企業(yè)人力資源管理師2015匯總

企業(yè)人力資源管理師2015匯總PAGE.專業(yè).專注.企業(yè)人力資源管理師（二級）終極密卷（一）卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第1～16題）（一）單項選擇題（第1～8題）1.職業(yè)道德的形成時期是（）A.原始社會B.奴隸社會C.封建社會D.資本主義社會B2.職業(yè)化的中間層是（）A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化行為規(guī)范C.職業(yè)化技能D.職業(yè)化美德C3.職業(yè)道德修養(yǎng)的重要意義，不包括（）A.有利于職業(yè)生涯的拓展B.有利于職業(yè)境界的提高C.有利于個人成長成才企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第1頁。D.有利于和諧社會建設(shè)企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第1頁。D4.敬業(yè)的含義不包括（）A.恪盡職守B.提高技能C.享受工作D.精益求精B5.聯(lián)想的效益觀“客戶效益第一，公司效益第二，沒有客戶的效益就沒有公司的效益”體現(xiàn)了企業(yè)必須具有（）的經(jīng)營文化。A.誠信B.公道C.敬業(yè)D.節(jié)約A6.下列和公道不是同一概念的是（）A.公正B.公開C.公平D.正義B7.職業(yè)紀律一般為社會所接受，體現(xiàn)了職業(yè)紀律的（）A.社會性B.強制性C.普遍適用性D.變動性A8.“你不想被狼吃掉，就要學(xué)會與狼共舞，你要想與狼共舞，先要學(xué)會變成狼”，這句話體現(xiàn)了在合作中要（）A.公平競爭B.積極奉獻C.爭先創(chuàng)優(yōu)D.和諧共處C（二）多項選擇題（第9～16題）9.關(guān)于職業(yè)道德的作用，下列說法正確的有（）A.有利于調(diào)整職業(yè)利益關(guān)系，維護社會生產(chǎn)和生活秩序B.有助于職工互幫互助，形成和諧的社會關(guān)系C.有助于提高人們的社會道德水平，促進良好社會風(fēng)尚的形成D.有利于完善人格，促進人的全面發(fā)展ACD10.下列符合審慎要求的有（）A.應(yīng)具備契約精神B.克服主觀性C.管理者在決策時需要體現(xiàn)一定的民主風(fēng)格D.將責(zé)任內(nèi)化企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第2頁。BC企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第2頁。11.職業(yè)技能能保障和促進企業(yè)的發(fā)展，這體現(xiàn)在（）A.是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的前提和保證B.關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力C.是就業(yè)的保障D.有助于增強競爭力AB12.敬業(yè)的重要性包括（）A.是從業(yè)人員立足職場的基礎(chǔ)B.是從業(yè)人員事業(yè)成功的保證C.是企業(yè)發(fā)展壯大的根本D.是從業(yè)人員提供技能的關(guān)鍵ABC13.真誠不欺，要求做到（）A.誠實勞動，不弄虛作假B.踏實肯干，不搭便車C.主動擔(dān)當(dāng)，不自保推責(zé)D.以誠相待，不欺上瞞下ABD14.堅持原則的正確做法是（）A.立場要堅定B.方法要靈活C.要以德服人D.敢于犧牲ABC15.紀律的重要性，體現(xiàn)在（）A.職業(yè)紀律影響到企業(yè)的形象B.職業(yè)紀律關(guān)系到企業(yè)的成敗C.職業(yè)紀律關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績D.職業(yè)紀律關(guān)系到員工個人事業(yè)成功與發(fā)展ABD16.尊重集體，要求做到（）A.顧全大局B.以企業(yè)利益為重C.正確對待個人利益D.要樹立職業(yè)理想BCD二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17～25題）17.公司領(lǐng)導(dǎo)正與你交代工作中的事情，這時有一個客戶來找你。此時，你會（）A.請他稍等，繼續(xù)與領(lǐng)導(dǎo)交談B.立即去見客戶C.向客戶解釋，請他稍等D.向領(lǐng)導(dǎo)說明情況后再做決定18.假如你是一名普通員工，在與同事一起從事某項工作時，你一般會（）A.說服同事按自己的意見辦B.大家一起商量著做企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第3頁。C.聽大家的意見，自己跟著做企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第3頁。D.誰的年紀大就聽誰的19.如果你和同事在工作中發(fā)生了矛盾，后來發(fā)現(xiàn)是一場誤會。對此，你通常會（）A.等同事來向自己解釋B.找個機會和同事交流C.請要好的朋友向同事說明情況D.既然是誤會，無須再做解釋20.如果你因堅持自己的看法引起了上司的不滿，你可能會（）A.無論如何都堅持自己的意見B.反思自己的看法是否錯了C.立即放棄自己的看法D.向上司說明自己的理由21.如果你有重新選擇職業(yè)的機會，在選擇時，你最看重的是（）A.專業(yè)興趣B.崗位待遇C.職業(yè)的發(fā)展前景D.職業(yè)的社會聲望22.當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在會議上公開批評你，而你認為自己并沒有錯時，你會（）A.當(dāng)場反駁，說明自己的理由B.默默承受C.跟朋友傾訴自己的委屈D.在私下與領(lǐng)導(dǎo)溝通23.員工小王總是不能按公司的規(guī)定做衛(wèi)生值日，假如你是小王的同事，你會采取以下哪一種做法（）A.替他做衛(wèi)生值日B.勸他按規(guī)定做好衛(wèi)生值日C.提醒并幫助他做衛(wèi)生值日D.不管這事24.在工作中遇到困難時，你最常用的解決方法是（）A.一個人慢慢克服B.向有關(guān)人員請教C.向親朋好友訴說D.求得同事們的幫助25.如果有同事在你認為不值得一提的小事上挑毛病，你會（）A.警告他今后不能這樣B.想想他說的有沒有道理C.就當(dāng)沒聽見D.也挑挑他的毛病17～25（答案略）第二部分理論知識（第26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（第26～85題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請將其代碼填寫在括號企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第4頁。內(nèi)）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第4頁。26.當(dāng)總產(chǎn)量達到最大時，邊際產(chǎn)量=（）A.1B.-1C.0D.0.5C（JP10）根據(jù)總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量的關(guān)系圖可知，當(dāng)MP=0即邊際產(chǎn)量=0時，總產(chǎn)量取得極大值。27.團體勞動法律關(guān)系的形式主體是（）A.機關(guān)B.黨委C.工會D.事業(yè)組織C（JP42）勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者。依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體。28.比較重要的促銷策略是（）A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.宣傳A（JP95）促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式，其中廣告是較為重要的方式，廣告在促進產(chǎn)品銷售、改善企業(yè)形象等方面起著極其重要的作用。29.不宜團體施測，需要花費大量時間的測試是（）A.紙筆測驗B.操作測驗C.口頭測驗D.情境測驗B（JP132）操作測驗項目多屬于對圖片、實物、工具、模型的辨認和操作，無須使用文字作答，不宜團體施測，因此花費大量時間。30.人們工作的目的是獲取經(jīng)濟報酬，體現(xiàn)了人性假設(shè)的（）假設(shè)。A.“經(jīng)濟人”B.“社會人”C.“自我實現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”A（JP140）“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟報酬。31.人本管理的實質(zhì)內(nèi)涵是（）A.人的管理第一B.滿足人的需要，實施激勵C.優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人D.以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第5頁。B（JP146）人本管理的原則包括：（1）人的管理第一；（2）滿足人的需要，實施激勵；（3）優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人；（4）以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。其中滿足人的需要，實施激勵這一原則反映了對人的重視、了解與把握，體現(xiàn)了人本管理的實質(zhì)內(nèi)涵。這也是人本管理與其他“見物不見人”的管理哲學(xué)的根本區(qū)別。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第5頁。32.多維立體組織的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)，不包括（）A.按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部B.按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)C.按性質(zhì)劃分的管理組織D.按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)C（P6）多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)，一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；二是按職能（如市場研究、生產(chǎn)、調(diào)查、財務(wù)、人事、質(zhì)量控制等）劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。故C選項當(dāng)選。33.有效的管理幅度與管理層次成（）A.正比B.反比C.互補D.沒有關(guān)系B（P18）管理幅度是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。而管理層次是指職權(quán)層級的數(shù)目，即一個組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級、管理權(quán)力的層級。有效的管理幅度與管理層次成反比。34.組織結(jié)構(gòu)整合是一種（）A.計劃式變革B.爆破式變革C.排除式變革D.改良式變革A（P28）組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。計劃式變革就是對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制訂全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計理論主張盡量采用這種方式。35.影響勞動環(huán)境的自然因素不包括（）A.溫度與濕度B.廠區(qū)綠化C.照明與色彩D.噪聲C（P36）勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理特點，建立起“人—機—環(huán)境”的最優(yōu)化系統(tǒng)。勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：（1）物質(zhì)因素。具體包括工作地的組織，照明與色彩，設(shè)備、儀表和操縱器的配置。（2）自然因素。具體包括空氣、溫度、濕度、噪聲及廠區(qū)綠化等。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第6頁。36.狹義的人力資源規(guī)劃，不包括（）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第6頁。A.人員配備計劃B.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃C.人員補充計劃D.人員晉升計劃B（P46）人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。37.公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提（）A.人員供給預(yù)測B.人員需求預(yù)測C.人員存量預(yù)測D.人員增量預(yù)測B（P54）人員需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。38.在人力資源需求預(yù)測的方法中，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用的是（）A.回歸分析法B.經(jīng)濟計量模型法C.灰色預(yù)測模型法D.生產(chǎn)模型法B（P69）經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。39.當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，不應(yīng)該采取的措施是（）A.擬訂培訓(xùn)和晉升計劃B.制訂延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃C.提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成D.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)D（P95）當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。一是將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。二是如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃。三是如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。四是提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。五是制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。六是制訂聘用全日制臨時用工計劃。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第7頁。40.被稱為企業(yè)的“憲法”的是（）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第7頁。A.企業(yè)基本制度B.管理制度C.技術(shù)規(guī)范D.行為規(guī)范A（P98）依照制度規(guī)范涉及層次和約束范圍的不同，可分為下述五大類：（1）企業(yè)基本制度；（2）管理制度；（3）技術(shù)規(guī)范；（4）業(yè)務(wù)規(guī)范；（5）行為規(guī)范。其中，企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。41.素質(zhì)測評標準體系的要素不包括（）A.標準B.標度C.標識D.標記C（P113）測評與選拔標準體系及其分數(shù)等級、評語，在測評與選拔過程中，是充當(dāng)一種價值等價物的作用，它一般由標準、標度和標記三個要素組成。42.整個測評過程的核心是（）A.準備階段B.實施階段C.測評結(jié)果調(diào)整D.綜合分析測評結(jié)果B（P129）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。43.在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）A.期望B.方差C.標準差D.標準離差率C（P132）數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。44.能夠檢測應(yīng)聘者的認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力的筆試試題類型是（）A.簡答題B.綜合分析題C.案例分析題D.撰寫論文企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第8頁。C（P141）從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題，以及撰寫論文等多種試題形式。筆試的每一種特定形式都有它的優(yōu)缺點。例如，選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題等類型的試題，適合測試應(yīng)聘者的一般和專業(yè)知識水平；綜合分析題可以測試應(yīng)聘者某種職業(yè)能力；案例分析題能夠檢測應(yīng)聘者的認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力；撰寫論文能使應(yīng)聘者以文字形式表達對某一類問題的看法，既可以展示其聰明才智，也能反映其價值觀、世界觀、人生觀等方面認識水平。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第8頁。45.關(guān)于面試的特點，下列說法不正確的是（）A.以談話和觀察為主要工具B.是一個雙向溝通的過程C.具有明確的目的性D.考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位平等D（P150）面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點如下：（1）以談話和觀察為主要工具；（2）面試是一個雙向溝通的過程；（3）面試具有明確的目的性；（4）面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的；（5）面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。46.面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是（）A.目的不明確B.缺乏系統(tǒng)性C.標準不具體D.問題設(shè)計不合理B（P158）面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱時都應(yīng)該考慮到。47.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）A.團體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認知能力和自信心C.專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力D.溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、說服力和自信心D（P177）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價參試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。48.關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是（）A.從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優(yōu)化配置B.從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置C.從配置的層次上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第9頁。D.從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第9頁。C（P193）企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。49.下列定員方法中，（）主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。A.按比例定員法B.按勞動效率定員法C.按設(shè)備定員法D.按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法A（P204～205）按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。50.下列屬于短期培訓(xùn)計劃的是（）A.月度培訓(xùn)計劃B.1～3年的培訓(xùn)計劃C.3～5年的培訓(xùn)計劃D.5年以上的培訓(xùn)計劃A（P213）按照計劃期限的時間長短，一般將3～5年及5年以上的計劃稱為規(guī)劃，即長期規(guī)劃。而中期規(guī)劃則是l～3年的計劃，l年以下的計劃稱為短期計劃。短期培訓(xùn)計劃是指企業(yè)在1年以內(nèi)的季度或月度培訓(xùn)計劃。51.培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)，是（）對培訓(xùn)的要求。A.差異化戰(zhàn)略B.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C.集中一點戰(zhàn)略D.集約化戰(zhàn)略B（P216）企業(yè)的三種基本的競爭戰(zhàn)略分別是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中一點戰(zhàn)略。其中，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對培訓(xùn)的要求是：培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。差異化戰(zhàn)略對培訓(xùn)的要求是：進行有個性、有針對性的培訓(xùn)，主要圍繞新技術(shù)、新方法、新知識開展培訓(xùn)。集中一點戰(zhàn)略對培訓(xùn)的要求是：培訓(xùn)集中在特定的某個領(lǐng)域或幾個方面進行。52.（）是年度培訓(xùn)計劃制訂的第一環(huán)。A.明確培訓(xùn)需求來源B.明確培訓(xùn)目標C.明確培訓(xùn)對象D.明確培訓(xùn)方法企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第10頁。A（P224）明確培訓(xùn)需求來源是年度培訓(xùn)計劃制訂的第一環(huán)，是否能準確地預(yù)測和把握真實的需求直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第10頁。53.（）主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。A.自我開發(fā)B.職內(nèi)培訓(xùn)C.學(xué)習(xí)充電D.職外培訓(xùn)A（P227）從培訓(xùn)的方式來看，企業(yè)培訓(xùn)有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)和自我開發(fā)三種。其中，自我開發(fā)主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。54.（）是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。A.建立員工全員培訓(xùn)檔案B.建立員工培訓(xùn)激勵、約束和管理機制C.制訂完善的培訓(xùn)計劃D.開設(shè)新的企業(yè)培訓(xùn)課程B（P237）建立員工培訓(xùn)激勵、約束和管理機制，是實施培訓(xùn)、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓(xùn)向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。55.實施培訓(xùn)計劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進行，實現(xiàn)培訓(xùn)總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃是指（）A.教學(xué)計劃B.教學(xué)目標C.培訓(xùn)方案D.教學(xué)大綱A（P241）教學(xué)計劃是實施培訓(xùn)計劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進行，實現(xiàn)培訓(xùn)總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。它既是受訓(xùn)人員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動的主要依據(jù)，也是指導(dǎo)實施教學(xué)行為的行動方案。56.管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制應(yīng)堅持以（）為中心。A.服務(wù)培訓(xùn)目標B.服務(wù)企業(yè)C.服務(wù)社會D.服務(wù)培訓(xùn)對象D（P266）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制應(yīng)堅持以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心，以“培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容”和“培訓(xùn)實施和效果評估”為基本點。57.比較而言,高層管理者需要有較強的（）A.業(yè)務(wù)技能B.概念技能C.人際溝通技能D.寫作技能B（P271）比較而言，基層管理者需要有較強的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第11頁。58.通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓(xùn)前進行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況的培訓(xùn)評估是（）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第11頁。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估D（P293）培訓(xùn)成果的四級評估體系具體是指反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。其中，結(jié)果評估是第四級評估，它通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓(xùn)前進行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。59.工作結(jié)果型的績效考評體系中的考評指標不包括（）A.操作技能B.客戶投訴率C.產(chǎn)品品種D.商品銷售量A（P323）工作結(jié)果型的績效考評指標體系中的指標與反映人們品質(zhì)特征的指標不同，它們是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品質(zhì)量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數(shù)量的指標；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標。60.常見的考評尺度不包括（）A.數(shù)量式的考評標準B.比例式的考評尺度C.等級式的考評標準D.量詞式的考評標準B（P330～331）區(qū)分不同考評尺度的關(guān)鍵問題在于考評尺度以什么樣的形式規(guī)定了考評中所應(yīng)依據(jù)的標準。常見的考評尺度主要包括以下四種：（1）量詞式的考評標準；（2）等級式的考評標準；（3）數(shù)量式的考評標準；（4）定義式的考評尺度。61.采用平衡計分卡設(shè)定目標的方法的是（）A.目標分解法B.關(guān)鍵分析法C.標桿基準法D.綜合分析法A（P339）通過建立包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控，以此提取關(guān)鍵績效指標的方法是目標分解法。它采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法。62.在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，對下屬進行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標的過程是指（）A.績效考核B.績效輔導(dǎo)C.績效監(jiān)控企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第12頁。D.績效溝通企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第12頁。B（P348）績效輔導(dǎo)就是在績效監(jiān)控過程中，管理者根據(jù)績效計劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對下屬進行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)的過程。績效監(jiān)控是指管理者始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程。績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。63.關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯誤的是（）A.正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通B.非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程C.正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性D.非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式C（P354～357）總的來說，績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通。非正式的績效溝通則是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。及時性是非正式績效溝通的最大優(yōu)點，所以，C選項錯誤。其余三項均是對績效溝通方式的正確描述。64.下列哪種績效考評方法適用于在團隊中完成工作的人（）A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.結(jié)果主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.過程控制型C（P360）績效考評方法主要有三種：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型。行為主導(dǎo)型績效考評方法主要適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人。品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法主要適用于變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，比如IT行業(yè)。結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法主要適用于銷售人員等容易單獨量化計算的職位。65.考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價是指（）A.近期效應(yīng)B.優(yōu)先效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.自我中心效應(yīng)A（P364）所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第13頁。66.通過對員工現(xiàn)時工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的的績效面談方式是（）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第13頁。A.雙向傾聽式面談B.解決問題式面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.綜合式績效面談C（P381）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可分為單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。其中，單向勸導(dǎo)式面談亦稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對員工現(xiàn)時工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的。67.基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在（）A.薪酬數(shù)額的變動B.五險一金的變動C.績效工資的確定D.獎金額度的確定D（P386）基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。而第一個方面主要和個人的崗位等級掛鉤，崗位等級的變動，必然伴隨著薪酬等級的變動。獎金額度的確定比較復(fù)雜，為了將考評周期內(nèi)的企業(yè)業(yè)績與個人業(yè)績相結(jié)合，首先要在企業(yè)KPI考評得分的基礎(chǔ)上確定總體薪酬額度，再根據(jù)部門考評得分確定部門獎金總額，再根據(jù)個人考評得分確定最終獎金額度。68.美國管理學(xué)會（AMA）的一項業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況，這屬于（）A.商業(yè)性薪酬調(diào)查B.專業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.公司薪酬調(diào)查B（P399）從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調(diào)查。例如，美國管理學(xué)會（AMA）的一項業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況。69.當(dāng)企業(yè)需要對大量的、復(fù)雜的崗位進行薪酬調(diào)查時應(yīng)考慮選擇（）的方式。A.委托中介調(diào)查B.調(diào)查問卷C.采集社會公開的信息D.企業(yè)之間相互調(diào)查B（P411）常用的薪酬調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采集社會公開信息和調(diào)查問卷四種。其中，調(diào)查問卷比較適合大量的、復(fù)雜的崗位的薪酬調(diào)查。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第14頁。70.使用頻率最高的調(diào)查方法是（）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第14頁。A.面談?wù){(diào)查法B.電話調(diào)查法C.文獻收集法D.問卷調(diào)查法D（P418）問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。71.使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的崗位薪酬制的類型是（）A.一崗一薪制B.一崗多薪制C.崗位薪點薪酬制D.提成工資制C（P445～446）崗位薪點薪酬制具有的優(yōu)點之一是，它使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。72.關(guān)于經(jīng)營者年薪制，下列說法錯誤的是（）A.以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者的基本薪酬B.可以簡單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制度C.由固定薪酬與可變薪酬（浮動薪酬）兩部分構(gòu)成D.得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的薪酬性收入與福利待遇B（P451～452）年薪制不能簡單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營者薪酬的制度，年薪制有其特定的內(nèi)涵：（1）實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；（2）經(jīng)營者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤；（3）年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出；（4）經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。故B項說法錯誤，其余三項均是對經(jīng)營者年薪制的正確描述。73．（）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.薪點薪酬B.效益薪酬C.計件薪酬D.銷售提成制A（P456～457）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位（或職位）或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。A項屬于組合薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第15頁。74.在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15％，這樣既不會使企業(yè)的負擔(dān)過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設(shè)計的（）原則。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第15頁。A.激勵性原則B.公平性原則C.經(jīng)濟型原則D.競爭性原則D（P460）競爭性原則主要內(nèi)容：企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計的經(jīng)驗，在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15％，這樣既不會使企業(yè)的負擔(dān)過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。75.企業(yè)年金適用于（）A.全體員工B.新進員工C.工作滿一定時間的老員工D.試用期滿的員工D（P492）企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。其適用于企業(yè)試用期滿的員工。76.企業(yè)補充醫(yī)療保險的基本模式不包括（）A.保障型企業(yè)補充醫(yī)療保險B.重大疾病補充醫(yī)療保險C.第三方管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險D.自主管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險B（P495）各個企業(yè)在不斷探索中采用的企業(yè)補充醫(yī)療保險模式，從總體來看基本分成保障型、第三方管理型和企業(yè)自主管理型三種保險模式。77.在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系。A.用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務(wù)派遣單位C.勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者D.雇主與雇員C（P508）勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系都是不完整的。前者，即勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動的形式勞動關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來觀察，它們則構(gòu)成了一個完整的勞動關(guān)系，一種特殊的組合勞動關(guān)系。78.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一條就是注冊資本不得少于人民幣（）A.50萬元B.100萬元C.200萬元企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第16頁。D.500萬元企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第16頁。C（P510）經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（1）注冊資本不得少于人民幣200萬元。（2）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施。（3）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度。（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。79.涉外就業(yè)服務(wù)單位通過新聞傳播媒體為外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)招聘中國雇員的，必須先到（）辦理審批手續(xù)。A.所在地的地級以上市公安部門B.所在地的地級以上市勞動行政部門C.所在地的地級以上市工商部門D.當(dāng)?shù)卣瓸（P513）涉外就業(yè)服務(wù)單位必須遵守國家的勞動法律、法規(guī)和有關(guān)的政策，接受勞動行政部門的監(jiān)督檢查，保護中國雇員的合法權(quán)益。涉外就業(yè)服務(wù)單位通過新聞傳播媒體或者舉辦勞務(wù)招聘會等方式為外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)招聘中國雇員的，必須先到所在地的地級以上市勞動行政部門辦理審批手續(xù)。80.工資指導(dǎo)線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。A.上線B.基準線C.下線D.標準線A（P524）工資指導(dǎo)線有三條：上線、基準線和下線。其中，工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。81.工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出的書面的協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）日內(nèi)予以書面答復(fù)。A.5B.10C.15D.20D（P527）工資集體協(xié)商時，提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。82.安全衛(wèi)生認證制度不包括（）A.特種作業(yè)人員資格認證B.重大事故隱患認證C.礦山安全資格認證D.物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第17頁。B（P534）安全衛(wèi)生認證制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產(chǎn)過程的制度。主要包括：（1）有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證。（2）有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設(shè)計、制造單位的資格認證等。（3）與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第17頁。83.我國勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.不限次數(shù)A（P548）我國勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。84.勞動爭議協(xié)商的步驟包括：①提出協(xié)商要求；②口頭或書面回應(yīng)；③申請調(diào)解或仲裁；④簽訂書面和解協(xié)議；⑤不履行和解協(xié)議。正確順序是（）A.①④③②⑤B.①②④⑤③C.①③④②⑤D.①④②③⑤B（P555）根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》的規(guī)定，企業(yè)勞動爭議協(xié)商的具體步驟是：（1）發(fā)生勞動爭議過后，勞動爭議的一方當(dāng)事人可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。（2）一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或書面回應(yīng)。（3）協(xié)商達成一致，應(yīng)簽訂書面和解協(xié)議。（4）達成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的可以申請調(diào)解或者仲裁。85.集體勞動爭議中，勞動者一方當(dāng)事人必須在（）人以上。A.5B.7C.10D.15C（P564）集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動爭議。二、多項選擇題（第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請將其代碼填寫在括號內(nèi)。錯選、少選、多選、未選，均不得分）86.法律事實可以分為（）A.勞動法律關(guān)系B.勞動法律行為C.勞動法律效力D.勞動法律制度E.勞動法律事件企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第18頁。BE（JP44）依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可以分為以下兩類：一是勞動法律行為，即以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動；二是勞動法律事件，即不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第18頁。87.制訂企業(yè)計劃的原則包括（）A.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則B.短期計劃和長期計劃相結(jié)合的原則C.主觀性和客觀性相結(jié)合的原則D.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則E.固定性與可變性相結(jié)合的原則ABD（JP70～71）企業(yè)計劃是根據(jù)社會的需要以及企業(yè)的自身能力，確定企業(yè)在一定時期的奮斗目標，并對目標的實現(xiàn)進行具體的規(guī)劃、安排和組織實施等一系列管理活動。制訂企業(yè)計劃時應(yīng)遵循以下原則：（1）可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則；（2）短期計劃和長期計劃相結(jié)合的原則；（3）穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則。88.亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色類別有（）A.人際關(guān)系類角色B.信息類角色C.決策類角色D.自信類角色E.自卑類角色ABC（JP123）亨利·明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認真觀察和精心研究，他用三類十種不同的卻是高度相關(guān)的角色來說明管理者。這三類角色是人際關(guān)系類角色、信息類角色和決策類角色。89.人本管理的原則包括（）A.人的管理第一B.滿足人的需要，實施激勵C.優(yōu)化教育環(huán)境D.以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)E.和諧的人際關(guān)系A(chǔ)BDE（JP145～148）企業(yè)進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則。人本管理的原則包括：（1）人的管理第一；（2）滿足人的需要，實施激勵；（3）優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人；（4）以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)；（5）和諧的人際關(guān)系；（6）員工個人與組織共同發(fā)展。90.根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（）A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.外部網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)E.機會網(wǎng)絡(luò)企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第19頁。ACDE（P11～12）網(wǎng)絡(luò)型組織亦稱虛擬組織，它是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體。根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為以下四種基本類型：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場網(wǎng)絡(luò)和機會網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第19頁。91.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括（）A.擬定目標階段B.調(diào)研分析階段C.規(guī)劃階段D.互動階段E.控制階段ACDE（P29）組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：（1）擬定目標階段；（2）規(guī)劃階段；（3）互動階段；（4）控制階段。92.崗位工作內(nèi)容的豐富充實，體現(xiàn)在（）維度上。A.時間B.空間C.員工D.地域E.工作ABC（P44）崗位的設(shè)計無論是為了橫向的寬度擴大，還是縱向的深度擴大，崗位工作內(nèi)容的豐富充實，無非體現(xiàn)在三個維度上，即時間維度、空間維度和員工維度。93.企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，應(yīng)遵循的基本原則有（）A.確保人力資源供應(yīng)的原則B.確保人力資源平衡的原則C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則D.與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則E.保持適度流動性的原則CDE（P50）在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下原則：確保人力資源需求的原則；與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則；保持適度流動性的原則。94.人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)的構(gòu)成有（）A.企業(yè)人力資源流動預(yù)測系統(tǒng)B.企業(yè)人力資源發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)C.人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)E.企業(yè)人力資源利用效率評估系統(tǒng)CD（P58）人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構(gòu)成。95.在建立人力資源制度體系時，首先要策劃解決好重要的核心問題，即（）A.企業(yè)組織制度的建設(shè)B.企業(yè)文化的建設(shè)C.企業(yè)財務(wù)制度的建設(shè)D.企業(yè)精神的培育E.企業(yè)人事制度的建設(shè)企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第20頁。BD（P102）從硬件上看，企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是改章建制、實現(xiàn)制度的改革與創(chuàng)新。正確地回答“做什么，如何做”，但如果沒有人力資源規(guī)劃“軟件”的支持，“硬件”將無法驅(qū)動并正常有效地運行，因此，在建立人力資源制度體系時，首先要策劃解決好重要的核心問題，即企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)精神的培育等基本問題，再去策劃解決有形的具體實施的管理規(guī)定。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第20頁。96.測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)中，屬于工作績效要素的有（）A.工作范圍B.工作質(zhì)量C.群眾威信D.工作地位E.工作責(zé)任BC（P116）工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為作出恰如其分的評價。工作績效要素主要包括一個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。97.為了保證筆試試題的針對性與科學(xué)性，應(yīng)做到（）A.建立筆試命題的研究團隊B.針對招聘崗位的級別進行崗位的匹配能力分析C.建立筆試命題培訓(xùn)指導(dǎo)制度D.根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題E.實施招聘負責(zé)人審制度ABD（P144～145）從筆試命題機制的流程與程序上講，必須加強以下幾個方面的建設(shè)，才能保證筆試試題的針對性與科學(xué)性：一是建立筆試命題的研究團隊；二是針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析；三是根據(jù)崗位的級別與分類，實施針對性命題；四是實施專家試卷整合與審核制度。98.面試準備階段的工作主要包括（）A.制定面試指南B.準備面試問題C.確定評估方式D.培訓(xùn)面試考官E.綜合面試結(jié)果ABCD（P152～154）面試準備階段的工作對整個面試過程影響重大，主要包括以下幾方面：（1）制定面試指南；（2）準備面試問題；（3）確定評估方式；（4）培訓(xùn)面試考官。E項屬于面試總結(jié)階段的工作。99.以下屬于面試中的背景性問題的有（）A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第21頁。ABD（P164）背景性問題是結(jié)構(gòu)化面試試題的七大類型之一，它指那些關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、工作經(jīng)歷等。C項屬于結(jié)構(gòu)化面試試題中的知識性問題。E企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第21頁。100.一般來說，企業(yè)員工個體素質(zhì)的構(gòu)成包括（）A.血型B.體質(zhì)C.性格D.智力E.年齡BCDE（P195～198）個體配置實質(zhì)上就是要實現(xiàn)員工個體素質(zhì)與崗位要求在質(zhì)與量上的統(tǒng)一性。一般來說，員工個體素質(zhì)主要包括年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力和品德等內(nèi)容。101.企業(yè)生產(chǎn)率的測定指標，按照其構(gòu)成的不同，可以分為（）A.單要素生產(chǎn)率B.多要素生產(chǎn)率C.勞動生產(chǎn)率D.全要素生產(chǎn)率E.動態(tài)生產(chǎn)率ABD（P206～207）企業(yè)生產(chǎn)率的測定指標依據(jù)不同的標準可分為不同的類型，主要包括：（1）按照其構(gòu)成的不同，可以分為單要素生產(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率三類指標；（2）按照實際投入的資源不同，可以有勞動生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、設(shè)備生產(chǎn)率、材料生產(chǎn)率、能源生產(chǎn)率、直接勞動成本生產(chǎn)率和總成本生產(chǎn)率等多種指標；（3）按照對比的基礎(chǔ)不同，還可以分為靜態(tài)和動態(tài)生產(chǎn)率。102.從規(guī)劃的期限上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為（）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理規(guī)劃C.短期計劃D.長期規(guī)劃E.中期規(guī)劃CDE（P212）從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃；從規(guī)劃的期限上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期計劃；從規(guī)劃的對象上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為管理人員、技術(shù)人員和技能操作人員的培訓(xùn)規(guī)劃，或一般人員，中、高層級人員的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。103.企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括哪幾個層次（）A.集體B.個人C.基層D.部門E.企業(yè)企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第22頁。BCDE（P214）企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個層次，即個人、基層（班組或項目小組）、部門（職能和業(yè)務(wù)部門）和企業(yè)。如學(xué)徒培訓(xùn)、自學(xué)、崗位技能培訓(xùn)、勞動紀律與法規(guī)培訓(xùn)、安全生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生管理、文化基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、計算機技能培訓(xùn)、公共管理培訓(xùn)、任職資格培訓(xùn)，等等。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第22頁。104.企業(yè)的培訓(xùn)目標一般分為（）A.端正員工態(tài)度B.更新員工知識C.提高員工業(yè)務(wù)技能D.解決員工生活E.端正員工工作作風(fēng)ABC（P222）企業(yè)的培訓(xùn)目標一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識和提高員工業(yè)務(wù)技能三種。確立培訓(xùn)目標的意義在于明確培訓(xùn)要達到的效果，以及為培訓(xùn)效果的評估提供切實可行的標準。105.培訓(xùn)文化對培訓(xùn)活動的支持作用主要體現(xiàn)在（）A.衡量組織培訓(xùn)工作完整抑或殘缺的工具B.審查培訓(xùn)與組織目標和員工具體需求的相關(guān)性C.檢驗培訓(xùn)的發(fā)展水平D.明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)E.檢驗培訓(xùn)的效果ABCD（P235）培訓(xùn)文化對培訓(xùn)活動的支持作用主要體現(xiàn)在以下方面：（1）衡量組織培訓(xùn)工作完整抑或殘缺的工具；（2）體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要地位；（3）檢驗培訓(xùn)的發(fā)展水平；（4）提高員工積極參與培訓(xùn)的意識；（5）審查培訓(xùn)與組織目標和員工具體需求的相關(guān)性；（6）明確培訓(xùn)的管理目標、戰(zhàn)略、組織和職責(zé)；（7）體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流、培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享；（8）明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)；（9）明確培訓(xùn)工作存在的問題及解決問題的方法。106.培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素包括（）A.課程教材B.教學(xué)方法C.教學(xué)工具D.教學(xué)組織E.教學(xué)模式ADE（P240～241）培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素包括：課程目標、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師和學(xué)員。107.工作團隊管理實施的特點有（）A.以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心B.以需求驅(qū)動培訓(xùn)C.三位一體D.培訓(xùn)工作團隊有更多自主權(quán)E.注重個體自我開發(fā)企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第23頁。CDE（P267～268）工作團隊的管理實施形式是扁平型組織在企業(yè)培訓(xùn)活動中的具體體現(xiàn)，具有以下幾個特點：（1）培訓(xùn)工作團隊具有更多的工作自主權(quán)；（2）注重個體自我開發(fā)；（3）個體學(xué)習(xí)、團隊培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第23頁。108.下列屬于品質(zhì)特征型的考評指標的有（）A.興趣愛好B.語言表達能力C.自學(xué)能力D.人際關(guān)系E.專業(yè)能力ABCD（P320）品質(zhì)特征型考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體的體系，其考評指標主要有：性格特征、興趣愛好、舉止（含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等）、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力（含速記、書法等）、組織管理能力、調(diào)研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能（含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平）、應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等）、進取精神（含事業(yè)進取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識等）、人際關(guān)系（如合作精神、協(xié)作交往等）、思想政策水平（思想境界、價值觀、人生觀、世界觀等），等等。109.對考評指標、考評標準的計分，可采用（）A.指標法B.系數(shù)法C.自然數(shù)法D.均衡法E.趨勢法BC（P335）對考評指標、考評標準的計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。110.提取和設(shè)定績效考評的指標的SMART方法具體是指（）A.具體的SpecificB.可衡量的MeasurableC.可實現(xiàn)的AttainableD.相關(guān)性的RelevantE.任務(wù)的TaskABCD（P343）提取和設(shè)定績效考評的指標的SMART方法是5個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的S代表的是Specific，其含義是指績效指標必須是具體的；M代表的是Measurable，其含義是指績效指標必須是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含義是指績效指標必須是可以達到的、可實現(xiàn)的；R代表的是Relevant，其含義是指績效指標是要與目標具有較高的相關(guān)性；T代表的是Time-bound，其含義是指績效指標必須是有時限的，即應(yīng)具有明確的截止期限。111.績效溝通是一個充滿細節(jié)的過程?？偟膩碚f，績效溝通可以分為（）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第24頁。A.正式的績效溝通企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第24頁。B.非正式的績效溝通C.口頭績效溝通D.書面績效溝通E.定期會面AB（P354）績效溝通是一個充滿細節(jié)的過程。管理者與員工的每一次交流（不論是書面的還是口頭的）都是一次具體的溝通?？偟膩碚f，績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通。非正式的績效溝通則是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。112.被考評單位的員工常出現(xiàn)的不服從正態(tài)分布的情形有（）A.抽樣誤差B.寬厚誤差C.苛嚴誤差D.集中趨勢和中間傾向E.暈輪誤差BCD（P362～363）從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：（1）寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良；（2）苛嚴誤差，亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格；（3）集中趨勢和中間傾向，亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。113.基于信息化績效考評系統(tǒng)往往由哪幾部分構(gòu)成（）A.績效計劃制訂系統(tǒng)B.績效考評后臺系統(tǒng)C.績效考評實施系統(tǒng)D.績效結(jié)果分析系統(tǒng)E.績效反饋系統(tǒng)BCD（P377～378）一般而言，基于信息化績效考評系統(tǒng)往往由以下三個部分構(gòu)成：（1）績效考評后臺系統(tǒng)，主要是為了搭建績效考評的基礎(chǔ)平臺，并對具體的考評任務(wù)進行管理；（2）績效考評實施系統(tǒng)，主要功能包括：支持績效數(shù)據(jù)的錄入，幫助考評者對考評對象進行打分，以及計算績效考評分數(shù)；（3）績效結(jié)果分析系統(tǒng)，績效管理的最終目的是要在考評的基礎(chǔ)上實現(xiàn)績效改進，因此對績效結(jié)果的分析和反饋至關(guān)重要。114.薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）A.員工對薪酬水平的滿意度B.員工對薪酬差距的滿意度企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第25頁。C.員工對福利組成的滿意度企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第25頁。D.員工對工作時間的滿意度E.員工對工作機會的滿意度ABDE（P421）薪酬滿意度所包含的內(nèi)容包括：（1）員工對薪酬水平的滿意度；（2）員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；（3）員工對薪酬差距的滿意度；（4）員工對薪酬決定因素的滿意度；（5）員工對薪酬調(diào)整的滿意度；（6）員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度；（7）員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機會等）的滿意度；（8）員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等）的滿意度。115.薪點薪酬制的優(yōu)點主要有（）A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B.有利于提高個人積極性C.符合市場取向的要求D.有利于提高團隊的協(xié)作精神E.充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用ACDE（P445～446）薪點薪酬制有以下的優(yōu)點：（1）崗位薪點薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；（2）薪酬用薪點表示，比崗位等級薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵作用；（3）在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。116.屬于薪酬體系中彈性部分的是（）A.基本工資B.獎金C.福利D.津貼E.紅利BE（P451）一般來說，管理人員薪酬主要由以下幾部分組成：（1）基本工資；（2）獎金和紅利；（3）福利與津貼。其中，獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分。它們與管理人員工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。117.薪酬標準檔次的調(diào)整，包括（）A.“職變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“能變”晉檔E.“考核”變檔BCE（P482）薪酬標準檔次的調(diào)整，包括以下情況：“技變”晉檔、“學(xué)變”晉檔、“齡變”晉檔、“考核”變檔。118.從上而下的薪酬計劃制訂方法的缺點有（）A.確定薪酬總額時主觀因素過多企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第26頁。B.不易控制總體的人工成本企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第26頁。C.缺乏靈活性D.不利于調(diào)動員工的積極性E.準確性不高ACDE（P490）一般來說，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。119.企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設(shè)計程序包括（）A.確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度B.確定支付醫(yī)療費用的標準C.確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法D.確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍E.確定補充醫(yī)療保險金支付的方式ABCD（P496）企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設(shè)計程序包括：（1）確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度；（2）確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍；（3）確定支付醫(yī)療費用的標準；（4）確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。120.勞務(wù)關(guān)系適用的法律主要是（）A.《中華人民共和國合同法》B.《中華人民共和國勞動合同法》C.《中華人民共和國憲法》D.《中華人民共和國勞動法》E.《中華人民共和國民法通則》AE（P505）勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其他形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》和《中華人民共和國民法通則》。121.下列關(guān)于安全生產(chǎn)責(zé)任制度的描述正確的有（）A.企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負監(jiān)督責(zé)任B.分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任C.總工程師對安全衛(wèi)生負全面責(zé)任D.工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)E.各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)BDE（P533）企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應(yīng)的責(zé)任。安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責(zé)任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第27頁。122.按照勞動爭議的性質(zhì)不同，勞動爭議可分為（）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第27頁。A.個別爭議B.利益爭議C.集體爭議D.團體爭議E.權(quán)利爭議BE（P541～542）按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，可分為權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議，是勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議；利益爭議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。個別爭議、集體爭議、團體爭議，是按照勞動爭議的主體不同劃分的。123.下列選項屬于勞動爭議仲裁的特征的是（）A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行強制原則C.仲裁影響廣泛性D.仲裁內(nèi)容合議性E.仲裁對象具有特定性ABE（P547）勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。其特征為：仲裁主體具有特定性；仲裁對象具有特定性；仲裁施行強制原則；勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。124.勞動爭議仲裁的基本制度主要包括（）A.仲裁庭制度B.一次裁決制度C.協(xié)商制度D.回避制度E.管轄制度ABDE（P548～549）勞動爭議仲裁的基本制度是指勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件必須遵循的基本操作規(guī)范。其主要包括：（1）仲裁庭制度；（2）一次裁決制度；（3）合議制度；（4）回避制度；（5）管轄制度；（6）區(qū)分舉證責(zé)任制度。125.勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作包括（）A.組成仲裁庭B.送達開庭通知C.審閱仲裁材料D.庭審前進行調(diào)解E.調(diào)查、收集證據(jù)ABE（P560）案件仲裁準備是指勞動爭議仲裁委員會在案件受理之后、開庭審理之前，為保障開庭審理的順利進行和案件及時公正的審理，所做的各項準備工作。包括組成仲裁庭或指定仲裁員，審閱仲裁材料，調(diào)查、收集證據(jù)等。卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題16分，第3小題12分，共46分）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第28頁。1.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點。（18分）（P178～179）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第28頁。答：優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)；（2分）能在被評價者之間產(chǎn)生互動；（2分）討論過程真實，易于客觀評價；（2分）被評價人難以掩飾自己的特點；（2分）測評效率高。（2分）缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；（2分）對評價者和測評標準的要求較高；（2分）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響；（2分）被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。（2分）2.簡述戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效考評體系的區(qū)別。（16分）（P337）答：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效考評體系的主要區(qū)別是：（1）從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。（4分）（2）從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生的。（4分）（3）從考評指標的構(gòu)成上看，前者是通過財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程，而后者是以財務(wù)指標為主，非財務(wù)指標為輔，注重對過去績效的考評，且指導(dǎo)績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。（4分）（4）從指標的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。（4分）3.簡述勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義。（12分）（P525）答：（1）建立并完善勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度，能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件。（3分）（2）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能，由直接的行政管理，即對企業(yè)內(nèi)部勞動管理事務(wù)直接進行干預(yù)，轉(zhuǎn)為充分利用勞動力市場價格信號，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關(guān)系，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配體系。（3分）（3）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系。（3分）（4）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。（3分）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第29頁。二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題16分，共54分）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第29頁。1.喜洋洋攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部（8名雇員和l名管理人員）的基本工作是挑選相片，進行藝術(shù)處理，并裝訂成冊。在工作設(shè)計之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負擔(dān)過重時，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補有問題的部分。修補有問題的相片需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨時間拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定，而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復(fù)雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，兩個月內(nèi)，有3名職工離開了該部門。于是藝術(shù)部對工作進行了重新設(shè)計，共分成兩個組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責(zé)分工和訓(xùn)練新工人。除了剛來的新人，每個工人負責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負責(zé)修復(fù)。加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘以工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)相應(yīng)越大，工資也越高。這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30％，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）該攝影公司藝術(shù)部是如何進行工作設(shè)計的?（12分）（2）工作重新設(shè)計后，會有什么樣的結(jié)果?（6分）（P34～35）答：（1）該攝影公司藝術(shù)部采取了以下方法進行工作設(shè)計：1）工作擴大化。具體包括以下幾點：a．將屬于分工很細的操作合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序，如藝術(shù)部以前是每個人負責(zé)所有照片的挑選，改為現(xiàn)在分成兩個小組，分別負責(zé)普通藝術(shù)照和婚禮肖像照；b．在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，原來由主管負責(zé)修復(fù)有問題的照片改為每個工人負責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負責(zé)修復(fù)。（6分）2）工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，如改進工作設(shè)計后，讓員工負責(zé)從照片挑選、修復(fù)到直接和顧客交流，使員工的任務(wù)多樣化，讓他們明確任務(wù)的意義，工作的作用。（4分）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第30頁。3）考核績效科學(xué)化。藝術(shù)部工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘以工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)相應(yīng)越大，工資也越高，從而使該部門工資考核更加公平、合理。（2分）企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第30頁。（2）工作重新設(shè)計后，員工因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒得以消除，現(xiàn)在的工作任務(wù)更具挑戰(zhàn)性，員工工作熱情高漲；解決了工作難度大、工資低，工作難度小、工資高的扭曲現(xiàn)象，使得工資考核更加科學(xué)、合理；管理人員從繁瑣的具體事務(wù)中脫離出來，可以全心地參與管理，極大地提高了管理效率，促進了組織的良性循環(huán)。（6分）2.M鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐等生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠，可以冶煉300個鋼號，軋制750多個品種規(guī)格的鋼材，已形成l20萬噸鐵、210萬噸鋼、l50萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。2014年，公司進行了體制改革，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，M公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，預(yù)計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準備工作正在有條不紊地進行著。但是由于M公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低。公司的管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的相關(guān)培訓(xùn)。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠勝任未來新線的要求沒有把握。請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決該公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。（20分）（P222～223）答：年度培訓(xùn)計劃一、本次培訓(xùn)的意義通過培訓(xùn)使員工掌握新知識和技能，增強員工的職業(yè)競爭能力；能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增強公司的市場競爭力。同時，調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。二、培訓(xùn)目標進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢。三、培訓(xùn)計劃1.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；2.根據(jù)培訓(xùn)對象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式、方法與培訓(xùn)教師；3.確定培訓(xùn)時間和地點，本次培訓(xùn)可以利用業(yè)余時間，地點在公司培訓(xùn)中心。培訓(xùn)方法選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)師培訓(xùn)對象培訓(xùn)方法企業(yè)人力資源管理師2015匯總?cè)墓?4頁，當(dāng)前為第31頁。公司的發(fā)展戰(zhàn)略