人力資源行業(yè)現(xiàn)狀及前景

1、精品文檔深圳人力資源師培訓：談人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展 趨勢發(fā)布時間：2014-08-27 10:09:00 來源：中鵬培訓瀏覽次數(shù)：35當前我國經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己 戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下， 我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期 穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。、人力資源管理對企業(yè)的重要意義（一）人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、 物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企

2、業(yè)賴以生存的基 礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源 活動去實現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備 的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的， 效能的發(fā)揮也都是 以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。（二）人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。科學、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。 依據(jù)美國田納西大學工商管理學院教授 勞倫斯S。克雷曼的觀點：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到： 一是成本優(yōu)勢；二是產(chǎn)品差異化?！倍@ 兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。（

3、三）人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。 對于中小企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā) 展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研 究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、 用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協(xié)調人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取 長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理， 才能完善和加強企業(yè)管理，從 而提升企業(yè)的競爭力。二、人力資源管理現(xiàn)狀和問題（一）考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時

4、往往表現(xiàn)出 非科學 性；如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項目設定等方面無相關性，體現(xiàn)長 官意識和個人好惡現(xiàn)象嚴重?？冃Э己梭w系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致 性?？冃Э己?只是一種管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階 段對員工階段性的工作表現(xiàn)進行評估，并不是管理的目的。1歡迎下載精品文檔（二）考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、 表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象。將不完善甚至是不相關的標準對員工 進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，具考核結果往往不會得 到被考核者的認同。（三）考核方式單一，考核結果不科學。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是

5、單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、 存在 偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員 也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表 現(xiàn)，這樣會 形成信息不全面，績效考核結果產(chǎn)生偏差。（四）人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。 目前，國內(nèi)許多企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在 企業(yè)文 化建設過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質層建設，而 忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使 企業(yè)文化只是 花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些

6、都影響到企業(yè)應對未來環(huán) 境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。（五）企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式， 創(chuàng)造一種能 夠使企 業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上 的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。 而我國目前 企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價值觀念。（六）人力資源管理的技術方法落后。進入網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，人力資源管理的內(nèi)涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視已達 到一個 相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的

7、。我國 在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。（七）在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水 平狀 態(tài)，培訓的效益難以體現(xiàn)，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓 的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越 大。三、實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉變（一）管理職能涵蓋的范圍不同。傳統(tǒng)勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動、退休等。人力資源管理打

8、破了工人、干部的界 線，統(tǒng)一考慮組織中所有體力腦力勞動者的管理。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是 招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導執(zhí)行了。人力資 源管理不僅具 有這種功能，還要擔負各種工作設計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調工作2歡迎下載精品文檔關系的任務。（二）實施管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理以降低成本為宗旨， 它是把每一位被其所雇傭的人的工資都打入成本之內(nèi)。 因此，如何少雇人，多出活是其關心 的問 題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認為通過開 發(fā)和科學管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。（三）激勵機制。體現(xiàn)獎罰分明，以績?nèi)〕?。企業(yè)應從整體戰(zhàn)略眼光來

9、構筑整個人力資源管理，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)治、相互促進。 激勵 機制的重要部分是體現(xiàn)對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經(jīng)濟制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件 工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤， 激勵機制要體現(xiàn)獎勤罰懶，以績?nèi)〕?。（四）業(yè)績考評機制。體現(xiàn)崇尚業(yè)績，注重素質。要體現(xiàn)公開、公正、公平。就是對任何人的業(yè)績考證方法是公開進行的，對各人制訂的業(yè)績指標是公正的， 以崗定職、不以人劃線，對考證的結果一視同仁。（五）選才用人機制。體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。國企人力資源管理中要真正解決“任人唯親”

10、裙帶關系復雜，無法控制人才流失和人力資源浪費現(xiàn)象。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理 與市場接軌，最終實現(xiàn)優(yōu)化配置。四、中國人力資源發(fā)展的新趨勢（一）由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心組 織發(fā)展 和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大， 核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設 計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的 能力，以推動變革的順利開展。（二）人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。

11、能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限， 特權門第和人 情關系 對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關系、領導印象和主觀好惡 用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制 度上，實行按 能績分配，根據(jù)人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。（三）人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以 獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。3歡迎下載精品文檔（四）人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增

12、加。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要制定多層次、 多渠道、多形式的業(yè) 內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的 問題也不失為一個較佳思路。聯(lián)系電話及地址全國 400 電話：4006146618聯(lián)系電話：29115166 29115266 咨詢 QQ 189630268 189630269 網(wǎng)址：寶安分校地址：新安二路37號五區(qū)綜合樓（云集酒店）三樓【新安二路與建安 一路交匯處，新安影劇院斜對面】。人力資源服務業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢深圳僑報2014-8-8人力資源服務業(yè)在人力資源配置中發(fā)揮著重要作用，現(xiàn)已成為國際上的“朝陽產(chǎn)業(yè)”。據(jù)業(yè)界權威機構HRroot統(tǒng)計，2013全球人力

13、資源服務機構50強全部實現(xiàn)了財 年營收同比正增長，其中表現(xiàn)最突出的兩家公司更是實現(xiàn)了成倍增長，全球 排 名前三的人力資源公司總營業(yè)額將近 700億美金，業(yè)務分布于近百個主要國家及 地區(qū)，設立了近萬個分支機構，形成了龐大的國際人力資源外包、派遣服務網(wǎng) 絡。4歡迎下載精品文檔據(jù)人力資源和社會保障部就業(yè)促進司統(tǒng)計，目前我國公共人力資源服務機構覆蓋 了 98%勺街道、96%勺鄉(xiāng)鎮(zhèn)和95%勺社區(qū)，構建起覆蓋中央、省、市、區(qū)（縣）、街 道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)（行政村）五級管理、六級服務的公共就業(yè)和人才服務網(wǎng)絡。從目前國內(nèi)人力資源服務產(chǎn)業(yè)園的發(fā)展實踐來看， 人力資源服務產(chǎn)業(yè)園對于中高 級人才和技能型人才的集聚，具

14、有十分明顯的助力作用。當前深圳企業(yè)對人才的 需求 日益高端化，迫切需要高水平的專業(yè)化人力資源服務機構。在這樣的背景下，“中國南方人力資源服務產(chǎn)業(yè)園”正在緊張籌建中，它的建成對于推進產(chǎn)業(yè) 集約化和產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、發(fā)揮人力資源服務業(yè)的人才集聚和市場化配置作用具有 重要意義，將為深圳市的全球性高層次人才引進和本土人力資源合理配置發(fā)揮積 極作用。創(chuàng)業(yè)路上，你曾經(jīng)歷了多少風雨多少收獲？奮斗過程中， 你曾嘗試過多少探索多 少創(chuàng)新？未來發(fā)展中，你可需要我們扶上馬、送一程？深圳人力資源服務業(yè)發(fā)展?jié)摿薮笕肆Y源服務品牌升級重視品牌建設品牌是現(xiàn)代企業(yè)參與市場競爭的犀利武器，人力資源服務機構必須以品牌化增加 自己的

15、核心競爭力和無形資產(chǎn)，找到自己的行業(yè)定位。面對國內(nèi)外的市場競爭 環(huán)境和我國人力資源服務機構良莠不齊的狀況， 人力資源服務行業(yè)品牌建設迫在 眉睫。盡管深 圳的人力資源服務市場機構良莠不齊，但一些優(yōu)秀的機構已經(jīng)逐 步成長并關注自身的品牌建設，深圳人才大市場是深圳對外的一個代表性的品牌， 鵬勞、三和、輝煌 等本土的人力資源機構也在全國有較高的知名度。實施品牌 化的經(jīng)營戰(zhàn)略是未來我國人力資源服務機構實現(xiàn)跨越式發(fā)展的必然選擇。行業(yè)進一步細分人 力資源服務發(fā)展到一定階段，行業(yè)細分需求日益顯著。處于同一行業(yè)內(nèi)的企 業(yè)往往具有相類似的人力資源服務需求，于是人力資源服務企業(yè)針對這些獨特的 行業(yè)特征，為特定行業(yè)提

16、供人力資源服務，積累了行業(yè)服務的知識、技術和經(jīng) 驗，同時也積聚了行業(yè)的客戶群，從而形成了人力資源服務的行業(yè)化細分。深圳的市場已經(jīng)劃分的越來越細致， 比如在勞務派遣領域，有的機構專做服飾行 業(yè)的派遣，有的機構專做金融領域的派遣，也有專做政府機構事業(yè)單位人員派遣5歡迎下載精品文檔的。為提升客戶對人力資源服務的滿意度，同時通過客戶的積聚降低服務成本，行業(yè)細分勢必繼續(xù)成為深圳人力資源服務市場的發(fā)展趨勢之一。新興服務模式不斷涌現(xiàn)傳 統(tǒng)的在線招聘網(wǎng)站曾經(jīng)以范圍廣、快捷、費用低廉等特點，一度受到企業(yè)和 求職者的歡迎，并對傳統(tǒng)的人才市場、現(xiàn)場招聘會形成了有效替代。不過，進入 2010年，在線招聘網(wǎng)站本身也大有

17、成為傳統(tǒng)之勢。 隨著微博、社交網(wǎng)站（SNS、 綜合性服務網(wǎng)站等對招聘領域的滲透，傳統(tǒng)的在線招聘網(wǎng)站、獵頭等受到了極大 的沖擊。2010年中國互聯(lián)網(wǎng)的最大熱點當屬微博的興起，隨之而來的是新興的微博招聘。目前，含有“招聘”二字的新浪微博已逾百萬，而含有 “招 聘”二字的微群也已有上千之數(shù)。新浪微博吸引了眾多企業(yè)與個人發(fā)布招聘信息，而且這種微招聘以其高效和高性價比的特點受到了企業(yè)與應聘者的一致認可。社交網(wǎng)站的興起為招聘開拓了新的渠道。國外的 Facebook、LinkedIn ,國內(nèi)的 人人網(wǎng)、若鄰網(wǎng)等SNSR站已經(jīng)成為企業(yè)招聘高端人才的有效途徑。止匕外， 58 同城、趕集網(wǎng)等綜合性網(wǎng)站讓求職者和用

18、人單位有了更多的選擇。新興的服務模式不斷涌現(xiàn)，與現(xiàn)有服務產(chǎn)品相互競爭又相互補充， 本行業(yè)的機構 須不斷創(chuàng)新其服務產(chǎn)品，與時俱進，做精做細，方能在激烈的市場競爭中占一席 之地。深圳特區(qū)報 2012-5-23穩(wěn)步發(fā)展期：2007年至今隨著市場的開放和不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)鏈的不斷豐富，對第三產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟貢獻越來越 大，從國家到地方對人力資源服務業(yè)的認識日益清晰。隨著國家立法環(huán)境的日益完善，以及國家和地區(qū)對人力資源服務業(yè)經(jīng)濟地位的明 確，深圳人力資源服務市場也非?；钴S。2008年4月深圳市人力資源服務協(xié)會 成立，以行業(yè)組織聚集了行業(yè)的力量， 使整個行業(yè)受到政府、社會各階層更多的 關心、關注和支持，從而進一步推

19、動了行業(yè)發(fā)展。此外，不同的人力資源服務機構基于運營中積累的經(jīng)驗、對市場最新情況的敏銳捕捉，不斷整合優(yōu)勢資源，以期在細分市場和專業(yè)領域提供優(yōu)質的人力資源服務 或尋找新的服務模式和業(yè)務增長點。 至此，深圳的人力資源服務業(yè)進入全面穩(wěn)定 發(fā)展時期。未來：行業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?歡迎下載精品文檔從 國內(nèi)整個行業(yè)的經(jīng)營情況看，有專家預測，目前我國人力資源服務業(yè)的產(chǎn)值達2萬億元，到“十二五”末，我國人力資源服務業(yè)產(chǎn)值將接近 3萬億元。2009年北 京人力資源服務業(yè)經(jīng)營性服務產(chǎn)值達 130億元；預計到2012年，上海人力 資源服務行業(yè)規(guī)模可以達到1120億元，成為上海的支柱產(chǎn)業(yè)之一。深圳作為全 國 經(jīng)濟排名第四的城市，盡管尚未對整個行業(yè)做完整統(tǒng)計，但是從全國以及上 海、北京的經(jīng)營數(shù)據(jù)仍可以推斷出本行業(yè)未來幾年發(fā)展前景非常樂觀。近日，前瞻產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的2014-2018年中國人力資源服務行業(yè)市場前 瞻與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告，報告顯示分析：要深入研究規(guī)律性、戰(zhàn)略性問題，科學把握就業(yè)大勢。要強化就業(yè)統(tǒng)計監(jiān)測， 增強工作的預見性和針對性，牢牢把握工作主動權。要堅持把高校畢業(yè)生就業(yè)擺在就業(yè)工作的首位，集中力量做好高校 畢業(yè)生 就業(yè)工作，實施“大學