人才管理與組織能力建設(shè)(內(nèi)訓(xùn))1

1人才管理與組織能力建設(shè)——主講人：***二零一一年-2人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。

組織能力建設(shè)對于企業(yè)來說，組織能力是指開展組織工作的能力。是公司在與競爭對手投入相同的情況下，具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力。組織能力包括企業(yè)所擁有的一組反映效率和效果的能力，這些能力可以體現(xiàn)在公司從產(chǎn)品開發(fā)到營銷再到生產(chǎn)的任何活動中。精心培養(yǎng)的組織能力可以成為競爭優(yōu)勢的一個來源。對于一個集體而言，即組織結(jié)構(gòu)，是實現(xiàn)目標(biāo)的重要保證。建立科學(xué)、高效、合理分工、職責(zé)明確、制度健全的組織體系，是對領(lǐng)導(dǎo)能力的考驗與挑戰(zhàn)。管人管事管理者應(yīng)該干的事情管理實踐中，重點工作應(yīng)該傾斜給人才交流、開發(fā)與培養(yǎng)管好自己管人管事管理者應(yīng)該干的事情管理自己1，與員工談話，做思想工作。2，指導(dǎo)員工作事情。3，了解員工真實想法，琢磨如何調(diào)動他的積極性提升。4，給員工示范作事情，或者組織大家相互學(xué)習(xí)。5，對下屬進(jìn)行工作檢查及評估1，擬定并下達(dá)目標(biāo)與計劃。2，跟蹤反饋任務(wù)完成情況。3，協(xié)調(diào)外部資源，處理突發(fā)事件。4，接觸外部客戶并親自解決。5，分配工作任務(wù)。下達(dá)工作指令6，當(dāng)環(huán)境變化時及時下達(dá)新的工作要求1，管理者工作主要包括管人和管事兩項，管人就是圍繞人的積極性和凝聚力以及能力提升的各種活動，管事就是圍繞工作開展，思謀策劃并實施的活動。2，初級管理者一般管事為主，管人為輔，級別越高，管人的比重越大。3，作為合格的基層管理者，你至少有30%時間是管人，70%是管事。5，中層管理干部管人事件：管事時間=5：5，高層為：8：26，如果你擺脫不了管事，或者做自己喜歡的事情，你就永遠(yuǎn)升不上去，因為你不適合作為合格的管理者。5匯總起來，逐漸向職業(yè)化邁進(jìn)，也就需要從三個層次建立：職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)技能，職業(yè)行為職業(yè)素質(zhì)職業(yè)技能職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員應(yīng)表現(xiàn)出的一種職業(yè)素質(zhì)，而不是僅僅憑個人印象和興趣自行其事從業(yè)人員應(yīng)該掌握的標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)和能力職業(yè)化指是本行業(yè)存在的特定的行為規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)，要求從業(yè)人員做事情符合該行業(yè)的行為規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化行為能力是指從業(yè)人員所具備的職業(yè)素質(zhì)，職業(yè)技能與本行業(yè)行為規(guī)范或標(biāo)準(zhǔn)的吻合度6成為合格干部的職業(yè)素養(yǎng)與意識大局意識風(fēng)險意識奉獻(xiàn)（分享）意識成本意識團(tuán)隊（合作）意識追求完美(改善）意識以身作則意識1234567測評標(biāo)準(zhǔn)12345123451234512345123451234512345要點說明是否以更全面的視角而非個人利益視角看待問題是否起到模范帶頭的作用而非僅僅要求別人做到，自己做的很少是否不斷改善各項工作，并能夠讓出現(xiàn)的問題不再出現(xiàn)第二次是否能夠?qū)捜輰Υ瞬⒅鲃雍蛣e人合作而非個人情緒影響工作是否主動將自己的各種心得分享給大家而非一個人提高他人不進(jìn)步是否能夠在花費公司資金和資源時候盡量節(jié)省而非只管化不考慮成本是否對影響企業(yè)安全和發(fā)展的要素做好預(yù)案管理而非事后諸葛亮資源整合者核心人才選任者決策者政策與組織規(guī)則制定和完善者成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者角色創(chuàng)新與營銷，實現(xiàn)社會角色與價值8信息溝通者執(zhí)行者決策者隨時成為上級的助手為上級決策提供合理化意見對同級要起到支持與服務(wù)的責(zé)任落實上級目標(biāo)分級承擔(dān)上級任務(wù)堅決執(zhí)行與落實對下屬承擔(dān)他們失誤的責(zé)任干部的職業(yè)角色9管理活動也是分層完成的，其角色與定位也不同，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的差異顯現(xiàn)出來經(jīng)營決策者計劃組織者監(jiān)督執(zhí)行者方針管理組織與文化建設(shè)資源建設(shè)促進(jìn)決策和發(fā)展目標(biāo)管理組織氣氛建設(shè)資源管理績效改進(jìn)任務(wù)管理團(tuán)隊氣氛營造資源維護(hù)流程規(guī)范與開發(fā)方針與任務(wù)團(tuán)隊建設(shè)資源投入日常經(jīng)營自上而下自里向外橫向管理自下而上事業(yè)心進(jìn)取心責(zé)任心10使用華恒智信開發(fā)的“三級五角色”對公司各級職能進(jìn)行三級分解，

其中角色分配是一個分授權(quán)過程部門三部門二部門一崗位四崗位三崗位二崗位一配合部門擔(dān)任角色部門內(nèi)各崗位擔(dān)任角色三級職能二級職能一級職能三級職能分解表模板部門在公司存在的目的、價值、意義和主要責(zé)任為完成一級職能必須開展的管理工作。職能部門以模塊劃分，業(yè)務(wù)部門以流程或者產(chǎn)品劃分完成二級職能，再繼續(xù)細(xì)化為可以具體操作的各項業(yè)務(wù)活動負(fù)責(zé)具體項目工作組織實施C履行執(zhí)行角色次要責(zé)任二級角色階段性參與，臨時支持保證項目正常運(yùn)轉(zhuǎn)。E參與支持角色連帶責(zé)任三級角色負(fù)責(zé)具體項目工作信息傳遞、實現(xiàn)協(xié)調(diào)目的D信息傳遞與協(xié)調(diào)角色對具體項目過程監(jiān)督B檢查監(jiān)督對具體項目工作結(jié)果負(fù)責(zé)A全面負(fù)責(zé)主要責(zé)任一級角色備注代碼負(fù)責(zé)范圍責(zé)任角色11赫斯博格雙因子理論告訴我們錢不是唯一的激勵因素保障因素激勵因素成就感賞識工作本身行政管理制度工資工作條件同事關(guān)系成長公平的理解公正，不偏不倚。一般是指所有的參與者（人或者團(tuán)體）的各項屬性（包括投入、獲得等）平均。公為公正、合理，能獲得廣泛的支持，平指平等、平均。公平一般是在理想狀態(tài)實現(xiàn)的，沒有絕對的公平?，F(xiàn)代社會和道德提倡公平，公平也是各項競技活動開展的基礎(chǔ)。但真正意義上的公平是不存在的，公平一般靠法律和協(xié)約保證，由活動的發(fā)起人（主要成員）制定，共同參與和共同的遵守。一個得到人民愛戴的組織首先是公平與正義的組織，因此許多國家都在盡可能加大公共服務(wù)和社會保障力度的同時，高度重視機(jī)會和過程的公平。社會公平就是社會的政治利益、經(jīng)濟(jì)利益和其他利益在全體社會成員之間合理而平等的分配，它意味著權(quán)利的平等、分配的合理、機(jī)會的均等和司法的公正。其中程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量13公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺組織管理中的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。該理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵理論，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有兩種，一種比較稱為橫向比較，一種比較稱為縱向比較。其基本內(nèi)容包括三個方面：

1、公平是激勵的動力。-環(huán)境要求

2、公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io—比較投入與產(chǎn)出心理

3、不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為?？茖W(xué)家的游泳實驗。。結(jié)論：比較才能公平因此，企業(yè)應(yīng)該：1，建立機(jī)會公平的氛圍，重要事項的程序公平與公開。（重要崗位選拔機(jī)制、較大資源配置及金額發(fā)放、較大違規(guī)事項處理）；2，重視員工個人績效面談的溝通，從工作表現(xiàn)中談績效，引導(dǎo)他正確認(rèn)識自己的價值與作用。例如：海爾為例，其人才觀是“賽馬不相馬”，說的并不是不需要量才而用，是說不以領(lǐng)導(dǎo)對個人的評價作為競爭評價標(biāo)準(zhǔn)，而是以一套公正透明的人才選拔機(jī)制，用個人在工作中的實際績效作為評價機(jī)制和評價標(biāo)準(zhǔn)。15觀點的誤區(qū)1上崗不代表合格努力不代表業(yè)績考核不能替代管理活動當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)了我已經(jīng)努力了，業(yè)績不好不是我的責(zé)任給下屬下達(dá)目標(biāo)，鼓勵他們完成任務(wù)轉(zhuǎn)化錯誤觀點標(biāo)準(zhǔn)觀點要求、監(jiān)督、訓(xùn)練產(chǎn)生績效調(diào)動下屬積極性的方法就是獎金和多發(fā)錢16觀點的誤區(qū)2管理是意識的問題敢于承擔(dān)責(zé)任和不怕得罪人的人才能被提拔制度是實現(xiàn)組織業(yè)績?yōu)楹饬繕?biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行是管理的難點一團(tuán)和氣比嚴(yán)格管理更重要管理制度要讓員工接受轉(zhuǎn)化錯誤觀點標(biāo)準(zhǔn)觀點17識人選人用人育人留人系統(tǒng)化人才管理的模型5P識人：認(rèn)識與了解人（下屬）的心理和行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，它是人才管理的基礎(chǔ)選人：依據(jù)企業(yè)宗旨，戰(zhàn)略，文化特征選擇企業(yè)合適的人才用人：配置好人才，實現(xiàn)人員能力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展育人：培養(yǎng)與開發(fā)員工工作素質(zhì)，培養(yǎng)人才，實現(xiàn)業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)變的過程留人：通過各種手段留人，留心地留住核心人才人才的價值與作用符合20/80定律，因此評估與開發(fā)核心人才與關(guān)鍵人才成為企業(yè)中重要的核心課題之一帕雷托的20/80法則20％80％人數(shù)資源＝人力資源人數(shù)人力資源人力資本有作用有價值人力資源五要素知識經(jīng)驗技能承擔(dān)風(fēng)險成果——增量貢獻(xiàn)勞動密集型企業(yè)資本密集型企業(yè)技術(shù)密集型企業(yè)未經(jīng)本人同意不得私自傳播認(rèn)識下屬，知道下屬人才是分層分類的唯一性普遍性低價值高價值核心人才通用人才獨特人才輔助人才20素質(zhì)評價體系主要包含四個方面內(nèi)在呈現(xiàn)外在顯現(xiàn)人員與崗位匹配崗位對人員的任職要求易改變可改變，周期長難改變通過培訓(xùn)后適應(yīng)崗效果技能，知識，經(jīng)驗態(tài)度與能力性格特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力與動機(jī)進(jìn)行素質(zhì)評價內(nèi)容企業(yè)選擇有效的策略活動通過技能，知識的培養(yǎng)實現(xiàn)在崗人員專業(yè)化能力是選聘的基礎(chǔ)，態(tài)度來源于對企業(yè)和職位的滿意采用性格分析實現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障分析員工真正需求內(nèi)在動機(jī)是什么，再決定是否聘用21成為合格的管理干部，對能力素質(zhì)的要求也有所不同專業(yè)能力概括能力人際能力職務(wù)技能要求能力特征職務(wù)晉升22不同職務(wù)序列人員素質(zhì)特征也有所不同專業(yè)技術(shù)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力舉例23新時期的人力資源發(fā)展趨勢基于責(zé)任的人力資源管理體系基于業(yè)績的人力資源管理體系基于能力的人力資源管理體系基于角色與責(zé)任的人力資源管理體系24個體績效=企業(yè)進(jìn)行績效管理體系的建設(shè)的目的是提升個體績效和組織績效組織績效=？25績效在企業(yè)管理和人力資源管理中都是一個非常重要的概念?？冃Ч芾碇械摹翱冃А本烤故鞘裁春x呢？從字面上理解，績效就是業(yè)績與效率。業(yè)績效率＋績效業(yè)績更多的指企業(yè)的外部效率，即對企業(yè)如何實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量。效率更多的指企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營水平，即對企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成