《后疫情時代的企業(yè)人力資源管理探究（論文）6200字》

后疫情時代的企業(yè)人力資源管理探究后疫情時代展覽服務公司的人力資源管理目錄第1章引言 1第2章相關理論概述 2第1節(jié)后疫情時代的概念 2第2節(jié)人才流失的定義 2第3章后疫情時代上海A展覽服務有限公司人才流失的現(xiàn)狀分析 3第1節(jié)上海A展覽服務有限公司簡介 3第2節(jié)上海潤發(fā)展覽服務有限公司人力資源管理現(xiàn)狀 3第3節(jié)上海潤發(fā)展覽服務有限公司人才流失數(shù)量的總體水平 4第4節(jié)上海潤發(fā)展覽服務有限公司人才流失結(jié)構(gòu)狀況 4第5節(jié)上海潤發(fā)展覽服務有限公司才流失的總體狀況分析 6第4章后疫情時代上海A展覽服務有限公司人才流失的原因分析 6第1節(jié)企業(yè)外部的原因 6第2節(jié)企業(yè)內(nèi)部的原因 6第3節(jié)員工個人因素 7第5章后疫情時代上海A展覽服務有限公司預防人才流失的對策 9第1節(jié)樹立正確的人才觀念 9第2節(jié)建立完善的培訓體系 9第3節(jié)建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略 9第4節(jié)建立人性化的企業(yè)文化 10第5章結(jié)論 11第1章引言近年來，會展已成為推動經(jīng)濟實現(xiàn)增長的重要手段之一，會展服務業(yè)的發(fā)展已成為一個城市或者地區(qū)或者相關行業(yè)的經(jīng)濟增長點。我國政府也加強了對會展服務業(yè)發(fā)展的重視，并出臺了一系列政策和文件來指導會展服務企業(yè)的發(fā)展，為會展服務企業(yè)的發(fā)展提供一定的優(yōu)惠支持措施。在這種背景下，一系列會展服務企業(yè)應運而生，這在促進會展服務企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了會展服務市場的競爭激烈程度。但會展服務企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，但會展企業(yè)的人員流失較為嚴重，尤其是2020年新冠疫情爆發(fā)后，很多會展服務企業(yè)面臨人才離職的問題，有的甚至因為人才流失較為嚴重而出現(xiàn)了倒閉的現(xiàn)象。人才流失率過高，不僅影響到企業(yè)的發(fā)展，更是會影響到企業(yè)其他員工的穩(wěn)定。鑒于當前在我國會展服務企業(yè)在后疫情時代出現(xiàn)了日益嚴重的人才流失問題，本文將以海A展覽服務有限公司為例，開分析其人才流失的原因，并結(jié)合其實際提出幾點針對性的防止人才流失的對策。第2章相關理論概述第1節(jié)后疫情時代的概念2019年12月以來，湖北省武漢市持續(xù)開展流感及相關疾病監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)多起病毒性肺炎病例，均診斷為病毒性肺炎/肺部感染，接著我國爆發(fā)了新冠疫情。后疫情時代指新型冠狀病毒疫情過去后的時代。第2節(jié)人才流失的定義人才流失（EmployeeTurnover）有廣義和狹義兩個方面。廣義的人才流失是指個體作為組織成員狀態(tài)的改變。狹義的人才流失是指員工流入、晉升、降級、組織內(nèi)平級轉(zhuǎn)崗以及流出。一般來說，人才流失分為人才主動流失和人才被動流失兩種，其中，人才主動流失指人才主動向企業(yè)提出辭職，離職的決定是員工自己做的，人才被動流失是指企業(yè)組織采取解雇、裁員、宣布退休或者死亡等方式來讓員工離開公司。此外，人才流失還包括不利流失和有利流失兩種，其中有利流失是對企業(yè)有利的人才流失，不利流失是對企業(yè)不利的人才流失，在判斷有利和不利的標準包括流失員工的質(zhì)量、替代流失員工的難易程度、員工流失后導致空缺的職位的重要程度。第3章后疫情時代上海A展覽服務有限公司人才流失的現(xiàn)狀分析第1節(jié)上海A展覽服務有限公司簡介上海A展覽服務有限公司成立于2000年09月04日，注冊地位于上海市青浦區(qū)香花橋街道郟一村7號3幢F區(qū)187室，注冊資本100萬元，是一家從事覽、展示會務布置策劃、企業(yè)形象策劃等業(yè)務的會展服務企業(yè)。公司目前有103人，在不斷發(fā)展中，公司的人才數(shù)量也處于波動態(tài)勢。公司正在加快會展全產(chǎn)業(yè)鏈的拓展與升級，持續(xù)發(fā)力品牌經(jīng)營擴張、會展主承辦、會展信息化、會展研發(fā)四大創(chuàng)新業(yè)務，在上海市成功打造了品牌知名度，成了上海十大會展服務企業(yè)之一。第2節(jié)上海潤發(fā)展覽服務有限公司人力資源管理現(xiàn)狀上海A展覽服務有限公司人力資源管理職能不夠完善，企業(yè)雖然制定了人力資源管理制度，但是制度的內(nèi)容不夠完善，沒有明確人才的管理職能分配，并且制度指定的目的是技術創(chuàng)新，而不是人才管理，導致部分人員覺得公司不注重自身的人權(quán)，員工的發(fā)展不受企業(yè)的重視，自然就滋生了離職的想法。此外，人力資源方面的投入太少，會展服務企業(yè)本身就與科技的發(fā)展密切相關，需要時刻關注科技最新動態(tài)，并進行技術革新和改造，但由于上海A展覽服務有限公司在發(fā)展過程中過于看重眼前的利益，忽視了員工發(fā)展帶來的長期利益，從而為了降低人員培訓的投入，減少了人員培訓的支出等，導致人員的素質(zhì)得不到有效提升。公司的人力資源結(jié)構(gòu)如下：表1上海A展覽服務有限公司人才資源結(jié)構(gòu)營銷人員策劃人員管理人員行政人員人數(shù)(人)746392比例49.3385.7%12.33%1.97%從表中數(shù)據(jù)可知，三類人才比例分別為：策劃人才占85.7%，管理類人才占12.33%，行政人才占1.97%，三項數(shù)據(jù)的比例基本反映了上海A展覽服務有限公司“重技術、輕管理”的固有特點，經(jīng)營管理和服務類人才共占企業(yè)人才總量的14.3%，第3節(jié)上海潤發(fā)展覽服務有限公司人才流失數(shù)量的總體水平2020年8月底，上海A展覽服務有限公司在冊員工總數(shù)為103人，但2020年這八個月來，公司人員流失率高達36.15%。表3.2表明了從2016年到2020年，上海A展覽服務有限公司的人員總數(shù)變動情況?？梢钥闯?，總體上看，公司的人員數(shù)量隨著公司業(yè)務量的增長還出現(xiàn)了明顯的下降，從2016年末的137人降低到2020年8月底的103人。但除2018年情況相對緩和之外，其余四年公司的員工離職數(shù)都超過了總?cè)藬?shù)的四分之一，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補充率保持在25-30%左右，公司換血頻繁。表3.2上海A展覽服務有限公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進年末在崗離職率2016140333013723.57%2017137393813528.47%2018135211913315.56%2019133282513021.05%2020年130472010336.15%五年平均135342612825.19%第4節(jié)上海潤發(fā)展覽服務有限公司人才流失結(jié)構(gòu)狀況2020年8月底，上海A展覽服務有限公司在冊員工總數(shù)為103人，其中，研究生學歷、大學本科學歷、大學?？茖W歷、中專及以下學歷的人員數(shù)量分別為5人、28人、45人、31人?？傮w來說，該公司的人力資源學歷水不是很高。公司離職人員同樣以低學歷人才為主，而離職人員中的本科學歷的人員占比高于公司全部本科學歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強的流動性。表3上海A展覽服務有限公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201719122013155020182413201716502019119101092020201611101186320201620110261272表3.3表示五年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標準劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學本科和研究生學歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長期為公司服務的管理人員和員工，35歲是一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，公司的技術人員和業(yè)務人員流動較為頻繁。作為一家會展服務公司，會展策劃人員是公司的核心人員，而營銷人員承擔著開拓市場的任務，會展策劃人員與營銷人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實際上，公司的這部分人員流失尤為嚴重。表4上海A展覽服務有限公司五年來離職人員職務分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務人員技術人員201633161214201739241518201821146102019282310132020471113914表5上海A展覽服務有限公司近三年來員工學歷結(jié)構(gòu)項目2018年2019年2020年員工總數(shù)126121103研究生121315大學本科333128大學?？?65441中專及以下252319從表3.3中可知，上海A展覽服務有限公司這幾年來，人才流失較為嚴重，2017年到2020年，人才流失為148人，其中的2010年人才流失最為嚴重，數(shù)量達到39人，雖然研究生學歷和大學本科學歷的人數(shù)有所提高，但整體來說，人員的學歷水平較低，人才流失的問題較為嚴重。第5節(jié)上海潤發(fā)展覽服務有限公司才流失的總體狀況分析2020年，上海A展覽服務有限公司總員工為103人，從2016年開始，發(fā)生過工作調(diào)動的人為18人，調(diào)動的目的包括組織調(diào)動、爭取專業(yè)對口機會、為解決個人及家庭困難、改善人際關系、爭取發(fā)展機會、增加收入等，選擇這幾種調(diào)動的人數(shù)分別有1人、2人、2人、3名、6人和4人?？梢?，企業(yè)組織調(diào)動的人員占比較低，人員流動不夠靈活，大部分人員發(fā)生組織調(diào)動都是因為想獲得更多的發(fā)展機會和收入，可見上海A展覽服務有限公司的晉升機制不太完善，員工的發(fā)展機會受到了阻礙，薪酬水平有待提高。大部分流失人員認為上海A展覽服務有限公司收入太低，沒有接觸新知識、新技能的機會，工作任務不飽和，工作氛圍不和諧等。這些問題的存在，造成了上海A展覽服務有限公司的人與流失較為嚴重。雖然也有員工認為上海A展覽服務有限公司的工作穩(wěn)定有保障，但大部分流失員工認為收入過低、發(fā)展機會少，無法發(fā)揮自己的個人專長。公司的人才流動較為頻繁，流失的人才中，有很大一部分優(yōu)秀人才，這給公司的發(fā)展帶來了一定的影響。第4章后疫情時代上海A展覽服務有限公司人才流失的原因分析第1節(jié)企業(yè)外部的原因隨著知識型經(jīng)濟的到來，企業(yè)間的競爭更加激烈，但企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，優(yōu)秀的人才可以為企業(yè)提供創(chuàng)新的來源，企業(yè)除了需要足夠的資金和物質(zhì)資源外，還需要不少優(yōu)秀的人才，比如管理人才、策劃人才和營銷人才等，但是這些人才大多是知識型人才，其對自身的發(fā)展有著較高的要求，也有很多的職業(yè)選擇機會。但在人才競爭方面，上海A展覽服務有限公司由于屬于會展服務企業(yè)，與國有企業(yè)和大型會展服務企業(yè)相比，存在明顯的劣勢，不利于人才的引進，反而會加劇人才的流失。同時，疫情對我國大部分行業(yè)都產(chǎn)生了很大的影響，不僅是會展服務業(yè)，很多行業(yè)都面臨著人才流失的問題。第2節(jié)企業(yè)內(nèi)部的原因企業(yè)的人才流失與企業(yè)內(nèi)部管理等問題也是脫不開干系的，內(nèi)部原因?qū)е碌娜瞬帕魇е饕ㄈ缦聨追矫妫海?）過于注重應聘者的工作經(jīng)驗。上海A展覽服務有限公司在錄用人才方面，主要標準是看人才有無工作經(jīng)驗，但是缺乏對應聘者的價值觀與企業(yè)價值取向一致性的考慮，有的面試官甚至以貌取人，人才甄選也不是按照規(guī)定的程序進行，導致選擇的人才有可能不是公司想要的，從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率和企業(yè)的運營成本。（2）薪酬制度不合理。通過針對員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認為很不公平的占到40%，只有32%的員工認為較為合理。通過進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上海A展覽服務有限公司付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應該是“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性”。其中一方面：外部不公平，即上海A展覽服務有限公司的員工同其他行業(yè)的同一崗位比較，在付出同等努力的情況下，福利待遇偏低。而人是趨利性的，所以人才流失就在所難免了。（3）規(guī)章制度不合理。通過圖4.3的結(jié)果顯示，認為公司規(guī)章制度不夠健全的員工占到52%，只有6%的員工認為制度較為完善，說明大部分員工對公司的制度不太滿意。企業(yè)規(guī)章制度的建立是必需的，沒有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客戶提供一流的咨詢服務。但是通過對公司現(xiàn)有的規(guī)章制度進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的獎懲制度不夠合理，存在懲多獎少的問題，員工做得好，得到的獎勵不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會面臨罰款或者被辭退的風險，這就導致員工長期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，久而久之，就會導致工作的積極性受到影響，無益于安全感的建立以及工作樂趣的享受。（4）管理不人性化。公司的管理情況是通過公司員工對公司工作軟環(huán)境的態(tài)度來體現(xiàn)的，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的人員對公司的軟環(huán)境不太滿意，但認為滿足的員工只占到8%。這說明大部分員工認為公司缺乏人為關懷，管理制度上過于明細和嚴謹，在實施過程中顯得有些苛刻，導致員工不同的程度反感和不理解。第3節(jié)員工個人因素員工個人因素也會導致員工流失，一般來說，年級越輕的員工越不穩(wěn)定，其跳槽較為普遍，離職是家常便飯，這些人才也很容易對公司感到不滿，從而產(chǎn)生離職的意愿。部分人才非常優(yōu)秀，而且不滿于現(xiàn)狀，尤其是那些高學歷人才，更是對未來抱有更大的預期，一遇到更好的職位，就會選擇離職。企業(yè)一旦讓員工感到不滿，員工也會產(chǎn)生離職的想法。部分員工甚至邊工作邊繼續(xù)尋覓更好滿意的工作，把現(xiàn)職當作實習鍛煉的基地，等累積了經(jīng)驗羽翼豐滿，就尋找機會，另謀高就。通過對人員是否愿意繼續(xù)服務本企業(yè)進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有35%的人表示不會，還有36%的人表示看情況，但愿意繼續(xù)服務的人只占到18%，說明大部分人員有跳槽和離職的想法。還有35%的員工表示未來如果企業(yè)在幾年內(nèi)遇到困難，不會與企業(yè)共同度過。第5章后疫情時代上海A展覽服務有限公司預防人才流失的對策第1節(jié)樹立正確的人才觀念上海A展覽服務有限公司人才管理理念落后，“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”等問題，使得企業(yè)的發(fā)展陷入了困境。因此，公司應當徹底糾正這種狹隘的人才管理觀念，建立全面的人才觀，全面分析人力資源所面臨的問題與機遇，建立起完整的人才管理體系。公司還應當避免“親者不任”的極端情況出現(xiàn)。在真正的全面人才觀上，任人唯賢，在不論親疏的情況下，通過內(nèi)部和外部聯(lián)合選拔人才，進一步強化用人途徑。依據(jù)當前公司的需要，有針對性地招攬實用的適用人才，特別是那些個人價值觀與企業(yè)理念較為一致的、能夠處理各種人際關系、幫助企業(yè)發(fā)展的人才。第2節(jié)建立完善的培訓體系培訓雖然會短期內(nèi)增加企業(yè)的成本，但卻可以從長遠來促進企業(yè)的發(fā)展，因為培訓可以促進員工工作技能和工作效率等的提升，幫助企業(yè)產(chǎn)生更大的經(jīng)濟效益。在完善會展人才培訓體系方面，上海A展覽服務有限公司應盡量做到全面，滿足更多人的培訓需求，使得員工學習和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的培訓內(nèi)容，公司還可以將員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應具備的能力進行對比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在，針對差距開展針對性的培訓，從而縮小這一差距，使得員工更加符合崗位的要求。公司應建立科學的員工培訓制度，在培訓制度中，需要明確培訓的計劃、內(nèi)容、方法、培訓的流程以及培訓的效果評估等，在制定員工培訓計劃時，企業(yè)需要對員工的培訓需求、人員的素質(zhì)情況、現(xiàn)有崗位的要求等情況進行調(diào)查，從而制定切實可行的員工培訓計劃。同時，公司還應增加員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，暢通員工的職業(yè)晉升通道，滿足人才的發(fā)展需求。為了進一步加強員工對培訓的重要性認識，可以將培訓效果考核與其