第十五章 勞動關系.ppt

1、第十五章勞動關系,第一節(jié) 勞動合同法律關系 第二節(jié) 集體合同與集體協商 第三節(jié) 勞動爭議處理 第四節(jié) 女職工和未成年工的特殊保護,第一節(jié)勞動合同法律關系,一、勞動合同法律關系的基本內容 二、違反勞動合同法律責任的形式,一、勞動合同法律關系的基本內容,（一）勞動合同法律效力的概念 勞動合同法律效力，是指勞動合同經勞動關系雙方當事人依法簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關系，并以書面合同的形式確定了雙方權利和義務的法律效力。 （二）勞動合同的變更 1.雙方當事人經協商，達成一致的，可以變更勞動合同。 2.訂立勞動合同時所依據的法律、法規(guī)已經修改或廢止。 3.企業(yè)受有關產業(yè)政策影響或根據市

2、場變化決定轉產或調整生產任務。 4.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。 5.法律、法規(guī)允許的其他情況。 （三）勞動合同的解除。 勞動合同的解除一般包括協商解除和法定解除兩種情況。 1.協商解除,一、勞動合同法律關系的基本內容,2.用人單位解除勞動合同 勞動法第25、26、27、28條規(guī)定了用人單位解除勞動合同的情形及其限制： （1）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。 （2）有下列情形之一的，用人單位可以解

3、除勞動合同，但應提前30天以書面形式通知勞動者本人：勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 （3）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 （4）對用人單位解除勞動合同的限制 勞動法29條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動法第2

4、6、27條的規(guī)定解除勞動合同。（1）患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（2）患病或負傷，在規(guī)定醫(yī)療期間內的。（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的。（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,一、勞動合同法律關系的基本內容,3.勞動者解除勞動合同 根據勞動法第31、32條規(guī)定，勞動者解除勞動合同應根據不同情況做出不同處理： （1）勞動者解除合同，應提前30天以書面形式通知用人單位； （2）有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同： 在試用期內的； 用人單位以暴力威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的； 協商一致解除勞

5、動合同。 4.勞動合同的終止 終止必須符合法定條件：（P241） 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前1個月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向書，送達勞動者。,一、勞動合同法律關系的基本內容,（四）經濟補償的特殊情形 1.用人單位解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的，由勞動保障行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。 2.用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）未按照勞動合同約定支付勞

6、動報酬或者提供勞動條件的；（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（5）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。 3.根據勞動法第97條規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。,一、勞動合同法律關系的基本內容,（五）經濟補償金的納稅 1.個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放經濟補償金、補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。 2.

7、個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。 3.企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。 （六）終止勞動合同的待遇,二、違反勞動合同法律責任的形式,（一）違反勞動合同法律責任的含義 違反勞動合同的法律責任是指合同一方或雙方當事人不履行或不適當履行勞動合同，給對方造成經濟損失所應當承擔的法律賠償義務。 （二）違反勞動合同的種類 1.用人單位應承擔的法律責任 根據勞動法97條規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造

8、成損害的，應當承擔賠償責任。 根據勞動法98條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 根據勞動法99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。 2.勞動者應當承擔的法律責任 根據勞動法102條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應依法承擔賠償責任。 （三）違反勞動合同責任的認定 對于違反勞動合同的責任，如果勞動合同雙方當事人沒有爭議，應按照合同的約定或國家有關規(guī)定，

9、由違約的一方承擔；如果雙方對違反勞動合同的責任有異議，應當由勞動保障行政部門，勞動爭議仲裁委員會和人民法院根據各自的職責來認定。,第二節(jié)集體合同與集體協商,一、集體協商與集體合同的概念、特征 二、集體合同的簽訂 三、集體協商的內容 四、工資集體協商 五、集體合同爭議處理,一、集體協商與集體合同的概念、特征,集體協商，又稱集體談判。是一種由單個雇主、雇主群體或組織同單個或者若干工人組織之間簽訂各種協議的過程。 集體合同，又稱集體協議或團體協議。在我國，集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，協商簽訂書面協議。 （一）集體協商的特征 1.集體協商是勞動者團體與企業(yè)或企

10、業(yè)團體之間的談判。 2.集體協商是圍繞著改善勞動條件和協調勞動關系的談判。 3.集體協商的結果體現在所簽訂的集體合同中。 4.集體協商本身并不產生勞動關系。當集體協商形成集體合同后，不是替代而是修改相關的個人勞動合同，因為它本身并不產生勞動關系。 5.國家在集體協商中起調解作用。 6.勞動者應受到特別保護。 （二）集體合同的特征 集體合同除具有一般協議合同的共性外，還具有一些自身特征： 1.集體合同是一種勞動協議。 2.集體合同是特定當事人之間訂立的協議。 3.集體合同必須是書面合同，其生效要經過特定程序。,二、集體合同的簽訂,（一）集體合同簽訂的主體 主體：工會（沒有工會的企業(yè)，由職工推舉代

11、表）；企業(yè) （二）集體合同簽訂的程序 1.集體協商代表 集體協商雙方的代表人數應對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。職工一方的協商代表由本單位工會選派。 2.提出集體協商要求 3.提交職工代表大會或者全體職工討論 4.集體合同的審查 5.集體合同生效 勞動保障行政部門自收到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。,三、集體協商的內容,集體協商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同： （一）勞動報酬； （二）工作時間； （三）休息休假； （四）勞動安全與衛(wèi)生； （五）補充保險和福利； （六）女職工和未成年工特殊保護； （七）職業(yè)技能培訓

12、； （八）勞動合同管理； （九）獎懲； （十）裁員； （十一）集體合同期限； （十二）變更、解除集體合同的程序； （十三）履行集體合同發(fā)生爭議時的協商處理辦法； （十四）違反集體合同的責任； （十五）雙方認為應當協商的其他內容。,四、工資集體協商,工資集體協商是職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。,五、集體合同爭議處理,1.集體合同爭議的概念：因集體協商和簽訂、履行集體合同發(fā)生的爭議就是集體合同爭議。 2.集體合同爭議的處理方法和程序： （1）處理集體合同爭議的管轄 集體協商爭議處理實行屬地管轄，具體

13、管轄范圍由省級勞動保障行政部門規(guī)定。 （2）處理集體合同爭議的方式 因簽訂集體合同發(fā)生的爭議： 因簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或者雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。 勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業(yè)組織以及其他有關方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理申請之日起30日內結束協調處理工作。期滿未結束的可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過15日。 協調處理集體協商爭議結束后，由勞動保障行政部門制作協調處理協議書，雙方當事人就某些協商事項不能達成一

14、致的，應將繼續(xù)協商的有關事項予以載明。協調處理協議書由協調處理人員和爭議雙方首席代表簽字蓋章后生效。協調處理協議書下達后，雙方應當執(zhí)行。 因履行集體合同發(fā)生的爭議據中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例處理。,第三節(jié)勞動爭議處理,一、勞動爭議處理的法律依據 二、勞動爭議當事人的權利、義務 三、勞動爭議仲裁的政策規(guī)定 四、勞動爭議訴訟的政策規(guī)定,一、勞動爭議處理的法律依據,勞動爭議基于勞動關系而存在，其特征有兩點：一是勞動爭議，二是勞動爭議的內容限于勞動權利和義務方面。 我國勞動爭議處理的法律依據主要是：勞動法、企業(yè)勞動爭議處理條例、民事訴訟法、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

15、、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）、勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則，以及各省、自治區(qū)、直轄市人大或人民政府頒布的有關勞動爭議處理的條例和行政規(guī)章等。 勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。,二、勞動爭議當事人的權利、義務,（一）勞動爭議當事人 勞動爭議案件中存在勞動關系的企業(yè)與職工；與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人。 （二）勞動爭議當事人的權利（p.249） 1.有權選擇企業(yè)勞動爭

16、議調解程序，也有權拒絕調解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 2.在調解、仲裁和訴訟程序中，有權要求有關調解、仲裁和審判人員回避。 3.有權委托律師或其他人代理參加仲裁或訴訟活動；無民事行為能力或限制行為能力的職工或已死亡的職工，其法定代理人或由有關機關指定的代理人，有權參加仲裁或訴訟活動。 4.有權在勞動爭議處理過程中與另一方自行和解。 5.當勞動爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權要求其作出說明。 6.勞動爭議仲裁程序中有權根據自己的意愿決定是否同意調解，調解達成協議后、調解書送達之前有權后悔。 7.有權申請人民法院強制執(zhí)行已發(fā)生法律效力的調解書、仲裁裁決書或判決書等。,二、勞動爭議當事

17、人的權利、義務,（三）勞動爭議當事人的義務（p.249） 1.通過企業(yè)勞動爭議調解程序自愿達成協議后，應當自覺履行協議。 2.應在法律、行政法規(guī)規(guī)定的時限及時申請調解、仲裁和提起訴訟。 3.申訴方應以書面形式申請仲裁，被訴方應自收到申訴書副本15日內提交答辯書和有關證據。 4.應按時參加仲裁和訴訟活動，遵守仲裁庭和法庭的紀律。 5.仲裁程序中自愿達成調解協議，并且在調解書送達之后，不應再反悔。 6.對發(fā)生法律效力的仲裁調解書、仲裁裁決書和判決書，應依照規(guī)定的期限履行。 7.按規(guī)定交納仲裁費和訴訟費。 （四）勞動爭議當事人的舉證責任 在勞動爭議仲裁或訴訟活動中，既實行“誰主張，誰舉證”的舉證責任

18、原則，也實行“誰決定，誰舉證”的舉證責任原則。,三、勞動爭議仲裁的政策規(guī)定,（一）申請仲裁期限 1.根據勞動法規(guī)定，勞動爭議當事人申請仲裁的，應從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 2.關于“申請仲裁時效”的具體規(guī)定 （1）當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算。 （2）當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：向對方當事人主張權利；向有關部門請求權利救濟；對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間

19、中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。 （3）拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。,三、勞動爭議仲裁的政策規(guī)定,3.人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”： （1）在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

20、 （2）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。 （3）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。,三、勞動爭議仲裁的政策規(guī)定,（二）勞動爭議的范圍 根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二），以下情形屬于勞動爭議的范圍： 1.勞動者與用人單位解除或終止勞動關系后，請求用人單位返還其

21、收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予以受理。 2.勞動者因為工傷或職業(yè)病請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應當受理。但下列糾紛不屬于勞動爭議：（1）勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛。（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛。（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛。（4）家庭或個人與家政服務人員之間的糾紛

22、。（5）個體工匠與幫工或學徒間的糾紛。（6）農村承包經營戶與受雇人間的糾紛。,三、勞動爭議仲裁的政策規(guī)定,（三）仲裁部分裁決 勞動部辦公廳關于在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的復函規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對確屬下列緊急情形之一的勞動爭議案件，經過初步審理后，可以采用部分裁決的形式裁決企業(yè)支付職工工資、醫(yī)療費：（1）企業(yè)無故拖欠、扣罰或停發(fā)工資超過三個月，致使職工生活確無基本保障的；（2）職工因工負傷，企業(yè)不支付急需的醫(yī)療費的；（3）職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內，企業(yè)不支付急需的醫(yī)療費的。 練習： 1.職工與企業(yè)因解除勞動合同產生爭議，職工應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內，以書面形式向（）

23、。 A.勞動保障行政部門申請調解 B.勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 C.企業(yè)勞動爭議調解委員會申請仲裁 D.人民法院提起訴訟 答案：B,四、勞動爭議訴訟的政策規(guī)定,（一）直接起訴的事項 勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛受理。按普通民事糾紛訴訟時效一般為2年。 （二）勞動者與起有字號的個體工商戶產生訴訟的處理 （三）特殊情形下的訴訟當事人 1.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。 2.勞動者在用人單位與其他平等主體之間

24、的承包經營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包人與發(fā)包人作為當事人。 （四）執(zhí)行的特殊情形 （五）財產保全申請的處理,第四節(jié)女職工和未成年工的特殊保護,一、女職工和未成年工特殊保護的基本內容 法律規(guī)定中的未成年工是年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。 二、女職工禁忌從事的勞動范圍 勞動法59條規(guī)定：禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。,三、女職工經期、孕期、產期、哺乳期的特殊保護,（一）經期保護 勞動法60條規(guī)定：不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。 （二）孕

25、期保護 勞動法61條規(guī)定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 （三）產期保護 勞動法62條規(guī)定：女職工生育享受不少于90天的產假，分為產前假和產后假。產前15天，產后75天。 女職工流產具體休假辦法：女職工懷孕不滿4個月流產時，應根據醫(yī)務部門意見，給予15天到30天的產假，懷孕滿4個月以上流產者，給予42天產假，產假期間工資照發(fā)。 （四）哺乳期保護 勞動法63條規(guī)定，用人單位不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。,四、未成年工特殊保護的主要內