對高校薪酬管理制度的研究

對高校薪酬管理制度的研究論文本文關(guān)鍵詞語：高校；薪酬管理制度；報酬；形式論文內(nèi)容摘要：隨著高校辦學(xué)經(jīng)費的多元化和畢業(yè)生就業(yè)分配自立權(quán)的擴大，高校薪酬構(gòu)造和管理機制都發(fā)生了很大的變化，但高?；拘匠曛贫仍诟母锏慕?jīng)過中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴(yán)重，重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬，考核、晉升體系不健全等問題。因而，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家宏觀調(diào)控，合適高校老師職業(yè)特點的自立分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟性搬酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬形式；改善酬薪構(gòu)造，建立清楚明晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。薪酬是集體對員工所做的奉獻(xiàn)，包含他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、經(jīng)歷體驗與創(chuàng)造所付給的回報或答謝。為了使高校老師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必需建立符合高校本身特點的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上90年代以來，我們國家高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受眾多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提升和完善。一、高校薪酬管理制度存在的問題當(dāng)前，由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自立權(quán)的擴大，我們國家高校普遍實行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在下面問題:1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表示清楚，我們國家高校中月收人低于2500元的老師占23.47%，中青年老師中月收人不跨越4000元的約占65.20%。以上所指的收人是老師各項收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。能夠說，近年來，高校老師的薪酬固然有了較大增加，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校老師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，老師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進(jìn)人老師隊伍，這不僅抬高了老師的進(jìn)人門檻，同時也增長了老師間的競爭。另一方面，能夠保障老師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。2.分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義重要表如今職務(wù)一樣的老師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得老師搞好科研和教學(xué)的積極性、自動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的鼓勵功能，直接影響了高校老師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提升。在校內(nèi)津貼上，各個高校固然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課老師課酬制〞和“管理人員崗位津貼制〞，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時津貼更難以拉開老師的薪酬，由于在一般情況下，老師的排課都是比較平衡的。另外，不同專業(yè)的老師也沒有能因各自專業(yè)的詳細(xì)情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于一樣崗位、有著不同工作質(zhì)量的老師的薪酬差異不同也難以得到具體表現(xiàn)出，或多或少存在“干好干壞一個樣〞的現(xiàn)象。近年來，高校固然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校特別突出，傳統(tǒng)的“均貧富〞、“不患寡而患不均〞的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收人的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使老師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)老師大幅度流動的情況，進(jìn)而喪失高校老師應(yīng)有的凝聚力與向心力。3.重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包含工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬，非經(jīng)濟性報酬對高校老師的鼓勵作用是不可替代的。而我們國家高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量老師工作表現(xiàn)的一個直觀標(biāo)準(zhǔn)。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個宏大的沖擊。部分老師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的看重與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即使有再多的錢也不肯承受這份工作任務(wù)〞的想法，所以我們國家的高校需要對老師付予更多的人性關(guān)心，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長時機與自我實現(xiàn)的時機。因而要提升老師工作績效，除了加大報酬力度外，使老師領(lǐng)會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。4.考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我們國家就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變〞。同時，校內(nèi)津貼制度的分配重要根據(jù)是當(dāng)下的崗位和業(yè)績。但在考核中過度重視數(shù)量，存在著脫離實際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、加入的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)老師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校老師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致老師把太多的精神放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價。這對于高校工作來說，是個宏大的人力資本損失。二、建立合適高校特點的薪酬管理制度通過上面對現(xiàn)行高校老師薪酬制度的現(xiàn)在狀況、制約因素的深人分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初志，提出下面針對性的改革建議和辦法:1.建立國家宏觀調(diào)控、高校自立分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地以為是分配制度，更主要的是一種回報、認(rèn)可機制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自立制訂各自的薪酬制度，整合國家財務(wù)撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收人，根據(jù)不同的報酬要素，制訂支持其戰(zhàn)略目的實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變更的成功與否，還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點關(guān)注、指點高等學(xué)校法人治理構(gòu)造建設(shè);重點關(guān)注、指點高等學(xué)校人員配置形式的多樣化，如非升即走制度、畢生老師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點關(guān)注、指點高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善;重點關(guān)注、指點高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制訂;等等。因而，在老師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)改變本能機能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點以及學(xué)校特色，建立符合本身特點又具備支付能力的高校老師薪酬體系。2.建立合適高校老師職業(yè)特點的薪酬制度。高校老師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由老師勞動復(fù)雜性高、老師人力資本投入價值大的特點決定的。高校老師作為職業(yè)化的教育工作者，其重要任務(wù)是通過對學(xué)生施行高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價值，高校老師的價值重要具體表現(xiàn)出在其提供的教育效勞多大水平和多大規(guī)模上改良了教育對象的人力資本水平。所以老師薪酬需要一定的鼓勵機制，在一定水平上補償高校老師高強度、高復(fù)雜性的勞動投人。我們國家高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會、天然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研結(jié)果上存在宏大的差別，有不同的特點。因而，薪酬制度必需成認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差別，在薪酬制度設(shè)計上，必需反映不同個人的勞動價值差別，這樣，能力發(fā)揮鼓勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，很多高校在引進(jìn)拔尖人才時，單獨制訂優(yōu)惠政策，如提供科研啟動費、安家費，布置辦公用房，裝備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈敏多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。3.改善薪酬構(gòu)造，建立清楚明晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬構(gòu)造，項目非常精到準(zhǔn)確和簡單。它們的高校老師薪酬構(gòu)造固然沒有那么多的項目，但是實際鼓勵效果要好于我們國家。隨著我們國家高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，老師的工資項目冗雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補助、房租補助、住房補助、附加津貼、書報費、洗理費、津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占老師工資收人的比例不斷降低，工資外收人的比例越來越高。除此之外，老師工資外收人比例逐步增大，有的熱門學(xué)科老師工資外收人高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因而，在深化高校老師工資制度改革經(jīng)過中，要重點調(diào)整工資構(gòu)造，使老師的收人工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補助等項目納人工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資構(gòu)造。4.建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬形式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內(nèi)鼓勵員工并調(diào)發(fā)動工的積極性。我們國家高校久長以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利〞的直接經(jīng)濟型薪酬形式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和鼓勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神鼓勵的總和。高校的精神鼓勵是一種讓老師畢生受益的報酬形式，對很多老師而言，他的分量無足輕重，決定了老師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬重要具體表現(xiàn)出在:為老師提供合適其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作;改善老師的工作環(huán)境與設(shè)備;關(guān)心老師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵;為職工提供培訓(xùn)、晉升時機和提升其名望的時機;等等。理論表示清楚，內(nèi)在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的鼓勵效應(yīng)，因而高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教人員工感遭到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。5.健全福利制度，激發(fā)老師潛能。福利是老師收人的間接構(gòu)成部分，與薪酬不同的是，福利通常與老師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于老師就更具有現(xiàn)實鼓勵價值。老師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)的政策法規(guī)要求，必需向老師提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)本身特點有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實際情況的福利，如商業(yè)保險、防暑降溫補貼、節(jié)日獎金、獨生后代獎勵等。在這里基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的老師在不同時期不盡一樣的福利需要，學(xué)校假如掉臂老師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達(dá)不到既定的鼓勵效果。隨著我們國家住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計，設(shè)置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，施行多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時代化，使老師享遭到工資以外的關(guān)心和暖和。因而，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)老師的人力資本，鼓勵老師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀老師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。6.建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)汲取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求，面向社會公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的老師競爭上崗?？己朔矫鎽?yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教