精選人力資源管理個人工作計劃

PAGE頁碼7/NUMPAGES總頁數(shù)21精選人力資源管理個人工作計劃近期及20__年工作計劃1:做好20__年客戶滿意度調查;2:20__年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;3:繼續(xù)健全人員的基本信息：借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案.同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職〔外聘、辭退、辭職〕程序及內部調入、調出等手續(xù).4:繼續(xù)做好招聘工作：嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作.采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：1〕、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;2〕、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;3〕、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察.5:繼續(xù)強化培訓工作：1〕、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;2〕、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向發(fā)展，調動企業(yè)內訓師培訓積極性;3〕、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;完善員工個人培訓檔案.6:關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛.7:分公司工作指導.一∶績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，201_年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作.1:輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準〔元旦至春節(jié)期間〕2:使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進.二∶培訓交流人力資源部倡導201_年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點.第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓.由人力資源部牽頭，公司管理人員參與.每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討.三∶薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，201_年底對現(xiàn)有體系做必要調整.四∶員工溝通1:半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次.2:輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處.11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次.所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管.讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點.五∶營造氛圍1:歡迎新同事加盟;2:心靈啟示;3:輕松一刻，周末愉快;4:生日祝福;5:中高層管理交流會六∶下屬培養(yǎng)通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容.管理制度工作分析平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色.提煉企業(yè)文化形成公司文化手冊.根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢__前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢__進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作.具體工作步驟如下：1:統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢__的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率.2:加強內部建設，明確人員工作職責在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度.在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍.3:建立健全招聘體系、強化招聘職能首先根據(jù)各個崗位的崗位職責〔或工作說明書〕提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化.其次構建招聘渠道.目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡招聘、人才追逐等.結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現(xiàn)有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓.第三建立管理人員招聘評估體系.對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù).第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求.第五完善招聘、測評及評估表單.按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單.4:建立健全培訓體系、加強培訓效果評估公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐.首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范.其次課程體系建立.新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓.入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力.老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā).骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排.中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā).課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容.逐漸形成公司課題及案例庫.根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式.第三∶培訓講師隊伍建設.結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓.并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍.在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極.在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度.人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力.第四∶培訓制度、流程體系建設.對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程.第五∶培訓評估系統(tǒng)建設.對于每一項培訓，根據(jù)授課內容，進行不同層級的評估.培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估.第六∶建立健全培訓檔案.員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù).根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性.5:強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高.人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用.一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性;二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進.四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā).6:其它方面指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成.PAGE頁碼12/NUMPAGES總頁數(shù)21

精選人力資源管理個人工作計劃〔2〕20__年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作.茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定.1、組織架構合理化調整，提高工作效率.2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn).3、建立培訓體系.4、完善KPI考核.5、完善公司制度.6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制.一、人力資源規(guī)劃1、根據(jù)預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構.2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容.二、人力資源招聘與配置1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù).2、調整招聘渠道和方法.（1）原網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20__年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同__網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間.（2）根據(jù)80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、HIALL、__同城、__網(wǎng)等.（3）番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20__年仍然參與.（4根據(jù)實際招聘情）參加__省各高校、中技的校園招聘及園內網(wǎng)絡招聘.（5）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本.（6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒.（7）大力推動本地招聘和員工引薦.3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成.招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%.4、員工總流動率不超過15%.年員工主動離職率控制在10%以下.年員工被動離職率控制在5%以下.員工留存率95%以上.5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形__員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性.三、員工培訓與開發(fā)穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點.培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20__培訓工作應做好以下幾項工作：1、培訓需求調查分析，制定20__年度培訓計劃.（1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等.（2）員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能，并提高產(chǎn)品品質.讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度.（3）管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成.（4）激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度.（5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神.2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃.3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目.4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息.5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓.6、借助20__年高級車工培訓經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班.7、每月一次在職員工安全教育.8、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善.9、企業(yè)文化的營造（1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化.（3）借《__之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念.（4）推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次.（5）每月組織一次文娛活動.10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長.（1）短期目標（通常在1年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現(xiàn)的意外和應急措施.（2）中期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標.（3）長期目標（通常在20__年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標.（4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標.四、績效評價體系1、試推平衡積分卡（1）實現(xiàn)財務指標的運營（總目標）指標確立（2）目標分解（3）建立業(yè)績關鍵指標.2、梳理、完善考核指標.3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長.五、薪酬福利管理1、_月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%；假日200%；節(jié)日300%2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿20__年的，享受年休假_天；已滿20__年不滿20__年的，享受年休假10天；已滿20__年的，享受年休假__天.”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過_天.3、住房第四批積分獎勵分配.4、員工生日禮金一份.5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù).六、勞動關系1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等.2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務.3、勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險.4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調整，如加入工資條款等.離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調出，分部門、離職性質等要素存放.5、完善“員工關愛基金”，充分發(fā)揮其積極意義.6、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議、勞資__、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故.七、其他工作1、為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作.PAGE頁碼16/NUMPAGES總頁數(shù)21

精選人力資源管理個人工作計劃〔3〕配合公司全面推行并實現(xiàn)__月度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照季度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源季度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定.人力資源部計劃從以下幾個方面開展__季度的工作：組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向.鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善.基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展.一、具體實施方案1、20__年_月_日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；2、_月__日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；3、_月__日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案.各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定.人力資源部負責整理成冊歸檔.二、__1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否.組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針.組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展.2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的.因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究.3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎.三、目標實施需支持與配合的事項和部門1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定.職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制.也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎.詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù).（一）具體實施方案：1、20__年_月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等.人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效.2、20__年_月完成職位分析的基礎信息搜集工作._月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在_月__日前完成匯總工作._月__日前完成公司各職位分析草案.3、20__年_月__日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料.（二）實施目標__：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確.因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果.2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中__.3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫.4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作.（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過.20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作.因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容.人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作.PAGE頁碼21/NUMPAGES總頁數(shù)21

精選人力資源管理個人工作計劃〔4〕20__年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20__年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20__年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成；新的績效考核模式經(jīng)一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要；培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力.具體工作計劃如下：一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理.各項制度建立計劃于20__年_月__日前完成.1、建立新員工入職管理制度.目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失.為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求.同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑.對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵.2、建立新的培訓管理制度.培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效.新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍.學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等.年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書.3、完善員工手冊.員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針.首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等.4、完善薪酬福利制度.新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善.5、建立集團職級管理體系及評價體系.為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準.如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準.普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上.6、完善績效考核管理制度.20__年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求.二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高.在20__年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制.1、新入職培訓主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排.對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT（20__年_月__日前完成），培訓結束后進行書