能力提升與職業(yè)發(fā)展

能力提升與職業(yè)發(fā)展

---軟技能的分層、評(píng)價(jià)及提升

曾湘泉主要內(nèi)容一、為什么就業(yè)能力，特別是軟技能重要？二、軟技能的分類與分層三、軟技能的評(píng)價(jià)四、軟技能的培訓(xùn)與提高新人力資本理論教育一直以來被視為人力資本理論的核心。但近期有關(guān)人力資本的系列經(jīng)驗(yàn)研究表明，能力包括非認(rèn)知能力會(huì)顯著影響個(gè)體經(jīng)濟(jì)社會(huì)表現(xiàn)。同時(shí)，能力的形成是多時(shí)期的;先天與后天因素并不能簡(jiǎn)單進(jìn)行二分法，而是具有交互影響的。以上的特征事實(shí)引發(fā)了傳統(tǒng)人力資本理論的變革，基于能力的新人力資本理論的概念框架逐步確立忽視能力只考慮教育水平會(huì)帶來對(duì)人力資本效應(yīng)的有偏估計(jì)早期經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)認(rèn)為人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素之和。由于不易測(cè)量，人的能力被視為天生給定的?；诖耍诖罅康膶?shí)證研究中，教育被簡(jiǎn)單的作為潛在能力的代理變量。忽略能力只考慮教育水平只會(huì)帶來對(duì)人力資本效應(yīng)有偏的估計(jì)。能力從單維到多維即便在關(guān)注到能力概念的人力資本研究中，許多文獻(xiàn)將能力片面理解為認(rèn)知能力，忽略了非認(rèn)知能力的存在，鮮有經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)關(guān)注個(gè)人偏好、性格特點(diǎn)等非認(rèn)知能力對(duì)個(gè)人經(jīng)濟(jì)和社會(huì)行為的影響。能力形成的單一時(shí)期到多時(shí)期

以往的人力資本理論模型中都將孩子的成長期看作是一個(gè)單一的階段。（BeckerandTomes,1976;Aiyagari,GreenwoodandSeshadri2002;Bénabou，2002）[這樣做的一個(gè)隱含的假設(shè)前提是針對(duì)個(gè)人技能發(fā)展的每個(gè)不同階段的投入相互之間是完全可以替代的。然而研究發(fā)現(xiàn)，人的能力的形成過程包含了多個(gè)階段，每個(gè)階段對(duì)應(yīng)著生命周期中的一個(gè)時(shí)期。早期培養(yǎng)的穩(wěn)定的情緒特征會(huì)開發(fā)后期孩子的探索能力和更加旺盛的學(xué)習(xí)精力。環(huán)境與基因交互作用的證據(jù)

早期的人力資本文獻(xiàn)將基因決定的能力稟賦（ability）與后天習(xí)得的技能（acquiredskills）以二分法的形式進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，B然而，最新的遺傳學(xué)進(jìn)展和環(huán)境與基因之間的交互作用（gene-environmentinteractions）的發(fā)現(xiàn)使這種二分法顯得不再適用ecker（1993）個(gè)體的能力既包含基因的成分，也受到環(huán)境的影響，從而使得其后天行為綜合了先天遺傳和后天環(huán)境特征。中國雙轉(zhuǎn)型下的結(jié)構(gòu)性失業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型工業(yè)化向服務(wù)業(yè)化的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)：旅游、酒店、餐飲等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)：信息密集服務(wù)、知識(shí)密集服務(wù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致需求結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)品需求結(jié)構(gòu)導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者需求結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作態(tài)度\人格修養(yǎng)\與員工和消費(fèi)者溝通的技能上升經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制，經(jīng)濟(jì)高度增長計(jì)劃教育和培訓(xùn)體制難以適應(yīng)強(qiáng)調(diào)認(rèn)知技能,忽視非認(rèn)知技能結(jié)構(gòu)性失業(yè)需求結(jié)構(gòu)在快速發(fā)生巨大變化供給結(jié)構(gòu)調(diào)整跟不上不僅僅表現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)上,更重要的是能力,特別是非認(rèn)知技能上就業(yè)能力不足成為突出問題蓋洛普（2007）中國大學(xué)生的就業(yè)能力滿足工作的程度只能達(dá)到70%麥肯錫（2005）-盡管中國畢業(yè)學(xué)生數(shù)量巨大，但中國面臨人力資源障礙！麥肯錫稱中國缺乏高素質(zhì)大學(xué)生有礙經(jīng)濟(jì)增長.doc普遍存在的就業(yè)能力缺口

2009年中關(guān)村調(diào)查發(fā)現(xiàn):

大學(xué)生就業(yè)難的長期原因與能力有關(guān)（1）“高校畢業(yè)生的就業(yè)能力與用人單位的實(shí)際需要相比有很大差距”是大學(xué)生就業(yè)難的最重要的長期原因。（2）高校擴(kuò)招造成勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求、就業(yè)指導(dǎo)缺乏使得大學(xué)生沒有科學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)信息不充分造成不必要的供需信息不透明以及片面的就業(yè)觀念的影響也是構(gòu)成就業(yè)難的長期原因。大學(xué)生就業(yè)能力的認(rèn)知差異分析對(duì)能力要素的認(rèn)知差異企業(yè)和高校教師均認(rèn)為“責(zé)任感”是最重要的能力要素，學(xué)生則認(rèn)為最重要的是“自信心”企業(yè)、高校教師、學(xué)生在最重要的五項(xiàng)能力要素上看法基本一致，主要是一些態(tài)度類要素企業(yè)、高校教師和學(xué)生在不重要的能力要素上看法也相似，主要是一些操作類和知識(shí)類的能力要素

不同主體選擇“最重要的五項(xiàng)能力要素”情況比較

能力要素重要性排序企業(yè)高校教師學(xué)生1責(zé)任感責(zé)任感自信心2團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作3正直誠實(shí)積極學(xué)習(xí)責(zé)任感4工作主動(dòng)自信心抗壓力5積極學(xué)習(xí)自控力正直誠實(shí)選擇“最不重要的五項(xiàng)能力要素”情況比較

能力要素重要性排序企業(yè)高校教師學(xué)生-5操作監(jiān)控設(shè)備選擇系統(tǒng)分析-4物資管理科普類知識(shí)操作和控制-3科普類知識(shí)設(shè)備維護(hù)設(shè)備維護(hù)-2設(shè)備維護(hù)維修機(jī)器和系統(tǒng)維修機(jī)器和系統(tǒng)-1維修機(jī)器和系統(tǒng)人文類知識(shí)操作監(jiān)控就業(yè)能力培養(yǎng)是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就業(yè)能力不足、技能結(jié)構(gòu)不匹配造成的結(jié)構(gòu)性失業(yè)是解決就業(yè)問題中的難點(diǎn)無邊界職業(yè)的出現(xiàn)，對(duì)通用技能，特別是軟技能提出了迫切要求。什么是軟技能?軟技能（softskills）又被稱為非技術(shù)技能（Non-technicalskills)，或非認(rèn)知技能（Non-cognitiveAbilities）Kantrowitz（2005）把軟技能定義為個(gè)人內(nèi)在的或人際間的能夠促進(jìn)技術(shù)技能以及知識(shí)應(yīng)用的工作技能；Philip和Chris（1996）將軟技能定義為與人格、態(tài)度、行為有關(guān)的技術(shù)、能力和特質(zhì)，而不是正式的或科技性的能力。從幾個(gè)方面去理解軟技能，即軟技能是和工作有關(guān)的技能，是相對(duì)于專業(yè)操作技能而言的非技術(shù)技能，它強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的和人際間的技能（付艷芬、鄭顯蘭、李平，2008）18McClelland及Spencer等作為研究“competence”的首席學(xué)術(shù)專家，同時(shí)他們也作為Hay公司的高級(jí)合伙人與首席咨詢顧問，開發(fā)了將能力進(jìn)行層次化和具體化的模型，其中，“冰山模型”獲得了比較廣泛的認(rèn)同和應(yīng)用，它很好地綜合了“能力”在各個(gè)層面上的含義：技能（skills）知識(shí)（knowledge）自我認(rèn)知（self-concepts）人格特征（traits）動(dòng)機(jī)（motives）指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所掌握的信息指通過學(xué)習(xí)形成的某種可表現(xiàn)出來的專業(yè)行為活動(dòng)，一般來說，通過反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專業(yè)行為活動(dòng)的熟練程度會(huì)得到提高指人自己形成的對(duì)自身的一個(gè)“內(nèi)在定位”，是對(duì)自己的身份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自我假設(shè)即人在其行為過程中所具備的某種相對(duì)穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為結(jié)果。最底層的是你的深層動(dòng)機(jī)，它是促使你追求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力一、什么是“能力”？—插頁·有關(guān)“competence”的背景軟技能在就業(yè)能力中扮演著越來越重要的角色專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力只是員工能做出業(yè)績(jī)的必要條件之一，軟技能在就業(yè)能力中扮演的角色越來越重要為什么用人單位總在抱怨從大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生用起來總是不順心？為什么同一院校同一專業(yè)畢業(yè)的兩個(gè)大學(xué)生進(jìn)入工作單位后的工作表現(xiàn)會(huì)出現(xiàn)巨大區(qū)別？為什么不少技術(shù)能力很強(qiáng)的員工卻不能做出好的業(yè)績(jī)？美國工程與技術(shù)鑒定委員會(huì)（簡(jiǎn)稱ABET）在其準(zhǔn)則三明確提出對(duì)工程師軟技能的要求美國化學(xué)研究教育委員會(huì)提出化學(xué)工程師必須要更廣泛地接觸其他領(lǐng)域的科學(xué)家和工程師；并明確提出化學(xué)教育要把各種溝通能力：口頭、書面、電腦和群體維度的溝通等軟技能納入課程中軟技能價(jià)值一：現(xiàn)代社會(huì)大多數(shù)工作僅有硬技能不足以做好,員工必須具備良好的軟技能才能真正創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)?cè)诂F(xiàn)代社會(huì)，外部經(jīng)營環(huán)境變化越來越快，客戶需求越來越多樣化如果缺乏良好的軟技能，僅僅依靠自身的知識(shí)和技能等硬技能，則勢(shì)必?zé)o法創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)掌握與不同文化的人友好相處、創(chuàng)造性解決問題、跨學(xué)科思考、批判性評(píng)價(jià)、準(zhǔn)時(shí)、獨(dú)立、勤勞等軟技能越來越重要性（Catherine，2007）企業(yè)要確保員工知道如何處理自己的工作，如何把客戶和他們的工作聯(lián)系起來，知道自己身邊發(fā)生了什么（Carole，2002）在現(xiàn)代社會(huì)，團(tuán)隊(duì)化的工作方式已經(jīng)成為一種趨勢(shì)要在團(tuán)隊(duì)化工作方式下創(chuàng)造業(yè)績(jī)，擁有知識(shí)技能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠員工具備溝通能力、表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等軟技能具有極大重要性

國外能力模型強(qiáng)調(diào)軟機(jī)能

緬因州勝任能力要求.ppt軟技能價(jià)值二：硬技能的形成和發(fā)展依賴于軟技能諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者?？寺J(rèn)為技能的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，技能本身催生新的技能，而軟技能是贏得成功的重要決定因素（FlavioCunhaandJamesHeckman，2007）具有良好的軟技能對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展以及職業(yè)的成功轉(zhuǎn)換有著很大的作用（Evans，2001)毅力、果斷、雷厲風(fēng)行等品質(zhì)對(duì)經(jīng)營和管理的影響很大軍人軟能力特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：過硬的政治素質(zhì)和優(yōu)良的作風(fēng)；高度責(zé)任感和忠于職守的敬業(yè)精神；牢固的集體意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神；堅(jiān)忍不拔的頑強(qiáng)意志；自覺的服從意識(shí)不足：專業(yè)技能。國務(wù)院軍轉(zhuǎn)辦轉(zhuǎn)業(yè)軍人培訓(xùn)需求調(diào)查要求被試軍人填寫自己認(rèn)為欠缺的，最需要提高的能力；其中，47.7%的軍人認(rèn)為自己的綜合分析能力較弱，44.2%的軍人認(rèn)為自己的口頭表達(dá)能力較弱，30.5%的軍人認(rèn)為自己學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力弱，有20.4%的軍人認(rèn)為自己缺乏創(chuàng)新能力。軟技能價(jià)值三：軟技能不足是當(dāng)前員工尤其是大學(xué)生最大的就業(yè)能力缺口牛玲（2007）在研究石油工程專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)最需要的就業(yè)能力維度是員工的軟技能，包括責(zé)任心、敬業(yè)精神與成就動(dòng)機(jī)王霆（2009）在中關(guān)村園區(qū)企業(yè)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)企業(yè)認(rèn)為最大的能力缺口是軟技能在英國畢業(yè)生招聘協(xié)會(huì)2006年對(duì)英國222家主要的畢業(yè)生招聘企業(yè)的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)招聘單位對(duì)于畢業(yè)生整體素質(zhì)感到不滿，主要是這些畢業(yè)生相對(duì)欠缺的“軟技能”，比如“團(tuán)隊(duì)合作精神、文化認(rèn)知能力、領(lǐng)導(dǎo)才能以及社交能力”基本要點(diǎn)一、軟技能的價(jià)值二、軟技能的分類與分層三、軟技能的評(píng)價(jià)四、軟技能的培訓(xùn)與提高目前學(xué)術(shù)界的研究主要從分類的角度，對(duì)軟技能的類型進(jìn)行橫向的劃分。Swiderski（1987）對(duì)戶外領(lǐng)導(dǎo)能力的研究后認(rèn)為軟技能分成三個(gè)部分，即社會(huì)、心理和溝通。Kantrowitz（2005）認(rèn)為軟技能包括了七個(gè)方面，即溝通說服技能、績(jī)效管理技能、自我管理技能、人際技能、領(lǐng)導(dǎo)組織技能、政治文化技能和控制負(fù)面結(jié)果的技能。Darwin和Gary（2003）歸納和總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上提出軟技能可以分為人際技能、領(lǐng)導(dǎo)技能、自我管理技能以及內(nèi)在技能四大類。學(xué)者將軟技能分為過程技能（ProcessSkills）和意識(shí)技能(AwarenessSkill)

（Larry,MaryandJack，2005）學(xué)術(shù)界從縱向?qū)浖寄苓M(jìn)行分層的研究較少Costin（2002）認(rèn)為軟技能包括計(jì)劃、準(zhǔn)備、組織、交流、觀察、描述、鑒別、共情、學(xué)習(xí)、直覺、時(shí)間感、態(tài)度、發(fā)展工具、傳遞技能、過程發(fā)展、創(chuàng)造力、設(shè)計(jì)、美感等。同時(shí)認(rèn)為硬技能和軟技能之間應(yīng)是一個(gè)連續(xù)的過程,從最低端的使用工具的硬技能到最頂端的具有創(chuàng)造力和美感的軟技能,兩端之間是逐步過渡的。Costin的觀點(diǎn)開始有了對(duì)軟技能分層的意思，但是并沒有去深入研究軟技能應(yīng)該如何分層。借鑒Costin的思想，我們建構(gòu)了軟技能分層的“金字塔模型”應(yīng)用層軟技能修煉層軟技能天賦層軟技能例如：責(zé)任心、成就動(dòng)機(jī)、服務(wù)意識(shí)、自信力、承受壓力能力、全局意識(shí)、道德等例如：溝通技能、人際技能、分析能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等例如：直覺、美感、個(gè)性特質(zhì)、性格等圖1軟技能分層的“金字塔模型”應(yīng)用層軟技能應(yīng)用層軟技能，也可以稱為外顯軟技能，它最接近于硬技能，是指直接用于支撐硬技能完成具體工作任務(wù)的軟技能通常應(yīng)用層軟技能相對(duì)而言比較容易觀察和測(cè)量。比較典型的應(yīng)用層軟技能有溝通技能、人際技能、分析能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等應(yīng)用層軟技能由于與工作任務(wù)緊密相關(guān)，因此往往不同性質(zhì)的職位對(duì)任職者的應(yīng)用層軟技能要求也不同。修煉層軟技能修煉層軟技能，也可以稱為內(nèi)涵軟技能，它是指通過長期積累和修煉形成的心理能力通常修煉層軟技能不容易被簡(jiǎn)單的觀察和測(cè)量，往往需要長期的接觸通過工作生活的點(diǎn)點(diǎn)滴滴才能夠進(jìn)行判斷比較典型的修煉層軟技能包括責(zé)任心、成就動(dòng)機(jī)、服務(wù)意識(shí)、自信力、承受壓力能力、全局意識(shí)、道德等修煉層軟技能往往是完成各種工作任務(wù)的共性底層要求，因此不同性質(zhì)的職位對(duì)任職者的修煉層軟技能要求差別并不是很大天賦層軟技能天賦層軟技能，也可以稱為基因軟技能，它是指人基于先天生理差異而形成的一些深層次的軟技能通常天賦層軟技能既不容易被直接觀察和測(cè)量，相對(duì)而言也更加難以改變和塑造，所謂“江山易改，本性難移”比較典型的天賦層軟技能包括直覺、美感、個(gè)性特質(zhì)、性格等由于天賦層軟技能對(duì)任職者的工作任務(wù)完成本身關(guān)系不是非常緊密，所以往往企業(yè)對(duì)員工的天賦層軟技能要求相對(duì)較少但是，當(dāng)員工在這個(gè)層次的軟技能與所擔(dān)任的職位極度匹配時(shí)，那么這個(gè)員工很可能就是這個(gè)職位的“天才”基本要點(diǎn)一、軟技能的價(jià)值二、軟技能的分類與分層三、軟技能的評(píng)價(jià)四、軟技能的培訓(xùn)與提高Kantrowitz的SSPQ量表Kantrowitz（2005）的SSPQ量表(self-andsupervisor-ratedversions)主要闡述個(gè)性、動(dòng)機(jī)和自我功效對(duì)軟技能績(jī)效的重要性。該量表包括自我評(píng)價(jià)和管理者評(píng)價(jià)兩部分,分為7個(gè)維度,共107個(gè)項(xiàng)目:

溝通說服技能(