人才管理與組織能力建設(shè)(內(nèi)訓(xùn))1

1人才管理與組織能力建設(shè)——主講人：***二零一一年-2人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測(cè)、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。狹義的人才管理只包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開(kāi)發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開(kāi)發(fā)的必要條件。

組織能力建設(shè)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織能力是指開(kāi)展組織工作的能力。是公司在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手投入相同的情況下，具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力。組織能力包括企業(yè)所擁有的一組反映效率和效果的能力，這些能力可以體現(xiàn)在公司從產(chǎn)品開(kāi)發(fā)到營(yíng)銷(xiāo)再到生產(chǎn)的任何活動(dòng)中。精心培養(yǎng)的組織能力可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)來(lái)源。對(duì)于一個(gè)集體而言，即組織結(jié)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要保證。建立科學(xué)、高效、合理分工、職責(zé)明確、制度健全的組織體系，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。管人管事管理者應(yīng)該干的事情管理實(shí)踐中，重點(diǎn)工作應(yīng)該傾斜給人才交流、開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)管好自己管人管事管理者應(yīng)該干的事情管理自己1，與員工談話，做思想工作。2，指導(dǎo)員工作事情。3，了解員工真實(shí)想法，琢磨如何調(diào)動(dòng)他的積極性提升。4，給員工示范作事情，或者組織大家相互學(xué)習(xí)。5，對(duì)下屬進(jìn)行工作檢查及評(píng)估1，擬定并下達(dá)目標(biāo)與計(jì)劃。2，跟蹤反饋任務(wù)完成情況。3，協(xié)調(diào)外部資源，處理突發(fā)事件。4，接觸外部客戶并親自解決。5，分配工作任務(wù)。下達(dá)工作指令6，當(dāng)環(huán)境變化時(shí)及時(shí)下達(dá)新的工作要求1，管理者工作主要包括管人和管事兩項(xiàng)，管人就是圍繞人的積極性和凝聚力以及能力提升的各種活動(dòng)，管事就是圍繞工作開(kāi)展，思謀策劃并實(shí)施的活動(dòng)。2，初級(jí)管理者一般管事為主，管人為輔，級(jí)別越高，管人的比重越大。3，作為合格的基層管理者，你至少有30%時(shí)間是管人，70%是管事。5，中層管理干部管人事件：管事時(shí)間=5：5，高層為：8：26，如果你擺脫不了管事，或者做自己喜歡的事情，你就永遠(yuǎn)升不上去，因?yàn)槟悴贿m合作為合格的管理者。5匯總起來(lái)，逐漸向職業(yè)化邁進(jìn)，也就需要從三個(gè)層次建立：職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)技能，職業(yè)行為職業(yè)素質(zhì)職業(yè)技能職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員應(yīng)表現(xiàn)出的一種職業(yè)素質(zhì)，而不是僅僅憑個(gè)人印象和興趣自行其事從業(yè)人員應(yīng)該掌握的標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和能力職業(yè)化指是本行業(yè)存在的特定的行為規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)，要求從業(yè)人員做事情符合該行業(yè)的行為規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化行為能力是指從業(yè)人員所具備的職業(yè)素質(zhì)，職業(yè)技能與本行業(yè)行為規(guī)范或標(biāo)準(zhǔn)的吻合度6成為合格干部的職業(yè)素養(yǎng)與意識(shí)大局意識(shí)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)奉獻(xiàn)（分享）意識(shí)成本意識(shí)團(tuán)隊(duì)（合作）意識(shí)追求完美(改善）意識(shí)以身作則意識(shí)1234567測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)12345123451234512345123451234512345要點(diǎn)說(shuō)明是否以更全面的視角而非個(gè)人利益視角看待問(wèn)題是否起到模范帶頭的作用而非僅僅要求別人做到，自己做的很少是否不斷改善各項(xiàng)工作，并能夠讓出現(xiàn)的問(wèn)題不再出現(xiàn)第二次是否能夠?qū)捜輰?duì)待他人并主動(dòng)和別人合作而非個(gè)人情緒影響工作是否主動(dòng)將自己的各種心得分享給大家而非一個(gè)人提高他人不進(jìn)步是否能夠在花費(fèi)公司資金和資源時(shí)候盡量節(jié)省而非只管化不考慮成本是否對(duì)影響企業(yè)安全和發(fā)展的要素做好預(yù)案管理而非事后諸葛亮資源整合者核心人才選任者決策者政策與組織規(guī)則制定和完善者成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者角色創(chuàng)新與營(yíng)銷(xiāo)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)角色與價(jià)值8信息溝通者執(zhí)行者決策者隨時(shí)成為上級(jí)的助手為上級(jí)決策提供合理化意見(jiàn)對(duì)同級(jí)要起到支持與服務(wù)的責(zé)任落實(shí)上級(jí)目標(biāo)分級(jí)承擔(dān)上級(jí)任務(wù)堅(jiān)決執(zhí)行與落實(shí)對(duì)下屬承擔(dān)他們失誤的責(zé)任干部的職業(yè)角色9管理活動(dòng)也是分層完成的，其角色與定位也不同，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的差異顯現(xiàn)出來(lái)經(jīng)營(yíng)決策者計(jì)劃組織者監(jiān)督執(zhí)行者方針管理組織與文化建設(shè)資源建設(shè)促進(jìn)決策和發(fā)展目標(biāo)管理組織氣氛建設(shè)資源管理績(jī)效改進(jìn)任務(wù)管理團(tuán)隊(duì)氣氛營(yíng)造資源維護(hù)流程規(guī)范與開(kāi)發(fā)方針與任務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)資源投入日常經(jīng)營(yíng)自上而下自里向外橫向管理自下而上事業(yè)心進(jìn)取心責(zé)任心10使用華恒智信開(kāi)發(fā)的“三級(jí)五角色”對(duì)公司各級(jí)職能進(jìn)行三級(jí)分解，

其中角色分配是一個(gè)分授權(quán)過(guò)程部門(mén)三部門(mén)二部門(mén)一崗位四崗位三崗位二崗位一配合部門(mén)擔(dān)任角色部門(mén)內(nèi)各崗位擔(dān)任角色三級(jí)職能二級(jí)職能一級(jí)職能三級(jí)職能分解表模板部門(mén)在公司存在的目的、價(jià)值、意義和主要責(zé)任為完成一級(jí)職能必須開(kāi)展的管理工作。職能部門(mén)以模塊劃分，業(yè)務(wù)部門(mén)以流程或者產(chǎn)品劃分完成二級(jí)職能，再繼續(xù)細(xì)化為可以具體操作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作組織實(shí)施C履行執(zhí)行角色次要責(zé)任二級(jí)角色階段性參與，臨時(shí)支持保證項(xiàng)目正常運(yùn)轉(zhuǎn)。E參與支持角色連帶責(zé)任三級(jí)角色負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作信息傳遞、實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)目的D信息傳遞與協(xié)調(diào)角色對(duì)具體項(xiàng)目過(guò)程監(jiān)督B檢查監(jiān)督對(duì)具體項(xiàng)目工作結(jié)果負(fù)責(zé)A全面負(fù)責(zé)主要責(zé)任一級(jí)角色備注代碼負(fù)責(zé)范圍責(zé)任角色11赫斯博格雙因子理論告訴我們錢(qián)不是唯一的激勵(lì)因素保障因素激勵(lì)因素成就感賞識(shí)工作本身行政管理制度工資工作條件同事關(guān)系成長(zhǎng)公平的理解公正，不偏不倚。一般是指所有的參與者（人或者團(tuán)體）的各項(xiàng)屬性（包括投入、獲得等）平均。公為公正、合理，能獲得廣泛的支持，平指平等、平均。公平一般是在理想狀態(tài)實(shí)現(xiàn)的，沒(méi)有絕對(duì)的公平。現(xiàn)代社會(huì)和道德提倡公平，公平也是各項(xiàng)競(jìng)技活動(dòng)開(kāi)展的基礎(chǔ)。但真正意義上的公平是不存在的，公平一般靠法律和協(xié)約保證，由活動(dòng)的發(fā)起人（主要成員）制定，共同參與和共同的遵守。一個(gè)得到人民愛(ài)戴的組織首先是公平與正義的組織，因此許多國(guó)家都在盡可能加大公共服務(wù)和社會(huì)保障力度的同時(shí)，高度重視機(jī)會(huì)和過(guò)程的公平。社會(huì)公平就是社會(huì)的政治利益、經(jīng)濟(jì)利益和其他利益在全體社會(huì)成員之間合理而平等的分配，它意味著權(quán)利的平等、分配的合理、機(jī)會(huì)的均等和司法的公正。其中程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量13公平理論OP——對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa——對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia——對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH——對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH——對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué)組織管理中的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象（Referents）的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有兩種，一種比較稱為橫向比較，一種比較稱為縱向比較。其基本內(nèi)容包括三個(gè)方面：

1、公平是激勵(lì)的動(dòng)力。-環(huán)境要求

2、公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io—比較投入與產(chǎn)出心理

3、不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。科學(xué)家的游泳實(shí)驗(yàn)。。結(jié)論：比較才能公平因此，企業(yè)應(yīng)該：1，建立機(jī)會(huì)公平的氛圍，重要事項(xiàng)的程序公平與公開(kāi)。（重要崗位選拔機(jī)制、較大資源配置及金額發(fā)放、較大違規(guī)事項(xiàng)處理）；2，重視員工個(gè)人績(jī)效面談的溝通，從工作表現(xiàn)中談績(jī)效，引導(dǎo)他正確認(rèn)識(shí)自己的價(jià)值與作用。例如：海爾為例，其人才觀是“賽馬不相馬”，說(shuō)的并不是不需要量才而用，是說(shuō)不以領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)作為競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是以一套公正透明的人才選拔機(jī)制，用個(gè)人在工作中的實(shí)際績(jī)效作為評(píng)價(jià)機(jī)制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。15觀點(diǎn)的誤區(qū)1上崗不代表合格努力不代表業(yè)績(jī)考核不能替代管理活動(dòng)當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)了我已經(jīng)努力了，業(yè)績(jī)不好不是我的責(zé)任給下屬下達(dá)目標(biāo)，鼓勵(lì)他們完成任務(wù)轉(zhuǎn)化錯(cuò)誤觀點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)觀點(diǎn)要求、監(jiān)督、訓(xùn)練產(chǎn)生績(jī)效調(diào)動(dòng)下屬積極性的方法就是獎(jiǎng)金和多發(fā)錢(qián)16觀點(diǎn)的誤區(qū)2管理是意識(shí)的問(wèn)題敢于承擔(dān)責(zé)任和不怕得罪人的人才能被提拔制度是實(shí)現(xiàn)組織業(yè)績(jī)?yōu)楹饬繕?biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行是管理的難點(diǎn)一團(tuán)和氣比嚴(yán)格管理更重要管理制度要讓員工接受轉(zhuǎn)化錯(cuò)誤觀點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)觀點(diǎn)17識(shí)人選人用人育人留人系統(tǒng)化人才管理的模型5P識(shí)人：認(rèn)識(shí)與了解人（下屬）的心理和行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，它是人才管理的基礎(chǔ)選人：依據(jù)企業(yè)宗旨，戰(zhàn)略，文化特征選擇企業(yè)合適的人才用人：配置好人才，實(shí)現(xiàn)人員能力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展育人：培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)員工工作素質(zhì)，培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)變的過(guò)程留人：通過(guò)各種手段留人，留心地留住核心人才人才的價(jià)值與作用符合20/80定律，因此評(píng)估與開(kāi)發(fā)核心人才與關(guān)鍵人才成為企業(yè)中重要的核心課題之一帕雷托的20/80法則20％80％人數(shù)資源＝人力資源人數(shù)人力資源人力資本有作用有價(jià)值人力資源五要素知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)成果——增量貢獻(xiàn)勞動(dòng)密集型企業(yè)資本密集型企業(yè)技術(shù)密集型企業(yè)未經(jīng)本人同意不得私自傳播認(rèn)識(shí)下屬，知道下屬人才是分層分類(lèi)的唯一性普遍性低價(jià)值高價(jià)值核心人才通用人才獨(dú)特人才輔助人才20素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面內(nèi)在呈現(xiàn)外在顯現(xiàn)人員與崗位匹配崗位對(duì)人員的任職要求易改變可改變，周期長(zhǎng)難改變通過(guò)培訓(xùn)后適應(yīng)崗效果技能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)態(tài)度與能力性格特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力與動(dòng)機(jī)進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)內(nèi)容企業(yè)選擇有效的策略活動(dòng)通過(guò)技能，知識(shí)的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)在崗人員專(zhuān)業(yè)化能力是選聘的基礎(chǔ)，態(tài)度來(lái)源于對(duì)企業(yè)和職位的滿意采用性格分析實(shí)現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障分析員工真正需求內(nèi)在動(dòng)機(jī)是什么，再?zèng)Q定是否聘用21成為合格的管理干部，對(duì)能力素質(zhì)的要求也有所不同專(zhuān)業(yè)能力概括能力人際能力職務(wù)技能要求能力特征職務(wù)晉升22不同職務(wù)序列人員素質(zhì)特征也有所不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力舉例23新時(shí)期的人力資源發(fā)展趨勢(shì)基于責(zé)任的人力資源管理體系基于業(yè)績(jī)的人力資源管理體系基于能力的人力資源管理體系基于角色與責(zé)任的人力資源管理體系24個(gè)體績(jī)效=企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理體系的建設(shè)的目的是提升個(gè)體績(jī)效和組織績(jī)效組織績(jī)效=？25績(jī)效在企業(yè)管理和人力資源管理中都是一個(gè)非常重要的概念?？?jī)效管理中的“績(jī)效”究竟是什么含義呢？從字面上理解，績(jī)效就是業(yè)績(jī)與效率。業(yè)績(jī)效率＋績(jī)效業(yè)績(jī)更多的指企業(yè)的外部效率，即對(duì)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量。效率更多的指企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平，即對(duì)企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成