濟公沙鍋餐飲管理公司薪酬管理體系設(shè)計方案

濟公沙鍋餐飲管理公司 薪酬管理體系設(shè)計方案 北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年二月 目 錄 第一章 總則 . 1 第二章 薪酬體系 . 2 第三章 年薪制 . 3 第四章 結(jié)構(gòu)工資制 . 5 第一節(jié) 結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成 . 5 第二節(jié) 職能人員的工資 . 9 第三節(jié) 業(yè)務(wù)人員的工資 . 11 第四節(jié) 店經(jīng)理的工資 . 12 第五節(jié) 廚工及配送員的工資 . 13 第五章 固定工資制 . 14 第六章 工資定級與調(diào)整 . 15 第七章 工資特區(qū) . 17 第八章 其他 . 18 第九章 附則 . 21 附件一 崗位等級工資對照表 . 22 第一章 總則 目的 為保證公司戰(zhàn)略的順利實施，以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴肅性，使公司高層管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。 業(yè)績合同適用范圍 業(yè)績合同簽訂對象（受約人）主要是非公司董事會任命的高管人員。業(yè)績合同受約人可按自身的業(yè)績合同分解成下屬人員的關(guān)鍵業(yè)績指標，以督促、考核下屬人員，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。 業(yè)績合同的期限 業(yè)績合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)公司的經(jīng)營周期、會計核算等特點確定，通常情況下業(yè)績合同的有效期可以設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè) 績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。 業(yè)績合同的效力 業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，經(jīng)理辦公會批準，可以酌情予以調(diào)整。 業(yè)績合同的制定 業(yè)績合同的作用 業(yè)績合同作為績效管理的有效手段，有助于： 提高公司內(nèi)部管理的透明度，有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋。 將個人對業(yè)績負責的做法制度化。 業(yè)績合同的設(shè)計原則 以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化； 以崗位職責為基礎(chǔ)：全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè) 績成果，充分反映崗位特色。 與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設(shè)定以公司戰(zhàn)略為依據(jù)。 公平一致性：上下級進行開放、充分的溝通，對業(yè)績合同產(chǎn)生認同。 業(yè)績合同核心內(nèi)容 業(yè)績合同主要包括四個部分： 關(guān)鍵業(yè)績指標類別 關(guān)鍵業(yè)績指標 指標權(quán)重 指標量化目標 關(guān)鍵業(yè)績指標類別 關(guān)鍵業(yè)績指標分為三類： 效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，典型的效益類指標包括三類： 資產(chǎn)盈利效率指標，如投資資本回報率 現(xiàn)金獲利能力指標，如自由現(xiàn)金流 盈利水平指標，如凈利潤、息稅 前利潤 營運類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括八類： 收入管理指標，如銷售額 成本費用控制指標，如生產(chǎn)成本、管理費用 投資支出控制指標，如投資資本支出 營運資本管理指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期 安全管理指標，如特大事故次數(shù) 組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類： 崗位設(shè)置與聘用指標，如員工總數(shù)、減員數(shù)量 員工士氣指標，如員工滿意度 人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率 關(guān)鍵業(yè)績指標的 設(shè)定 關(guān)鍵業(yè)績指標的界定范圍 關(guān)鍵業(yè)績指標是對公司戰(zhàn)略目標的分解，隨公司戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正； 關(guān)鍵業(yè)績指標是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)； 關(guān)鍵業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映。 關(guān)鍵業(yè)績指標的作用 使高層領(lǐng)導清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況； 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動； 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行； 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)； 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇原則 指標應是所衡量的重要驅(qū) 動因素，并與有關(guān)單位的使命 /活動的戰(zhàn)略方向一致； 指標能夠測量或具有明確的評價標準，可量化分析； 受約人應有能力影響指標，并改進業(yè)績； 指標必須有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源； 盡可能使用財務(wù)報表中已存在的項目來設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標。 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇方法 效益類指標選擇方法： 凈資產(chǎn)收益率是公司創(chuàng)造價值能力的根本衡量，適用于對損益結(jié)果有重大影響的經(jīng)營管理人員，對總經(jīng)理和副總經(jīng)理等公司高層管理者應加大該項指標的權(quán)重； 凈利潤與息稅前利潤考察創(chuàng)利能力，其中息稅前利潤剔除了融資成本和稅收因素，副總經(jīng)理不具有財務(wù)管理權(quán) ，所以對副總經(jīng)理考察息稅前利潤，對公司總經(jīng)理則考察凈利潤； 營運類指標選擇方法：營運類指標反映崗位獨特的工作成果，應盡量體現(xiàn)出主要年度目標，數(shù)量不應過多，其中經(jīng)營收入總額是反映公司經(jīng)營能力與規(guī)模最綜合的指標。 組織類指標選擇方法： 員工滿意度能體現(xiàn)對公司策略、文化和機制的認同，可分別考察公司和部門的員工滿意度。 關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重 對關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的設(shè)計有以下要求： 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大； 受約人影響直接且顯著的指標權(quán)重大； 綜合性強的指標權(quán)重大，如負有損益責任的總經(jīng)理的效益類指標權(quán)重大； 權(quán)重 分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，同時兼顧每個崗位的獨特性，具有一定的浮動范圍。典型通用指標，如部門管理費用、員工滿意度所占權(quán)重應保持統(tǒng)一； 每一項指標的權(quán)重一般不小于 5，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權(quán)重差異最好控制在 5以上。 關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值 確定關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值，應遵循以下原則： 具有足夠的挑戰(zhàn)性，必須通過較大的努力完成指標； 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等； 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當雙 方對目標設(shè)定無法達成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)； 目標一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。 業(yè)績合同的簽訂 業(yè)績合同的簽訂流程： 每年十二月上旬，總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體目標進行分解，提出各直接下級關(guān)鍵業(yè)績指標的定義、計分方式、目標值和權(quán)重等初步方案； 每年十二月中旬，各高管人員對業(yè)績合同的初步方案進行確認、修正并反饋； 每年十二月下旬，綜合辦編制業(yè)績合同初稿（詳見附件）； 每年十二月下旬，總經(jīng)理根據(jù)薪酬與考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，綜合辦負責組織實施； 每年一月份，綜合辦組織業(yè)績合同 雙方討論?？偨?jīng)理 (發(fā)約人 )與公司其他高管人員（受約人）分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同； 綜合辦組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。 業(yè)績合同過程控制 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況 綜合辦每季度向財務(wù)部、各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較； 綜合辦向公司薪酬考核委員會、高管人員通報本季度業(yè)績完成情況。 階段業(yè)績匯報 階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標完成情況，提出改進措施。 每季度結(jié)束后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯 報業(yè)績合同完成情況。 業(yè)績指標目標值的調(diào)整 當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，綜合辦在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，預測外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報總經(jīng)理。 總經(jīng)理聽取受約人的匯報后，分析導致偏差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)總經(jīng)理批準后，綜合辦調(diào)整受約人的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。 業(yè)績改進計劃 當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約人與受約人共同分析產(chǎn) 生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 總經(jīng)理聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。 發(fā)約人指導、跟蹤受約人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。 業(yè)績評定辦法 每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異，業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。 業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集 財務(wù)部負責收集、核實全年財務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費用等），報綜合辦；經(jīng)營辦、店管部等部門負責收集、核實各自主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（品牌知名度、公司經(jīng)營狀況 分析等）報綜合辦；綜合辦負責收集、核實其它數(shù)據(jù)（特大事故等）。 業(yè)績合同分值計算及 考核等級的確定 綜合辦計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。 業(yè)績考核 每年元月份進行年度業(yè)績考核會，確認年度考核成績。 當受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職，則應將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。 當實際業(yè)績超過合同目標時，超出的實際業(yè)績不能轉(zhuǎn)為下一年度的業(yè)績目標，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力。 業(yè)績考核后續(xù)管理工作 業(yè)績考核結(jié)果的反饋 發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核 的評定內(nèi)容與過程告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標等。 業(yè)績考核結(jié)果的應用 公司薪酬考核委員會、綜合辦根據(jù)薪酬實施細則中薪酬計算方法，參考業(yè)績合同總分計算受約者個人年度獎勵年薪。 總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓等。 業(yè)績考核結(jié)果的保管 業(yè)績考核結(jié)果由綜合辦存檔，作為下一年考核對比、以及其他人力資源管理的依據(jù)。 附 則 本辦法由 公司薪酬與考核管理委員會 提出制訂、修改建議，董事會 審批 。 本辦 法中業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標、指標權(quán)重、指標計算方法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由 公司薪酬與考核管理委員會 負責解釋。 本辦法自頒布之日起實施。 附件：公司業(yè)績合同示例 合同編號 : 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 職位： 職位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日 為 使公司 年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂 年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下： 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 年度目標值 計分方式 數(shù)據(jù)來源 A % B % 。 % % % % % % % 發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人 年度經(jīng)營業(yè)績進行考核， 年實際完成數(shù)以 年度公司財務(wù)決算為準。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按薪酬