招聘選拔培訓(xùn)

人力資源規(guī)劃與人才招聘 Page 2 企業(yè)人力資源規(guī)劃 招聘流程 招聘工具 內(nèi)升、外聘的優(yōu)缺點(diǎn) 企業(yè)人力資源 Page 3 改善各部門(mén)勞力分配不均之狀況，追求人力合理化 檢討現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)，找出影響人力運(yùn)用之瓶頸，以發(fā)揮人力最大化效能 結(jié)合組織成長(zhǎng)與個(gè)人成長(zhǎng)的生涯規(guī)劃。 1.企業(yè)人力資源規(guī)劃 培植企業(yè)未來(lái)發(fā)展所須各類(lèi)人力、擬訂征補(bǔ)與訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃 Page 4 企業(yè)崗位人才變動(dòng)或空缺 人效比評(píng)估分析，人才定向 利用招聘平臺(tái)，渠道，獵頭 進(jìn)行職位發(fā)布 對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行甄選 符合崗位要求人員上崗試用， 接觸企業(yè)文化 內(nèi)部晉升， 對(duì)外招聘 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組， 文件筐法等 試用期結(jié)束，考核評(píng)定，按工作能力是否轉(zhuǎn)正 2.企業(yè)人力資源招聘流程 結(jié)構(gòu)化面試等，對(duì)匹配人員進(jìn)行面試篩選 Page 5 招聘任務(wù)分解時(shí)間軸 招聘金字塔 3.招聘工具 Page 6 招聘金字塔 90-120人 30-50人 10-20人 2-5人 總經(jīng)理終試：任職匹配，考核通過(guò)，進(jìn)行試用 復(fù)試：部門(mén)經(jīng)理定向甄選 初步面試：任職匹配高人員推薦 簡(jiǎn)歷甄選：預(yù)約初面試 Page 7 如到時(shí)間節(jié)點(diǎn)任務(wù)目標(biāo)未能完成 啟用相應(yīng)的補(bǔ)救措施及 招聘思路調(diào)整 按照招聘的時(shí)間區(qū)域進(jìn)行分段， 確定每個(gè)時(shí)間段招聘目標(biāo)， 將整體任務(wù)分解化。 Xx月 10日 Xx月 15日 Xx月 23日 招聘時(shí)間軸任務(wù)分解 注：目標(biāo)為在規(guī)定時(shí)間完成招聘任務(wù) Page 8 自動(dòng)化、信息化 工作簡(jiǎn)化或流程改善 臨時(shí)雇工 轉(zhuǎn)包、分包、發(fā)包 招聘之外的其它解決人力不足的方案 Page 9 4.定向培養(yǎng)，輔助內(nèi)部員工晉升 確保企業(yè)組織能夠適時(shí)適地獲得適量適用（質(zhì)），特定崗位人員培養(yǎng)方式 人才儲(chǔ)備庫(kù)，企業(yè)儲(chǔ)備 定向培養(yǎng) 人才庫(kù) 培訓(xùn)導(dǎo)師 儲(chǔ)備人才 定向培訓(xùn) 指導(dǎo)導(dǎo)師 培訓(xùn)項(xiàng)目 初期引導(dǎo) 項(xiàng)目導(dǎo)師 特定人才 專(zhuān)向培養(yǎng) 實(shí)踐導(dǎo)師 理論與實(shí)踐 相結(jié)合 考核導(dǎo)師 全面考核 晉升上崗 內(nèi)部招聘 Page 11 內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì) 內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)，晉升優(yōu)勢(shì) 低流失率 企業(yè)文化 薪資制度 凝聚力 持續(xù)發(fā)展空間 工作性質(zhì) Page 12 內(nèi)部招聘優(yōu)勢(shì) 1. 可提升員工的工作士氣與強(qiáng)化良好的工作表現(xiàn) 。 2. 可增強(qiáng)員工對(duì)組織 之 承諾與忠誠(chéng)度，輕易不會(huì)流失 3. 較不會(huì)犯錯(cuò) 組織對(duì)員 工的能力、性向、性格 較為 了解，能 準(zhǔn)確評(píng) 估，將 員工安排至新崗位較不易犯錯(cuò)。 4. 節(jié)省基本訓(xùn)練培養(yǎng)費(fèi) 用 因其 對(duì) 公司已有所了解，不需要再施予基本 培訓(xùn) 。 5. 組織 既有的 投資 能作 較 佳之利用。 6. 員工對(duì)企業(yè)薪資制度認(rèn)同，增加穩(wěn)定性。 Page 13 亞文化群體形成 管理能力乏力 員工活躍度低 缺少創(chuàng)新能力 內(nèi)部招聘劣勢(shì) Page 14 內(nèi)部招聘劣勢(shì) 1. 易導(dǎo)致“近親繁殖”。當(dāng)只從內(nèi)部招聘時(shí)，必須謹(jǐn)慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒(méi)有做過(guò)”、“沒(méi)有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。 2. 易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié) 3. 過(guò)多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使組織變得封閉。 4. 過(guò)多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。 Page 15 外部招聘人員優(yōu)勢(shì) 從外部找到的人員比內(nèi)部招聘多得多，不論是從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。 外部招聘來(lái)的員工會(huì)給組織帶來(lái)“新鮮的空氣”，這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價(jià)值觀、新的外部關(guān)系，使得企業(yè)充滿活力與生機(jī)，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問(wèn)題。 Page 16 外部招聘劣勢(shì) 1. 外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)比較大。這是因?yàn)橥獠空衅冈谖⒙?lián)系和評(píng)價(jià)員工方面比較困難 2. 需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段。員工需要對(duì)組織的人員、程序、政策和組織的特征加以熟悉。 3. 內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會(huì)影響組織內(nèi)部那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。 4. 外部招聘可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 產(chǎn)生招聘費(fèi)用 Page 17 總結(jié) 人力資源規(guī)劃和招聘是確保一個(gè)企業(yè)能夠適時(shí)適地獲得適量適用人員之程序，經(jīng)由此程序可使人力資源獲得最經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用， 人力資源的規(guī)劃，是企業(yè)考量環(huán)境變遷，配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，追求企業(yè)的發(fā)展與目標(biāo)的達(dá)成，以及企業(yè)人力資源有