勞動(dòng)關(guān)系管理體系概述(ppt 130頁(yè)).ppt

1、第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理,第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式,勞動(dòng)關(guān)系管理的體系,第一節(jié)：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式 第二節(jié)：集體合同制度 第三節(jié)：用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 第四節(jié)：企業(yè)民主管理制度 第五節(jié)：工作時(shí)間與最低工資制度 第六節(jié)：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理,第一節(jié)：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式,勞動(dòng)關(guān)系的含義： 通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系,提問：勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)開始建立起來的？ 答：勞動(dòng)合同生效不同于勞動(dòng)關(guān)系建立。 建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際提供勞動(dòng)！ 不論勞動(dòng)者是否簽訂了書面勞動(dòng)合同。另外，在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間上，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)在用工之日或用工之前簽訂。另外，對(duì)未

2、及時(shí)簽約的，法律要求在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。,案例：,家庭雇傭關(guān)系是否適用勞動(dòng)法 案情：李某有一個(gè)3歲小孩，因無人照管，從保姆市場(chǎng)雇傭保姆于某，月薪600元。后雙方產(chǎn)生糾紛，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申請(qǐng)仲裁。但仲裁機(jī)構(gòu)以其糾紛不屬于受理范圍為由不受理其仲裁請(qǐng)求。于某不服，起訴到法院，法院判決李某償付拖欠于某的薪金1200元。,問：保姆起訴，應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)受理，還是由法院受理？ 答案：根據(jù)勞動(dòng)部貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見第4項(xiàng)規(guī)定：公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍

3、人和家庭保姆等不適用勞動(dòng)法。可見，家庭保姆 與其雇主間的糾紛不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，也不屬于法院或仲裁機(jī)構(gòu)受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的范圍，仲裁機(jī)構(gòu)裁決不予受理于某的申訴正確。但它屬于民事案件之勞務(wù)糾紛，法院可以受理的。,保姆的工作關(guān)系為什么不適用勞動(dòng)法的調(diào)整？ 解答：家政服務(wù)人員與雇主簽的是服務(wù)合同，而不是勞動(dòng)合同。保姆與雇主之間的法律關(guān)系是勞務(wù)合同法律關(guān)系，屬于我國(guó)民法通則調(diào)整的范圍，不適用勞動(dòng)法。 雖然保姆的工作也是付出勞動(dòng)，領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，但他們住在雇主家，工作時(shí)間不確定，其勞動(dòng)性質(zhì)決定保姆不能享受國(guó)家法律規(guī)定中的節(jié)假日給200300加班費(fèi)的待遇。,即使不住在雇主家，雖有勞動(dòng)供給、報(bào)酬支付的關(guān)系，

4、但他們和雇主也不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系，所以不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。 而且我國(guó)憲法中將“勞動(dòng)者”的范圍限定在“國(guó)有企業(yè)和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織”中，勞動(dòng)法亦據(jù)此限定。,有人指出，勞務(wù)關(guān)系并非一個(gè)嚴(yán)格的法學(xué)術(shù)語(yǔ)，無論雇傭關(guān)系還是承攬關(guān)系，受雇人提供的都是勞務(wù)，甚至少數(shù)勞動(dòng)關(guān)系中也有勞務(wù)的存在。勞務(wù)關(guān)系主要存在于雇傭合同中。勞務(wù)關(guān)系大部分指的是雇傭關(guān)系如聘請(qǐng)家庭保姆、聘請(qǐng)鐘點(diǎn)工，一部分指的是承攬關(guān)系如復(fù)印、修理，極少部分包括在勞動(dòng)合同中。但是我們?cè)谌粘Ｉ钪写罅渴褂眠@個(gè)詞語(yǔ)。,資料,最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋第9-11條。第九條雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)

5、承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。前款所稱從事雇傭活動(dòng)，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為從事雇傭活動(dòng)第十條承攬人在完成工作過程中對(duì)第三人造成損害或者造成自身?yè)p害，定作人不承擔(dān)賠償責(zé)任。但定作人對(duì)定作、指示或者選任有過失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。,第十一條雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身?yè)p害的，賠償權(quán)利人可以請(qǐng)求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請(qǐng)求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主

6、承擔(dān)賠償責(zé)任，可以向第三人追償。 雇員在從事雇傭活動(dòng)中因安全生產(chǎn)事故遭受人身?yè)p害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 屬于工傷保險(xiǎn)條例調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定。 第十二條依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身?yè)p害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院起訴請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按的規(guī)定處理。 因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身?yè)p害，賠償權(quán)利人請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。,勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征,勞動(dòng)法律關(guān)系 指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)

7、系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其與勞動(dòng)關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征 1.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) 2.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系（雇員和雇主在勞動(dòng)法律關(guān)系中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體） 3.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。,勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征,勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素 1.勞動(dòng)法律關(guān)系的主體（雇主、雇員） 2.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容（權(quán)利、義務(wù)） 3.勞動(dòng)法律關(guān)系的客體（勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的結(jié)果和目的） 勞動(dòng)法律事實(shí) 1.勞動(dòng)法律行為：以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、

8、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。：合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為。 2.勞動(dòng)法律事件：不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭(zhēng)。,我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)于適用范圍實(shí)行雙重界定先界定用人單位范圍，再界定勞動(dòng)者范圍。勞動(dòng)者要得到勞動(dòng)法保護(hù)必須滿足雙重標(biāo)準(zhǔn)，即個(gè)人要屬于法律界定的勞動(dòng)者范圍，同時(shí)所工作的單位也要屬于法律規(guī)定的用人單位范圍。勞動(dòng)合同法第二條既是對(duì)法律適用范圍的規(guī)定，也是對(duì)勞動(dòng)合同主體的規(guī)定。用人單位和勞動(dòng)者符合法定主體資格是建立標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的前提。,1.勞動(dòng)者及其團(tuán)體 1）勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者包括四層含義：A他是被錄用（雇傭）的人

9、員；B他是在用人單位管理下從事勞動(dòng)的人員；C他是以工資為勞動(dòng)收入的人員；D定的某種或者某幾種人員不屬于勞動(dòng)者（如國(guó)家公務(wù)人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人等）。 總之，勞動(dòng)者就是由用人單位所錄用（雇傭）并在用人單位管理下從事勞動(dòng)以獲取工資收入的法定范圍內(nèi)的人員 在勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)之前，雙方是平等主體，而勞動(dòng)法律關(guān)系締結(jié)就轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬型主體了。,被告曹某介紹原告徐某（15歲少年）到趙某開辦的個(gè)體家具廠工作。2002年1月21日上午，徐某在工作時(shí)左手不慎碰到正在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的電鋸，手掌當(dāng)即斷裂。徐某住院治療14天，支出醫(yī)療費(fèi)2978元。經(jīng)司法鑒定，徐某左手為多發(fā)性肌鍵斷離、指骨骨折、神經(jīng)和血管損傷，雖住院和

10、經(jīng)及時(shí)手術(shù)治療，仍有部分功能喪失，已構(gòu)成六級(jí)傷殘。 問：1. 什么是童工？什么是勞動(dòng)法主體？ 2. 哪些單位可以招用不滿16周歲的未成年人？ 3. 對(duì)于童工案件有何其他規(guī)定？,答案： 1. 童工是未滿16周歲的，與單位或者個(gè)人發(fā) 生勞動(dòng)關(guān)系，從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動(dòng)或者從事個(gè)體 勞動(dòng)的少年兒童。勞動(dòng)法主體是勞動(dòng)關(guān)系的參加 者，即在勞動(dòng)關(guān)系中享有權(quán)利承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人。 一方是勞動(dòng)者或工會(huì)，另一方是用人單位。勞動(dòng)者 必須同時(shí)具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。16周 歲以下的未成年人不具有兩個(gè)能力，不能成為其主 體。 2. 文藝、體育和特種工藝單位，經(jīng)未成年人的監(jiān)護(hù) 人同意，履行審批手續(xù)，保障其接受義務(wù)教

11、育的權(quán) 利，可以招用不滿16歲者。,3. 國(guó)務(wù)院禁止使用童工規(guī)定（2002年12月1 日）規(guī)定：?jiǎn)挝换騻€(gè)人為不滿16周歲的未成年人介 紹就業(yè)的，每介紹一人罰款5000元；使用不滿14周 歲的童工，或者造成童工死亡或嚴(yán)重傷殘的，追究 刑事責(zé)任。 本案，法院應(yīng)該認(rèn)定為工傷，判決雇主趙某一次性 給予徐某傷殘賠償。因?yàn)榻故褂猛ひ?guī)定規(guī) 定，童工傷殘的，用人單位一次性賠償傷殘童工， 賠償金額按照國(guó)家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。 徐某及其監(jiān)護(hù)人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)保障行政部門或勞動(dòng)仲 裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，請(qǐng)求認(rèn)定為工傷，并獲得一次性 因工傷殘賠償。,勞動(dòng)者的資格 勞合法沒有專門對(duì)勞動(dòng)者的法律資格進(jìn)行界定，概 括起來有兩個(gè)

12、標(biāo)準(zhǔn)：年齡標(biāo)準(zhǔn)和身份標(biāo)準(zhǔn)。 1 年齡標(biāo)準(zhǔn)分為就業(yè)年齡和退休年齡。用人單位招 用達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者，不簽訂勞動(dòng)合同，不建 立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于二者爭(zhēng)議處理有三種不同方式： 按照民事爭(zhēng)議處理、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、部分按照 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)處理。體現(xiàn)出法律的漏洞。 2 身份標(biāo)準(zhǔn)指某些人雖然達(dá)到了就業(yè)年齡，但是身 份特殊不能成為勞動(dòng)合同主體：如已經(jīng)簽有勞動(dòng)合 同的勞動(dòng)者，在校學(xué)生等。,用人單位資格 A 根據(jù)勞動(dòng)合同法第二條，有三類用人單位直接適 用勞動(dòng)合同法：其一，企業(yè)；其二，個(gè)體經(jīng)濟(jì) 組織；其三，民辦非企業(yè)單位，指企業(yè)事業(yè)單位、 社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有 資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)

13、的社會(huì)組 織，如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館等。 當(dāng)然，不局限于上述三種，注意等組織的表述。,可見，勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了適用范圍，將民辦非企業(yè) 的勞動(dòng)者納入直接適用范圍。 案例：某幼兒園是一家民辦非企業(yè)單位，有兩名女 教師因懷孕不能上班，園方遂予以解雇。 問：民辦非企業(yè)不屬于勞動(dòng)法規(guī)定的用人單 位，其中的勞動(dòng)者可否享受勞動(dòng)法給予勞動(dòng)者的保 護(hù)？ 答案是肯定的，本案如果發(fā)生在新法實(shí)施以后，屬 于勞動(dòng)仲裁受理的范圍。,部分用人單位只有與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系 的，才可以適用勞動(dòng)合同法。 其一，國(guó)家機(jī)關(guān)；其二，事業(yè)單位，是以公 益為目的的組織，另外參見勞動(dòng)合同法第96 條事業(yè)單位的勞動(dòng)合同制度實(shí)行聘用制，

14、如 果法律等未對(duì)此特別規(guī)定的，則適用勞動(dòng)合 同法；其三，社會(huì)團(tuán)體，是非營(yíng)利性社會(huì)組 織。,國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與社會(huì)團(tuán)體將至少適用三種法 律：第一種為公務(wù)員法；第二種為國(guó)務(wù)院聘用 制規(guī)定，只有國(guó)務(wù)院；第三，依照勞動(dòng)合同法 執(zhí)行。 案例：段某訴深圳市某中等專業(yè)學(xué)校案，該學(xué)校即 為民辦非企業(yè)單位，雙方簽訂的是聘用協(xié)議書，段 某因嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度被用人單位解除 勞動(dòng)合同。 但是教師與公辦學(xué)校之間是否為勞動(dòng)關(guān)系一直存在 爭(zhēng)議，一般不按照勞動(dòng)關(guān)系處理，也不屬于公務(wù)員 或者參照公務(wù)員法進(jìn)行管理的人員。,非法用工單位，見勞動(dòng)合同法第93條，所謂非法用工單 位指，無營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位

15、；被依法 吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位。 不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位（參見無照經(jīng)營(yíng)查處取締 辦法第4條、第14條）招用勞動(dòng)者從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一 種違法行為，一方面要承擔(dān)法律責(zé)任，另一方面在非法用工 單位工作的勞動(dòng)者依法得到保護(hù)：給予勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償、賠償金，還要賠償損失。該費(fèi)用由非法用工單位或其出 資人支付。 案例：山西黑磚窯事件。勞合法加重了非法用工單位的法律 責(zé)任。,個(gè)人承包，勞合法第94條，個(gè)人承包違反勞 動(dòng)合同法規(guī)定招用勞動(dòng)者的，給勞動(dòng)者造成 損害的，個(gè)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，發(fā)包人與 承包的個(gè)人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這是民法上 的連帶責(zé)任制度。 案例：林某訴某倉(cāng)儲(chǔ)公司應(yīng)承擔(dān)受

16、委 托為其所雇雇工的工傷賠償責(zé)任案。該案涉 及到勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系、承攬關(guān)系以及勞 務(wù)關(guān)系之間的區(qū)別。本案也不屬于個(gè)人承 包。,（三）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容,1.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動(dòng)法律關(guān)系主 體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。 2.勞動(dòng)者的權(quán)利如下：平等就業(yè)和選擇職業(yè) 的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息和休假 的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接 受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福 利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利，其他 法定權(quán)利。,具體來講，勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)者負(fù)有將其 勞動(dòng)力交給用人單位使用的義務(wù)，用人單位對(duì)勞動(dòng) 者承擔(dān)保障勞動(dòng)力再生產(chǎn)和履行勞動(dòng)義務(wù)以外人身 自由的義務(wù)，如不強(qiáng)迫

17、勞動(dòng)者勞動(dòng)。 3.勞動(dòng)法律關(guān)系內(nèi)容的特點(diǎn)：1）各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)所實(shí) 際體現(xiàn)的勞動(dòng)者利益可以高于法定標(biāo)準(zhǔn)但不得低于 法定標(biāo)準(zhǔn)；2）勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)必須由本人親自 實(shí)現(xiàn)，不得代理；3）勞動(dòng)者的某些權(quán)利義務(wù)存續(xù) 于勞動(dòng)關(guān)系終止之后，并且還擴(kuò)及勞動(dòng)者供養(yǎng)的親 屬。,（四）勞動(dòng)法律關(guān)系的客體,權(quán)利義務(wù)所指向的對(duì)象，對(duì)此存在爭(zhēng)議。有 人主張，勞動(dòng)法律關(guān)系的基本客體是勞動(dòng)行 為（外在形態(tài)的勞動(dòng)力），輔助客體是勞動(dòng) 條件。具體來講，包括勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福 利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生。,（五）勞動(dòng)法律事實(shí),依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客 觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。分為兩類：勞動(dòng)法律行 為與勞動(dòng)

18、法律事件。前者是以人的意志為轉(zhuǎn)移的， 能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一 定法律后果的活動(dòng)，其核心要素是意思表示，如訂 立勞動(dòng)合同。后者是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn) 移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象，如勞 動(dòng)者傷殘。 勞動(dòng)法律事實(shí)與勞動(dòng)法律關(guān)系之間是一種因果關(guān) 系，但須以勞動(dòng)法為根據(jù)。,（六）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（用人單位損失的無底洞?。?定義：企業(yè)與員工之間存在勞動(dòng)關(guān)系但沒有以書面 形式訂立勞動(dòng)合同的，法律上稱之為事實(shí)勞動(dòng)關(guān) 系。注意，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無效的觀點(diǎn)將導(dǎo)致事實(shí)勞 動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者無法享受勞動(dòng)法律保護(hù)，故不為立 法采納。 1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主體 也包括勞動(dòng)者和用人單位

19、，任何用人單位都可能成 為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主體。 2、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形式（勞合法10條、82條）,3 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征是沒有簽訂書面合同。 勞合法規(guī)定如下： 其一，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀 態(tài)超過一個(gè)月的，支付勞動(dòng)者雙倍工資，不超過一 年； 其二，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系向書面合同制的轉(zhuǎn)化機(jī)制：事 實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過一年的，視為已經(jīng)訂立無固定期限 勞動(dòng)合同。 其三， 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不滿一個(gè)月的，沒有任何法律 責(zé)任。,4 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系建立程序 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的原因一般如下：其一，企業(yè)故 意不簽訂合同；其二，企業(yè)由于疏忽未及時(shí)簽訂或 續(xù)訂合同；其三，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中與個(gè)人進(jìn)行交 易的行為因?yàn)槔斫夥制?/p>

20、而被確認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系； 其四，員工故意不簽訂合同。 所以，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系只存在補(bǔ)簽的程序，第10條規(guī) 定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 還規(guī)定：勞合法實(shí)施前已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂 立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法實(shí)施之日起一個(gè)月 內(nèi)訂立。（97-2）如果用人單位沒有及時(shí)補(bǔ)簽的， 將要受到處理。,5 事實(shí)勞關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范 （1）設(shè)計(jì)合同簽訂流程 其一，先簽約再用工；其二，先員工簽字再用人單 位蓋章；其三，避免因工作過失導(dǎo)致未簽約。 （2）加強(qiáng)用工管理 嚴(yán)格禁止下屬部門隨意用工，臨時(shí)用工使用有資質(zhì) 的注冊(cè)單位或使用小時(shí)工、兼職人員、學(xué)生、退休 人員等。 （3）建立用工部門責(zé)任制 （4）完善集

21、體合同，以備補(bǔ)充。,案例：未簽訂勞動(dòng)合同的勞資雙方是否適 用勞動(dòng)法？,案情如下：1998年3月，李某在報(bào)紙上看到三達(dá)公 司招聘銷售員的廣告后，到三達(dá)公司應(yīng)聘。三達(dá)公 司審查了李某的應(yīng)聘條件后，與李某達(dá)成口頭協(xié) 議：李某為三達(dá)公司推銷洗滌劑，月基本工資600 元，獎(jiǎng)金按照銷售業(yè)績(jī)確定計(jì)發(fā)。2001年7月，因 三達(dá)公司效益不佳，決定裁員，李某在裁員之列。 李某同意離開公司，但要求三達(dá)公司像對(duì)待其他員 工那樣，為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。三達(dá)公司說，其他員 工與公司簽訂了書面勞動(dòng)合同，所以公司按照勞動(dòng)法的規(guī)定為其繳納 了社會(huì)保險(xiǎn)。因李某未與三達(dá)公司簽訂書面 勞動(dòng)合同，所以李某和公司間僅存在雇傭合 同關(guān)系。雇傭

22、合同關(guān)系不由勞動(dòng)法調(diào)整，而 由民法調(diào)整，因此，按照民法通則規(guī)定，公 司沒有義務(wù)為李某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。李某提起 仲裁，仲裁裁決三達(dá)公司為李某繳納社會(huì)保 險(xiǎn)。三達(dá)公司不服，起訴。法院經(jīng)審理駁回 了三達(dá)公司的訴訟請(qǐng)求。,答案：我國(guó)勞動(dòng)法若干問題意見規(guī)定：企業(yè) 與勞動(dòng)者之間只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者 事實(shí)上已成為企業(yè)的成員，并為其提供有償 勞動(dòng)，適用勞動(dòng)合同法。另外，最高法院還 規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面 勞動(dòng)合同，但已形成雙方勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的 糾紛，屬于法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍。 按照勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者交 納有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)。,我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變,我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的變化主要表現(xiàn) 1

23、.勞動(dòng)關(guān)系主體明確化 2.勞動(dòng)關(guān)系多元化 3.勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化 4.勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化 5.勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化,我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變,物質(zhì)利益原則的主要內(nèi)容 1.物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制 2.物質(zhì)利益平衡機(jī)制 3.物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制 4.物質(zhì)利益約束機(jī)制,勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式（共7種）,勞動(dòng)法律法規(guī) 由國(guó)家制定，體現(xiàn)國(guó)家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)系，通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn) 勞動(dòng)合同 是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議,補(bǔ)充：勞動(dòng)合同應(yīng)該包括以下基本內(nèi)容 勞動(dòng)合同訂立內(nèi)容 勞合法第17條（法定必備條款九項(xiàng)）、18條（解釋 規(guī)則、履行規(guī)則）、26條（合同無

24、效）、81條。 其一，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主 要負(fù)責(zé)人 ，此為新法新增的必備條款。 其二，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他 有效身份證件號(hào)碼 ，此為新法新增必備條款，基 于勞動(dòng)合同的不可替代性。,其三，“勞動(dòng)合同期限”，分為三種期限。 其四，“工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)”，其中“工作地點(diǎn)”為新 法新增的必備條款，即崗位所在地區(qū)。 這是關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的。 其五，“工作時(shí)間和休息休假”，此為新法新增的必 備條款。這是關(guān)于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的。 其六，“勞動(dòng)報(bào)酬”，報(bào)酬的形式、數(shù)額和計(jì)算方 式。 其七，社會(huì)保險(xiǎn)，此為新法新增的必備條款，但 鑒于社會(huì)保險(xiǎn)本身的法定強(qiáng)制保險(xiǎn)的屬性，當(dāng)事人 不能做出任何

25、自由約定。,其八，“勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防 護(hù)”，此為用人單位的告知義務(wù)。 其九，法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合 同的其他事項(xiàng)。 除上述法定必備條款外，還規(guī)定了勞動(dòng)合同 可備條款，如試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘 密、補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利待遇等。,勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式,集體合同 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)或行業(yè)勞動(dòng)條件的決定并不是由單方面決定的，既不是由雇主（用人單位）也不是由雇員或雇員的組織（工會(huì)）單方面決定，而是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上，由勞動(dòng)關(guān)系雙方經(jīng)平等協(xié)商確定 1.由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會(huì)性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”，也就是說，這些事務(wù)對(duì)每一個(gè)雇員

26、都有影響 2.工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個(gè)人，由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡,勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式,民主管理（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）制度 1.雇員參與是雇員以與雇主相對(duì)的一方當(dāng)事人的身份，即以被管理者的身份對(duì)企業(yè)管理的參與，而不是作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(wù) 2.參與的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)，而不是其他社會(huì)事務(wù) 3.參與形式多種多樣，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雇員可以多種形式參與，如有組織地參與（職工大會(huì)）、代表參與（經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與）、個(gè)人參與（合理化建議），等等,勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式,企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定和

27、實(shí)施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)過程進(jìn)行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為基礎(chǔ)行使用工權(quán)的形式和手段 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 1.群眾性 2.自治性 3.非強(qiáng)制性,勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序有以下四種： 爭(zhēng)議雙方協(xié)商解決 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)調(diào)解解決 協(xié)商 （上述兩種程序不是必經(jīng)程序） 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁解決 人民法院訴訟解決 調(diào)解 仲裁 訴訟 勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度,補(bǔ)充：一 .勞動(dòng)法的地位 勞動(dòng)法是憲法統(tǒng)帥下與民法、經(jīng)濟(jì)法和行政法并列 的一個(gè)獨(dú)立法律部門。因?yàn)?勞動(dòng)法具有特定的調(diào)整對(duì)象，它具有其他法律部門 不可取代的功能和重要性。勞動(dòng)法與民法、經(jīng)濟(jì)法和行政法在調(diào)整對(duì)象

28、上 有一定的交叉，它們遵循某些共同的 原則， 但是它們的區(qū)別是主要的，調(diào)整對(duì)象不同， 基本原則不同。 二 .勞動(dòng)法與民法是特別法與一般法的關(guān)系 法理學(xué)認(rèn)為，在法律適用上，特別法優(yōu)先于 一般法，但一般法可以補(bǔ)充特別法。我們應(yīng) 該注意加強(qiáng)研究在不違反勞動(dòng)法宗旨的前提 下如何適用民法補(bǔ)充解決勞動(dòng)關(guān)系的問題。 三 .勞動(dòng)法的特點(diǎn)如下 1.勞動(dòng)法是個(gè)公法與私法兼容的法律 外國(guó)勞動(dòng)法是私法公法化，而我國(guó)勞動(dòng)法是公法私法化的法 律。它們的發(fā)展歷程不同。 2.勞動(dòng)者保護(hù)法與勞動(dòng)管理法相統(tǒng)一的法律 總體上勞動(dòng)法向保護(hù)勞動(dòng)者傾斜，對(duì)勞動(dòng)者是權(quán)利本位，對(duì) 用人單位是義務(wù)本位。 3.勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法相結(jié)合的

29、法律 勞動(dòng)法把勞動(dòng)關(guān)系規(guī)定為合同關(guān)系，通過集體合同或者勞動(dòng) 合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)等 為勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。,第二節(jié) 集體合同制度,集體合同概念,集體合同的概念 指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議,集體合同概念,集體合同的特征 1.集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議 2.工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂 3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序,集體合同概念,集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別 1.主體不同 2.內(nèi)容不同 3.功能不同 4.法律效力不同,勞合法第五十三條

30、規(guī)定： 在縣級(jí)以下區(qū)域 內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可 以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合 同，或者訂立區(qū)域性集體合同。,集體合同概念,集體合同的作用和意義 1.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系 2.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理 3.維護(hù)職工合法權(quán)益 4.彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足,集體合同概念,訂立集體合同應(yīng)遵循的原則 1.遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定 2.相互尊重，平等協(xié)商 3.誠(chéng)實(shí)守信，公平合作 4.兼顧雙方合法權(quán)益 5.不得采取過激行為,集體合同的形式與內(nèi)容,集體合同的形式 主件：綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面 附件：專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的

31、專項(xiàng)協(xié)議 集體合同的期限 集體合同均為定期合同，我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為13年,集體合同的形式與內(nèi)容,集體合同的內(nèi)容 1.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分 2.一般性規(guī)定 3.過渡性規(guī)定 4.其他規(guī)定,勞動(dòng)保障部2004年頒布的集體合同規(guī)定 列舉了集體合同可以具備的15項(xiàng)事項(xiàng)。集體 合同一般包括以下內(nèi)容： 1 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分（標(biāo)準(zhǔn)性條款）包括 勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福 利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等。這些可以直接作為勞 動(dòng)合同內(nèi)容，上述標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律法規(guī)規(guī) 定的最低標(biāo)準(zhǔn)。 2 一般性規(guī)定 規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履 行的有關(guān)規(guī)則。包括集體合同的有效期限、 解釋、變更、解除等。 3 過渡性規(guī)定 集體合

32、同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng) 議處理、違約責(zé)任等。 4 其它規(guī)定 一般作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分的 補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng) 達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。,簽訂集體合同的程序,確定集體合同的主體 協(xié)調(diào)集體合同 1.協(xié)商準(zhǔn)備 2.協(xié)商會(huì)議 3.集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字,簽訂集體合同的程序,政府勞動(dòng)行政部門審核 審核期限和生效 集體合同的公布,集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任,集體合同的履行 已經(jīng)生效的集體合同具有法律效力，集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人應(yīng)該履行集體合同所規(guī)定的義務(wù) 履行的監(jiān)督檢查 集體合同在履行過程中，企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)更

33、多的監(jiān)督檢查的責(zé)任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度 違反集體合同的責(zé)任 企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任；個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,應(yīng)用案例分析,集體合同應(yīng)當(dāng)如何訂立 集體合同如何生效 企業(yè)集體合同和勞動(dòng)合同的效力,案例1 ：1999年某市政公司與工會(huì)經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一 份集體合同。其中工資條款規(guī)定為：公司所有員工每月工資 最低不少于800元。該勞動(dòng)合同由市政工程公司于1999年1 月10日?qǐng)?bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局登記、審查、備案。1999年1月26日 正式生效。1999年5月，市政工程公司需要水暖工，于是和 李某簽訂為期1年的

34、勞動(dòng)合同，約定李某為水暖技術(shù)人員， 月薪650元。7月6日，李某偶然得知公司與工會(huì)簽有集體合 同，約定公司職工每月最低工資不少于800元。李某認(rèn)為自 己的月工資低于集體合同規(guī)定，交涉未果。申請(qǐng)仲裁。市政 公司稱，集體合同是公司與工會(huì)簽訂的，只適用于正式職 工，而李某乃臨時(shí)工，不能享受集體合同待遇。 問：集體合同的規(guī)定是否適用于臨時(shí)工？,答：勞合法條規(guī)定，依法簽訂的集體勞動(dòng) 合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人 與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo) 準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。李某雖然不是正式 工，但屬于公司的勞動(dòng)者，正式工與臨時(shí)工不過企 業(yè)用工形式的變化，不能據(jù)此否認(rèn)李某乃市政工

35、程 公司職工的身份。因此其勞動(dòng)合同關(guān)于工資部分應(yīng) 當(dāng)執(zhí)行集體勞動(dòng)合同的規(guī)定。,互動(dòng)：,大學(xué)生零工資就業(yè)現(xiàn)象的法律思考？,第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義,是用人單位依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn),制定主體的特定性 企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容,勞動(dòng)合同管理制度 1.勞動(dòng)合同履行的原則 2.員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定

36、3.員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分 4.勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法 5.試用期考查辦法 6.員工檔案的管理辦法 7.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法 8.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 9.解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序 10.勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序等,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容,勞動(dòng)紀(jì)律 1.時(shí)間規(guī)則 2.組織規(guī)則 3.崗位規(guī)則 4.協(xié)作規(guī)則 5.品行規(guī)則 6.其他規(guī)則 勞動(dòng)定員額規(guī)則 1.編制定員規(guī)則 2.勞動(dòng)定額規(guī)則,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容,勞動(dòng)崗位規(guī)范規(guī)則 勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度 其他制度,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則指定的程序,職工參與 正式公布,案例：,謝某1

37、994年大學(xué)畢業(yè)后，到某國(guó)有鋼鐵公司從事技術(shù) 研發(fā)工作。在1998年被評(píng)為工程師后，主持一項(xiàng)技術(shù)研發(fā)工 作取得成功，獲得省科委獎(jiǎng)勵(lì)，公司將該技術(shù)成果列為技術(shù) 秘密。后來在一次出差過程中，謝某不慎把技術(shù)秘密泄露給 外省一家單位，但由于及時(shí)采取補(bǔ)救措施，未給單位造成重 大損失。鋼鐵公司于是以謝某違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，在1999年 8月對(duì)謝某作出開除的處理決定。謝某對(duì)單位作出的開除決 定不服，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁，以自己違紀(jì) 情節(jié)較輕，對(duì)單位有重大貢獻(xiàn)為由，請(qǐng)求仲裁委撤銷公司對(duì) 自己的開除處分。仲裁委經(jīng)調(diào)解無效，作出裁決，鋼鐵公司 撤銷對(duì)謝某的開除決定，另以適當(dāng)?shù)姆绞教幚?。裁決后，雙 方均未

38、提起訴訟。 問題：開除職工的條件是什么？鋼鐵公司為何不能對(duì)謝某實(shí) 施開除行為？,答案：開除是給予違反勞動(dòng)紀(jì)律的勞動(dòng)者最嚴(yán)重的行政處 分。據(jù)此，開除的條件非常嚴(yán)格的。結(jié)合實(shí)際情況，有關(guān)勞 動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，開除只適用于那些嚴(yán)重違紀(jì)違法而又屢教 不改的勞動(dòng)者，主要有如下四種情況：（1）用人單位職工 被判刑且服刑，可予以開除。如果被處以管制以及宣告緩刑 的，一般不予開除。（2）勞動(dòng)教養(yǎng)人員解除教養(yǎng)后3年內(nèi)犯 罪的，逃跑后5年內(nèi)犯罪的，開除。（3）留用察看期屆滿 后，表現(xiàn)不好的，開除。（4）其他嚴(yán)重違紀(jì)違法的。 本案謝某不慎泄密，確實(shí)違紀(jì)，但無主觀惡意，且未給單位 造成重大經(jīng)濟(jì)損失，不屬于嚴(yán)重違紀(jì)違法行

39、為，不應(yīng)開除。 但可以警告、記過、記大過，或罰款。,補(bǔ)充：懲戒權(quán)的限制，也叫做懲罰權(quán)，是指用人單位依法對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律 的勞動(dòng)者實(shí)施紀(jì)律處分的權(quán)力，為了維護(hù)生產(chǎn)和勞 動(dòng)秩序、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的所必不可少的，對(duì)勞動(dòng)者有 重大影響。但是為協(xié)調(diào)雙方利益，尤其是保護(hù)勞動(dòng) 者合法權(quán)益，必須對(duì)懲戒權(quán)予以規(guī)制。 理論上一般認(rèn)為懲戒權(quán)是企業(yè)的固有權(quán)。懲戒權(quán)行 使的原則如下：1）懲戒的手段和程序以內(nèi)部勞動(dòng) 規(guī)則為依據(jù)原則；2）平等待遇原則；3）相當(dāng)性原 則；4）正當(dāng)程序原則。,對(duì)懲戒權(quán)行使的實(shí)體性限制，應(yīng)當(dāng)以懲戒的事由和 措施為重點(diǎn)。目前僅僅規(guī)定了全民所有制企業(yè)和城 鎮(zhèn)集體企業(yè)對(duì)職工行使懲戒權(quán)的事由，其他性質(zhì)的 企業(yè)或

40、其他類型的用人單位可懲戒的事由尚無法律 規(guī)定。一般懲戒事由應(yīng)由內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則來規(guī)定。企 業(yè)完全有權(quán)根據(jù)自身的具體情況，在遵守一些法定 原則的基礎(chǔ)上采取多種多樣的懲罰形式。 程序上的環(huán)節(jié)要求：調(diào)查取證（處罰者負(fù)舉證責(zé) 任）、進(jìn)行批評(píng)教育、經(jīng)正式會(huì)議討論、征求工會(huì) 意見、聽取本人申辯、報(bào)請(qǐng)審批、制定并公布書面 紀(jì)律處分決定、上報(bào)勞動(dòng)部門備案。,案情：2000年6月份，某商場(chǎng)公開向社會(huì)招聘營(yíng)銷人員，吳 某經(jīng)面試合格后被錄用。為此，雙方簽訂了一項(xiàng)聘用協(xié)議， 其中第5條規(guī)定：聘用人員的工資報(bào)酬根據(jù)其完成的營(yíng)銷額 來確定，每個(gè)月營(yíng)銷額基數(shù)為50 000元。如果第一個(gè)月完不 成基本營(yíng)銷額，聘用人員只可以享受基

41、本生活費(fèi)220元（當(dāng) 地月最低工資為260元），連續(xù)兩個(gè)月完不成目標(biāo)，將停發(fā) 生活費(fèi)。 協(xié)議生效后，吳某不辭辛苦，全身心地投入工作中，完成了 自己的營(yíng)銷任務(wù)。8月中旬名吳某因病住院，一個(gè)月后病 愈。由于身體的原因，出院上班后第一個(gè)月，吳某只完成營(yíng) 銷額的一半，第二個(gè)月只完成了2/3。為此，該商場(chǎng)根據(jù)聘 用協(xié)議停發(fā)了吳某的生活費(fèi)。吳某不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng) 議仲裁委員會(huì)，要求單位按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付出院上 班后的兩個(gè)月工資。 問題：在勞動(dòng)合同中能否約定勞動(dòng)者未完成勞動(dòng)定額或承包 任務(wù)，企業(yè)可以支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資報(bào)酬的條款？,答案：支付勞動(dòng)者工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要件有兩個(gè)： 一是法定

42、工作時(shí)間內(nèi)，二是提供了正常的勞動(dòng)。 勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題意見56條規(guī)定：在 勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或 承包任務(wù)的情況下，用人單位可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞 動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。本案，吳某由于身體原因 未能完成勞動(dòng)定額，單位即按基本生活費(fèi)待遇支付吳某的工 資，甚至停發(fā)生活費(fèi)，這種行為違反了上述法律規(guī)定，是不 對(duì)的。該商場(chǎng)應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向吳某支付出院后 上班后的兩個(gè)月工資。,補(bǔ)充：,五 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律效力 （一） 有效的必要條件 只要內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則滿足“制定主體合法”（一般是單 位行政系統(tǒng)中最高層次的機(jī)構(gòu)）、“內(nèi)容合法”（不 得違反

43、法律法規(guī)和政策的強(qiáng)制性規(guī)定，不得違反集 體合同的規(guī)定）、“制定程序合法”（職工民主參與 和向勞動(dòng)者公示）三個(gè)要求，即可產(chǎn)生法律效力。 （二） 效力的表現(xiàn) 1.內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與勞動(dòng)合同在效力上的關(guān)系：內(nèi)部 勞動(dòng)規(guī)則是勞動(dòng)合同的附件，補(bǔ)充后者；勞動(dòng)合同 規(guī)定的勞動(dòng)條件與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不得低于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 確定的標(biāo)準(zhǔn)。 2. 內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與集體合同在效力上的關(guān)系：集體 合同是制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)之一，后者所規(guī)定 的勞動(dòng)條件與標(biāo)準(zhǔn)不得低于前者的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。 效力順序如下：國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法集體合同內(nèi) 部勞動(dòng)規(guī)則勞動(dòng)合同。,案例：,石某在一所技校學(xué)烹飪，畢業(yè)后到黃河飯店做廚師。 飯店與石某簽訂了為期4年的勞動(dòng)合同

44、。約定試用期為半 年，期滿考核不合格則延長(zhǎng)試用期半年，飯店每月付給工資 1500元。石某在試用期內(nèi)積極、勤奮，但由于經(jīng)驗(yàn)不足，在 試用期滿考核中，未能及格。飯店決定延長(zhǎng)試用期半年，并 將石某的工資減半為750元。石某認(rèn)為自己工作勤奮，飯店 不應(yīng)降低工資，于是找到經(jīng)理要求拿原工資，但遭到經(jīng)理的 拒絕。經(jīng)理的理由是在延長(zhǎng)試用期內(nèi)降低工資的做法是飯店 的一貫做法，也是飯店內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的一項(xiàng)內(nèi)容。雙方為此 協(xié)商不成，石某向該地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁委經(jīng) 核查屬實(shí)，裁決飯店有關(guān)延長(zhǎng)試用期及在延長(zhǎng)試用期內(nèi)工資 減半的規(guī)定違法，無效。,問題：黃河飯店有關(guān)延長(zhǎng)試用期及在延長(zhǎng)試 用期內(nèi)工資減半的規(guī)定為何被

45、裁決無效？ 答案：這涉及到用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的合 法性問題。我國(guó)勞動(dòng)法21條規(guī)定：勞動(dòng)合同 可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè) 月。本案飯店關(guān)于試用期的內(nèi)部規(guī)定是違反 法律的，這部分應(yīng)認(rèn)定為無效。所以違反勞 動(dòng)法律法規(guī)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則對(duì)勞動(dòng)者是無效 的，沒有約束力。,勞合法第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年 的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以 上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上 固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超 過六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合 同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

46、試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試 用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。,第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度,一 職工代表大會(huì)制度,職工代表大會(huì)（簡(jiǎn)稱職代會(huì)，中小型企業(yè)為職工大會(huì)）是由 企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職 工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。按照我國(guó)法律，職工代表大會(huì) 制度主要在國(guó)有企業(yè)實(shí)行，非國(guó)有企業(yè)實(shí)行民主協(xié)商制度。 原公司法第16條規(guī)定：國(guó)有獨(dú)資公司和兩個(gè)以上的國(guó) 有企業(yè)或者其他兩個(gè)以上的國(guó)有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé) 任公司，依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過職工代表大會(huì)和 其他形式，實(shí)行民主管理。但是新公司法第18條規(guī) 定：公司依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過

47、職工代表大會(huì) 或者其他形式，實(shí)行民主管理。 所以根據(jù)公司法的規(guī)定，我國(guó)以后在非 公有制企業(yè)勢(shì)必實(shí)行職代會(huì)制度。 在股份公司，職代會(huì)不同于股東大會(huì)。前者 是企業(yè)內(nèi)的“民意機(jī)構(gòu)”，后者是企業(yè)的權(quán)力機(jī) 構(gòu)。 職工代表大會(huì)是企業(yè)職工行使民主管理的基 本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。它依 法享有審議企業(yè)重大決策、監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)和 維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)力。,職工代表大會(huì)制度,職工代表大會(huì)制度的性質(zhì) 職工代表大會(huì)(中小型企業(yè)為職工大會(huì))是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu) 職工代表大會(huì)制度的特點(diǎn) 職工代表大會(huì)的職權(quán) 1.審議建議權(quán) 2.審議通過權(quán) 3.審議決定權(quán) 4.

48、評(píng)議監(jiān)督權(quán) 5.推薦選舉權(quán),平等協(xié)商制度,平等協(xié)商制度與集體協(xié)商制度的區(qū)別: 1.主體不同 2.目的不同 3.程序不同 4.內(nèi)容不同 5.法律效力不同 6.法律依據(jù)不同,信息溝通制度,縱向信息溝通 1.下向溝通 2.上向溝通 橫向信息溝通 橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞,信息溝通制度,建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體 1.制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單 2.匯總報(bào)表 3.正式通報(bào)、組織刊物 4.例會(huì)制度,員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容,薪酬 工作 晉升 管理 環(huán)境,實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的,診斷公司潛在的問題 找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因 評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響 促進(jìn)公

49、司與員工之間的溝通和交流 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,員工滿意度調(diào)查,確定調(diào)查對(duì)象 確定滿意度調(diào)查指向(調(diào)查項(xiàng)目) 確定調(diào)查方法 1.目標(biāo)型調(diào)查法 2.描述型調(diào)查方法 確定調(diào)查組織 調(diào)查結(jié)果分析,降低溝通障礙和干擾,員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立存在,員工的精神狀態(tài)、價(jià)值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙 注意溝通語(yǔ)言的選擇,借助專家、相關(guān)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)溝通,勞動(dòng)關(guān)系管理事務(wù)十分復(fù)雜，涉及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識(shí)與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本、提高溝通的效率 充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在員工溝通中的作用,第五節(jié) 工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn),第一單元

50、 工作時(shí)間制度,工作時(shí)間的概念,工作時(shí)間又稱法定工作時(shí)間，是指勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間，即法律規(guī)定或勞動(dòng)合同、集體合同約定的，勞動(dòng)者在一定時(shí)間（一天、一周、一個(gè)月等）內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時(shí)間,工作時(shí)間的種類,標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 計(jì)件工作時(shí)間 綜合計(jì)算工作時(shí)間 不定時(shí)工作時(shí)間 縮短工作時(shí)間,延長(zhǎng)工作時(shí)間的概念,延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長(zhǎng)度的工作時(shí)間 允許延長(zhǎng)工作時(shí)間的一般條件 1.發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的 2.生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的 3.法律、法規(guī)規(guī)

51、定的其他情形,限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施,條件限制 時(shí)間限制 延長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬 人員限制,第二單元 最低工資保障制度,最低工資的含義,最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬,最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整,最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟 確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素 1.勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用 2.社會(huì)平均工資水平 3.勞動(dòng)生產(chǎn)率 4.就業(yè)狀況 5.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異 確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法 1.比重法 2.恩格爾系數(shù)法,最低工資的給付

52、,延長(zhǎng)工作時(shí)間工資 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等,案例：張某被某私營(yíng)公司錄用，并與公司簽訂了2年的勞動(dòng) 合同。合同中規(guī)定的試用期為5個(gè)月，試用期間的工資為310 元，試用期滿后的工資為600元。兩個(gè)月后張某聽說當(dāng)?shù)氐?月最低工資為450元，就到公司勞資部詢問。勞資部經(jīng)理回 答說：本地的最低工資現(xiàn)在的確是450元，但這是對(duì)正式員 工規(guī)定 的，你們是外地員工，又處在試用期，不能適用這個(gè) 規(guī)定。試用期的工資完全可以由企業(yè)自主決定，公司有規(guī)定 的。說著，他還拿出了一份文件，上面寫著：學(xué)徒工、熟練 工在試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由

53、用人單位自主確定。 無奈張某以試用期工資低于最低工資450元而與單位打了一 場(chǎng)官司，結(jié)果勝訴。,問題：試用期的工資能否低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo) 準(zhǔn)？ 答案：勞動(dòng)部執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題意見規(guī)定：勞動(dòng) 者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟 練、見習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常工 作，所在單位應(yīng)當(dāng)支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工 資。 可見，用人單位有權(quán)在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)以上，自 主確定勞動(dòng)者試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)。人事經(jīng)理的說 法顯然是錯(cuò)誤的了。,勞合法第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得 低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定 工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的 最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 注意

54、，此語(yǔ)“不得低于同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合 同約定工資的80%”存在歧義：兩者選高還是兩者選 一的關(guān)系呢？前者更為合理。 這個(gè)規(guī)定可能會(huì)加重雇傭新員工的成本，也可能會(huì) 增加管理上的難度，因?yàn)樾吕蠁T工工資差距進(jìn)一步 縮小了，老員工心理難以接受。,工資支付保障,工資支付的一般規(guī)則 1.貨幣支付 2.直接支付 3.按時(shí)支付 4.全額支付,工資支付保障,特殊情況下的工資支付 1.勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次性付清勞動(dòng)者工資 2.勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)，參加集體協(xié)商活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資 3.勞動(dòng)者依法

55、休假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資 4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付 5.用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),案情：某公司員工孫某因涉嫌一起盜竊案被公安機(jī)關(guān)拘留。 孫某所在的公司得知此事后，以孫某因被拘留不能上班，給 他記曠工。10天后，公安機(jī)關(guān)調(diào)查證實(shí)，孫某與這起盜竊案 沒有任何關(guān)系，是舉報(bào)人誤將孫某指認(rèn)成了犯罪嫌疑人。孫 某回到公司上班后發(fā)現(xiàn)，公司發(fā)給他的工資比以前少了，向 人事部詢問得知，原來公司將他被拘留的10天算做了曠工， 因此扣發(fā)了10天工資。孫某覺得很冤，找到經(jīng)理說：我這 10

56、天被拘留是錯(cuò)誤的，公安局有書面證明，所以公司不該扣 我的工資。不管拘留你是對(duì)還是錯(cuò)，但這10天你沒有來上 班是事實(shí)，沒有來上班，就得算曠工，曠工就得扣工 資。我沒來上班，也不是我個(gè)人原因造成的，怎么能算曠 工呢，怎么能扣我的工資呢？公司得把我這10天的工資補(bǔ) 發(fā)。這不可能，沒來上班怎么能有工資呢？經(jīng)理非常明確 地說。,問題：孫某被拘留期間，公司能否扣其工資？,答：首先孫某被拘留期間不能認(rèn)定為曠工，這是由正當(dāng)理由 的，是他自身無法克服的客觀原因造成的。與無正當(dāng)理由不 上班即曠工完全是兩回事。所以公司認(rèn)定孫某曠工是錯(cuò)誤 的。但這不等于公司就應(yīng)該補(bǔ)發(fā)孫某10天的工資，因?yàn)槁毠?從公司獲得工資的權(quán)利，

57、是以其向公司提供了正常的勞動(dòng)義 務(wù)為前提的，被拘留期間未向公司提供勞動(dòng)，公司當(dāng)然有權(quán) 拒絕支付工資。勞動(dòng)部在貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干意見28條規(guī) 定：勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕 的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停 止勞動(dòng)合同的履行。暫行停止勞動(dòng)合同期間，用人單位不承 擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身 自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間的損失，可由其依據(jù)國(guó) 家賠償法，有求有關(guān)部門賠償。所以孫某對(duì)于被錯(cuò)誤拘留10 天的工資損失，可依據(jù)國(guó)家賠償法向公安機(jī)關(guān)要求賠償，但 無權(quán)要求公司補(bǔ)發(fā)這10天的工資損失。,案例：某紡織廠值班員范某月薪600元（當(dāng)?shù)?/p>

58、月最低工資為 450元）。2000年7月，范某因違反勞動(dòng)紀(jì)律，在崗吸煙引 發(fā)一場(chǎng)大火，造成工廠5萬元損失。事后征求工會(huì)意見，廠 長(zhǎng)會(huì)議決定范某賠償5萬元損失。賠償金在范某下一年的工 資里扣，每月扣200元。范某對(duì)此不服，稱廠里這種扣工資 的做法違反勞動(dòng)法。 問：紡織廠對(duì)范某作出的處理決定合法嗎？ 答：廠里決定每月從范某工資里扣200元賠償金，該扣除數(shù) 額不合法。企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定單位可以扣工資賠償 損失。但工資支付暫行規(guī)定規(guī)定每月扣除的金額不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%， 若扣除后的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低 標(biāo)準(zhǔn)工資支付。本案扣除的賠償金額超過了勞動(dòng)者 的當(dāng)月工資的20%，而且扣除

59、后的工資低于當(dāng)?shù)刈?低工資標(biāo)準(zhǔn)。 注意，企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例適用于全民所有制企 業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的職工。 注意：扣除分為代為扣除和自主扣除，不論哪類扣 除，每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的 20%，且扣除后剩余的工資不得低于本市最低工 資。,案情：高某是某化肥廠的女工。1997年夏天進(jìn)入該 廠工作，合同期為5年。2000年3月，修完產(chǎn)假上 班。上班后，她向廠方提出每班喂小孩兩次，每次 半小時(shí)，但領(lǐng)導(dǎo)不同意，理由是現(xiàn)在恰逢春季農(nóng)忙 時(shí)節(jié)，化肥需求量很大，廠里生產(chǎn)任務(wù)重，人手 緊；上班時(shí)哺乳，只能按事假處理。高某不服，于 是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，請(qǐng)求化肥 廠依法安排其上班時(shí)的哺乳時(shí)間。 問題：哺乳期婦女能否享有哺乳時(shí)間？,答案：仲裁委經(jīng)審理后，支持高某的仲裁請(qǐng)求，裁決化肥廠 在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予高某兩次哺乳時(shí)間，每次30分鐘。 女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定9條規(guī)定：有不滿1周歲嬰兒的女 職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳 （含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次30分鐘。多胎生育的，每多哺乳 一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加30分鐘。女職工每班勞動(dòng)時(shí)間 內(nèi)的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi) 哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。每次30分鐘的哺乳 時(shí)間是指純哺乳時(shí)