某餐飲公司績效考核管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某餐飲管理公司績效考核管理制度精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔目錄第一章 總則 3第二章 考核組織管理 4第三章 考核方法 6第四章 月度、季度考核 11第五章 個人年度考核 14第一節(jié)個人年度綜合考核 15第二節(jié)個人年度能力評價 17第六章 部門考核 18第七章 項目考核辦法 19第八章 申訴及其處理 21第九章 附則 23附錄一：管理績效指標定義表 24附錄二：周邊績效指標定義表 25附錄三：態(tài)度指標定義表 26附錄四：考核表格示例 27附錄五：能力評價指標定義表 29附錄六：能力評價評分表設(shè)計及填表說明 35附錄七：年度部門考核表 38附錄八：項目考核表 1

總則適用范圍本辦法適用于x餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。考核目的通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓

考核組織管理公司薪酬與考核管理委員會職責公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責如下：負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。公司綜合辦職責公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。經(jīng)營辦職責公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；負責部門、項目考核最終結(jié)果的公布。各部門、項目負責人的職責負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴；負責制定本部門、項目員工的考核指標；負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

考核方法考核周期考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：表3－1考核周期表考核對象考核周期公司高管人員年度考核經(jīng)營辦、財務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項目的職能人員季度考核、年度考核采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責人及參加項目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員項目考核、年度考核考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表3－1。表3－1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高管人員直接上級部門負責人直接上級、同級、直接下級一般員工直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。具體參見《任務(wù)績效指標》。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附錄五、六。關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）設(shè)立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從《關(guān)鍵業(yè)績指標體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異?！耙黄狈駴Q”指標：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設(shè)立為一票否決指標，即如果某項關(guān)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分?？己擞涗浛己似诔酰苯由霞壪虮豢己巳苏f明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己私Y(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果確認定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權(quán)重確定?？己私Y(jié)果＝∑（各項考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）定性指標的考核結(jié)果確認定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3－2。表3－2定性指標評分等級定義表考核得分120–105100-9085-7065-0標準A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤考核結(jié)果的分布一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。部門負責人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理制度》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表4根據(jù)實際得分評定等級。圖1考核結(jié)果參考分布圖優(yōu)良中基本合格不合格高考核分數(shù)低表3－3考核結(jié)果強制分布對照表（參考）綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格強制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%表3－4考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）考核得分110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

月度、季度考核月度、季度考核維度各級部門負責人部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：表4－1各級部門負責人（包括副職）考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標70%直接上級月度、季度工作計劃(重要任務(wù))管理績效工作任務(wù)管理30%人員管理其他員工其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見下表：表4－1其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績效關(guān)鍵業(yè)績指標80%直接上級月度、季度工作計劃(重要任務(wù))態(tài)度20%月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見《關(guān)鍵業(yè)績考核指標》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。考核表設(shè)計及填表說明見附錄二部分。月度、季度考核結(jié)果的用途月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。

個人年度考核個人年度考核對象年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。個人年度考核維度年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。個人年度考核流程每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報薪酬與考核管理委員會批準執(zhí)行。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月1－10日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。

第一節(jié)個人年度綜合考核個人年度綜合考核的維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。公司高管表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效合同得分董事會或總經(jīng)理90%周邊績效同級10%部門負責人表5－2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦30%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦60%周邊績效同級10%其他員工表5－3其他員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值經(jīng)營辦10%月度、季度個人及項目考核平均值綜合辦90%個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)等級升降表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。工資等級升降年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理制度》。崗位職務(wù)聘任年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。培訓針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第二節(jié)個人年度能力評價能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-4。評價目的年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。評價關(guān)系表6評價關(guān)系表評價對象評價關(guān)系各部門負責人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價一般員工直接上級、部門同級評價

部門考核部門績效考核目的部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中?？己酥芷诓块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己岁P(guān)系經(jīng)營辦為部門考核的負責人。考核期初，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎(chǔ)上，提出當期各部門考核指標、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度考核?？己司S度及權(quán)重部門考核維度及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效指標考核經(jīng)營辦90%滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%部門任務(wù)績效指標可參考部門負責人的任務(wù)績效指標，滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。

項目考核辦法項目考核對象此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照辦理員。考核周期項目考核周期按每個項目自身的周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)?？己私M織項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦作為具體組織部門。項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負責：負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；負責對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；負責組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；項目考核指標及權(quán)重項目考核指標及權(quán)重見下表：考核維度考核人年度考核權(quán)重項目質(zhì)量評審小組40%項目進度控制評審小組20%項目經(jīng)費控制評審小組30%項目效益評審小組10%不同類別項目的考核指標及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。項目考核流程項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預(yù)先評審，確定項目難度系數(shù)。經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務(wù)處等相關(guān)部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。項目結(jié)束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負責人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。項目成員的個人考核項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務(wù)與目標確定，于項目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負責人或項目負責人進行考核?？己私Y(jié)果的用途項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理制度》。

申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合辦負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴表格見表8－1及表8－2。申訴流程如下：員工對考核結(jié)果有異議員工對考核結(jié)果有異議提交申述表提交申述表綜合辦調(diào)查情況綜合辦調(diào)查情況是否受理解釋原因是否受理解釋原因NNYY能否進行協(xié)調(diào)能否進行協(xié)調(diào)NNYY上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決

表8－1員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表8－2員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：

附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本制度由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。本制度由公司綜合辦負責解釋。本制度實施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。本辦法自頒布之日起實施。

附錄一：管理績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標工作任務(wù)管理工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成工作安排不夠合理，工作沒有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人員管理員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理

附錄二：周邊績效指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標協(xié)作及時性其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng),解決問題遠低于預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng),解決問題在預(yù)期時間內(nèi),協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意

附錄三：態(tài)度指標定義表A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差

附錄四：能力評價指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導能力評估：ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓：ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵：ABCD了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示

A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)無法給員工建立期望責任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通：ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力：ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力：ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性：ABCD能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率：ABCD時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織：ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力

A：超出目標B：達到目標C：接近目標D：遠低于目標了解客戶需求：客戶管理：ABCD善于與解客戶溝通，準確、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為爭取項目而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為爭取項目而努力，但不能準確、敏銳的把握客戶的真實需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求談判能力：ABCD具備完善的客戶管理，引導雙方關(guān)系，提高項目爭取的成功率有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，有助于項目爭取的完成有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，但對項目爭取無幫助作用無客戶管理，不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求：ABCD較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗專業(yè)知識與技能基礎(chǔ)知識ABCD知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識ABCD系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務(wù)知識ABCD全面掌握實務(wù)知識，精通實務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作掌握實務(wù)知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作基本掌握實務(wù)知識，能獨立處理較為復(fù)雜的實務(wù)工作實務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧ABCD本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務(wù)

附錄五：能力評價評分表設(shè)計及填表說明表1：各類人員能力評價指標表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導能力評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織專業(yè)知識與技能專業(yè)知識實務(wù)知識基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識技能技巧

表2：中高層管理人員能力評價-上級/下級/同級評分表(年度)評價期間：年月至年月姓名部門崗位評分結(jié)果能力指標權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導能力%評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%專業(yè)知識實務(wù)知識評價人簽字：年月日注：評分結(jié)果按以下標準判定：A：超出目標，B：達到目標，C：接近目標，D：遠低于目標

表3：一般員工能力評價表-上級/同級評分表(年度)評價期間：年月至年月姓名部門崗位指標權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識技能技巧評價人簽字：年月日注：評分結(jié)果按以下標準判定：A：超出目標，B：達到目標，C：接近目標，D：遠低于目標

附錄六：員工滿意度調(diào)查表評價項目非常滿意比較滿意一般有些不滿很不滿意所整體狀況您對公司的整體經(jīng)營狀況：54321您對公司在外界的品牌和聲譽：54321您對公司的未來前景：54321個人發(fā)展您對自己的工作性質(zhì)和內(nèi)容和自己的興趣相比：54321您對自己在公司可以得到的職業(yè)發(fā)展空間：54321您對自己可以得到的升遷機會：54321您對公司處理您提出工作建議的方式：54321您對公司提供的培訓和學習機會：54321薪酬及福利與自己的工作付出相比：54321與公司內(nèi)相似崗位的人相比：54321與公司內(nèi)不同崗位的人相比：54321與同行業(yè)其他公司的人相比：54321工作條件公司的各種物質(zhì)條件：54321您對公司人際關(guān)系的滿意度：54321您對管理制度合理性：54321您對信息系統(tǒng)的滿意度：54321您對自己的直接上級：54321您對自己的工作強度：54321您在工作中是否經(jīng)常受到干擾：54321對于工作成果，能夠獲得充分的認可：54321合計填表人部門填表日期

附錄七：協(xié)作滿意度調(diào)查表綜合辦財務(wù)部中心廚房······單店響應(yīng)時間處理時間業(yè)務(wù)水平結(jié)果反饋協(xié)作態(tài)度合計填表人部門填寫日期注：1．調(diào)查對象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式； 2．協(xié)作滿意度分為五個項目； 3．每個調(diào)查對象獨立填寫一張表，經(jīng)營辦匯總； 4．每個調(diào)查對象評價自己部門之外的其他部門，不需要填寫自己的姓名。各項目的說明如下：協(xié)作滿意度超出目標達到目標接近目標遠低于目標響應(yīng)時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)處理時間ABCD解決問題遠低于預(yù)期時間解決問題在預(yù)期時間內(nèi)解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理業(yè)務(wù)水平ABCD業(yè)務(wù)處理有很強的專業(yè)水平，提供了超出預(yù)期的成果業(yè)務(wù)處理有不錯的專業(yè)水平，提供了預(yù)期的成果業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接近預(yù)期業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平不足，提供的成果達不到預(yù)期結(jié)果反饋ABCD每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員從不及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)作態(tài)度ABCD非常主動，積極配合比較主動，能夠配合在花費一定的交涉時間后，能達到目的不主動，通常很難獲得協(xié)作和支持附錄八：個人考核表格示例表1：部門負責人月度、季度考核表姓名部門崗位考核期間年月/季度考核維度任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重考核目標值實際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分12345＝4×11%2%3%4%5%6%7%8%管理績效30%1工作任務(wù)管理15%——2員工管理15%——考核得分合計100%——————考核人評語考核人簽字：日期注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其權(quán)重的乘積。

表4：一般員工月度、季度考核表姓名部門崗位考核期間年月/季度考核維度序號指標權(quán)重考核目標值實際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分12345＝4×1任務(wù)績效80%1%2%3%4%5%6%7%8%態(tài)度20%1積極性%————2協(xié)作性%————3責任心%————4紀律性%————考核得分合計100%——————考核人評語考核人簽字：日期注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得分與其權(quán)重的乘積。表2：部門負責人年度綜合考核表姓名考核期間年度部門崗位考核維度權(quán)重考核得分最終得分123＝2×1部門考核結(jié)果30%月度/季度/項目個人考核平均值60%周邊績效10%考核得分合計100%考核人評語考核人簽字：日期表3：一般員工年度綜合考核表姓名考核期間年度部門崗位考核維度權(quán)重考核得分最終得分123＝2×1部門考核結(jié)果10%月度/季度/項目個人考核平均值90%考核得分合計100%考核人評語考核人簽字：日期部門：考核期間：考核維度指標權(quán)重考核目標值實際執(zhí)行結(jié)果考核得分最終得分任務(wù)績效指標1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%滿意度指標1協(xié)作滿意度%2員工滿意度%總分合計：經(jīng)營辦評語：經(jīng)營辦負責人簽字被考核單位負責人簽字日期日期附錄九：年度部門

附錄十：項目考核表項目名稱：考核期間：考核指標權(quán)重單位目標值實際值考核得分說明項目進度控制項目經(jīng)費控制項目效益項目質(zhì)量考核評語考核單位簽字部門負責、項目負責人簽字日期日期精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔附錄十一：績效考核指標示例第一部分高管人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標總經(jīng)理序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1凈資產(chǎn)收益率從股東的角度衡量公司的整體經(jīng)營業(yè)績，是最綜合、最重要的指標1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加5分；3）比目標值每降低5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2凈利潤額公司盈利絕對指標，衡量公司總體的盈利狀況同上財務(wù)部報表3主營業(yè)務(wù)收入總額衡量公司總體經(jīng)營規(guī)模同上財務(wù)部報表4成本費用率考核公司總體成本控制情況1）＝目標值，得100分2）每超過目標值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于目標值5％，加5分，最高120分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表5干部培養(yǎng)含義：對公司部門負責人以上干部的培養(yǎng)，形成干部梯隊和干部培養(yǎng)的文化，關(guān)注干部的適崗情況及發(fā)展計劃，提供培訓及發(fā)展機制，保障高級干部的素質(zhì)不斷得到提升工作：督促高管對下級干部有明確的發(fā)展計劃并加以落實評分：依據(jù)綜合辦提供的報告，由公司經(jīng)理辦公會集體評分綜合辦報告6員工滿意度反映公司員工對總經(jīng)理組織管理能力的認可1）＝目標值，得100分2）比目標值每提高10％，加5分；3）比目標值每降低10％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算綜合辦報告7安全生產(chǎn)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題應(yīng)單行處理1）≥目標值，得0分2）＜目標值，得滿分經(jīng)營辦統(tǒng)計精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔營運副總經(jīng)理序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1凈資產(chǎn)收益率從股東的角度衡量公司的整體經(jīng)營業(yè)績，是最綜合、最重要的指標1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加5分；3）比目標值每降低5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2凈利潤額公司盈利絕對指標，衡量公司總體的盈利狀況同上財務(wù)部報表3主營業(yè)務(wù)收入額衡量公司總體經(jīng)營規(guī)模同上財務(wù)部報表4新產(chǎn)品收入由公司經(jīng)理辦公會確定每年新產(chǎn)品收入目標，反映公司持續(xù)發(fā)展能力同上經(jīng)營辦分析報表5主管部門費用預(yù)算超支率主管各部門平均費用預(yù)算超支率1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高120分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6品牌推廣衡量目標市場對品牌認知度1）≥目標值，得滿分2）＜目標值的80%，不得分3）其余按線性關(guān)系計算第三方調(diào)查7員工滿意度反映公司員工對副總經(jīng)理組織管理能力的認可1）＝目標值，得100分2）比目標值每提高10％，加5分；3）比目標值每降低10％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算綜合辦報告8安全生產(chǎn)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題應(yīng)單行處理1）≥目標值，得0分2）＜目標值，得滿分經(jīng)營辦統(tǒng)計開發(fā)副總經(jīng)理序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1凈資產(chǎn)收益率從股東的角度衡量公司的整體經(jīng)營業(yè)績，是最綜合、最重要的指標1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加5分；3）比目標值每降低5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2凈利潤額公司盈利絕對指標，衡量公司總體的盈利狀況同上財務(wù)部報表3主營業(yè)務(wù)收入額衡量公司總體經(jīng)營規(guī)模同上財務(wù)部報表4項目費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制項目費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表5項目質(zhì)量對項目設(shè)計的合理性；項目是否符合經(jīng)營要求，項目設(shè)計質(zhì)量帶來的經(jīng)濟效益分析所有項目的平均評分項目評審小組6新項目開發(fā)完成率由公司經(jīng)理辦公會確定每年新項目開發(fā)目標，確保公司經(jīng)營規(guī)模的順利擴張1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加1分；3）比目標值每降低5％，減2分；4）其余按線性關(guān)系計算經(jīng)營辦統(tǒng)計7主管部門費用預(yù)算超支率主管各部門平均費用預(yù)算超支率1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高120分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表8員工滿意度反映公司員工對副總經(jīng)理組織管理能力的認可1）＝目標值，得100分2）比目標值每提高10％，加5分；3）比目標值每降低10％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算綜合辦報告9安全生產(chǎn)考核期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題加倍計算1）≥目標值，得0分2）＜目標值，得滿分經(jīng)營辦統(tǒng)計

第二部分各部門任務(wù)績效考核指標技術(shù)中心序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1新產(chǎn)品開發(fā)計劃完成率＝實際開發(fā)項目/計劃開發(fā)項目1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）＜目標值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算本部門記錄2新產(chǎn)品收益率＝新產(chǎn)品利潤總額/新產(chǎn)品生產(chǎn)成本1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）＜目標值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部分析報告3技術(shù)指標管理消耗定額標準、成品率、合格率等技術(shù)指標制定的準確性上級直接評分各部門記錄4加工工藝改進工藝改進對生產(chǎn)加工過程的增效上級直接評分各部門記錄5技術(shù)問題消除率＝消除問題數(shù)/出現(xiàn)問題數(shù)1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6科研開發(fā)項目費用預(yù)算超支率＝科研開發(fā)項目實際費用支出/科研開發(fā)項目預(yù)算費用1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表7部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表8部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)

中心廚房序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1內(nèi)部利潤率＝內(nèi)部利潤額/部門生產(chǎn)總值內(nèi)部利潤額＝實際發(fā)生成本－標準成本（預(yù)算成本）1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加5分，最高120分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2人均產(chǎn)值衡量部門勞動效率；人均產(chǎn)值=總產(chǎn)值/部門總?cè)藬?shù)1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加5分，最高120分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算經(jīng)營辦報表3按期完成計劃率＝按期完成計劃產(chǎn)量/計劃總產(chǎn)量1）＞=目標值,得100分2）比目標值每減少5％，減10分；3）＜目標值的80%，不得分4）其余按線性關(guān)系計算店管部統(tǒng)計4計劃產(chǎn)量完成率＝實際完成產(chǎn)量/計劃總產(chǎn)量1）<=目標值，得100分2）比目標值高，得0分店管部統(tǒng)計5單位產(chǎn)品標準成本降低率＝單位產(chǎn)品加工實際成本/單位產(chǎn)品加工預(yù)算成本1）=目標值,得100分2）>目標值的130％，不得分；3）比目標值每提高5％，減10分；4）比目標值每減少5％，加5分；5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6安全生產(chǎn)統(tǒng)計期間內(nèi)生產(chǎn)事故的次數(shù)（嚴重事故按一票否決指標確定）1）<=目標值,得100分2）大于目標值的30％，不得分；3）其余按線性關(guān)系計算經(jīng)營辦統(tǒng)計7產(chǎn)品合格率＝合格產(chǎn)品量（件）/總產(chǎn)品量（件）1）＝目標值,得100分2）＜目標值的70％，不得分；3）比目標值每降低5％，減10分；4）比目標值每提高5％，加10分，最高120分；5）其余按線性關(guān)系計算店管部統(tǒng)計8設(shè)備故障次數(shù)考核設(shè)備的維護保養(yǎng)狀況1）＝目標值,得100分2）＞目標值的130％，不得分；3）比目標值每降低5％，加10分，最高120分；4）比目標值每提高5％，減10分；5）其余按線性關(guān)系計算中心廚房記錄9部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表10部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)

采購部序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1采購成本預(yù)算超支率＝采購實際成本/采購預(yù)算成本1）=目標值,得100分2）>目標值的130％，不得分；3）比目標值每提高5％，減10分；4）比目標值每減少5％，加5分；5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部2采購產(chǎn)品質(zhì)量合格率采購產(chǎn)品符合生產(chǎn)經(jīng)營質(zhì)量要求1）＝目標值,得100分2）＜目標值的70％，不得分；3）比目標值每降低5％，減10分；4）比目標值每提高5％，加10分，最高120分；5）其余按線性關(guān)系計算店管部3供貨及時率滿足生產(chǎn)要求，防止生產(chǎn)經(jīng)營中斷每超過一天，減5分；超過10天，不得分店管部、中心廚房、單店4存貨資金周轉(zhuǎn)率降低庫存，控制采購資金占用＝營業(yè)成本/平均存貨1）＝目標值,得100分2）＜目標值的70％，不得分；3）比目標值每降低5％，減10分；4）比目標值每提高5％，加10分，最高120分；5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表5采購費用超支率＝實際發(fā)生采購費用/預(yù)算采購費用采購費用指采購過程中發(fā)生的差旅費、交通費等，不包括貨物價格、運輸費用等1）=目標值,得100分2）>目標值的130％，不得分；3）比目標值每提高5％，減10分；4）比目標值每減少5％，加5分；5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6采購帳務(wù)差錯率應(yīng)付帳款帳務(wù)出現(xiàn)遺漏、錯誤等的次數(shù)＝0，得100分＞0，不得分財務(wù)部7采購信息管理統(tǒng)計報告及時性、采購價格信息、供應(yīng)商信息系統(tǒng)建設(shè)完整性由上級主管領(lǐng)導直接評分經(jīng)營辦本部門記錄9部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表10部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)房產(chǎn)部序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1項目計劃完成率＝實際完成項目數(shù)/計劃完成項目數(shù)1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）＜目標值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算經(jīng)營辦統(tǒng)計2項目費用預(yù)算超支率＝項目實際費用/項目預(yù)算費用1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）＜目標值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部3項目進度按項目計劃的時間要求進行每超過一天，減5分；超過10天，不得分評審小組4規(guī)劃方案的質(zhì)量營建計劃或選址方案的資料翔實、思路清晰性，對領(lǐng)導決策的支持力度評審小組直接評分評審資料5單店投資收益率＝單店營業(yè)利潤/單店總投資額1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6市場調(diào)研市場信息的收集詳實，分析透徹上級直接評分本部門各種資料7房源儲備量符合經(jīng)營要求的店址儲備1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）其余按線性關(guān)系計算本部門記錄8部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表9部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)

工程部序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1項目計劃完成率＝實際完成項目數(shù)/計劃完成項目數(shù)1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）＜目標值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算經(jīng)營辦統(tǒng)計2項目費用預(yù)算超支率＝項目實際費用/項目預(yù)算費用1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）＜目標值的60%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部3項目預(yù)算差異率＝1－實際審批預(yù)算額/報批預(yù)算額1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，減5分；3）比目標值每減少5％，加5分；4）＞目標值的50%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算工程部記錄4項目施工質(zhì)量達到項目設(shè)計要求評審小組直接評分評審資料5項目設(shè)計方案可行性、適用性評審小組直接評分評審資料6項目進度按項目計劃的時間要求進行每超過一天，減5分；超過10天，不得分評審小組7項目實施組織對施工隊的監(jiān)理和管理評審小組直接評分評審資料8技術(shù)資料的保存規(guī)范性、完整性評審小組直接評分評審資料9安全生產(chǎn)部門內(nèi)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題加倍計算1）≥目標值，得0分2）＜目標值，得滿分經(jīng)營辦統(tǒng)計10部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表11部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)店管部序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1各單店營業(yè)平均利潤率衡量各單店的總體盈利情況1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）＜目標值的70%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2各單店營業(yè)收入合計衡量各店總體經(jīng)營規(guī)模同上財務(wù)部報表3各單店營業(yè)平均利潤增長率衡量各單店的效益增長情況同上財務(wù)部報表4配送及時率＝及時配送貨物量/計劃配送貨物量同上5庫存資金占用額衡量需求計劃制訂的合理性，避免多做計劃占用資金1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，減5分；3）比目標值每減少5％，加5分；最高分120分4）＞目標值的50%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表6各單店日常經(jīng)營費用預(yù)算超支率單店備用金的領(lǐng)用和使用額度的控制程度同上財務(wù)部報表7庫存帳務(wù)處理差錯衡量倉庫臺帳的準確性＝0，得100分＞0，不得分店管部臺帳8業(yè)務(wù)培訓質(zhì)量對單店的培訓工作組織、培訓效果、培訓計劃完成直接上級評價范圍：0-120分各單店記錄9產(chǎn)品質(zhì)量漏檢次數(shù)衡量質(zhì)量工作的準確性＝0，得100分每出現(xiàn)一次，減10分＞5次，不得分各單店、店管部記錄10各單店安全生產(chǎn)各單店考核期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題作為否決性指標1）≥目標值，得0分2）＜目標值，得滿分經(jīng)營辦報表11部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表１０部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)單店序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1店營業(yè)利潤率衡量各單店的總體盈利情況1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，加10分，最高140分；3）比目標值每減少5％，減10分；4）＜目標值的70%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表2店營業(yè)收入總額衡量各單店的總體經(jīng)營規(guī)模同上財務(wù)部報表3店營業(yè)利潤增長率衡量各單店的效益增長情況同上財務(wù)部報表4顧客投訴次數(shù)單店服務(wù)人員為顧客提供服務(wù)的質(zhì)量和穩(wěn)定性1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，減5分；3）＞目標值的50%，不得分4）其余按線性關(guān)系計算店管部檢查報告5加工產(chǎn)品質(zhì)量合格率單店菜品加工制作的質(zhì)量穩(wěn)定性1）＝目標值，得100分2）比目標值每減少5％，減10分；3）＜目標值的70%，不得分4）其余按線性關(guān)系計算店管部檢查報告6產(chǎn)品損耗率＝損耗量/加工產(chǎn)量1）=目標值,得100分2）比目標值每提高5％，減5分；3）比目標值每減少5％，加2分；最高分120分4）＞目標值的50%，不得分5）其余按線性關(guān)系計算店管部檢查報告7日庫存產(chǎn)品資金占用衡量單店需求計劃的準確性，減少資金占用同上財務(wù)部報表8單店安全生產(chǎn)各單店考核期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題加倍計算1）≥目標值，得0分2）＜目標值，得滿分經(jīng)營辦報表9部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表10部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)

經(jīng)營辦序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1公司戰(zhàn)略及規(guī)劃草案設(shè)計質(zhì)量狀況制訂公司戰(zhàn)略和相關(guān)規(guī)劃、計劃的資料翔實、思路清晰性，對領(lǐng)導決策的支持力度上級直接評分范圍：0-120分公司戰(zhàn)略、規(guī)劃草案2公司經(jīng)營計劃制訂質(zhì)量狀況制訂計劃與實際執(zhí)行狀況之間的差距上級直接評分范圍：0-100分公司年度經(jīng)營計劃、經(jīng)營辦經(jīng)營狀況分析報告4經(jīng)營狀況分析質(zhì)量分析報告的及時、準確、可借鑒性同上經(jīng)營狀況分析報告5公司部門考核管理情況按計劃完成部門考核上級直接評分范圍：0-100分年終考核報告6部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表7部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)8安全生產(chǎn)部門內(nèi)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題加倍計算1）≥目標值，得0分2）＜目標值，得滿分經(jīng)營辦統(tǒng)計

8部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)財務(wù)部序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1公司整體費用率反映財務(wù)部對公司整體費用控制情況費用率＝期間費用總額/收入凈額1）=目標值,得100分2）比目標值每降低5％，加5分，最高120分；3）>目標值的130％，不得分；4）其余按線性關(guān)系計算同上財務(wù)部報表2流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映財務(wù)部對流動資產(chǎn)管理情況＝營業(yè)收入/平均流動資產(chǎn)1）=目標值,得100分2）比目標值每降低5％，加5分，最高120分；3）>目標值的130％，不得分；4）其余按線性關(guān)系計算同上財務(wù)分析報告3財務(wù)分析報告質(zhì)量財務(wù)分析報告的及時、準確性及對公司經(jīng)營決策支持程度上級直接評分；范圍：0-120分財務(wù)分析報告4財務(wù)制度有效性財務(wù)制度的完整性，手續(xù)的便利性等上級直接評分；范圍：0-100分各部門的評價5財務(wù)預(yù)算編制質(zhì)量預(yù)算編制進度完成情況、編制準確性上級直接評分；范圍：0-120分財務(wù)部預(yù)算報表及執(zhí)行情況分析6稅務(wù)處理質(zhì)量日常稅務(wù)計算、申報的及時性與準確性，出現(xiàn)的遺漏、錯誤等的數(shù)量＝0，得100分＞0，不得分稅務(wù)報表7帳務(wù)差錯率帳務(wù)出現(xiàn)遺漏、錯誤等的次數(shù)＝0，得100分＞0，不得分財務(wù)部報表8部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表9部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)10安全生產(chǎn)部門內(nèi)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題加倍計算1）≥目標值，得0分2）＜目標值，得滿分經(jīng)營辦統(tǒng)計

綜合辦序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1公司辦公費用預(yù)算超支率反映對公司辦公費用控制情況1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)報表2招聘完成率計劃招聘數(shù)量和實際招聘數(shù)量之間的差異1）≥目標值，得滿分2）＜目標值的80%，不得分3） 介于其中，按線性關(guān)系計算綜合辦計劃3培訓工作質(zhì)量培訓工作組織、培訓效果、培訓計劃完成直接上級評價范圍：0-120分店管部、單店等部門的評價4公司人員考核管理人員考核工作計劃完成情況上級直接評分；范圍：0-100分考核記錄5薪酬計算差錯保證薪酬計算的正確性統(tǒng)計期間內(nèi)錯誤次數(shù)每出現(xiàn)一次，扣10分＞5，不得分綜合辦記錄6公文、檔案管理遺失、差錯情況＞0不得分＝0得滿分各種記錄9部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表10部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)11安全生產(chǎn)部門內(nèi)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù)，嚴重問題加倍計算1）≥目標值，得0分2）＜目標值，得滿分經(jīng)營辦統(tǒng)計

監(jiān)察辦序號指標名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源1經(jīng)濟合同的合法性監(jiān)督公司的合同等文件和工作，確保合法性；評價因合同不符合法律規(guī)范而給公司帶來的損失金額1）<=目標值,得100分2）>目標值不得分；2法律知識培訓法律知識培訓工作組織、培訓效果、培訓計劃完成直接上級評價范圍：0-120分各部門的評價3經(jīng)營監(jiān)督質(zhì)量因監(jiān)督缺失給公司造成的經(jīng)濟損失上級直接評分范圍：0-100分經(jīng)營分析報告4法律事務(wù)處理質(zhì)量法律糾紛事件處理時間、公司損失等直接上級評價范圍：0-120分法律事務(wù)處理報告5審計報告質(zhì)量及時性、準備性上級直接評分范圍：0-100分審計報告6部門費用預(yù)算超支率嚴格按預(yù)算和制度控制費用的支出1）＝預(yù)算值，得100分2）每超過預(yù)算值5％，減10分，超過30％，不得分3）每低于預(yù)算值5％，加5分，最高140分4）其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表7部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍：0-100分部門年終總結(jié)精品文檔精心整理精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔國藥集團藥業(yè)股份有限公司績效考核管理制度

目錄第一章總則 11.1績效考核的釋義和目的 11.2績效考核的原則 11.3績效考核適用范圍 11.4績效考核周期 21.4績效考核的數(shù)據(jù)來源 2第二章考核體制 32.1考核對象分類 32.2組織體系 32.3績效考核指標的調(diào)整 42.4績效反饋 52.5績效申訴 5第三章考核內(nèi)容 63.1指標體系 63.2工作業(yè)績考核 63.3工作能力考核 73.4工作態(tài)度考核 73.5考核內(nèi)容的權(quán)重分配 83.6部門的考核內(nèi)容 83.7考核結(jié)果的計算 9第四章考核流程 104.1績效管理總體流程 104.2績效考核流程 11第五章績效考核結(jié)果應(yīng)用 13第六章附則 13附圖1：績效管理總體流程示意圖 15附圖2：業(yè)務(wù)執(zhí)行層月度考核流程示意圖 16附圖3：業(yè)務(wù)操作層月度考核流程示意圖 16附圖4：業(yè)務(wù)執(zhí)行層季度考核流程示意圖 17附圖5：業(yè)務(wù)操作層季度考核流程示意圖 17附圖6：職能執(zhí)行層季度考核流程示意圖 18附圖7：職能操作層季度考核流程示意圖 18附圖8：業(yè)務(wù)執(zhí)行層年度考核流程示意圖 19附圖9：業(yè)務(wù)操作層年度考核流程示意圖 19附圖10：職能執(zhí)行層年度考核流程示意圖 20附圖11：職能操作層年度考核流程示意圖 20附圖12：申訴流程示意圖 21附表1：執(zhí)行層工作能力評價要點 22附表2：操作層工作能力評價要點 23附表三：執(zhí)行層工作態(tài)度評價要點 24附表四：操作層工作態(tài)度評價要點 25精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔第一章總則1.1績效考核的釋義和目的績效考核的釋義績效考核是指按照一定的程序、標準和規(guī)則，對各崗位員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等進行全面的考核，以便在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工的工作狀況和效果，并通過與薪酬、調(diào)配、晉升、培訓等因素掛鉤，實現(xiàn)對員工的激勵，在企業(yè)內(nèi)部做到人盡其才、高效工作，并不斷提高員工的工作能力，完善企業(yè)人力資源管理體系，最終達到企業(yè)績效最大化的一種綜合的管理方法?？冃Э己说哪康耐ㄟ^對績效考核結(jié)果的運用，有效激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提高組織和員工的績效水平。通過制定科學的績效考核指標，引導執(zhí)行層和操作層員工朝著公司所要求的方向努力工作，促進公司經(jīng)營目標和管理目標全面落實。1.2績效考核的原則績效考核應(yīng)堅持的原則公開性原則：公司所有部門和員工應(yīng)當清楚的知道考核的程序、標準和規(guī)則，考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的；客觀性原則：盡量做到以事實為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩因素；差別性原則：承認被考核者能力和業(yè)績的差別，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義和形式主義；反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3績效考核適用范圍本績效考核管理制度的適用范圍本制度適用于國藥集團藥業(yè)股份有限公司在冊的、公司高層(董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān))以下的各級員工，包括聘用、臨時、備案的所有員工。注：本制度適用范圍按工作性質(zhì)可分為業(yè)務(wù)部門員工和職能部門員工，業(yè)務(wù)部門包括醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學術(shù)部、市場部、采購部和儲運部，業(yè)務(wù)部門以外的其它部門均為職能部門。凡有銷售指標任務(wù)的部門為業(yè)務(wù)部門，其他部門為管理部門。1.4績效考核周期績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對象月度工作業(yè)績醫(yī)院部、商務(wù)部、麻藥部、學術(shù)部、市場部、采購部、儲運部業(yè)務(wù)部門各崗位(內(nèi)勤崗除外)季度工作業(yè)績、工作態(tài)度全體被考核對象年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度全體被考核對象考核時間安排月度考核一年開展12次考核時間為從每月最后一天開始的5個工作內(nèi)日。季度考核一年開展四次第一季度考核時間為從3月31日第二季度考核時間為從6月30日第三季度考核時間為從9月30日第四季度考核時間為從12月31日開始的10個工作日內(nèi)。年度考核一年開展一次考核時間是本年12月31日—次年1月31日1.4績效考核的數(shù)據(jù)來源考核過程中所需的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)以財務(wù)部出據(jù)的數(shù)據(jù)為唯一標準。第二章考核體制2.1