人力投資-一項(xiàng)公平性挑戰(zhàn)

1、人力資源投資一項(xiàng)公平性挑戰(zhàn)人力資源投資一項(xiàng)公平性挑戰(zhàn)一、引言(一)問(wèn)題介紹在21世紀(jì)，人力資源作為一項(xiàng)非常有價(jià)值的資源，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中扮演著越來(lái)越重要的角色。人力資源投資不僅是管理的一局部，同時(shí)它也對(duì)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)領(lǐng)域的成果有著重大意義。假如一家企業(yè)在人力資源投資上獲得了成功，那么它所贏得的將不只是生意上的利潤(rùn)，人力資源投資作為一種鼓勵(lì)措施，還將為企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的員工滿意度與忠誠(chéng)度。從上世紀(jì)起就有很多組織在人力資源上獲得了成功，但在對(duì)人力資源進(jìn)展投資的方面，至今仍存在很多問(wèn)題和挑戰(zhàn)。人力資源投資的公平性就是其中一項(xiàng)最大的挑戰(zhàn)。不公平性對(duì)雇傭雙方都有著消極影響。一方面，雇員無(wú)法得到公平的人力資源投

2、資，另一方面企業(yè)的形象會(huì)受損，并可能由于高程度員工的流失而導(dǎo)致開(kāi)展受阻。(二)研究目的本文的目的在于找出人力資源、公平性和公平性因素之間的關(guān)系，并對(duì)不同群體的勞動(dòng)力所面對(duì)的公平性現(xiàn)狀進(jìn)展介紹。本文將致力于以不同的視角來(lái)研究企業(yè)人力資源投資中的不公平問(wèn)題并提出可能的相應(yīng)的解決方法。通過(guò)此次研究，我們將看清公平性和人力資源投資對(duì)于員工和企業(yè)的意義。最后我們還會(huì)對(duì)公平性挑戰(zhàn)將來(lái)的開(kāi)展趨勢(shì)稍作闡述。歧視也是一項(xiàng)法律問(wèn)題。本文只在企業(yè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)叫赃M(jìn)展研究。二、理論根底(一)人事管理中的公平性挑戰(zhàn)人事管理中的公平性意味著，在員工聘用、選拔、培訓(xùn)開(kāi)展、薪金和解聘方面不存在歧視。在同樣的條件下，組織在人員

3、設(shè)置、投入和再教育等方面向所有勞動(dòng)力群體提供同等時(shí)機(jī)。這意味著，從性別角度舉例來(lái)說(shuō)，在同一職位上具有同樣學(xué)歷和工作程度的女性員工和男性員工擁有等同的人員培訓(xùn)時(shí)機(jī)。盡管根據(jù)組織和人員群體的不同特性，對(duì)勞動(dòng)力再教育的需求也有所不同，但組織的人事決定不應(yīng)僅僅取決于員工的性別、種族或國(guó)別，而應(yīng)該取決于與員工的工作才能、產(chǎn)出的效益、與工作相關(guān)的知識(shí)程度、成長(zhǎng)潛能和工作特性。(二)人力資源和人力資源投資人力資源可以被定義為一個(gè)組織中個(gè)人所具備的才能、知識(shí)和技能。從現(xiàn)代人事管理的理念出發(fā)，員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)非常有價(jià)值的資源。和其他資產(chǎn)一樣，如流動(dòng)資產(chǎn)和固定資產(chǎn)，人力資源也是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。公司中的人力資

4、源通過(guò)職員的業(yè)績(jī)和潛力來(lái)表達(dá)，被理解為企業(yè)的資產(chǎn)(貸方)。在人事主管的眼中，我們應(yīng)重點(diǎn)于專業(yè)知識(shí)、認(rèn)知、承受才能和行為這幾種分類來(lái)領(lǐng)悟什么是人員技術(shù)。我們?cè)谶@種互相關(guān)系中研究如何獲得與企業(yè)員工相關(guān)的，除根本信息以外更多的更好、更易理解、更有用的信息。人力資源對(duì)于公司有著重大的意義，密西根大學(xué)社會(huì)研究機(jī)構(gòu)的R.Likert認(rèn)為，人力資源的價(jià)值相當(dāng)于一個(gè)公司20倍的年收入所帶來(lái)的效益。人力資源對(duì)于企業(yè)管理中的長(zhǎng)期人事方案意義重大，企業(yè)指導(dǎo)人將借助于對(duì)人力資源的計(jì)算做出對(duì)職員的才能、職能、工作分配和鼓勵(lì)產(chǎn)生影響的決定。在人力資源領(lǐng)域存在很多源于理論的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象不僅可以對(duì)人力資源做出解釋，它們還對(duì)

5、于投資人和公司這方面的決定有著意義?，F(xiàn)象如下：(1)通常來(lái)講，隨著員工的年齡增長(zhǎng)，他/她的收入以遞減的增長(zhǎng)率增長(zhǎng)。增長(zhǎng)率在趨勢(shì)上與員工的技能和資格程度正相關(guān)。(2)員工的技能和資格程度的進(jìn)步，降低了他/她失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。(3)越是年輕，越是經(jīng)常性變換他們的工作崗位，越是比老一輩的人受過(guò)更多的學(xué)校教育和n-the-jb-Training(工作中的培訓(xùn))。(4)擁有高技能程度的員工對(duì)企業(yè)尤其有價(jià)值，因?yàn)樗麄兡転槠髽I(yè)的成功做出宏大的奉獻(xiàn)。(5)擁有更好技能的人比其別人承受過(guò)更多的教育和不同種類的訓(xùn)練。(6)典型的人力資源投資者比固定資產(chǎn)的投資者更沖動(dòng)并且做出更加錯(cuò)誤的決定。人力資源投資主要有三種形式：教

6、育、職業(yè)經(jīng)歷和與工作相關(guān)的培訓(xùn)。人力資源的投資值等于該名承受教育或承受再教育的職員在教育前后的產(chǎn)值之差。大局部勞動(dòng)力通過(guò)學(xué)習(xí)新技能以及改善自己已經(jīng)具備的才能來(lái)進(jìn)步他們的消費(fèi)力。職員自發(fā)對(duì)自己進(jìn)展人力資源投資，是為了進(jìn)步自己的競(jìng)爭(zhēng)才能，從而獲得更多的升職時(shí)機(jī)和更高的薪酬。企業(yè)對(duì)人事進(jìn)展投資，通常是為了通過(guò)學(xué)習(xí)獲得企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)所缺少的知識(shí)和才能，此舉可以進(jìn)步勞動(dòng)力的工作效率，從而長(zhǎng)期獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益和組織整體的成長(zhǎng)。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)具有更好的學(xué)歷和再教育經(jīng)歷的勞動(dòng)力比其他同齡勞動(dòng)力擁有更高的消費(fèi)力和薪酬。企業(yè)對(duì)人力資源的投資從兩個(gè)角度出發(fā)：職員與企業(yè)有著長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系，并且他/她的績(jī)效在投資

7、后有所進(jìn)步。此外人力資源投資還在對(duì)員工的鼓勵(lì)中扮演著重要的角色。一項(xiàng)在德國(guó)境內(nèi)進(jìn)展的Infas典型調(diào)查(1972年8月至1973年3月)顯示，職業(yè)進(jìn)修是9%男性員工和8%女性員工對(duì)工作崗位感到滿意的原因，而缺少再教育的時(shí)機(jī)那么是21%男性員工和18%女性員工不滿意的原因。作為一種有效的人力資源投資的方式，大局部現(xiàn)代企業(yè)都向員工提供人事培訓(xùn)和開(kāi)展(persnneltraininganddevelpent)，以此確保企業(yè)自身的生存、競(jìng)爭(zhēng)力和持久性。有才能、有認(rèn)知、有開(kāi)展地工作是人事培訓(xùn)和開(kāi)展的中心任務(wù)。人事培訓(xùn)和開(kāi)展分為七局部：int-the-jb(教育、培訓(xùn)方案、新職員指導(dǎo))，n-the-jb(

8、jeaing-by-ding，經(jīng)歷學(xué)習(xí)、人員投入)，n-the-prjet(通過(guò)工程工作獲得技能)，alng-the-jb(ahing，entring，人生/事業(yè)規(guī)劃、代表/代理)，ut-f-the-jb(退休準(zhǔn)備、平穩(wěn)退休)，near-the-jb(組織開(kāi)展、質(zhì)量圈(qualityirle)、Lernstatt)，ff-the-jb(學(xué)校學(xué)習(xí)、會(huì)議學(xué)習(xí)、自學(xué)、e-learning)。對(duì)人力資源進(jìn)展的投資，在企業(yè)指導(dǎo)人(即公司總裁、執(zhí)行董事或總經(jīng)理)遞交至監(jiān)事會(huì)即獨(dú)立董事和董事會(huì)的工作報(bào)告中還有其他的用意。企業(yè)指導(dǎo)人必須向股東解釋他/她選擇了對(duì)人事培訓(xùn)和開(kāi)展進(jìn)展投資而非對(duì)有形資產(chǎn)進(jìn)展投資的決定

9、。長(zhǎng)期來(lái)看，相比于對(duì)(舉例來(lái)說(shuō))機(jī)械設(shè)備投資，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)人員的投資獲得更高的收益。(三)人力資源投資公平性的歷史及現(xiàn)狀歧視是公平性一直以來(lái)的歷史性問(wèn)題。由于性別和/或種族而產(chǎn)生的不平等對(duì)待是人力資源投資公平性的最常見(jiàn)的障礙。論文聯(lián)盟在上個(gè)世紀(jì)，女性對(duì)自身的人力資源投資普遍少于男性。在1950年到1957年的美國(guó)，只有約30%的女性高中畢業(yè)生進(jìn)入了高等院校，而男性高中畢業(yè)生中那么有40%進(jìn)入了高等院校。(11)走出校園后，盡管具備同樣的學(xué)歷，女性畢業(yè)生仍然被看作比男性畢業(yè)生缺乏技能和資格。當(dāng)時(shí)雇主普遍認(rèn)為女性勞動(dòng)力較弱。事實(shí)上，當(dāng)時(shí)有一大局部女大學(xué)生在結(jié)婚后都放棄了她們的學(xué)業(yè)，因?yàn)樗齻儗W(xué)習(xí)的

10、真實(shí)目的就是可以借由學(xué)校認(rèn)識(shí)受過(guò)高等教育并擁有較多財(cái)產(chǎn)的男士并與他們結(jié)婚。(12)有色人種的女性比白人女性更少地對(duì)她們的人力資源進(jìn)展投資，因?yàn)樗齻冇捎诜N族歧視擁有更少的資源。上世紀(jì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的種族歧視還非常嚴(yán)重。在二十世紀(jì)初期的美國(guó)，有色人種中高等院校畢業(yè)生與高中畢業(yè)生凈收入的差距明顯低于白人。舉個(gè)例子：在1939年，一位35歲到44歲之間的有色人種男性高等院校畢業(yè)生與有色人種男性高中畢業(yè)生相比，在南部一年能多賺700美元，在北部能多賺500美元，而白人男性高等院校畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的收入差距那么為有色人種收入差距的三倍。(13)此種現(xiàn)象是由于以下幾種原因產(chǎn)生的：首先是有色人種的收入程度，具

11、有同等教育程度的有色人種男性比白人男性收入低。第二點(diǎn)，也是最主要的原因，那就是有色人種和白人在人力資源投資方面有差距。有色人種通常都就讀于較為廉價(jià)的高等院校，這些學(xué)校的教育質(zhì)量相對(duì)較低，因此有色人種高等院校畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的才能資格差距小于白人畢業(yè)生之間的差距。有色人種明顯缺乏資源和經(jīng)歷，因此他們獲取更好院校入學(xué)資格的難度更大。(14)種族歧視使得有色人種擁有較少的時(shí)機(jī)獲得對(duì)他們的人力資源的投資。歧視越嚴(yán)重，有色人種對(duì)人力資源進(jìn)展投資的可能性越低。三、研究構(gòu)架(一)思想模型圖2：思想模型思想模型由三局部組成：人力資源投資，其間的挑戰(zhàn)和公平性因素。我們可以將人力資源投資理解為在學(xué)校所承受的

12、教育和職業(yè)生涯中的培訓(xùn)和開(kāi)展兩局部。在對(duì)人力資源的投資中存在一些挑戰(zhàn)，其中公平性就是我們這次要研究的主題。公平性因素的方框中介紹了，勞動(dòng)力會(huì)面對(duì)哪幾方面潛在的不公平。由次思想模型得出的結(jié)論可以作為更多深化研究的理論基矗(二)研究方法本次研究為理論性調(diào)查。我們將通過(guò)二手研究獲得與主題相關(guān)的知識(shí)。我們將對(duì)已經(jīng)存在的書籍、雜志中進(jìn)展細(xì)致的研究。大局部作為此次研究根據(jù)的關(guān)于公平性的文章，它們的研究范圍都較為廣泛、內(nèi)容較為分散、沒(méi)有明確分類。我們這次那么將對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上不同的特殊勞動(dòng)力群體進(jìn)展分類調(diào)查。女性勞動(dòng)力、有色人種勞動(dòng)力、外籍勞動(dòng)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)上的HIV/AIDS攜帶者以及其他殘障人士將作為我們

13、對(duì)于人力資源投資公平性研究的主題。四、對(duì)人力資源投資公平性的研究表格1：DifferenesinStudyeasuresbyRae/EthniityandSexGrups(15)(一)性別方面的問(wèn)題和可能的解決方法從性別出發(fā)，本章節(jié)我們將對(duì)人力資源投資對(duì)于女性從業(yè)人員的公平性進(jìn)展研究。最新統(tǒng)計(jì)說(shuō)明，女性從業(yè)人員參與企業(yè)提供的再教育的時(shí)機(jī)有所進(jìn)步，但傳統(tǒng)的問(wèn)題仍然沒(méi)有被令人滿意地解決：1)非全職員工仍然缺少企業(yè)提供的相應(yīng)的再教育的措施，而女性員工正是非全職員工人群的主體。2)與男性員工相比，女性員工從雇主那里獲得較少的經(jīng)濟(jì)支持，并且她們只能在工作時(shí)間中完成少量的培訓(xùn)或課程。(16)人力資源投資在

14、女性員工這里的一個(gè)阻礙因素是工作與家庭的結(jié)合。家務(wù)和家庭責(zé)任所造成的職能限制是女性從業(yè)人員受到職業(yè)輕視的主要原因。(17)與男性相比，女性對(duì)個(gè)人的事業(yè)開(kāi)展興趣較小，因?yàn)樗齻儽饶行愿嗟仃P(guān)心家庭并且/或者由于其他社會(huì)方面的、心理方面的和文化方面的影響或固有意識(shí)而更多地關(guān)心家庭。人力資源原理(Beker,1994)認(rèn)為，大局部女性對(duì)她們的工作相關(guān)的資本投資較少，而對(duì)她們的家庭投資較多。當(dāng)一位女性或者是一個(gè)企業(yè)在決定是否要對(duì)她進(jìn)展人力資源投資時(shí)，必需要比男性更多地考慮家庭方面的問(wèn)題，比方家庭狀況和孩子數(shù)量。在家庭責(zé)任和事業(yè)或者說(shuō)人力資源投資之間，尤其對(duì)女性來(lái)說(shuō)，存在著擠出效應(yīng)(Trade-ff)。假

15、設(shè)一位女性需要越多的時(shí)間來(lái)照管孩子和處理家務(wù)，那么她在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值就越低，她在人力資源方面的投資就越少，因?yàn)榕c事業(yè)相比她更關(guān)心家庭。(18)職業(yè)與家庭的關(guān)系在男性眼中就截然不同了。大局部男性對(duì)他們的事業(yè)和人力資源的投資都大于對(duì)他們私人生活的投資。因此女性與男性員工相比具有較少的對(duì)人力資源進(jìn)展投資的意識(shí)，企業(yè)在這方面也同樣這般考慮問(wèn)題。但事實(shí)上還是存在很多女性，她們和男性一樣關(guān)注她們的事業(yè)和人力資源，但普遍來(lái)說(shuō)她們都沒(méi)有得到與男性平等的對(duì)事業(yè)和人力資源進(jìn)展投資的時(shí)機(jī)。在一些由男性在數(shù)目上做主導(dǎo)的工作領(lǐng)域(如建筑業(yè))或職位(如企業(yè)指導(dǎo)層)，在人力資源投資上對(duì)女性員工的歧視更為常見(jiàn)。人力資源投

16、資的不公平性問(wèn)題與由此產(chǎn)生的缺少的升職時(shí)機(jī)是互相循環(huán)作用的。在2022年進(jìn)展的一次抽樣調(diào)查顯示，在大型企業(yè)的高級(jí)指導(dǎo)層中，女性只占了5%的人員份額。(19)人力資源投資與職位升遷互相作用。一方面，缺少升職時(shí)機(jī)的不公平性可以被看作是企業(yè)內(nèi)部的人力資源投資，尤其是n-the-jb-Training對(duì)女性員工在數(shù)量上和質(zhì)量上的不公平性的結(jié)果。另一方面，企業(yè)高層認(rèn)為女性職員對(duì)于更高的職位缺少足夠的才能或者足夠的理性，(20)因此他們?cè)诓⑽磳?duì)女性員工的績(jī)效和潛在價(jià)值做出公平的評(píng)價(jià)的前提下，就只提供應(yīng)她們少量的升職和人力資源投資的時(shí)機(jī)。男性職員與女性職員之間薪酬的差距也可以局部解釋為被視為由學(xué)歷、從業(yè)時(shí)間

17、和經(jīng)歷組成的整體的人力資源程度和人力資源投資在男女之間的差距。lsen和Sextn(1996)曾運(yùn)用了PanelStudyfIneDynais的數(shù)據(jù)來(lái)估量，n-the-jb-Training到底對(duì)1979年到1985年美國(guó)的薪酬性別歧視的降低產(chǎn)生了多大的影響。他們最后得出了結(jié)論，n-the-jb-Training女性參與者份額的增長(zhǎng)對(duì)于薪酬差距的降低有著顯著的作用。(21)對(duì)Training的決定因素的調(diào)查顯示，男性比女性更樂(lè)于承受一項(xiàng)訓(xùn)練(HltannundIdsn,1991;Lynh,1992)，并且他們對(duì)n-the-jb-Training要求更長(zhǎng)的持續(xù)時(shí)間(Barrnetal.,1993

18、)。最后LeenstEin和Praht(1997)還總結(jié)出了一條原理，雇主有可能延遲對(duì)訓(xùn)練的投資，而這種延遲，相比男性職員，更經(jīng)常地發(fā)生在女性職員身上。(22)這里有一個(gè)有趣的發(fā)現(xiàn)，人力資源投資對(duì)女性的薪酬和男性的薪酬有著不同的影響?？梢源_定的是，只有ff-the-jb-Training對(duì)女性的薪酬有著正影響，而所有的人力資源投資，無(wú)論是ff-the-jb-Training、n-the-jb-Training還是學(xué)徒培訓(xùn)都對(duì)男性的薪酬有著積極的影響。學(xué)徒培訓(xùn)甚至對(duì)女性的薪酬還有負(fù)作用。這一點(diǎn)在一定程度上解釋了，為什么女性比男性缺少對(duì)培訓(xùn)的興趣。人們還發(fā)現(xiàn)，樣本中只有非常少數(shù)的女性(1,666名

19、女性中只有5名)承受過(guò)學(xué)徒培訓(xùn)。(23)上個(gè)世紀(jì)起，單身母親家庭(single-ther-faily)的數(shù)量迅速增長(zhǎng)，這些家庭中較高的貧困率也根本上是一個(gè)無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。作為一個(gè)特殊的群體，單身母親承受著比普通人更多的身體和精神壓力。本文也對(duì)這個(gè)勞動(dòng)力群體所面臨的人力資源投資公平性的狀況進(jìn)展了研究。Sandfrt和Hill(1996)的縱向研究說(shuō)明了年輕單親母親的受教育程度與她們的自身價(jià)值以及以后結(jié)婚的可能性之間的關(guān)系。(24)單親母親的受教育程度越高，她們的收入情況越好，并且她們?cè)趯?lái)結(jié)婚的概率越大。但是單親母親的承受再教育的概率比其他女性還低很多。她們的生活條件越差，也就是說(shuō)，這些單親母親

20、的收入較低，但撫養(yǎng)的孩子卻較多，她們得到一項(xiàng)與工作相關(guān)的培訓(xùn)的時(shí)機(jī)就越少。(25)單親母親必須做出一個(gè)理性的選擇，是更多地工作，在短期內(nèi)供養(yǎng)家庭，還是通過(guò)人力資源質(zhì)量上的投資獲得長(zhǎng)期的更高的收益并收獲更好的將來(lái)。對(duì)孩子的照管同樣影響著她們的決定。這些母親只能單獨(dú)為職業(yè)和家庭分配自己的金錢和時(shí)間。如今有越來(lái)越多的女性成為了職業(yè)女性，她們以事業(yè)為重，追求高程度的工作。NEill和Plahek(1993)預(yù)測(cè)，女性將會(huì)有更大的動(dòng)力對(duì)n-the-jb-Training進(jìn)展投資，并且雇主也將產(chǎn)生更大的動(dòng)力對(duì)她們進(jìn)展人力資源方面的投資。(26)為了防止再教育入選過(guò)程中出現(xiàn)歧視，必需要確保內(nèi)部評(píng)價(jià)和選拔程序

21、的公平性。大局部女性員工在績(jī)效評(píng)價(jià)和潛能評(píng)價(jià)方面至今仍受到不公平待遇。在很多組織中，人事培訓(xùn)和開(kāi)展(persnneltraininganddevelpent)中只有極少的位置是提供應(yīng)女性員工的，大局部時(shí)候，她們對(duì)于組織的奉獻(xiàn)和潛在價(jià)值都被低估甚至被完全忽略。因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)上間接的歧視通常都沒(méi)有直接的歧視來(lái)得直觀和明顯，所以歧視問(wèn)題不是那么容易能搞清楚和被掌握的。因此組織指導(dǎo)層必須在人事培訓(xùn)和開(kāi)展的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中投入相應(yīng)的核查程序和核查工具，核查的標(biāo)準(zhǔn)、方式、方法應(yīng)該對(duì)所有員工透明并且保證它們的持久施行。比方德國(guó)巴登符騰堡地區(qū)的金屬與電子工業(yè)從2001年6月19日起開(kāi)場(chǎng)施行了一項(xiàng)針對(duì)所有員工的資格程

22、度勞資協(xié)定，雇主至少每年要開(kāi)展一次資格程度談話，來(lái)確定員工再教育的需求。(27)另外，展開(kāi)統(tǒng)計(jì)調(diào)查也是必要的，此類統(tǒng)計(jì)要盡量考慮到像目的、本錢、目的群體、參與者的整體數(shù)量這樣的參數(shù)，尤其是培訓(xùn)與開(kāi)展措施中參與群體和目的群體中女性成員的比例更是要被著重考慮到。(28)為了實(shí)現(xiàn)人力資源投資的公平性，企業(yè)可以引入和推行照顧孩子的系統(tǒng)和針對(duì)女性員工的再教育措施，這些特殊再教育措施中會(huì)包含一些針對(duì)女性的特殊的、和/或只為女性開(kāi)設(shè)的課題。(29)(二)種族和國(guó)別方面的問(wèn)題和可能的解決方法上世紀(jì)60年代中期到70年代，美國(guó)發(fā)生了幾次較大的黑色人種從南部向北部和西部的人才流動(dòng)。流動(dòng)現(xiàn)象在受過(guò)高等教育的年輕黑人

23、公民中尤為明顯。人力資源投資中缺乏的公平性是人才流動(dòng)的主要原因，美國(guó)南部對(duì)黑色人種的人力資源投入的資源較少。(30)有色人種和白色人種家族企業(yè)成就之間的差距也與他們所受到的人力資源投資間的差距有關(guān)。在ensesBureau于1997年所做的研究中，美國(guó)具有工作才能的人中有超過(guò)10%的人都開(kāi)展了自己的生意。然而黑色人種中只有3.8%的人創(chuàng)辦了自己的公司，而此比例在白色人種中卻到達(dá)了11.6%。所有人為黑色人種的公司所獲得的營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)和擁有的員工數(shù)目通常都比所有人為白人的公司少。(31)通過(guò)Fairlie和Rbb研究我們發(fā)現(xiàn)，小型企業(yè)的業(yè)務(wù)成就與企業(yè)所有人的受教育程度是正相關(guān)的。種族不同所導(dǎo)致受

24、教育程度間的差距解釋了2.4%到6.5%的黑色人種和白色人種所有的小型企業(yè)業(yè)務(wù)成績(jī)間的差距。盡管影響不是很大，種族引起的獲得一般及特殊人力資源投資的差距還是對(duì)業(yè)務(wù)成績(jī)產(chǎn)生了影響。(32)有色人種和外籍從業(yè)者在人員聘用、薪酬和升職決定等方面和女性從業(yè)人員一樣要面對(duì)歧視。盡管局部有色人種應(yīng)聘者已經(jīng)進(jìn)步了他們的受教育程度，他們?cè)谡衅钢械奶幘骋仓皇堑玫搅速|(zhì)量上而沒(méi)有數(shù)量上的改變。(33)在對(duì)國(guó)別方面的人力資源投資公平性的研究中可以把研究對(duì)象分為兩個(gè)勞動(dòng)力群體。第一個(gè)群體是來(lái)自興旺國(guó)家的外籍勞動(dòng)力，第二個(gè)群體是來(lái)自開(kāi)展中國(guó)家的外籍勞動(dòng)力。第一個(gè)群體受到了公平的或者更好的人力資源投資，而第二個(gè)群體通常都要

25、面對(duì)不公平的對(duì)待。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生是因?yàn)榕d旺國(guó)家和開(kāi)展中國(guó)家教育程度之間存在差距。人力資源投資的決策人經(jīng)常用雇員的國(guó)別代替了考察他們對(duì)公司的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)和潛在價(jià)值。有色女性勞動(dòng)力的處境更加危急。她們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上承受著種族和性別雙重不公平性的疊加效應(yīng)。為了消除種族和國(guó)別引起的不公平性，企業(yè)和社會(huì)需要在這方面達(dá)成一個(gè)公平的共識(shí)。(三)安康(HIV/AIDS攜帶者與殘障人士)方面的問(wèn)題和可能的解決方法本章節(jié)對(duì)HIV/AIDS攜帶者與殘障人士的人力資源投資進(jìn)展了研究。這兩種勞動(dòng)力群體通常承受著來(lái)自雙重壓力：精神壓力和身體壓力。盡管人們?cè)谏蟼€(gè)世紀(jì)就已經(jīng)對(duì)HIV/AIDS(34)有了更廣泛和更深化的認(rèn)識(shí)，知道

26、與HIV/AIDS攜帶者的一般接觸是不會(huì)令人感染HIV/艾滋病毒的，但是對(duì)這個(gè)特殊群體的歧視仍然存在，并且這是社會(huì)上最嚴(yán)峻的問(wèn)題之一。(35)HIV/AIDS攜帶人群無(wú)法被公平地對(duì)待。他們的日常生活狀況已經(jīng)得到了改善，然而他們的職業(yè)生涯照舊困難重重。因?yàn)榘部档耐瑢W(xué)/同事對(duì)與他們的接觸和交流感到羞恥和害怕；(36)而另一方面，人事主管認(rèn)為HIV/AIDS攜帶者由于安康狀況無(wú)法像安康人那樣承當(dāng)工作責(zé)任和壓力。因此HIV/AIDS攜帶者們幾乎無(wú)法獲得任何人力資源投資的時(shí)機(jī)。殘障人士方面，由于公共根底設(shè)施、學(xué)校和工作場(chǎng)合設(shè)施的完善，他們已經(jīng)可以比過(guò)去更好地抓住人力資源投資的機(jī)遇了。為了更好地實(shí)現(xiàn)HIV

27、/AIDS攜帶者和殘障人士方面的人力資源投資的公平性，企業(yè)和社會(huì)都應(yīng)該對(duì)此建立一個(gè)相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部文化和道德標(biāo)準(zhǔn)，以此引導(dǎo)公平的思想意識(shí)、限制不公平的行為。五、結(jié)論(一)綜述勞動(dòng)力市場(chǎng)上的不公平的行為和歧視可以形成一個(gè)惡性循環(huán)。由于人事聘用、投入、薪酬方面存在的歧視，相應(yīng)的勞動(dòng)力群體的成員就會(huì)認(rèn)為，他們對(duì)于自己人力資源的投資與其別人相比并不是同樣的有意義、有價(jià)值、有回報(bào)。因此，根據(jù)理性原理，他們極有可能會(huì)較少地對(duì)他們的人力資源進(jìn)展投資。而這些已經(jīng)受到輕視的勞動(dòng)力群體對(duì)人力資源較少的投資又會(huì)導(dǎo)致對(duì)他們歧視的繼續(xù)甚至加劇。然后他們的投資愈發(fā)的少，歧視愈發(fā)的嚴(yán)重，循環(huán)往復(fù)。這種惡性循環(huán)不僅對(duì)于雇傭雙方都有著消極影響，它還造成了社會(huì)的整體損失：社會(huì)的平均消費(fèi)力無(wú)法得到有效果的(effetive)和有效益的(effiient)進(jìn)步。人力資源投資是社會(huì)持續(xù)開(kāi)展的必要因素。社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的公平性互相作用，無(wú)論是社會(huì)還是企業(yè)都應(yīng)該更多地關(guān)注這些弱勢(shì)群體。通常來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上受到歧視的勞動(dòng)力群體還是會(huì)像設(shè)想的那樣較少地對(duì)他們的人力資源進(jìn)展投資。但假如他們?cè)诿鎸?duì)歧視的同時(shí)還能堅(jiān)持不懈地對(duì)自己投資，那么這些歧視從另一個(gè)角度來(lái)看也能為他們帶來(lái)效益。因?yàn)檫@些受到歧視的群體雖然在短期內(nèi)不能被看作理想的員工，但卻有時(shí)機(jī)對(duì)自己進(jìn)展更多的人力資源投資，而這些投資會(huì)為他們帶來(lái)長(zhǎng)期的更高的收入和/或更被人看好