)間節(jié)約進(jìn)行,從中找出有效量與總量之間的比率。比率高,說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)效能高;反之,則說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)效能低。 1)時(shí)間效能方面。時(shí)間效能可以從領(lǐng)導(dǎo)者自己的時(shí)間有效利用率、部屬的時(shí)間有效利用率和組織整體的時(shí)間有效利用率三個(gè)方面進(jìn)行分析。時(shí)間的有效利用率是指有效工作時(shí)間與法定工作時(shí)間之間的比例。領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)間效能不僅要求自己有較高的時(shí)間利用率,還應(yīng)使部屬有較高的時(shí)間利用率,更重要的是組織整體也要有較高的時(shí)間利用率。
26、,2)用人效能方面。用人效能指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬的培養(yǎng)、選拔、配備、使用等方面的成效。領(lǐng)導(dǎo)者用人效能的考評(píng),一是看用人恰當(dāng)數(shù)與總數(shù)之間的比例關(guān)系。在用人總數(shù)中,使用恰當(dāng)?shù)娜藬?shù)越多,比率越高;反之,就低。二是看部屬能力發(fā)揮情況與潛在能力之間的比例關(guān)系,部屬中蘊(yùn)藏的潛力發(fā)揮得越充分,比率越高;反之,部屬的潛力發(fā)揮不出來(lái),比率就低。這兩種比率都可以說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者用人效能的高低。,4、比較考評(píng)法 比較考評(píng)法,就是通過(guò)選擇一定的參照系來(lái)對(duì)比評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者效能的方法。 比較的方式很多,可以進(jìn)行縱向的比較,如現(xiàn)在同過(guò)去比較,新班子與老班子比較,年度間的比較,現(xiàn)在與未來(lái)之間的比較,完成任務(wù)進(jìn)度與目標(biāo)的比較等;也可以進(jìn)行橫向
27、的比較,如同一領(lǐng)導(dǎo)組織中領(lǐng)導(dǎo)者之間的比較,不同領(lǐng)導(dǎo)組織的同類領(lǐng)導(dǎo)者、同類領(lǐng)導(dǎo)班子的比較,同類地區(qū)、部門、單位的比較;還可以進(jìn)行多視角、多層次、全方位的比較。 既可以比量,也可以比質(zhì);既可以比速度、進(jìn)度,也可以比較果、效益;既可以比綜合指標(biāo),也可以比幾項(xiàng)或單項(xiàng)指標(biāo)。主客觀條件較類似的,可比綜合指標(biāo);差異較大的,則選擇單項(xiàng)或幾項(xiàng)可比的指標(biāo)進(jìn)行比較。,5、模擬考評(píng)法 模擬考評(píng)法,就是讓被考評(píng)者進(jìn)人一個(gè)模擬的工作環(huán)境,要求他按照給定的條件進(jìn)行模擬操作,用多種方法觀察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力等等,并根據(jù)這些觀察來(lái)測(cè)評(píng)他的各種能力。目前已成為歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家流行的挑選和訓(xùn)練管理人員的重要方式。,模擬
28、情境測(cè)試的方法大體上有以下幾種: 1)案例分析與處理 由考評(píng)主體向被考評(píng)者提供一個(gè)具體的現(xiàn)實(shí)領(lǐng)導(dǎo)案例,要求其模擬處理期中涉及的某些領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題,以觀察把握其在各個(gè)方面的能力。 2)小組討論 56名被測(cè)評(píng)者編成一個(gè)小組,以無(wú)主持人的方式進(jìn)行討論。這個(gè)小組被模擬成黨委會(huì)、辦公會(huì)、企業(yè)方案討論會(huì)等,給予一個(gè)案例,要求各人就此案例發(fā)表意見,并與他人進(jìn)行討論及合作。考評(píng)者從中了解每人的思維能力、合作能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。,3)答辯 通過(guò)模擬記者招待會(huì)、答辯會(huì)等方式進(jìn)行,口試題目多種多樣,依據(jù)被測(cè)評(píng)者崗位特點(diǎn)而設(shè)置。通過(guò)答辯,可以看出被測(cè)試者的思維反應(yīng)、語(yǔ)言能力、主動(dòng)精神以及對(duì)工作事務(wù)的了解等情況。,8.3.3領(lǐng)導(dǎo)效能評(píng)估的程序,宣傳準(zhǔn)備 自我總結(jié) 民主評(píng)議 組織考評(píng) 結(jié)論反饋 考評(píng)總結(jié),8.4領(lǐng)導(dǎo)效能的提升,8.4.1影響領(lǐng)導(dǎo)效能提升的因素 1
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