任職資格與員工能力管理第二版ppt課件

1、任職資歷與員工才干管理20210614 by Belinda.第一部分 概述第一節(jié) 梯隊建立的制度化一、市場部集體辭職-開展轉(zhuǎn)型期的新老接替二、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)-組織轉(zhuǎn)型期的新老接替第二節(jié) 員工隊伍的職業(yè)化第三節(jié) 任職資歷管理的本質(zhì)就是才干管理第一章 華為的任職資歷管理實際.第一節(jié) 任職資歷的開展歷程一、“以人為本-才干管理的興起二、才干多棱鏡第二章 任職資歷概述知識技藝價值觀自我籠統(tǒng)個性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機.三、才干評價方法的演進-任職資歷的來源四、NVQ的根本概略第二節(jié) 職位任職資歷與任職資歷體系的關(guān)系一、職業(yè)資歷二、職位資歷第三節(jié) 績效管理體系與任職資歷體系的關(guān)系.第四節(jié) 任職資歷體系構(gòu)成及構(gòu)

2、建過程任職資歷管理體系職業(yè)開展通道任職資歷等級規(guī)范任職資歷等級認證任職資歷體系的導(dǎo)入任職資歷體系的導(dǎo)入1.職位族梳理/職業(yè)開展通道設(shè)計2.任職資歷等級規(guī)范設(shè)計3.任職資歷等級認證流程/管理制度設(shè)計4.任職資歷等級認證5.任職資歷運用體系設(shè)計任職資歷體系建立流程框架.第三章 職業(yè)開展通道設(shè)計 第一節(jié) 職業(yè)開展途徑一、職業(yè)開展刻不容緩薪酬員工鼓勵職業(yè)開展氣氛條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境員工鼓勵的三個維度第二部分 任職資歷體系設(shè)計.二、企業(yè)與員工共同生長4.尊重需求3.社交需求2.平安需求1.生理需求5.自我實現(xiàn)需求生長型需求缺乏型需求馬斯洛需求層次構(gòu)造.三、職業(yè)開展通道(1)傳統(tǒng)職業(yè)開展通道績效管理專

3、員人力資源總監(jiān)/人力資源總經(jīng)理人力資源部副經(jīng)理/經(jīng)理高級訓(xùn)練開展主管高級績效管理主管人資規(guī)劃主管訓(xùn)練開展主管薪酬福利主管績效管理主管人事專員培訓(xùn)專員薪酬福利專員某企業(yè)人力資源人員開展通道.(2)橫向職業(yè)開展通道(3)網(wǎng)狀職業(yè)開展通道資深系統(tǒng)工程師系統(tǒng)工程師高級UI設(shè)計師資深軟件工程師資深測試工程師資深效力工程師資深銷售技術(shù)工程師UI設(shè)計師高級軟件工程師高級測試工程師高級效力工程師高級銷售技術(shù)工程師軟件工程師測試工程師效力工程師銷售技術(shù)工程師助理效力工程師助理測試工程師助理軟件工程師某企業(yè)技術(shù)人員職業(yè)開展通道.(4)雙重職業(yè)開展通道有閱歷者初做者管理通道指點者管理者監(jiān)視者專業(yè)通道資深專家專家骨干

4、1級3級2級5級4級 華為五級雙通道模型圖.第二節(jié) 職業(yè)開展通道設(shè)計 一、職位族二、為什么要劃分職位族、職類職位族職類子類職位職位、職種/子類、職類和職位族的包含關(guān)系.三、運用職位族、職類劃分建立職業(yè)開展通道152431432職位5職位族/職類職業(yè)開展通道基于任務(wù)基于才干職位族、職類與職業(yè)開展通道的關(guān)系.第三節(jié) 職業(yè)開展通道等級劃分一、人才生長模型經(jīng)過戰(zhàn)略遠見而作出奉獻經(jīng)過本人的技術(shù)專長而作出奉獻經(jīng)過本人能獨立任務(wù)而作出奉獻經(jīng)過按指令做事而奉獻于組織1第一級初做者學(xué)習(xí)階段2第二級有閱歷者運用階段3第三級骨干擴展階段4第四級專家指點階段經(jīng)過他人而作出奉獻5第五級資深專家指點創(chuàng)新階段學(xué)習(xí)本崗位任務(wù)

5、所需的知識和技藝具有根本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)閱歷和知識具有獨立完成任務(wù)所需的知識和技藝開場開展相關(guān)領(lǐng)域的知識具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的開展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識對某領(lǐng)域有深化而廣泛的了解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指點為他人提供業(yè)務(wù)增長的時機具有系統(tǒng)全面的知識和技藝可根據(jù)專業(yè)判別制定戰(zhàn)略推進專業(yè)程度的開展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認可人才生長五級模型.二、職業(yè)開展通道等級劃分和命名組織對員工才干的需求人才生長的自然規(guī)律職業(yè)開展通道設(shè)計業(yè)界普遍的設(shè)計方法內(nèi)部各通道級別之間的橫向?qū)Ρ嚷殬I(yè)開展通道設(shè)計的分析維度.三、職業(yè)開展通道等級定義一級初做者四級資深者

6、三級骨干二級有閱歷者五級專家職業(yè)等普通等根底等預(yù)備等職業(yè)開展通道等級劃分.第四節(jié) 職位體系與任職資歷體系的對應(yīng)關(guān)系一、職位設(shè)計二、職位體系與任職資歷體系的對應(yīng)關(guān)系1524314325職位族/職類職業(yè)開展通道基于任務(wù)基于才干覆蓋面廣的職位體系與任職資歷體系的對應(yīng)關(guān)系職位體系.1524314325職位族/職類職業(yè)開展通道基于任務(wù)基于才干覆蓋面窄/適中的職位體系與任職資歷體系的對應(yīng)關(guān)系職位體系三、任職資歷級別、級等的內(nèi)在涵義.四、員工才干開展、職位/角色開展之間的匹配關(guān)系職位/角色類別產(chǎn)品專家資深工程師高級工程師工程師助理工程師職業(yè)開展通道五級四級三級二級一級途徑一：因材適用型.職位/角色類別產(chǎn)品專

7、家資深工程師高級工程師工程師助理工程師職業(yè)開展通道五級四級三級二級一級途徑二：火線提拔型.第四章 任職資歷等級規(guī)范設(shè)計 第一節(jié) 任職資歷等級規(guī)范的構(gòu)成一、員工的才干如何評價二、任職資歷等級規(guī)范的構(gòu)成志愿、需求與動機知識、閱歷專業(yè)技藝任務(wù)績效任務(wù)過程投入過程產(chǎn)出績效管理/價值評價薪酬鼓勵/價值分配績效產(chǎn)生過程績效產(chǎn)生過程表示圖.三、任職資歷等級規(guī)范設(shè)計的三種方式任務(wù)行為規(guī)范素質(zhì)規(guī)范源于某通道“中心任務(wù)領(lǐng)域?qū)T工綜合技藝的要求源于某通道“中心任務(wù)領(lǐng)域?qū)T工專業(yè)素質(zhì)的要求源于企業(yè)的價值理念和職業(yè)人的普遍性素質(zhì)要求某通道任務(wù)過程行為規(guī)范某通道專業(yè)素質(zhì)全員通用職業(yè)素養(yǎng)任職資歷等級規(guī)范模型個人素質(zhì)任務(wù)過程

8、行為任務(wù)績效員工才干評價的三大要素.第二節(jié) 任職資歷行為規(guī)范設(shè)計一、任職資歷規(guī)范設(shè)計的原那么二、行為規(guī)范層次構(gòu)造行為規(guī)范規(guī)范項2規(guī)范項1行為要項m行為要項行為要項2行為要項1行為模塊n行為模塊行為模塊2行為模塊1規(guī)范項k用“行為言語描畫第一層第二層第三層n=46m=35k=23行為規(guī)范的層次構(gòu)造.三、行為模塊設(shè)計四、行為要項設(shè)計職位闡明書部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程文件業(yè)務(wù)人員訪談業(yè)界先進閱歷企業(yè)戰(zhàn)略部門規(guī)劃曾經(jīng)開展的任務(wù)待開展的任務(wù)任務(wù)模塊列表關(guān)鍵任務(wù)領(lǐng)域才干短板業(yè)務(wù)繼續(xù)開展行為模塊設(shè)計思緒活動1活動2活動n邏輯順序.五、行為模塊、行為要項權(quán)重設(shè)定六、行為言語上左右下內(nèi)外活動范圍.七、規(guī)范項設(shè)計行為規(guī)范

9、行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量規(guī)范做什么？怎樣做？輸出結(jié)果？輸出質(zhì)量？行動的強度與完好性影響范圍大小幅度行為的一向性頻次行為要項任務(wù)過程行為規(guī)范項區(qū)分維度.八、素質(zhì)要項規(guī)范設(shè)計目的與行動族協(xié)助與效力族影響力族自我概念族認知族管理族團隊協(xié)作人才培育自信靈敏性演繹思想歸納思想成就導(dǎo)向自動性人際了解力客戶效力影響力關(guān)系建立素質(zhì)要項的組成.行動的強度與完好性影響范圍大小幅度自動程度復(fù)雜程度/努力程度行為要項素質(zhì)要項規(guī)范分級定義的維度.第三節(jié) 必備知識與根本技藝設(shè)計 一、必備知識與根本技藝的構(gòu)成必備知識/根本技藝環(huán)境知識專業(yè)知識/根本技藝公司知識產(chǎn)品知識技術(shù)知識工具競爭對手情況國際慣例行業(yè)慣例國家法規(guī)與政

10、策公司制度與政策公司組織構(gòu)造相關(guān)業(yè)務(wù)流程公司企業(yè)文化必備知識與根本技藝的構(gòu)成二、必備知識與根本技藝的設(shè)計方法三、必備知識與根本技藝的運用.第五章 任職資歷等級認證 第一節(jié) 任職資歷等級認證的目的一、什么是任職資歷等級認證二、任職資歷等級認證的目的第二節(jié) 任職資歷等級認證操作要點 一、任職資歷等級認證流程框架 二、任職資歷等級認證流程主要步驟及操作技巧主管引薦個人懇求資歷審核“主管引薦為主認證結(jié)果審批技藝測試知識考試行為認證認證結(jié)果反響“行為認證是中心階段一：確定通道、劃分級別階段二：確定等級可選擇任職資歷等級認證流程框架.認證領(lǐng)域的專家2-4人直接主管1人被認證員工下屬/被指點人員1人認證小組

11、成員構(gòu)成行為面談STAR行為面談任務(wù)結(jié)果看任務(wù)結(jié)果如何任務(wù)結(jié)果樣本第三方證詞行為舉證的方法.三、任職資歷等級認證管理一級四級三級二級五級職業(yè)等普通等根底等預(yù)備等企業(yè)人才構(gòu)造“鉆石模型小步快跑.第三部分 任職資歷體系運用第六章 員工才干開展生態(tài)系統(tǒng) 第一節(jié) 員工才干開展系統(tǒng) 一、員工才干開展系統(tǒng)模型才干開展考核與鼓勵牽引機制在崗訓(xùn)練：過程指點義務(wù)鍛煉崗位輪換離崗訓(xùn)練：內(nèi)部培訓(xùn)委外培訓(xùn)職業(yè)教育自我學(xué)習(xí)任職資歷體系根底平臺員工才干開展系統(tǒng).第二節(jié) 員工才干管理大系統(tǒng)-人力資源管理體系 一、人力資源管理的變化協(xié)助與效力監(jiān)視與控制與部門的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略管理行政事務(wù)管理管理中位置潛力開發(fā)和開展合理安排與運用

12、管理著眼點現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差別二、員工才干開展系統(tǒng)的構(gòu)成.二、員工才干管理大系統(tǒng)愿景與使命任務(wù)文化及價值觀企業(yè)戰(zhàn)略目的企業(yè)業(yè)務(wù)目的及關(guān)鍵領(lǐng)域業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與中心業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)任務(wù)分析職位族劃分職位評價評價人力資源規(guī)劃招聘與調(diào)配培訓(xùn)與開展人才梯隊建立績效管理薪酬鼓勵職業(yè)開展通道任職資歷規(guī)范任職資歷等級認證人力資源增值基于任務(wù)職位管理基于才干才干管理戰(zhàn)略與文化流程與組織人力資源政策與制度.第七章 人才培育體系 第一節(jié) 人才培育體系與任職資歷體系的關(guān)系一、企業(yè)人才培育管理的主要誤區(qū)二、人才培育體系與任職資歷體系第二節(jié) 制定人才培育方案 一、人才培育需求分析現(xiàn)狀

13、理想形狀比較發(fā)現(xiàn)差距人才培育需求分析.二、人才培育措施的選擇五四三二一任職資歷等級任職資歷實踐技藝程度任職資歷要求技藝程度要項一要項二要項三要項四要項五要項六要項規(guī)范內(nèi)容員工任職資歷行為要項達標(biāo)分析圖.崗位角色角色定位職責(zé)要求知識與技藝任務(wù)方法/技藝必備知識任務(wù)規(guī)范職責(zé)與目的角色轉(zhuǎn)變認識指南其它培育措施培訓(xùn)不完全適宜培訓(xùn)處理問題適宜培訓(xùn)處理的問題不同培育措施適宜處理的問題.需求分析發(fā)現(xiàn)的情形用培訓(xùn)解決方案是否最佳1員工不知如何執(zhí)行任務(wù)，缺乏所需的技能、知識等最佳2員工沒有收到績效反饋信息不適合，或者最佳培訓(xùn)解決方案是對主管培訓(xùn)3員工缺乏完成工作所需的設(shè)備、工具、資源不適合，需要公司提供相關(guān)工具

14、4對好的工作表現(xiàn)沒有得到積極的獎勵、或者員工認為績效獎勵不具有激勵作用不適合，屬于管理或溝通問題，或者最佳培訓(xùn)解決方案式對主管進行培訓(xùn)5員工不清楚理想的績效標(biāo)準(zhǔn)不適合，屬于管理或溝通問題，或者最佳培訓(xùn)解決方案式對主管進行培訓(xùn)6員工知道自己要做什么，但不知道做得怎么樣不適合，屬于溝通、反饋問題，或者最佳培訓(xùn)解決方案式對主管進行培訓(xùn)7員工具備執(zhí)行任務(wù)的知識和技能，但工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果或工作反饋不足不一定最佳，主要是業(yè)務(wù)流程問題適宜或不適宜用培訓(xùn)處理問題三、制定人才培育方案.第三節(jié) 基于任職資歷的培訓(xùn)課程體系設(shè)計 一、培訓(xùn)課程體系需求分析 二、培訓(xùn)課程體系設(shè)計新員工入職培訓(xùn)管理類根底課程管

15、理三級課程管理四級課程管理五級課程技術(shù)類適用課程專業(yè)初級課程專業(yè)中級課程專業(yè)高級課程專業(yè)初級課程專業(yè)中級課程專業(yè)高級課程專業(yè)類適用課程專業(yè)初級課程專業(yè)中級課程專業(yè)高級課程專業(yè)初級課程專業(yè)中級課程專業(yè)高級課程消費類適用課程專業(yè)初級課程專業(yè)中級課程專業(yè)高級課程專業(yè)初級課程專業(yè)中級課程專業(yè)高級課程才干提升培訓(xùn)管理技術(shù)專業(yè)消費分類、分級的培訓(xùn)課程體系.三、培訓(xùn)課程大綱設(shè)計四、構(gòu)成年度培訓(xùn)方案第八章 人才梯隊建立 第一節(jié) 人才梯隊建立的誤區(qū)一、“人盯人的后備方案二、似是而非的后備人才評價規(guī)范三、“伯樂與“千里馬.第二節(jié) 任職資歷與人才梯隊建立 一、基業(yè)長青人才梯隊建立系統(tǒng)模型戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃員工才干戰(zhàn)略

16、/才干要求人員構(gòu)造/數(shù)量/才干需求任職資歷體系構(gòu)建人力資源規(guī)劃任職資歷等級認證評價人員構(gòu)造/數(shù)量/才干差距分析內(nèi)部培育？績效管理體系人才培訓(xùn)體系人才培育機制人才區(qū)分機制人才開展鼓勵機制人才梯隊資源池人才招聘/獵聘機制人才選拔機制情景模擬360度評價競聘上崗在崗教練離崗培訓(xùn)人才需求人才供應(yīng)否是.二、人才梯隊資源池三、人才區(qū)分機制四、人才選拔機制五、人才開展鼓勵機制第九章 職業(yè)開展規(guī)劃 第一節(jié) 職業(yè)開展規(guī)劃的內(nèi)涵一、職業(yè)開展規(guī)劃的根本涵義二、不同職業(yè)開展階段對職業(yè)選擇的影響三、職業(yè)錨四、職業(yè)勝利的規(guī)范第二節(jié) 職業(yè)開展規(guī)劃設(shè)計的誤區(qū)第三節(jié) 基于任職資歷體系的職業(yè)開展規(guī)劃 一、任職資歷與員工職業(yè)開展的

17、關(guān)系 二、職業(yè)開展規(guī)劃中主管和個人的責(zé)任 三、職業(yè)開展規(guī)劃的實施要點.第十章 才干薪酬體系設(shè)計 第一節(jié) 薪酬構(gòu)成及其開展趨勢一、工資構(gòu)造工資額14000120001000080006000400020001 2 3 4 14 15 最低工資Lmin最高工資Hmax薪酬政策線/中值線Mn-1Hn-1Ln-1最低值中點值最高值HnMnLn中點極差a重疊范圍同級級別差幅OW職位等級工資等級薪酬構(gòu)造.二、工資構(gòu)造的開展趨勢傳統(tǒng)構(gòu)造寬帶構(gòu)造寬幅構(gòu)造三種典型的薪酬構(gòu)造組織結(jié)構(gòu)和策略功能由上至下組織層級層次減少以流程為導(dǎo)向以團隊為基礎(chǔ)扁平結(jié)構(gòu)以知識/能力為基礎(chǔ)自我管理團隊基本薪酬結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的職位評估/等級

18、結(jié)構(gòu)以任務(wù)和職位為基礎(chǔ)的強化知識的范圍和深度強化晉升寬幅結(jié)構(gòu)以級別和功能為基礎(chǔ)知識/能力的深度和廣度寬帶結(jié)構(gòu)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)由對企業(yè)增值所決定注重員工的職業(yè)生涯職位 角色 人組織構(gòu)造與薪酬構(gòu)造.三、寬帶工資構(gòu)造開展趨勢和運用價值0%20%40%60%80%100%支撐扁平化的組織構(gòu)造鼓勵具有廣泛技藝的員工支持新的企業(yè)文化支持職業(yè)開展減少薪酬管理任務(wù)減少任務(wù)分析/評價寬帶構(gòu)造在企業(yè)的運用價值.第二節(jié) 基于職位與才干的工資構(gòu)造設(shè)計 一、才干偏移與人職匹配100%75%50%25%0%個人薪酬在構(gòu)造中的位置Zone4Zone3中點Zone2Zone1最小值最大值閱歷豐富，有時機提升有經(jīng)難一，業(yè)績

19、優(yōu)良才干到達職位要求有潛力，需求多培育新任職者梯級設(shè)計.二、P值偏移與薪酬戰(zhàn)略三、寬幅工資構(gòu)造設(shè)計P10P90P25P50P75高級人力資源主管工資區(qū)間高級研發(fā)工程師工資區(qū)間“職位-薪點表映射關(guān)系圖1.P值偏移確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略.2.才干偏移人職匹配過勝任區(qū)9檔8檔7檔區(qū)位三勝任區(qū)6檔5檔4檔區(qū)位二3檔2檔1檔區(qū)位一欠勝任區(qū)過勝任區(qū)9檔8檔7檔區(qū)位三勝任區(qū)6檔5檔4檔區(qū)位二3檔2檔1檔區(qū)位一欠勝任區(qū)工資120001000567588職位等級工資等級某企業(yè)工資構(gòu)造圖.第三節(jié) 基于才干的工資構(gòu)造設(shè)計 一、基于才干的工資體系第四節(jié) 工資調(diào)整方式的優(yōu)化 一、員工年終綜合評定的優(yōu)化 二、員工調(diào)薪管理的優(yōu)

20、化和調(diào)整不變不變不變或解雇D(5%)不變不變上調(diào)0%-5%C(35%)不變上調(diào)0%-5%上調(diào)5%-10%B(40%)不變或提升上調(diào)5%-10%上調(diào)10%-15%A(20%)區(qū)位三區(qū)位二區(qū)位一工資區(qū)間績效成果員工調(diào)薪管理表.專業(yè)術(shù)語1.科學(xué)管理 弗雷德里克.溫思洛.泰勒是美國古典管理專家，科學(xué)管理的開創(chuàng)人，被管理界譽為科學(xué)管理之父。泰勒在他的主要著作中所論述的科學(xué)管理實際，使人們認識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原那么之上的科學(xué)。泰勒的科學(xué)管理主要有兩大奉獻：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。泰勒以為科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動消費率，最高的任務(wù)效率是雇主和雇員到達共同富有

21、的根底，要到達最高的任務(wù)效率的重要手段是用科學(xué)化的、規(guī)范化的管理方法替代閱歷管理。2.素質(zhì)模型Competency Model) 麥克利蘭David McClelland經(jīng)過長期的研討首先提出了“Competency的概念。Competency指將任務(wù)中杰出成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，是驅(qū)發(fā)動工產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種個性特征的集合。.3.素質(zhì)冰山模型 麥克利蘭把人的Competency模型籠統(tǒng)地描畫成一座冰山。冰山水下的部分是我們所指的潛在特征，從上到下的深度不同表示被發(fā)掘與感知的難易程度不同，向下越深，就越不容易被發(fā)掘、感知和改動冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技藝，容易被

22、感知和改動。4.任職資歷 任職資歷是指在特定的任務(wù)領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職規(guī)范，對員工從事相應(yīng)任務(wù)活動的才干證明。5.NVQ NVQ(National Vocational Qualification System)是英國的國家職業(yè)資歷證書制度，是以國家職業(yè)規(guī)范為導(dǎo)向，以實踐任務(wù)表現(xiàn)為考評根據(jù)的一種新型的職業(yè)資歷證書制度。NVQ包括了一切職業(yè)，涵蓋了從剛?cè)蝿?wù)的新手到高級管理人員的一切技藝和知識層次。NVQ有五個級別。每個級別反映了實踐任務(wù)中該級別所需的知識和技藝，以及在任務(wù)中擁有的責(zé)任和權(quán)益。6.馬斯洛需求層次實際 人的需求層次分五層，并且有一個從低級到高級開展的過程1生理需求：第一層次需求，指能滿

23、足個體生存所必需的一切需求，如食物、衣服等等。2平安需求：第二層次需求，指能滿足個體免于身體與心思危害恐懼的一切需求，如收入穩(wěn)定、強大的治安力量、福利條件好、法制健全等等。3社交需求：第三層次需求，指滿足個體與他人交往的一切需求，如友誼、愛情、歸屬感等等。4尊重需求：第四層次需求，指能滿足他人對本人的認可及本人對本人認可的一切需求，如聲譽、位置、尊嚴、自信、自尊、驕傲等等。5自我實現(xiàn)需求：最高層次需求，指滿足個體把各種潛能都發(fā)揚出來的一種需求，如不斷地追求事業(yè)勝利，使技術(shù)精益求精等等。.7.職業(yè)錨 職業(yè)錨也叫職業(yè)傾向或職業(yè)定位，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的價值選擇。8.職業(yè)開展通道 職業(yè)開展的途徑軌跡，就是職業(yè)開展通道。廣義的職業(yè)開展通道指一個人終身的職業(yè)開展軌跡；狹義的職業(yè)開展通道指一個人在某個組織中的職業(yè)開展軌跡。任職資歷體系中所論述的職業(yè)開展通道，指的是狹義的職業(yè)開展通道。9.任職資歷等級規(guī)范 任職資歷規(guī)范是員工以職業(yè)化的行為方式開展業(yè)務(wù)任務(wù)，繼續(xù)發(fā)明高績效的一系列專業(yè)技藝和行為要求的總和，它描畫每個職類/職位族不同