談房地產(chǎn)能力素質(zhì)模型的建立【稀缺資源，路過(guò)別錯(cuò)過(guò)】5

談房地產(chǎn)能力素質(zhì)模型的建立 培訓(xùn) 房地產(chǎn)公司人員架構(gòu)分析 從房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)過(guò)程的角度分析，它擁有眾多的環(huán)節(jié)，涉及面特廣，這其中既有復(fù)雜的技術(shù)性工作，又有頭緒紛繁的管理工作。要完成這樣一項(xiàng)綜合性的工作，需要有一支結(jié)構(gòu)合理、配合默契的專(zhuān)業(yè)人員隊(duì)伍。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)房地產(chǎn)綜合開(kāi)發(fā)企業(yè)的人員包括三類(lèi)：一類(lèi)是管理人員，主要從事企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作，如行政管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)管理等；第二類(lèi)為專(zhuān)業(yè)人員，是企業(yè)中負(fù)責(zé)策劃、征地、拆遷、銷(xiāo)售等經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的工作人員；第三類(lèi)是工程技術(shù)人員，是從事技術(shù)工作或技術(shù)管理的人員 。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，不少工程技術(shù)人員同時(shí)兼任管理人員。具體來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)中至少應(yīng)具有六個(gè)方面專(zhuān)業(yè)人員：建筑師、工程師、會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師或成本控制師人員、估價(jià)師及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、律師與代理人。那么是否其他人員就不需要或不重要了呢？這樣理解就是錯(cuò)誤的，一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部人員的配置既要符合行業(yè)特點(diǎn)，也要考慮公司規(guī)模、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、外部競(jìng)爭(zhēng)等多個(gè)方面；一般來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)如下： 當(dāng)然這只是一般組織架構(gòu)，還有其它多種組織架構(gòu)形式，如事業(yè)部制、流程制、矩陣制等，不過(guò)這里不做過(guò)多敘述，因?yàn)槲覀兘裉煲懻?另外一個(gè)重要的話題，就是房地產(chǎn)企業(yè)該如何建立公司能力素質(zhì)模型。 為什么呢？請(qǐng)看以下資料的分析： 1、 經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，使人才使用和人才資源也日趨國(guó)際化。人才競(jìng)爭(zhēng)，特別是高層次科技人才的競(jìng)爭(zhēng)正成為當(dāng)代國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。美國(guó)之所以富于創(chuàng)新活力，保持了多年的經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，很重要的原因就是它從全世界網(wǎng)羅到最優(yōu)秀的人才。美國(guó)把吸引全世界的一流人才作為它的國(guó)家戰(zhàn)略，取得了很大的成功。目前，在美國(guó)擁有博士學(xué)位的物理學(xué)家、數(shù)學(xué)家和計(jì)算機(jī)專(zhuān)家中約是外國(guó)出生者，近年里美國(guó)獲得諾貝爾獎(jiǎng)的學(xué)者中有一半是外國(guó)人的后裔。 2、 IT界集體跳槽的案例頻繁發(fā)生：如北大方正總裁助理周險(xiǎn)峰帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì) “集體跳槽 ”加盟海信；清華同方 4 員銷(xiāo)售猛將轉(zhuǎn)投長(zhǎng)城電腦；再比如健力寶銷(xiāo)售公司總經(jīng)理蔣興洲率 20 多個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理離職。 這一現(xiàn)象既反映企業(yè)對(duì)人才的重視程度和人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)的激烈性，也反映了企業(yè)在人才選拔、培養(yǎng)和留住人才上的戰(zhàn)略規(guī)劃上存有問(wèn)題。 3、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源狀況：人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為現(xiàn)在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，特別是 以 60的人才流動(dòng)率高居榜首 的 房地產(chǎn) 行業(yè) 。 原本復(fù)雜的綜合性工作和龐大的多方面專(zhuān)業(yè)人員隊(duì)伍以及公司擴(kuò)張、新項(xiàng)目的上馬等，加上行業(yè) 技術(shù)人才和 管理 人才的缺乏 ；雖有高薪的誘惑，但依然難以招到合適、滿意的人才?，F(xiàn)在房地產(chǎn)企業(yè)也 越來(lái)越成熟，不再會(huì)盲目看是否畢業(yè)于名牌學(xué)校，他們深知，企業(yè) 需要的人才不一定是一流的，但一定是最適合的。這些人才需要符合企業(yè)做事的規(guī)矩及方式，并熟悉行業(yè)發(fā)展思路。 4、請(qǐng)看一組數(shù)據(jù)： 據(jù)北京建筑業(yè)人力資源協(xié)會(huì)和北京東方慧博人力資源咨詢服務(wù)有限公司推出的 “2004 年建筑及房地產(chǎn)行業(yè)人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì) ” 研究報(bào)告顯示，今年建筑及房地產(chǎn)行業(yè)用人需求增長(zhǎng) 25%，空缺將達(dá) 6 萬(wàn)人。 報(bào)告顯示， 2004 年建筑及房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)緊缺的人才主要為六類(lèi)，其中建 筑師和規(guī)劃設(shè)計(jì)人員最缺，占了緊缺各類(lèi)人才的 37%，專(zhuān)業(yè)工程師次之，占了緊缺各類(lèi)人才的 19%，排名第三的監(jiān)理工程師占了緊缺各類(lèi)人才的 15%，第四位為財(cái)務(wù)管理與投資人員，占了緊缺各類(lèi)人才的 15%，排名第五位的為電氣工程師，占了緊缺各類(lèi)人才的 7%，項(xiàng)目經(jīng)理排名第六，占了緊缺各類(lèi)人才的 7%。 透過(guò)這些資料分析，作為負(fù)有戰(zhàn)略伙伴、專(zhuān)家顧問(wèn)、員工關(guān)系、變革的推動(dòng)者多層角色的人力資源管理部門(mén)，在如此惡劣的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，如何為企業(yè)選才、育才、用才、留才，發(fā)揮職能部門(mén)功效和戰(zhàn)略指導(dǎo)就顯得尤為重要。這是一個(gè)非常深刻和龐雜的課 題，需要做一系列的分析和描述，今天我們就先來(lái)討論第一個(gè)重點(diǎn) 如何建立房地產(chǎn)企業(yè)能力素質(zhì)模型 ! 那我們先來(lái)理解什么是能力素質(zhì)模型，它給我們企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)能夠帶來(lái)什么作用呢？ 一、什么是能力素質(zhì) 能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。（有稱(chēng)素質(zhì)或勝任力或 competency） 知識(shí)就是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西，如：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等；能力則是指員工為了實(shí)現(xiàn)其工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)需要的能力，如 ：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如：誠(chéng)實(shí)、正直等。如下圖： 我們通過(guò)上圖可以看出來(lái)，職業(yè)素養(yǎng)是一種較為深層的能力素質(zhì)要求，它滲透在個(gè)體的日常行為中，影響著個(gè)體對(duì)事物的判斷和行動(dòng)的方式。而知識(shí)則較直接的在日常行為中被表露出來(lái)，能力則介乎于其中。 二、能力素質(zhì)的分類(lèi) 1、從能力素質(zhì)的適用范圍看： 1.1 核心能力素質(zhì)（ Core_Competency）：是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織 中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門(mén)或是承擔(dān)何種崗位； 1.2 綜合管理能力素質(zhì)：指領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、項(xiàng)目 /任務(wù)理解能力，它適用于組織內(nèi)中高層管理人員。 1.3 專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)（ Specific_Competency）：依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門(mén)類(lèi)別有所不同，它是為完成某類(lèi)部門(mén)職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)； 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 素質(zhì)冰山模型 職業(yè)素養(yǎng) 2、從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式看： 2.1 通用（ Threshold_Competency）：指有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分； 2.2 差別（ Performance_Competency）：指有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)。 三、什么是能力素質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì) (職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí) )按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)中的每項(xiàng)內(nèi)容都會(huì)有相關(guān)的行為描述，通過(guò)這些可觀察、可衡量的行為描述來(lái)體現(xiàn)員工對(duì)于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于房地產(chǎn)公司人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：?jiǎn)T工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績(jī)效評(píng)估以及員工晉升等。 四、能力素質(zhì)模型的功能 通過(guò)以上的介 紹，我們已經(jīng)對(duì)能力素質(zhì)模型有了概念上的認(rèn)識(shí)；那我們的房地產(chǎn)企業(yè)為什么要建立公司能力素質(zhì)模型呢？它可以給我們的企業(yè)管理和人力資源工作帶來(lái)什么作用呢？ 主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 因?yàn)榭茖W(xué)設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，所以能夠確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力一致，為企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)服務(wù)，避免了房地產(chǎn)公司因?yàn)槎唐诘膷徫豢杖?，而草率選人，出現(xiàn)高不成低不就的錯(cuò)誤選才現(xiàn)象。 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型可以用于設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成了完整的績(jī)效考核指標(biāo)，完善了 公司績(jī)效管理體系。 針對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者 對(duì)一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。在工作安排上，如建立工作小組時(shí)，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力。 能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線， 并根據(jù)個(gè)人能力模型要求的技能和知識(shí)為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。 在制定薪 酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本 薪資水平。通過(guò)對(duì)能力素質(zhì)不斷評(píng)估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會(huì)。 五、房地產(chǎn)公司能力素質(zhì)模型建立基本操作模式 能力素質(zhì)模型，其實(shí)早在上個(gè)世紀(jì) 70年代初就開(kāi)始興起于美國(guó)，在 80年代能力素質(zhì)模型就已經(jīng)成了企業(yè)管理里一個(gè)時(shí)髦的管理概念。許多世界著名的公司，如 AT&T和 IBM，都先后建立了公司能力素質(zhì)模型 , 并貫徹到了人力資源管理體系中去。經(jīng)過(guò) 三十多年來(lái)的商業(yè)運(yùn)作及實(shí)踐狂潮使得這一理念和方法更成熟和健康，現(xiàn)在已經(jīng)風(fēng)靡全世界。如： Hay Group公司、韓國(guó)的 Kyoo Yup Chung、香港管理開(kāi)發(fā)中心（ 2000年）、 Vickie Siu（ 1998年）、華為公司（ 1999年）、北電網(wǎng)絡(luò)（ 2003年）、萬(wàn)科集團(tuán)、中油、聯(lián)想等國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)都已經(jīng)取得了非常成功的運(yùn)營(yíng)。 他們都已經(jīng)有一套非常成熟的操作模式和運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，我們可以直接拿來(lái)運(yùn)用或借鑒，能夠讓我們少走許多彎路，操作起來(lái)會(huì)更加穩(wěn)健，并健康發(fā)展。 基本流程 1、建立公司能力素質(zhì)模型： 1.1在分析房地產(chǎn)公司的發(fā)展要求和企業(yè)文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)需要的能力素 質(zhì)； 1.2流程： 選定職位 選擇績(jī)優(yōu)人員 關(guān)鍵 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類(lèi)與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模 型。 2、建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)： 2.1根據(jù)能力素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的能力素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具。 2.2 測(cè)評(píng)方法： 360 勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)（問(wèn)卷、測(cè)評(píng)組織流程、數(shù)據(jù)分析處理、報(bào)告生成等）、 針對(duì)性行為事件訪談（據(jù)模型中的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行深入訪談）、通用性問(wèn)卷調(diào)查、 其它（測(cè)評(píng)中心、開(kāi)放式小組討論、模擬活動(dòng)等） 2.3流程： 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 確認(rèn)素質(zhì)模型。 3、建立應(yīng)用體系： 3.1根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。如： 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 / 人員甄選調(diào)配 / 績(jī)效管理 / 薪酬管理 / 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) / 職業(yè)生涯規(guī)劃 / 繼任者計(jì)劃等； 3.2按照能力素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等。 能力素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)方法 1、選定研究職位： 1.1 要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi) 2-3 個(gè)月的時(shí)間。因此，房地產(chǎn)企業(yè)在建立素質(zhì)模型 之前必須確定哪些是公司的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。 1.2 方法：通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。 2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)： 2.1 對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來(lái)確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。 2.2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定該職位的 績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 3、根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本： 3.1 一組 為具備能力素質(zhì)但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員 3-6 名，一般人員 2-3 名。 4、任務(wù)要項(xiàng)分析： 4.1 依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。 4.2 注意事項(xiàng)： 1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開(kāi)來(lái)嗎？ 2）那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？ 3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒(méi)有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？ 4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職 位還能招募到合適的員工嗎？ 房地產(chǎn)公司能力素質(zhì)辭典基本素質(zhì)族 能力素質(zhì)辭典基本結(jié)構(gòu)：素質(zhì)編碼、素質(zhì)要素，要素定義、適應(yīng)人員、要素類(lèi)別、素質(zhì)級(jí)別、行為表現(xiàn)、案例舉例。 1、個(gè)人效能族： 1.1能反映出個(gè)人與他人以及工作的相關(guān)性，該族的素質(zhì)特征，決定了一個(gè)人在遇到緊急事件時(shí)排解壓力解決困難等一系列行為的有效性； 1.2包括自我控制，自信，彈性（適應(yīng)力），組織承諾四類(lèi)素質(zhì)特征，； 2、沖擊與影響族： 2.1反映的是一個(gè)人對(duì)他人的影響力大小，常被稱(chēng)為權(quán)力動(dòng)； 2.2包括沖擊與影響、組織認(rèn)知和關(guān)系的建立三類(lèi)素質(zhì)特 征； 3、幫助與服務(wù)族： 3.1主要體現(xiàn)在愿意滿足別人的需要，使自己與他人的興趣需要相一致，以及努力滿足他人需要等； 3.2包括人際理解和客戶服務(wù)導(dǎo)向兩類(lèi)素質(zhì)特征； 4、成就與行動(dòng)族： 4.1針對(duì)如何完成任務(wù)，如何達(dá)成目標(biāo)； 4.2包括成就導(dǎo)向、主動(dòng)性兩類(lèi)素質(zhì)特征； 5、管理族： 5.1反映的是影響并啟發(fā)他人的勝任特征； 5.2包括培養(yǎng)他人、命令、團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)四類(lèi)素質(zhì)特征； 6、認(rèn)知族： 6.1是幫助一個(gè)人了解和認(rèn)識(shí)外界事物的基本條件； 6.2包括分析式思考、概念式思考、技術(shù) /職業(yè) /管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 等三類(lèi)素質(zhì)特征 房地產(chǎn)公司各類(lèi)人員能力素質(zhì)主要特征 1、 營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員 成就與行動(dòng)以及人際沖擊與影響，當(dāng)然還有人際、客戶導(dǎo)向、主動(dòng)積極等： 2、工程技術(shù)與專(zhuān)業(yè)人員 成就導(dǎo)向、沖擊和影響力、概念性思考、分析性思考、關(guān)注細(xì)節(jié)、創(chuàng)新能力、堅(jiān)韌性等。 3、高層管理人員 包括成就導(dǎo)向、沖擊和影響力、團(tuán)隊(duì)合作和分析性思考、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、項(xiàng)目管理能力、人才培養(yǎng)等。 3.1 如房地產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理能力素質(zhì)特征有：領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、項(xiàng)目管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、信息收集、客戶服務(wù)導(dǎo)向 、人際理解、沖擊與影響、組織認(rèn)知、關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)他人、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、分析性思考、概括性思考、自我控制、自信心、彈性、組織承諾。 4、經(jīng)濟(jì)管理人員 包括成就導(dǎo)向、沖擊和影響力、分析性思考、風(fēng)險(xiǎn)管控能力、 5、 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員素質(zhì)： 責(zé)任心、嚴(yán)謹(jǐn)穩(wěn)健、誠(chéng)實(shí)正直、團(tuán)隊(duì)合作、分析性思考、 風(fēng)險(xiǎn)管控能力 房地產(chǎn)公司能力素質(zhì)模型框架 核心能力素質(zhì) 基本能力（含通用知識(shí)和管理能力） 專(zhuān)業(yè)能力 愛(ài)崗敬業(yè) 誠(chéng)實(shí)正直 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 團(tuán)隊(duì)合作 客戶導(dǎo)向 自我管理 成就愿望 /自信心 /情緒控制 分析判斷 信息收集 /分析能力 /宏觀思考 推動(dòng)執(zhí)行 計(jì)劃能力 /細(xì)節(jié)監(jiān)控 /執(zhí)行能力 /應(yīng)變能力 溝通交流 傾聽(tīng)理解 /口頭表達(dá)能力 /書(shū)面表達(dá)能力 /外語(yǔ)應(yīng)用能力/影響和說(shuō)服能力 /公關(guān)能力 團(tuán)隊(duì)管理 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) /培養(yǎng)他人 /決策能力 財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)能力 銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)能力 行政專(zhuān)業(yè)能力 人力資源專(zhuān)業(yè)能力 工程項(xiàng)目管理專(zhuān)業(yè)能力 經(jīng)濟(jì)管理專(zhuān)業(yè)能力 物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)能力 項(xiàng)目開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)能力 材料管理專(zhuān)業(yè)能力 工程規(guī)劃專(zhuān)業(yè)能力 法律事務(wù)專(zhuān)業(yè)能力 房地產(chǎn) HR 管理者能力素質(zhì)模型建立模版 1、基本設(shè)計(jì)步驟和方法 1.1 成立項(xiàng)目組 項(xiàng)目組與公司高級(jí)管理層探討，并 且借鑒其他公司的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn) 明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀及核心競(jìng)爭(zhēng)因素 從公司的價(jià)值觀、使命及核心競(jìng)爭(zhēng)因素歸納員工的核心能力素質(zhì) 分析核心能力素質(zhì)，設(shè)計(jì)每個(gè)核心能力素質(zhì)的主要行為表現(xiàn)指標(biāo)； 設(shè)計(jì)核心能力素質(zhì)的各級(jí)行為表現(xiàn) 編制核心能力素質(zhì)庫(kù)。 1.2 專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為： 1.2.1 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)； 1.2.2 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容； 1.2.3 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為； 1.2.4 最終將這些具體的行為匯總形成相 關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。 2、明確房地產(chǎn)公司 HR 管理者的角色 3、分解 HR 管理者能力素質(zhì)要素 3. 1戰(zhàn)略伙伴： 企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境 / 公司的戰(zhàn)略重點(diǎn) / 各業(yè)務(wù)群組的特性和發(fā)展階 / 分析業(yè)務(wù)對(duì) HR的潛在需求 / 系統(tǒng)審視 HR解決方案等； 3. 2HR專(zhuān)業(yè)技能： HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)法規(guī)政策 /人力資源實(shí)務(wù)操作 / HRIS/ HR職能的優(yōu)化和內(nèi)部流程改進(jìn) / 指導(dǎo)業(yè)務(wù)經(jīng)理使用 HR管理工具等； 3. 3協(xié)調(diào)推進(jìn)： 人力資源內(nèi)部的協(xié)調(diào)與合作 /推進(jìn)具體的人力 資 源 項(xiàng) 目 /與不同層面的業(yè)務(wù)管理 /人員溝通 /協(xié) 調(diào)各種內(nèi)部關(guān)系和需求等； 3. 4變革管理： 變革的內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)力 /推進(jìn)公司戰(zhàn)略所主導(dǎo)的文化、組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等變革 /建立相關(guān)程序 /與管理人員和員工溝通變革的必要性及其影響等； 3. 5其它：客觀公正 /分析能力 /人際溝通 /團(tuán)隊(duì)合作等； 4、要素分解 /模型建立 4.1人力資源實(shí)務(wù)操作 ：人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人員配備、員工關(guān)系等。 4.2人力資源規(guī)劃素質(zhì)模型： 提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感 與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持 協(xié)調(diào)推進(jìn) 提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 參與變革與創(chuàng)新，組織變 革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐 變革的 推動(dòng)者 提高組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效性 運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù) ， 為企業(yè)人力資源問(wèn)題的解決提供咨詢 專(zhuān)家（顧問(wèn)） 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中 ， 使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者 ， 提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 戰(zhàn)略伙伴 結(jié)果 行為 角色 房地產(chǎn)公司能力素質(zhì)模型的應(yīng)用 基于素質(zhì)模型的行為面試法(BEI) 1、 結(jié)構(gòu)性面試 1.1開(kāi)始詢問(wèn) 針對(duì)有關(guān)能力素質(zhì)，讓?xiě)?yīng)聘人員先簡(jiǎn)單地描述關(guān)鍵事件的 概要 1.2順序性 引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的 時(shí)間順序 來(lái)報(bào)告， 一旦發(fā)現(xiàn)其敘述中有跳躍， 就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料 1.3完整性 在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個(gè)工作事件之前， 不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上； 1.4關(guān)鍵點(diǎn) 讓?xiě)?yīng)聘人員講述過(guò)去 實(shí)際發(fā)生 的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)，事件必須與能力素質(zhì)有很好的 相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度，引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的 細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(shí) (而非現(xiàn)在