《組織行為學(xué)》課程典型考點(diǎn)解析2

《組織行為學(xué)》課程典型考點(diǎn)解析（2）

本課程的考點(diǎn)解析主要針對近年來考試中經(jīng)常出現(xiàn)的試題進(jìn)行歸納和解析，并進(jìn)一步拓

展考點(diǎn)方向，使學(xué)生能夠掌握本課程中的典型考點(diǎn)，了解一定的考試規(guī)律，為迎接本課程的

考試作好準(zhǔn)備。考點(diǎn)解析主要分為四部分，將考點(diǎn)及相關(guān)的歷年考題列出，并進(jìn)行考點(diǎn)解析

和考點(diǎn)拓展。學(xué)生不僅要能夠掌握考點(diǎn)內(nèi)容，熟悉相關(guān)題型，還要了解該考點(diǎn)可以拓展的考

試方向，對提供的習(xí)題進(jìn)行練習(xí)。

典型考點(diǎn)1：能力

（-）考點(diǎn)掃描

能力是個性非傾向性心理特征之一，也是個體行為中研究的重要內(nèi)容之一。一般該考點(diǎn)

設(shè)置為客觀題，很少有主觀題。

（二）真題鏈接

[1]（2004-1,2006-1,2006-7）選擇題：

具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的

人屬于（）。

A.能力低下B.一般能力

C.天才D.才能

（三）考點(diǎn)解析

依據(jù)能力的劃分，可以得知正確答案為C。

（四）考點(diǎn)拓展

該考點(diǎn)也可以設(shè)置為判斷對錯題，如：

具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的

人屬于一般能力。答案是錯。

典型考點(diǎn)2：群體凝聚力

（-）考點(diǎn)掃描

群體內(nèi)聚力是群體行為中?？己说膬?nèi)容之一，而考核點(diǎn)經(jīng)常集中在內(nèi)聚力的定義和影響

內(nèi)聚力的因素著兩方面上，所以請同學(xué)們要掌握這方面的內(nèi)容。

（-）真題鏈接

[1]（2005-1,2006-1,2006-7）選擇題：

當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（）?

A.高凝聚力高生產(chǎn)率B.高凝聚力低生產(chǎn)率

C.低凝聚力高生產(chǎn)率D.低凝聚力低生產(chǎn)率

[2](2003-7,2005-1,2006-7)簡答題：什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些？

[3](2003-1)案例分析題：馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？

(三)考點(diǎn)解析

1、依據(jù)群體行為中關(guān)于群體凝聚力的內(nèi)容，當(dāng)一個群體的目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)?致時,

凝聚力與生產(chǎn)率之間應(yīng)該是高凝聚力高生產(chǎn)率的關(guān)系。

2、在回答簡答題時要注意，群體內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：

(D群體的領(lǐng)導(dǎo)方式

(2)外部的影響

(3)群體規(guī)模

(4)群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)

(5)班組的組合

(6)與外界的隔離

(7)群體的績效

(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征、興趣和思想水平等都會影響

群體的內(nèi)聚力。

3、在回答案例分析題時，需要將理論與案例內(nèi)容結(jié)合起來回答。在“新鴻基”的案例

中，馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫曖；他能做到知人善任,

合理地使用人才，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲；他

能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得

新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。

(四)考點(diǎn)拓展

該考點(diǎn)還可以設(shè)置為論述題、判斷題等，在回答論述題時，要對要點(diǎn)進(jìn)行闡述，不要象

簡答題一樣只答要點(diǎn)。如判斷題；

群體的外部不會影響群體的凝聚力。

典型考點(diǎn)3：期望理論

(-)考點(diǎn)掃描

期望理論是由弗魯姆提出來的，該理論認(rèn)為，人們只有在預(yù)期其行為有助于達(dá)到某種目

標(biāo)的情況卜，才會被充分激勵起來。期望理論在考試中經(jīng)常被考到，設(shè)置的題型很靈活，同

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學(xué)們一定要牢牢的掌握該理論。

（-）真題鏈接

[1]（2004-1,2007-1）選擇題：

某人對完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項(xiàng)工作的積極性會（）。

A很高B很低

C可能高也可能低D不高也不低

[2]（2003-1）判斷題：

期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價越高，激勵力量就越大。（）

[3]（2003-1）簡答題：

期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用？

[4]（2006-7）案例選擇題：王安電腦公司

如果用M（積極性的高低）=E（期望值）?V（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么

這個模型中的變量和關(guān)系是什么？（）

A、M是目標(biāo)、E是變量、V是關(guān)系

B、M是目標(biāo)、E和是變量、E?V是關(guān)系

C、M、E、V都是變量、E-V是關(guān)系

D、M、E、V都是變量、M=E?V是關(guān)系

（三）考點(diǎn)解析

期望理論的公式：M（積極性的高低）=E（期望值）*V（效價）

E（期望值）是指個人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)到目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的

概率。V（效價）是指達(dá)到目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小，是個體對這一成果或目

標(biāo)之有用性的主觀估計。效價越高，動力越大。

依據(jù)期望理論的內(nèi)容，可以對上面列舉的題目進(jìn)行解答。在回答簡答題時，要注意該理

論在管理中如何應(yīng)用。如管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)

為效價最大的激勵措施；設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，適當(dāng)加大不同

人實(shí)際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。并且，要適當(dāng)控

制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個

期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力

量。實(shí)際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價相適應(yīng),

效價大，實(shí)際概率可以小些，效價小，實(shí)際概率可以大些。

在案例選擇題中，根據(jù)公式，應(yīng)該選及

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（四）考點(diǎn)拓展

兒乎所有的題型都可以依據(jù)該考點(diǎn)出題，因?yàn)槌鲱}方式靈活，同學(xué)們一定要注意掌握該

理論的基本內(nèi)容，以不變應(yīng)萬變。

另外，相關(guān)的內(nèi)容也是可能出題的，如多選題:

過程型激勵理論主要有哪幾種？（）