人力資源管理關(guān)于創(chuàng)新論文

人力資源管理關(guān)于創(chuàng)新論文人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、鼓勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理經(jīng)過與活動(dòng)。下文是學(xué)習(xí)啦我為大家搜集整理的人力資源管理關(guān)于創(chuàng)新論文的內(nèi)容，歡迎大家瀏覽參考!人力資源管理關(guān)于創(chuàng)新論文篇1論人力資源管理形式的創(chuàng)新摘要：在建筑施工類企業(yè)劇烈的市場競爭中，以何種方式實(shí)現(xiàn)吸納人才、留住人才和利用人才，是建筑施工類企業(yè)在人力資源管理管理活動(dòng)中所必須考慮的問題。本文以當(dāng)前國內(nèi)建筑施工類企業(yè)人力資源管理的問題及其成因分析為切入點(diǎn)，結(jié)合建筑施工類企業(yè)人力資源管理形式創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)意義，討論建筑施工類企業(yè)人力資源管理形式創(chuàng)新的施行途徑，以期為建筑施工類企業(yè)提高市場競爭力指明方向。關(guān)鍵詞：人力資源管理形式創(chuàng)新引言當(dāng)前，我國的建筑施工類企業(yè)人力資源管理仍未擺脫傳統(tǒng)的人事管理的舊有管理形式和管理理念，其直接結(jié)果就是阻滯了建筑施工類企業(yè)在劇烈的市場競爭中的發(fā)展壯大。管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)講過，人，是企業(yè)最為重要的資源。基于這個(gè)意義，建筑施工類企業(yè)能否在新形勢下對人力資源管理體制進(jìn)行及時(shí)的創(chuàng)新，以便實(shí)現(xiàn)對人才的吸引和人才的利用，關(guān)乎到其企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因而是人力資源管理形式創(chuàng)新，是建筑施工類企業(yè)亟待應(yīng)對和解決的問題。一當(dāng)前建筑施工類企業(yè)人力資源管理的問題及其成因分析1建筑施工類企業(yè)人力資源管理存在的問題①國內(nèi)建筑施工類企業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)低下由于所從事的行業(yè)本身的影響，因此國內(nèi)建筑施工類企業(yè)的從業(yè)人員整體學(xué)歷水平呈低層次化、綜合素質(zhì)相對較差，在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的態(tài)勢下，建筑施工類企業(yè)從業(yè)人員的總體情況無法契合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢。據(jù)調(diào)查報(bào)告分析，國內(nèi)目前建筑從業(yè)人數(shù)近千萬，如此數(shù)量宏大的從業(yè)群體為GDP的提升奉獻(xiàn)了重要的氣力，但不得不指出的是，國內(nèi)建筑業(yè)從業(yè)人員的成分多數(shù)為來自鄉(xiāng)村的剩余勞動(dòng)力，因而接受過高等教育的人員數(shù)量極少，部分人員甚至未接受過中小學(xué)義務(wù)教育。此外，其正式從業(yè)前，并未接受過系統(tǒng)、專業(yè)、規(guī)范的崗前培訓(xùn)，往往是接受速成式的技能培訓(xùn)就被派遣上崗，因此其技能水平差異化明顯。在現(xiàn)今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國內(nèi)建筑行業(yè)大踏步前進(jìn)的經(jīng)過中，對人力資源的要求越來越高，這就使得受教育程度較低和專業(yè)化技能水平較差的從業(yè)人員成為建筑行業(yè)發(fā)展的瓶頸，并極易導(dǎo)致各類工程事故的頻發(fā)，并繼而引發(fā)整個(gè)建筑行業(yè)的負(fù)面效應(yīng)。②知識型員工隊(duì)伍建設(shè)不力技術(shù)創(chuàng)新是當(dāng)前決定企業(yè)成敗的核心要素，而技術(shù)的研發(fā)必須依靠知識型員工，作為建筑施工類企業(yè)而言，其麾下的技術(shù)人員即是其知識型員工。自從2001年我國參加世貿(mào)組織之后，隨著技術(shù)、工藝以及材質(zhì)的日新月異，對建筑施工類企業(yè)知識型員工的知識要求和技能要求也隨之提高。然而在目前的國內(nèi)建筑施工類企業(yè)中，技術(shù)人員的知識構(gòu)造相對老化，同時(shí)部分技術(shù)人員存在吃老本的心態(tài)，對知識的更新未能給予充分的重視，這些都間接的影響了建筑施工類企業(yè)的生產(chǎn)效能的發(fā)揮。③管理理念相對滯后國內(nèi)的建筑施工類企業(yè)在管理理念方面與時(shí)代脫節(jié)，處于相對滯后的境地。多數(shù)企業(yè)在用人方面，仍然奉行以往的任人唯賢、按資排輩的落后理念，這種落后的用人機(jī)制，使企業(yè)的優(yōu)秀人才缺少才能展示的平臺，無法脫穎而出，其最終的結(jié)果是導(dǎo)致大批優(yōu)秀的人才流失。此外，建筑施工類企業(yè)在人力資源管理方面，仍然以制度化的硬管理為主導(dǎo)思想，沒有構(gòu)建出以人為本的軟管理思想，因而造成了員工無法對企業(yè)文化給予充分的認(rèn)同，因而工作熱情無法被充分調(diào)動(dòng)。2建筑施工類企業(yè)人力資源管理的所存在問題的成因分析①企業(yè)文化建設(shè)失位隨著企業(yè)文化建設(shè)遭到越來越多的國內(nèi)企業(yè)的重視，建筑施工類企業(yè)也開場著力于構(gòu)建契合本身價(jià)值和行事理念的企業(yè)文化，然而這種努力多數(shù)僅僅停留在表象上，即企業(yè)將企業(yè)文化簡單視同為統(tǒng)一的著裝、對模范典型人物的效仿等等，如此一來，使員工將企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)等同于走形式，無法使員工對企業(yè)文化構(gòu)成真正的價(jià)值認(rèn)同，因此也就無法使員工的行為與組織目的保持一致。②人力資源管理理念未能及時(shí)更新部分建筑施工類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)和管理理念仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，未能充分認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的幫助，同時(shí)，基于當(dāng)前現(xiàn)有的企業(yè)管理形式仍然能夠在一定時(shí)期內(nèi)知足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要，因此在這種情形下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺少危機(jī)意識，忽視了對先進(jìn)人力資源管理理念的及時(shí)更新和補(bǔ)充，進(jìn)而造成了建筑施工類企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)仍然處于低位彷徨的境地。二建筑施工類企業(yè)人力資源管理形式創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)意義馬克思曾經(jīng)指出，世界上唯一不變的就是變化。從這個(gè)層面來講，人類社會處于不斷的發(fā)展變化之中，而推動(dòng)這種發(fā)展變化的氣力就來自于人類的創(chuàng)新。能夠講，創(chuàng)新使人類社會獲得了前進(jìn)的動(dòng)力，同時(shí)創(chuàng)新也是任何國家不斷發(fā)展的有力推手。對于建筑施工類企業(yè)而言，要想在劇烈的市場競爭中存活下來，并長時(shí)期的保持企業(yè)的上升態(tài)勢，必須借助技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新使企業(yè)處于市場競爭中的技術(shù)領(lǐng)先地位，而管理創(chuàng)新使企業(yè)激活本身機(jī)制，最大程度的發(fā)揮本身的生產(chǎn)經(jīng)營效能。對于企業(yè)而言，必須依靠資源的投入實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營常態(tài)化的目的，而企業(yè)所投入的不同資源中，人力資源毫無疑問是第一位的資源，企業(yè)憑借對本身擁有的人力資源的有效掌控和效度利用，能夠保證其他資源的利用最大化，因而，借助人力資源管理活動(dòng)的創(chuàng)新，能夠?yàn)榻ㄖ┕ゎ惼髽I(yè)的發(fā)展提供足夠的支持。此外，當(dāng)前企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人力資源的競爭，一個(gè)企業(yè)能否在同業(yè)競爭劇烈的市場中得以立足，主要取決于該企業(yè)對人力資源的管理和開發(fā)利用的程度，企業(yè)的任何一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)都需要員工的執(zhí)行和配合，缺少高層次、高技能的人力資源，企業(yè)必將寸步難行，其戰(zhàn)略目的和發(fā)展宏圖都無從談起。三建筑施工類企業(yè)人力資源管理形式創(chuàng)新的施行途徑結(jié)合多年建筑施工類企業(yè)的工作實(shí)踐，筆者以為，針對前述國內(nèi)建筑施工類企業(yè)存在的問題，應(yīng)采取如下措施加以解決：1對人力資源管理工作進(jìn)行科學(xué)再定位第一，企業(yè)要將其在發(fā)展歷程中所積淀的核心價(jià)值塑造為企業(yè)核心文化，并根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件以及企業(yè)所處的外部市場環(huán)境，制定契合企業(yè)實(shí)際境況和本身資質(zhì)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在這一經(jīng)過中，要建構(gòu)系統(tǒng)化和規(guī)范化的企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)，借助職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、員工培訓(xùn)等方式，使員工對企業(yè)文化給予充分認(rèn)同，并將其內(nèi)化為本身的行為準(zhǔn)則。第二，企業(yè)要將戰(zhàn)略性人力資源管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中，以便使企業(yè)人力資源管理的目的契合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目的，并為之服務(wù)。第三，企業(yè)要改變以往的將人力資源管理錯(cuò)誤的等同于人事管理的偏差認(rèn)識，既要正確認(rèn)識人力資源管理對人力管理的繼受性，又要看到人力資源管理將員工視為重要的資源，重視企業(yè)與員工利益的雙贏。2對人力資源管理理念進(jìn)行及時(shí)更新第一，企業(yè)的人力資源管理的目的在于激發(fā)員工的潛能，使員工得以充分發(fā)揮本身的技能?；谶@個(gè)考慮，建筑施工類企業(yè)對處于組織內(nèi)部不同層級、不同崗位的員工進(jìn)行差異化管理，如對管理崗位的員工與一線作業(yè)崗位的員工進(jìn)行有目的性和針對性的培訓(xùn)開發(fā)，使其的技能能夠知足其所在層次和崗位的實(shí)際需要，同時(shí)培訓(xùn)的經(jīng)過也是使員工實(shí)現(xiàn)自己增值、強(qiáng)化組織歸屬感的經(jīng)過。第二，企業(yè)要改變?yōu)榱斯芾矶芾淼腻e(cuò)誤認(rèn)識，要奉行以人為本的管理理念，對員工進(jìn)行適度的壓力管理，使員工能夠發(fā)揮工作積極性，同時(shí)也使員工充分感遭到企業(yè)對其的認(rèn)同和尊重，以知足其社會尊重需求。3建設(shè)高素質(zhì)的從業(yè)人員隊(duì)伍針對當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景，建筑施工類企業(yè)應(yīng)該著力加大對員工的培訓(xùn)開發(fā)力度，借助勝任素質(zhì)模型查找員工在知識構(gòu)造和技能水平方面存在的短板，并結(jié)合員工的需要進(jìn)行有針對性的知識、技能和職業(yè)態(tài)度培訓(xùn)，在提升員工知識、技能、職業(yè)態(tài)度的基礎(chǔ)上，使員工的工作績效得以提升，并同時(shí)提升企業(yè)的績效，最終使企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢得以強(qiáng)化。此外，建筑施工類企業(yè)必須幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)化的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工明確其職業(yè)發(fā)展目的，并間接實(shí)現(xiàn)留住人才，并提升企業(yè)文化建設(shè)的目的。借助行之有效的員工職業(yè)生涯管理，使員工強(qiáng)化對企業(yè)的向心力和聚合力，并在員工組織歸屬感提升的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)其工作投入度，最終使企業(yè)的績效得以提升，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目的得以實(shí)現(xiàn)。結(jié)語人力資源是建筑施工類企業(yè)最為核心的資源，怎樣實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理和開發(fā)利用，關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展，因而必須借助規(guī)范、系統(tǒng)的人力資源管理形式方能提升企業(yè)的競爭力，并最終實(shí)現(xiàn)建筑施工類企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。參考文獻(xiàn)[1]薛麒麟,黃利海.試論怎樣加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理[J].建筑施工.2020(07)[2]孟劍敏.建筑企業(yè)人力資源管理問題討論[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇.2020(05)[3]高紅.建筑企業(yè)人力資源管理探索與研究[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì).2020(01)[4]陳源.建筑企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)模型的構(gòu)建[J].當(dāng)代商業(yè).2020(03)[5]葉鴻.以崗位輪換實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展雙贏[J].市政技術(shù).2020(05)人力資源管理關(guān)于創(chuàng)新論文篇2淺談醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理摘要:醫(yī)院的核心競爭力是人才,醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣,直接影響到醫(yī)院市場競爭力的強(qiáng)弱。淺析醫(yī)院的用人制度,以及怎樣建立崗位責(zé)任制度和薪酬管理體系。并就建立完善的福利和勞動(dòng)保障制度加以概述。關(guān)鍵詞:用人制度;人力資源;管理為了應(yīng)對醫(yī)療體制的改革新方向,必須建立一支高科技、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因而,通過專業(yè)、有效的人力資源管理,培養(yǎng)人、引進(jìn)人、教育人、鼓勵(lì)人、依靠人,成為醫(yī)院管理者的第一要?jiǎng)?wù)。面對傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的眾多弊端,只要?jiǎng)?chuàng)新進(jìn)取,找到一套合適醫(yī)院特點(diǎn)、行之有效的人力資源管理機(jī)制,才能面對劇烈的市場競爭。一、建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度在舊的醫(yī)院管理體制下,僵化的人力資源管理,太多的行政管理干涉,人力當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān),給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來眾多的障礙和弊端。隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深化,面對劇烈的醫(yī)療市場競爭,論資排輩、任命定終身的干部任免制度的弊端日益顯露。1999年起醫(yī)院實(shí)行人事制度改革,科室、機(jī)關(guān)所有中層骨干一律實(shí)行競爭上崗,詳細(xì)措施有:首先,把相馬變成賽馬。從制度和機(jī)制上遏制跑官、要官的不正之風(fēng),防止用人的失誤、失策;其次,把少數(shù)人講了算變成大多數(shù)人決定最后,把一勞永逸變?yōu)椴粩噙M(jìn)取。二、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制盡管有些醫(yī)院根據(jù)衛(wèi)惹事業(yè)改革的要?jiǎng)?wù)實(shí)行了競爭上崗,由于沒有構(gòu)成科學(xué)的大人才觀,對競爭上崗后的中層骨干缺乏鼓勵(lì)和約束的長效機(jī)制,致使少數(shù)骨干上崗后出現(xiàn)有了崗位缺少責(zé)任感和危機(jī)感的問題。我經(jīng)過困難的研究探索,構(gòu)成了一套比擬完善的品成績管理的以能為本的量化績效考評體系。(一)提出醫(yī)院績效考核總體目的一是按崗位定績效考核目的,使不同崗位員工明確、理解并接受這一目的;二是按目的定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),使員工個(gè)人目的與科室、醫(yī)院目的相一致;三是按標(biāo)準(zhǔn)定績效,通過績效反應(yīng),使員工明確本人工作的優(yōu)、缺點(diǎn),進(jìn)一步努力的方向,并對考核標(biāo)準(zhǔn)中不完善的地方予以修訂;四是按績效定方向,包括薪資調(diào)整、深化培訓(xùn)、職位升降、定職定級、轉(zhuǎn)崗、解聘等。(二)構(gòu)建以能為本的品績管理框架首先是操行管理,對事業(yè)忠實(shí),對病人熱忱,對同志誠懇,具有構(gòu)建和諧社會的優(yōu)良品質(zhì)。其次是績效管理,通過績效考核評定人的能力和奉獻(xiàn)。(三)建立硬性指標(biāo)+軟性指標(biāo)的績效考核形式實(shí)行醫(yī)院對科室、科室對員工的院、科兩級考核體系,并通過在績效考核經(jīng)過中動(dòng)態(tài)修訂和完善,構(gòu)成科室、員工主要的績效考核方案。解決了以往年終評先工作中長期存在而又難以解決的問題:一是扭轉(zhuǎn)了評先經(jīng)過中,靠匯報(bào)得票、憑印象給分的局面;二是扭轉(zhuǎn)了評先中的長期先進(jìn)或輪流坐莊的局面;三是扭轉(zhuǎn)了相互爭論,影響團(tuán)結(jié),矛盾上交的局面。主觀因素少了,客觀成分多了,真正績效突出的單位脫穎而出,體現(xiàn)了公開、公平、公正原則,也使年終評先、分配有了客觀的根據(jù)。在員工培訓(xùn)上減少了盲目性,員工通過績效考核明確本人工作的優(yōu)、缺點(diǎn),確定努力方向,針對性地通過各類培訓(xùn),提高本身素質(zhì),使員工價(jià)值取向與組織目的相一致,加強(qiáng)了員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。三、建立公開、公平、合理的薪酬管理體系醫(yī)院薪酬管理是人力管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容,但最好的薪酬制度也必須與科學(xué)、公開、公正的績效考核結(jié)合起來,由于只要進(jìn)行科學(xué)公正的的業(yè)績評價(jià),才能給予員工與其奉獻(xiàn)相匹配的薪酬。(一)以能為本的分配原則在原有分配基礎(chǔ)上,根據(jù)確保國有資產(chǎn)安全、確保醫(yī)院再生產(chǎn)投入合理比例原則,先后出臺了具有導(dǎo)向性的六個(gè)方面的長效分配鼓勵(lì)制度:一是在設(shè)立基本工資、保留個(gè)人檔案工資的基礎(chǔ)上;設(shè)立季度績效工資;二是設(shè)立年終鼓勵(lì)獎(jiǎng);三是增加職務(wù)津貼,加強(qiáng)管理者的責(zé)任感和責(zé)任感;四是設(shè)立學(xué)術(shù)職務(wù)津貼,對擔(dān)任國家、省、市學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),擔(dān)任碩士以上現(xiàn)職導(dǎo)師和國家、省級雜志編委等職務(wù)者,每月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放學(xué)術(shù)職務(wù)津貼,以鼓勵(lì)大家在努力提高個(gè)人學(xué)術(shù)水平的同時(shí),提高醫(yī)院學(xué)術(shù)地位;五是設(shè)立科研成果和三新項(xiàng)目獎(jiǎng),鼓勵(lì)全員不斷在技術(shù)、管理、服務(wù)中創(chuàng)新;六是設(shè)立十佳評選制度,被評上十佳者,給予出國考察獎(jiǎng)勵(lì)。(二)是以能為本的長效鼓勵(lì)和約束機(jī)制按績效,醫(yī)院對科室,科室對員工分別按層級實(shí)行金牌、銀牌、黃牌、紅牌長效鼓勵(lì)和約束,對績效突出、全面達(dá)標(biāo)、超標(biāo)者,按金牌鼓勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),繼續(xù)任職;績效比擬突出,基本達(dá)標(biāo)、部分超標(biāo)者,按銀牌鼓勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),繼續(xù)任職。績效較差者,亮出黃牌,進(jìn)行警示和戒免,按績效情況削減鼓勵(lì)獎(jiǎng),連續(xù)兩次黃牌,免除職務(wù);績效差者,亮