新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

1、 ：新 代企 人力 源 略管理當(dāng)今的大學(xué) 生在 中夸大 技能， 或者 造 甚至 造學(xué) 比如 了解某種 程 言就敢 精通、 參與 某個(gè) 目就 是 目 人。 些 象，使得老 當(dāng)今的大學(xué) 生 于浮躁。 但筆者 ， 種 象并不是當(dāng)今人才的主流 生 種 象的根本是 代的 遷。 新 代改 的不 的是 模式， 它 改 著人 度和價(jià) 。 當(dāng)今大學(xué)生 的 度代表了新 的價(jià) 取向。 和很多自己的在寶 工作的大學(xué)生交往，我 ，當(dāng)今大學(xué)生的想法是：首先，人才 自己的知 就能 造 富， 取薪水是 和 造 富成正比 第二，人才關(guān)心企 的 展前景是否符合 生涯 展、 是否融合、 企 文化是否接近自己的價(jià) ， 所以有必要先了

2、解再下決定， 多幾家很有必要。第三，技 更新不斷更新 人才 來 力， 他 不得不隨 充 自己以免被淘汰， 此所付出的學(xué) 成本和精神 力 有所回 第四，年 就是 本， 在年 的 候追求利益最大化， 要在 40 前 得可靠的物 保 。 第六、以 INTERNET 主信息技 的廣泛使用， 使得人才 人才市 的供需需求、 薪酬模式有了大致的了解 同 作 自己的參考 信息的透明化使得人才與企 在商 待遇等 上 于知己知彼的平等位置。企 中的大學(xué)生的離 期往往會(huì)呈 出“ 232”的特性?！?到公司兩個(gè)星期是一個(gè)危 期。 工在新 境下，往往會(huì)不熟悉、不適 。如果不 他明確 角色，很容易造成人 的流失。 3

3、個(gè)月后是第二個(gè)危 期， 工 企 已 有了一定的了解， 同等 的技 人 也有了了， 如果在工作范 ， 薪 回 中不能 行合理的 整， 也會(huì)形成流失。 而兩年是一個(gè)疲 期， 如果在兩年的 里， 工仍然得不到 展，工作也沒有 步和 化，就很容易受到外界的 惑?！惫P者 要特 注意 三個(gè)危 期， “每個(gè)企 都有一個(gè)人才流 的比率，在 個(gè)比率之內(nèi)的適當(dāng)流 ， 會(huì) 企 的 展注入新的活力， 但是超 個(gè)比率，就會(huì) 企 來很多 面效 ， 無法形成 定的企 文化， 使企 的 缺乏凝聚力和 斗力。 人心不 ， 也會(huì) 后來者形成一種不安全的心理。 企 的 展是非常不利的?！薄叭瞬帕?是件好事，活水才有生命力嘛，人 流

4、 可 來技 上的交流。但流 一定要有度，否 不但 企 造成 失， 個(gè)人的 展也同 會(huì) 來不利?！蹦壳笆?上人才流 很快，特 是 IT 人才， 主要有兩大原因。其一，就是人才市 的供需 。 由于目前中國(guó) 的平 展以及中國(guó)加入 WTO后，更多的外國(guó)企 直接在中國(guó)投 ， 他 投 的大多都是高新技 企 。 致 域的人才需求突然倍增， 致使人才供 相 不足， 技 人才炙手可 。 于是企 爭(zhēng)相使出 身解數(shù)來吸引人才，高薪、股票期 、 惠的福利制度企 是 得有需要或是在某個(gè) 位空缺的 候，才想起招聘人才， 種做法存在于大多數(shù)企 ， 普遍 是個(gè)很正常的 象其 人才是不會(huì)等到你想找他的 候，他會(huì)出 ，尤其是 手

5、的人才，你需要 人更需要。因此，企 由于人才的流失比 大， ，加上企 的 展速度也比 大， 企 必 一批1 / 4人才。因此你的人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻想到招聘人才， 以供未來 3 個(gè)月的人才需求。著名的路由器生產(chǎn)商思科（ Cisco ）和網(wǎng)景公司（ Netscape）就時(shí)時(shí)刻刻通過各種手段招聘儲(chǔ)備人才。珠海很多管理者說起技術(shù)人才， 真是求才若渴。 但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理， 50%沒有 即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個(gè)助理管，從實(shí)質(zhì)來說，對(duì)人力資源這個(gè)職位不夠重視。其實(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負(fù)責(zé)招聘、人事管理，而且是制

6、定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施者。企業(yè)認(rèn)為招聘完了，培訓(xùn)過了，薪酬設(shè)計(jì)好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵(lì) 人才不但需要物質(zhì)的激勵(lì)，更需要精神激勵(lì)，更通俗的叫做思想工作。 技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人與人力資源負(fù)責(zé)人就好象軍隊(duì)中的團(tuán)長(zhǎng)與政委，一個(gè)管用人、研發(fā)、開拓，一個(gè)管關(guān)心人、激勵(lì)士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財(cái)富。因此請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會(huì)象技術(shù)開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財(cái)富。如何招聘到合適的人才？ 這首先是每一個(gè)管理者最頭疼的問題， 登報(bào)、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、 參加人才交流會(huì)等等都試過了， 雖然

7、簡(jiǎn)歷收了一大堆， 但真正挑選出的，沒幾個(gè)合適。其實(shí)，好的人才就在周圍?！叭艘灶惥邸?，這些人才平常交往最多的肯定還是技術(shù)方面的人，或者是過去大學(xué)的同學(xué)，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機(jī)， 肯定不會(huì)交往。 因此，鼓勵(lì)公司的員工推薦他們認(rèn)為合適的人才進(jìn)來，遠(yuǎn)比招聘來得成效高。這還有幾個(gè)好處，一個(gè)對(duì)技術(shù)比較了解，容易溝通 二，對(duì)人品、性格、經(jīng)歷了解，不會(huì)引來那些心術(shù)不正、 動(dòng)機(jī)不純之人 三，推薦人本身對(duì)公司和被推薦人無形都有一種責(zé)任感， 可以起到監(jiān)督作用。 華為公司就經(jīng)常鼓勵(lì)自己的技術(shù)人員、 管理人員向公司推薦人才， 而且效果顯著。當(dāng)然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化， 企業(yè)有一定的規(guī)模，

8、而且管理好，員工與公司的關(guān)系比較密切。招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：普通人才找人才市場(chǎng)： 通常普通員工、 技術(shù)性不強(qiáng)、 專業(yè)要求不高的可以通過人才市場(chǎng)招募到。中級(jí)人才找網(wǎng)絡(luò)：軟硬件工程師、中低級(jí)程序員、工程師、項(xiàng)目主管這一類技術(shù)性、 專業(yè)性強(qiáng)的人才最好通過網(wǎng)絡(luò)因?yàn)檫@批人最活躍， 隨時(shí)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們頻繁使用網(wǎng)絡(luò)。因此對(duì)從網(wǎng)絡(luò)找工作，了解、最新動(dòng)態(tài)有著濃厚的興趣， 而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時(shí)髦。高級(jí)人才找獵頭公司：至于真正的高級(jí)人才， 如總經(jīng)理一級(jí)、 技術(shù)開發(fā)經(jīng)理、 財(cái)務(wù)總監(jiān)等管理、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等核心任務(wù)大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會(huì)到流動(dòng)

9、市場(chǎng)（招聘會(huì)、報(bào)刊廣告）去選擇。高級(jí)人才大部分會(huì)選擇高級(jí)人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級(jí)技術(shù)人才即使才華出眾， 有時(shí)往往人際關(guān)系能力較差， 難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協(xié)調(diào)完成。 獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級(jí)管理層，擔(dān)任過人力資源經(jīng)理或相關(guān)職位， 普遍擁有 MBA等學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富 他們善于與高級(jí)人員打交道， 而且有共同的語言， 并且能客觀分析人才的長(zhǎng)處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃， 巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。 優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級(jí)的人才， 而且能替你防止你的人才被別的公司挖走， 并能設(shè)計(jì)股票期權(quán)，培訓(xùn)你的人才，做你人才的思

10、想工作等等。企業(yè)要留住人才，當(dāng)然2 / 4需要一套完備的人才資源管理制度。 中興通訊的人力資源制度五步曲： “首先要對(duì)公司各部門進(jìn)行崗位設(shè)定， 以每個(gè)崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述， 而且一個(gè)部門的配置還要考慮其層次性， 即根據(jù)職責(zé)的不同， 設(shè)置甲、乙、丙、丁幾個(gè)檔次的崗位，使形成一種良性互補(bǔ)。 5 到 6 個(gè)月后，對(duì)新員工進(jìn)行一次綜合評(píng)述。以明確其崗位職責(zé)。第二，就要考慮人才儲(chǔ)備的問題。儲(chǔ)備和精簡(jiǎn)是一對(duì)矛盾， 也是有機(jī)的組合體。 沒有合理的儲(chǔ)備， 企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。 合理儲(chǔ)備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動(dòng)， 同時(shí)也引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于互補(bǔ)性學(xué)習(xí)，當(dāng)然，儲(chǔ)備一定

11、要適量。第三，每個(gè)員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務(wù)設(shè)定和技術(shù)職務(wù)設(shè)定分隔開來。比如，象限圖中的 X 軸代表薪水， Y 軸代表技術(shù)，技術(shù)人員的發(fā)展空間就是 X、Y 軸之間的斜力線。我們?cè)诠緝?nèi)部設(shè)定很多技術(shù)職務(wù)層次， 技術(shù)人員達(dá)到一定程度， 就給他們加薪升職，讓他們看自己的進(jìn)步和公司的認(rèn)可。 第四，每半年進(jìn)行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視。”人才資源管理工作的視野和觸覺點(diǎn)應(yīng)該延伸， 不能僅局限于工作范圍， 還要關(guān)注他們的生活。 比如為外地員工考慮住宿問題， 為那些在外讀書充電的員工提供時(shí)間上的方便。 這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。 你為員工考慮的多了，反而更

12、有利于規(guī)范化制度的維持， 更能讓員工發(fā)揮最大的能量。 這就是人性化管理的魅力所在。筆者認(rèn)為制度的設(shè)定要講科學(xué)性， 要把人性化管理融入進(jìn)去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。 所有者身份 企業(yè)員工們希望得到公司的股份， 以分享公司的剩余利潤(rùn)。 企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、 部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。 沒有做出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬 雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素， 今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。 最好

13、的業(yè)績(jī)最突出的人才應(yīng)得到最好的報(bào)酬。 如果企業(yè)不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬， 可以選擇其他的激勵(lì)方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)。培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費(fèi)用大約為員工工資的5%.技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵， 但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和IT 職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。靈活的福利計(jì)劃。 自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。 公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃， 如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等， 但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇， 如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議， 費(fèi)用由公司承擔(dān)， 或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周未旅游的優(yōu)惠券等。 溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通， 他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。 他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。 他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。 此類溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)， 也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上， 可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示組高級(jí)管理層。 其實(shí)，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，