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文檔簡介
濟公沙鍋餐飲管理公司 薪酬管理體系設(shè)計方案 北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年二月 目 錄 第一章 總則 . 1 第二章 薪酬體系 . 2 第三章 年薪制 . 3 第四章 結(jié)構(gòu)工資制 . 5 第一節(jié) 結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成 . 5 第二節(jié) 職能人員的工資 . 9 第三節(jié) 業(yè)務(wù)人員的工資 . 11 第四節(jié) 店經(jīng)理的工資 . 12 第五節(jié) 廚工及配送員的工資 . 13 第五章 固定工資制 . 14 第六章 工資定級與調(diào)整 . 15 第七章 工資特區(qū) . 17 第八章 其他 . 18 第九章 附則 . 21 附件一 崗位等級工資對照表 . 22 第一章 總則 目的 為保證公司戰(zhàn)略的順利實施,以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴肅性,使公司高層管理者集中精力做好各自分管的工作,特制定本辦法。 業(yè)績合同適用范圍 業(yè)績合同簽訂對象(受約人)主要是非公司董事會任命的高管人員。業(yè)績合同受約人可按自身的業(yè)績合同分解成下屬人員的關(guān)鍵業(yè)績指標,以督促、考核下屬人員,保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。 業(yè)績合同的期限 業(yè)績合同的有效期為一年,具體簽訂日期根據(jù)公司的經(jīng)營周期、會計核算等特點確定,通常情況下業(yè)績合同的有效期可以設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期結(jié)束前,通過新一輪業(yè) 績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。 業(yè)績合同的效力 業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力,在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變),經(jīng)合同雙方協(xié)商,經(jīng)理辦公會批準,可以酌情予以調(diào)整。 業(yè)績合同的制定 業(yè)績合同的作用 業(yè)績合同作為績效管理的有效手段,有助于: 提高公司內(nèi)部管理的透明度,有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋。 將個人對業(yè)績負責的做法制度化。 業(yè)績合同的設(shè)計原則 以價值為驅(qū)動:建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化; 以崗位職責為基礎(chǔ):全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè) 績成果,充分反映崗位特色。 與戰(zhàn)略密切結(jié)合:充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標,業(yè)績指標及其權(quán)重的設(shè)定以公司戰(zhàn)略為依據(jù)。 公平一致性:上下級進行開放、充分的溝通,對業(yè)績合同產(chǎn)生認同。 業(yè)績合同核心內(nèi)容 業(yè)績合同主要包括四個部分: 關(guān)鍵業(yè)績指標類別 關(guān)鍵業(yè)績指標 指標權(quán)重 指標量化目標 關(guān)鍵業(yè)績指標類別 關(guān)鍵業(yè)績指標分為三類: 效益類:體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標,全面衡量創(chuàng)造價值的能力,典型的效益類指標包括三類: 資產(chǎn)盈利效率指標,如投資資本回報率 現(xiàn)金獲利能力指標,如自由現(xiàn)金流 盈利水平指標,如凈利潤、息稅 前利潤 營運類:是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量,體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力,包括八類: 收入管理指標,如銷售額 成本費用控制指標,如生產(chǎn)成本、管理費用 投資支出控制指標,如投資資本支出 營運資本管理指標,如營運資本周轉(zhuǎn)期 安全管理指標,如特大事故次數(shù) 組織類:是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標,體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力,包括三類: 崗位設(shè)置與聘用指標,如員工總數(shù)、減員數(shù)量 員工士氣指標,如員工滿意度 人才發(fā)展指標,如優(yōu)秀人才流失率 關(guān)鍵業(yè)績指標的 設(shè)定 關(guān)鍵業(yè)績指標的界定范圍 關(guān)鍵業(yè)績指標是對公司戰(zhàn)略目標的分解,隨公司戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正; 關(guān)鍵業(yè)績指標是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù); 關(guān)鍵業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動的反映,而不是對所有操作過程的反映。 關(guān)鍵業(yè)績指標的作用 使高層領(lǐng)導清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況; 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動; 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行; 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ); 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇原則 指標應是所衡量的重要驅(qū) 動因素,并與有關(guān)單位的使命 /活動的戰(zhàn)略方向一致; 指標能夠測量或具有明確的評價標準,可量化分析; 受約人應有能力影響指標,并改進業(yè)績; 指標必須有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源; 盡可能使用財務(wù)報表中已存在的項目來設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標。 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇方法 效益類指標選擇方法: 凈資產(chǎn)收益率是公司創(chuàng)造價值能力的根本衡量,適用于對損益結(jié)果有重大影響的經(jīng)營管理人員,對總經(jīng)理和副總經(jīng)理等公司高層管理者應加大該項指標的權(quán)重; 凈利潤與息稅前利潤考察創(chuàng)利能力,其中息稅前利潤剔除了融資成本和稅收因素,副總經(jīng)理不具有財務(wù)管理權(quán) ,所以對副總經(jīng)理考察息稅前利潤,對公司總經(jīng)理則考察凈利潤; 營運類指標選擇方法:營運類指標反映崗位獨特的工作成果,應盡量體現(xiàn)出主要年度目標,數(shù)量不應過多,其中經(jīng)營收入總額是反映公司經(jīng)營能力與規(guī)模最綜合的指標。 組織類指標選擇方法: 員工滿意度能體現(xiàn)對公司策略、文化和機制的認同,可分別考察公司和部門的員工滿意度。 關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重 對關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的設(shè)計有以下要求: 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大; 受約人影響直接且顯著的指標權(quán)重大; 綜合性強的指標權(quán)重大,如負有損益責任的總經(jīng)理的效益類指標權(quán)重大; 權(quán)重 分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性,同時兼顧每個崗位的獨特性,具有一定的浮動范圍。典型通用指標,如部門管理費用、員工滿意度所占權(quán)重應保持統(tǒng)一; 每一項指標的權(quán)重一般不小于 5,否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同,指標之間的權(quán)重差異最好控制在 5以上。 關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值 確定關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值,應遵循以下原則: 具有足夠的挑戰(zhàn)性,必須通過較大的努力完成指標; 綜合考察多方面的信息依據(jù),如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測,同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等; 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定,當雙 方對目標設(shè)定無法達成一致時,發(fā)約人具有最終的決定權(quán); 目標一經(jīng)設(shè)定,原則上不再輕易改變。 業(yè)績合同的簽訂 業(yè)績合同的簽訂流程: 每年十二月上旬,總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃,對公司整體目標進行分解,提出各直接下級關(guān)鍵業(yè)績指標的定義、計分方式、目標值和權(quán)重等初步方案; 每年十二月中旬,各高管人員對業(yè)績合同的初步方案進行確認、修正并反饋; 每年十二月下旬,綜合辦編制業(yè)績合同初稿(詳見附件); 每年十二月下旬,總經(jīng)理根據(jù)薪酬與考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法,綜合辦負責組織實施; 每年一月份,綜合辦組織業(yè)績合同 雙方討論??偨?jīng)理 (發(fā)約人 )與公司其他高管人員(受約人)分別就合同條款進行面對面協(xié)商,達成共識并簽署合同; 綜合辦組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作,并負責合同備案。 業(yè)績合同過程控制 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況 綜合辦每季度向財務(wù)部、各部門搜集數(shù)據(jù),采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù),對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較; 綜合辦向公司薪酬考核委員會、高管人員通報本季度業(yè)績完成情況。 階段業(yè)績匯報 階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標完成情況,提出改進措施。 每季度結(jié)束后,業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯 報業(yè)績合同完成情況。 業(yè)績指標目標值的調(diào)整 當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時,業(yè)績合同受約人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因,綜合辦在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上,預測外部環(huán)境變化的趨勢,及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見,報總經(jīng)理。 總經(jīng)理聽取受約人的匯報后,分析導致偏差的原因,審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)總經(jīng)理批準后,綜合辦調(diào)整受約人的業(yè)績目標,組織簽約,雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。 業(yè)績改進計劃 當階段實際業(yè)績低于預期目標,不屬于外部原因時,發(fā)約人與受約人共同分析產(chǎn) 生偏差的原因,協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 總經(jīng)理聽取匯報后,審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 發(fā)約人指導、跟蹤受約人業(yè)績改進計劃的落實情況,監(jiān)督業(yè)績改進效果。 業(yè)績評定辦法 每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核,比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異,業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。 業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集 財務(wù)部負責收集、核實全年財務(wù)數(shù)據(jù)(投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費用等),報綜合辦;經(jīng)營辦、店管部等部門負責收集、核實各自主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)(品牌知名度、公司經(jīng)營狀況 分析等)報綜合辦;綜合辦負責收集、核實其它數(shù)據(jù)(特大事故等)。 業(yè)績合同分值計算及 考核等級的確定 綜合辦計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標得分,累加即可得到業(yè)績合同分值。 業(yè)績考核 每年元月份進行年度業(yè)績考核會,確認年度考核成績。 當受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職,則應將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。 當實際業(yè)績超過合同目標時,超出的實際業(yè)績不能轉(zhuǎn)為下一年度的業(yè)績目標,以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力。 業(yè)績考核后續(xù)管理工作 業(yè)績考核結(jié)果的反饋 發(fā)約人通過面談形式,把業(yè)績考核結(jié)果以及考核 的評定內(nèi)容與過程告訴受約人,指出過去一年中取得的成績與不足,并指明今后努力方向,改進方法和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標等。 業(yè)績考核結(jié)果的應用 公司薪酬考核委員會、綜合辦根據(jù)薪酬實施細則中薪酬計算方法,參考業(yè)績合同總分計算受約者個人年度獎勵年薪。 總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績合同分值,決定對受約人的非物質(zhì)獎懲,如職務(wù)任免、晉升、培訓等。 業(yè)績考核結(jié)果的保管 業(yè)績考核結(jié)果由綜合辦存檔,作為下一年考核對比、以及其他人力資源管理的依據(jù)。 附 則 本辦法由 公司薪酬與考核管理委員會 提出制訂、修改建議,董事會 審批 。 本辦 法中業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標、指標權(quán)重、指標計算方法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由 公司薪酬與考核管理委員會 負責解釋。 本辦法自頒布之日起實施。 附件:公司業(yè)績合同示例 合同編號 : 受約人姓名: 發(fā)約人姓名: 職位: 職位: 合同有效期: 年 月 日至 年 月 日 為 使公司 年經(jīng)營計劃落到實處,經(jīng)雙方商定,同意簽訂 年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下: 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 年度目標值 計分方式 數(shù)據(jù)來源 A % B % 。 % % % % % % % 發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人 年度經(jīng)營業(yè)績進行考核, 年實際完成數(shù)以 年度公司財務(wù)決算為準。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況,按薪酬
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