某公司薪酬設(shè)計管理制度講義

0公司薪酬制度講義

☆DFL薪酬管理辦法☆績效優(yōu)化☆人薪匹配DFL

薪酬管理辦法20、總則

根據(jù)東風(fēng)汽車有限公司（以下簡稱公司）發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理策略，為充分發(fā)揮薪酬制度吸引、保留和激勵人才的作用，進(jìn)一步規(guī)范公司薪酬管理，特制訂本辦法。

31、薪酬分配原則（一）為崗位付薪。薪酬水平體現(xiàn)崗位價值差異，崗變薪變。（二）為業(yè)績付薪。薪酬分配體現(xiàn)業(yè)績差異，強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向,薪隨業(yè)績變。（三）為能力付薪。薪酬水平體現(xiàn)員工能力差異，鼓勵員工提升能力。（四）體現(xiàn)公司效益與員工利益的關(guān)聯(lián)性，個人薪酬與部門、公司業(yè)績相關(guān)聯(lián)。（五）體現(xiàn)透明、公正與公平原則。42、適用范圍

本辦法適用于薪酬制度優(yōu)化范圍內(nèi)各單位與公司及子公司簽訂了勞動合同的員工（不含高級管理人員）。53、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬基本工資津貼月度考核工資業(yè)績工資獎金其他工資福利年功工資各類津貼上半年業(yè)績工資全年業(yè)績工資專項獎金超挑戰(zhàn)獎金加班工資保留工資64、薪酬表

75、工資結(jié)構(gòu)變動工資固定工資年目標(biāo)工資基本工資(50%)津貼月度考核工資(40%)業(yè)績工資(10%)獎金獎金：專項獎勵與公司超挑戰(zhàn)目標(biāo)時的獎勵直接/準(zhǔn)直接/技能類關(guān)鍵專業(yè)崗位工資結(jié)構(gòu)業(yè)績工資：根據(jù)單位業(yè)績和個人業(yè)績，在年底發(fā)放目標(biāo)業(yè)績工資占年目標(biāo)工資的10%月度考核工資：體現(xiàn)勞動量或勞動效率，與質(zhì)量、安全、成本、現(xiàn)場改善等工作要求關(guān)聯(lián)標(biāo)準(zhǔn)月度考核工資占年目標(biāo)工資的40%基本工資：體現(xiàn)崗位價值與能力水平，與員工出勤率相關(guān)聯(lián)企業(yè):用工成本員工:固定收入目標(biāo)基本工資占年目標(biāo)工資的50%津貼：體現(xiàn)員工特殊補(bǔ)助和累計貢獻(xiàn)⊙8中層管理/關(guān)鍵專業(yè)崗位/業(yè)務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)變動工資固定工資年目標(biāo)工資業(yè)績工資（30%）獎金基本工資（70%）津貼基本工資：體現(xiàn)崗位價值與能力水平，與員工出勤率相關(guān)業(yè)績工資：在體現(xiàn)崗位與能力差異的基礎(chǔ)上,根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績、部門及個人的KPI評價結(jié)果支付，半年度與年度發(fā)放。業(yè)績工資包括：半年業(yè)績工資：占目標(biāo)業(yè)績工資30%年度業(yè)績工資：占目標(biāo)業(yè)績工資70%津貼：體現(xiàn)員工特殊補(bǔ)助和累計貢獻(xiàn)獎金：專項獎勵與公司超挑戰(zhàn)目標(biāo)時的獎勵⊙5、工資結(jié)構(gòu)9一般間接員工工資結(jié)構(gòu)基本工資（80%）業(yè)績工資（20%）獎金津貼變動工資固定工資年目標(biāo)工資基本工資：體現(xiàn)崗位價值與能力水平，與員工出勤率相關(guān)業(yè)績工資：在體現(xiàn)崗位與能力差異的基礎(chǔ)上,根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績、部門及個人的KPI評價結(jié)果支付，半年度與年度發(fā)放。業(yè)績工資包括：半年業(yè)績工資：占目標(biāo)業(yè)績工資30%年度業(yè)績工資：占目標(biāo)業(yè)績工資70%津貼：體現(xiàn)員工特殊補(bǔ)助和累計貢獻(xiàn)獎金：專項獎勵與公司超挑戰(zhàn)目標(biāo)時的獎勵⊙5、工資結(jié)構(gòu)105、工資結(jié)構(gòu)－津貼津貼包括年功工資、中夜班津貼、回民津貼、公司級專家津貼、節(jié)日慰問金年功工資：按公司規(guī)定執(zhí)行，每年1月1日調(diào)整中夜班津貼：中班每班次5元，夜班每班次8元回民津貼：6元每月

公司級專家津貼：按公司、國家相關(guān)規(guī)定確定

節(jié)日慰問金：根據(jù)中國企業(yè)慣例及公司現(xiàn)狀，設(shè)立節(jié)日慰問金，統(tǒng)一支付標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：節(jié)假日慰問金視公司經(jīng)營情況決定是否發(fā)放（非常設(shè)性項目）提前休養(yǎng)員工和2003年6月以后退休員工的支付標(biāo)準(zhǔn)另行制定項目支付標(biāo)準(zhǔn)（元/人）支付對象支付時間春節(jié)慰問金1000

支付時在冊在崗員工節(jié)前15日內(nèi)十一及中秋節(jié)慰問金500三八婦女節(jié)慰問金100支付時在冊在崗女員工115、工資結(jié)構(gòu)－津貼之年功工資126、加班工資－定義特性加班：指臨時、緊急工作任務(wù)導(dǎo)致的加班。特性加班應(yīng)填寫“加班申請單”，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報人事主管部門核實（在加班費(fèi)控制額度內(nèi)）后支付加班工資。因員工個人原因在正常工作時間內(nèi)沒有完成工作任務(wù)需加班的，不支付加班工資。

生產(chǎn)性加班：加班工資按生產(chǎn)任務(wù)核定，直接員工加班工資按照標(biāo)準(zhǔn)定額計算，超定額部分的工時（輛份、件數(shù)、噸位等計量單位）方可按法定比例計算加班工資；準(zhǔn)直接員工加班工資按其服務(wù)對象的加班時間或按其他辦法核定的加班時間依據(jù)法定比例計算。

四班三倒加班：公司統(tǒng)一安排休假(如高溫假)期間工作的均視同休息日加班；在國家法定節(jié)假日工作的視同法定休假日的加班。

131、延長工作時間的加班，按“計發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)”的150%支付；2、公司日歷規(guī)定的休息日加班，應(yīng)優(yōu)先安排補(bǔ)休，確因工作需要不能安排補(bǔ)休的，按“計發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)”的200%支付；3、法定休假日的加班，按“計發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)”的300%支付?！坝嫲l(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)”一般按S日基本計算，對直接員工、工廠/子公司準(zhǔn)直接員工可按工時價值（元/時）、輛份工資（元/輛）、計件工資（元/件）、噸位工資（元/噸）等計算。6、加班工資－計算147、保留工資保留工資：指薪酬優(yōu)化初次定級定檔時，現(xiàn)制度年目標(biāo)工資低于原制度崗效工資標(biāo)準(zhǔn)時的兩者之差，分為基本保留工資、月度考核保留工資和業(yè)績保留工資。保留工資通過晉級、晉檔、公司薪酬水平調(diào)整、逐年按比例消化的方法消除。158、工資兌付－直接/準(zhǔn)直接/技能類專業(yè)崗位員工基本工資(50%)月度考核工資(40%)年度業(yè)績工資(10%)公式直接員工S基本

=月標(biāo)準(zhǔn)基本工資

－考勤扣減項S考核=S應(yīng)發(fā)

+

S考核項目S全年業(yè)績=全年目標(biāo)業(yè)績工資×R準(zhǔn)直接員工S月考核=月度標(biāo)準(zhǔn)考核工資×M±S考核項目M系數(shù)：根據(jù)服務(wù)對象單位直接員工的S應(yīng)發(fā)計算支付依據(jù)出勤狀況S應(yīng)發(fā)：根據(jù)勞動量、勞動效率及各單位月考核工資總量決定S考核項目：根據(jù)質(zhì)量、成本、安全、現(xiàn)場改善等考核項目決定的加扣項，其數(shù)額不應(yīng)超過S應(yīng)發(fā)的20%個人年度KPI評價綜合結(jié)果和公司業(yè)績評價結(jié)果決定業(yè)績工資時間節(jié)點(diǎn)每月發(fā)放每月發(fā)放次年4月前兌現(xiàn)說明應(yīng)符合員工手冊規(guī)定業(yè)績工資支付系數(shù)R按照績效管理辦法確定168、工資兌付－間接類員工基本工資業(yè)績工資半年業(yè)績工資年度業(yè)績工資比例占目標(biāo)總收入的比例如下：中層/關(guān)鍵專業(yè)崗位/業(yè)務(wù)主管：70%一般管理、技術(shù)、服務(wù)類人員：80%業(yè)績工資占目標(biāo)總收入的比例如下：中層/關(guān)鍵專業(yè)崗位/業(yè)務(wù)主管：30%一般管理、技術(shù)、服務(wù)類人員：20%半年業(yè)績工資為目標(biāo)業(yè)績工資的30％，全年業(yè)績工資為目標(biāo)業(yè)績工資的70％公式W基本=月標(biāo)準(zhǔn)基本工資－考勤扣減項W業(yè)績

=半年目標(biāo)業(yè)績工資×業(yè)績工資支付系數(shù)(R)W業(yè)績

=全年目標(biāo)業(yè)績工資×業(yè)績工資支付系數(shù)(R)變動依據(jù)(范圍)組織結(jié)構(gòu)需求決定晉級綜合評價結(jié)果決定晉檔工作年限決定年功工資業(yè)績工資支付系數(shù)R按照績效管理辦法確定業(yè)績工資支付系數(shù)R按照績效管理辦法確定時間節(jié)點(diǎn)每月發(fā)放當(dāng)年9月前次年4月前179、新分大學(xué)生薪酬確定辦法學(xué)歷見習(xí)期限薪級－薪檔本科12個月4-4碩士6個月7-3博士2個月11-5見習(xí)期見習(xí)期滿，所從事崗位本科生低于7級、碩士生低于9級的，從薪檔1起步。其他情況進(jìn)入成長期考核。本科生薪級－薪檔碩士生薪級－薪檔成長期內(nèi)期滿成長期內(nèi)期滿第1年第2年第3年第1年第2年6-17-17-37-48-39-39-48-29-110-31810、其他幾類人員薪酬確定方法社會招聘員工：試用期內(nèi)按其崗位所對應(yīng)薪級的起步檔（薪酬制度優(yōu)化初次定級定檔時，單位依工資總量確定的定檔區(qū)間最低檔）起薪；試用期滿后對該員工進(jìn)行綜合評價，評價合格者薪檔增加2檔。

公司內(nèi)部選聘、招聘：原則上按照調(diào)入后崗位等級確定薪級，薪檔比照本部門同類人員確定，但科長、副科長及首席師、主任師漲幅≤25%，薪級不低于最低崗級；業(yè)務(wù)主管漲幅≤20%；一般員工漲幅≤15%，實際定檔時按就近靠檔方法確定。軍轉(zhuǎn)干部、復(fù)轉(zhuǎn)軍人安置：試崗期內(nèi)按其崗位所對應(yīng)薪級的起步檔起薪；試崗期滿后對該員工進(jìn)行考核評價，評價合格者比照本部門同類人員確定薪檔，不合格者延長試崗期。1911、薪級、薪檔調(diào)整－薪檔

員工當(dāng)年綜合評價結(jié)果根據(jù)上表決定升降檔。

5～8檔員工，如果連續(xù)2年評價結(jié)果為B,＋1檔

1～8檔員工，如果連續(xù)3年評價結(jié)果為C,＋1檔

2～5檔員工，如果連續(xù)2年評價結(jié)果為D,且當(dāng)年行為評價結(jié)果為C、D、E的，－1檔2011、薪級、薪檔調(diào)整－薪檔(續(xù))當(dāng)年獲得下列稱號的員工，在根據(jù)個人年度綜合評價結(jié)果進(jìn)行薪檔調(diào)整的基礎(chǔ)上，再晉一檔：1、省級（含）以上勞動模范；2、公司級（含）以上技能大賽金、銀獎獲獎?wù)撸?、國家科技進(jìn)步二等獎（含）以上前五名、省部級科學(xué)技術(shù)一等獎前五名。2111、薪級、薪檔調(diào)整－薪級對符合以下條件之一的員工，原則上晉一級，且晉級后年目標(biāo)工資不低于現(xiàn)有水平：1、9檔且連續(xù)兩年年度綜合評價結(jié)果為A；2、9檔，當(dāng)年評價結(jié)果為A，且當(dāng)年有符合加檔條件榮譽(yù)的。對下列情形之一的員工，原則上降一級，且降級后年目標(biāo)工資不高于現(xiàn)有水平：1、1檔，當(dāng)年年度綜合評價結(jié)果為E且個人當(dāng)年行為評價為C（含）以下；2、1檔，連續(xù)兩年年度綜合評價結(jié)果為D且個人當(dāng)年行為評價為C（含）以下。2212、各種假期的薪酬計算方法及規(guī)定1、員工在按國家規(guī)定享受婚假、晚婚假、探親假、喪假、節(jié)（絕）育假、獨(dú)生子女護(hù)理假、哺乳期，以及按公司規(guī)定享受帶薪年休假、高溫檢修假、特別請假等各種假期時，在批準(zhǔn)的假期期限和路程時間內(nèi)，基本工資、津貼和福利支付不受影響。

2、員工工傷和產(chǎn)假期間待遇按照工傷及生育保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3、事假：按缺勤日從月度基本工資中扣除，扣除額=S日基本×缺勤日。4、員工患病或非因工負(fù)傷停止工作，在法定醫(yī)療期內(nèi)，按病假工資待遇支付工資，病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%，病假工資支付標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：

公司工齡工齡≤3年3＜工齡≤55＜工齡≤8工齡＞8年病假工資支付標(biāo)準(zhǔn)S日基本×70%S日基本×80%S日基本×90%S日基本×100%2313、其他情況下的薪酬處理(節(jié)略)

員工非因個人原因造成歇工、待崗期間，在第1個月內(nèi)，公司支付基本工資；第1個月后的歇工期間，按基本工資的70%支付，但實發(fā)工資不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。津貼和福利照常支付。

員工因落聘等個人原因造成待崗的，公司向其他單位推薦，三個月內(nèi)支付50%的基本工資（不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；三個月后仍無接收單位的，轉(zhuǎn)入待崗培訓(xùn)。待崗培訓(xùn)期為三個月，期內(nèi)按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付生活費(fèi)，期滿后仍無接收單位的可按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。

單位派遣離開工作崗位學(xué)習(xí)的員工，支付基本工資、津貼和福利，根據(jù)本單位同類崗位人員平均水平支付月度考核工資，根據(jù)學(xué)習(xí)成績支付業(yè)績工資。具體支付按照培訓(xùn)協(xié)議條款執(zhí)行。

2414、新薪酬制度下的幾個風(fēng)險點(diǎn)1、直接、準(zhǔn)直員工工資結(jié)構(gòu)為基本工資：考核工資：業(yè)績工資＝50：40：10，供考核部分的工資變小，可能會削弱員工勞動積極性(比如承擔(dān)大勞動量生產(chǎn)任務(wù)的問題)。2、間接員工固定工資部分占80％，剩下的20％難以支撐崗位所承擔(dān)的KPI指標(biāo)及重點(diǎn)項目的考核。3、原薪酬制度下，簡單勞動的低端員工與復(fù)雜員工間的薪酬差距不大，而新制度下，差距進(jìn)一步拉大。4、工資發(fā)放方式發(fā)生變化，季度KPI獎全部取消。直接、準(zhǔn)直只有年底10％的業(yè)績工資，間接人員只有半年、年底30％的業(yè)績工資，可能帶來員工的不理解?？冃?yōu)化261、績效優(yōu)化辦法

依據(jù)東《DFL員工績效評價管理辦法》制訂績效優(yōu)化方案

制訂月度考核工資計算優(yōu)化方案272、DFL員工績效評價管理辦法

員工績效評價分為業(yè)績評價和行為評價。為支撐公司和部門KPI的達(dá)成，強(qiáng)化不同人員的責(zé)任，平衡部門間員工的業(yè)績水平，公司運(yùn)用平衡預(yù)算點(diǎn)管理方法，開展員工績效評價工作。年度業(yè)績評價與行為評價相結(jié)合構(gòu)成員工績效綜合評價。

283、績效評價內(nèi)容

績效評價采用以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（以下簡稱KPI）為核心的評價方法。KPI的設(shè)定應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、關(guān)鍵性原則、可控性原則和可衡量原則。

間接員工KPI指標(biāo)主要來源于公司戰(zhàn)略與事業(yè)計劃、公司與部門KPI、崗位職責(zé)、工作改善和客戶需求等方面。

直接、準(zhǔn)直接員工KPI主要針對勞動量或勞動效率、安全、質(zhì)量、成本及現(xiàn)場改善等五個方面，具體評價內(nèi)容由各單位根據(jù)各崗位具體情況確定。員工每個評價周期的KPI以3-5項為宜。

293、績效評價內(nèi)容－KPI設(shè)定規(guī)則

KPI目標(biāo)值的設(shè)定:在充分考慮上年度目標(biāo)達(dá)成情況的基礎(chǔ)上，設(shè)定更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)值。每項KPI應(yīng)設(shè)定必達(dá)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)。

KPI權(quán)重的設(shè)定。每項KPI的權(quán)重一般為5%的倍數(shù)，權(quán)重累計為100%。凡是對公司戰(zhàn)略重要性高、對部門業(yè)績支撐性強(qiáng)、具有挑戰(zhàn)性、綜合性的KPI，其所占權(quán)重大。

KPI評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。每項KPI必須設(shè)定A、B、C、D、E五個等級評價分類標(biāo)準(zhǔn)，其中必達(dá)目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)分別對應(yīng)C和A。304、行為評價年度行為評價采用統(tǒng)一模式，反映公司的核心價值觀和行為導(dǎo)向。從注重誠信和法理、追求利益最大化、客戶至上、跨職能協(xié)作、創(chuàng)新意識、挑戰(zhàn)高目標(biāo)、能力提升七個方面進(jìn)行評價。評價要項評價子要項注重誠信和法理①遵守職業(yè)道德；②信守承諾；③尊重事實。追求利益最大化①關(guān)注成本控制；②市場敏感性（尋找擴(kuò)大利益的機(jī)會）。

客戶至上①理解客戶需求；②客戶服務(wù)意識。跨職能協(xié)作①溝通能力；②團(tuán)隊合作；③大局觀。創(chuàng)新意識①創(chuàng)新意識/行為；②適應(yīng)變化。挑戰(zhàn)高目標(biāo)①成就導(dǎo)向；②堅韌/堅持。能力提升①學(xué)習(xí)意識；②學(xué)習(xí)能力；③持續(xù)學(xué)習(xí)。315、績效評價標(biāo)準(zhǔn)及評價周期績效綜合評價得分＝KPI評價得分×70%＋行為評價得分×30%326、平衡預(yù)算點(diǎn)管理方法的應(yīng)用

綜合計劃科發(fā)布各部門KPI評價結(jié)果：ABCDE；半年及年末各發(fā)布一次。以部門為單元的評價結(jié)果只針對KPI,無行為評價。

間接人員的半年期評價活動只針對KPI進(jìn)行。

直接、準(zhǔn)直接、間接人員的全年期評價采用綜合評價，即KPI評價×70％＋行為評價×30％336、平衡預(yù)算點(diǎn)管理方法的應(yīng)用－平衡流程舉例：綜合計劃科發(fā)布的三車間年度KPI評價結(jié)果為B。該車間有50人。內(nèi)部業(yè)績評價結(jié)果為A的有15人，為B的有25人，為C的10人；內(nèi)部行為評價結(jié)果為A的有20人，為B的有30人。試判斷實際評價結(jié)果的符合性及講述再平衡方法。處理過程：三車間業(yè)績評價總預(yù)算點(diǎn)數(shù)＝3.3×50人＝165點(diǎn)三車間行為評價總預(yù)算點(diǎn)數(shù)＝3.5×50人＝175點(diǎn)三車間業(yè)績評價實際標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù)＝15×5＋25×4＋10×3＝205點(diǎn)三車間行為評價實際標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù)＝20×5＋30×4＝220點(diǎn)結(jié)論：實際評價結(jié)果高于部門預(yù)算控制結(jié)果，需要進(jìn)行平衡處理。346、平衡預(yù)算點(diǎn)管理方法的應(yīng)用－平衡流程(續(xù))平衡方法：與員工充分溝通，比如采取A類低端員工降為B、B類低端員工降為C……的手段，調(diào)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)分總和，直至標(biāo)準(zhǔn)分總和≤預(yù)算總點(diǎn)數(shù)。

半年期績效評價只進(jìn)行KPI績效評價、平衡，無行為評價內(nèi)容；

全年期績效評價需要使用上述方法保證部門內(nèi)部綜合績效評價(業(yè)績＋行為評價)得分≤部門KPI績效評價總預(yù)算點(diǎn)數(shù)。員工業(yè)績工資支付系數(shù)(R)對應(yīng)表人薪匹配36

依據(jù)東有司發(fā)[2006]136號<

DFL員工薪酬管理辦法>制訂人薪匹配方案

根據(jù)單位07年人工成本總量、員工崗位評估結(jié)果、能力評估結(jié)果及人崗匹配結(jié)果進(jìn)行人薪匹配工作1、人薪匹配工作依據(jù)及工作方法372、人薪匹配工作流程溝通1、與工會溝通2、與員工溝通公司審批1、公司推進(jìn)組審核方案2、公司財務(wù)確認(rèn)數(shù)據(jù)3、HRC審批

薪酬兌現(xiàn)（起薪）收集、核對員工基礎(chǔ)信息基本薪檔測算制訂、修改人薪匹配規(guī)則反復(fù)測算、分析人薪匹配結(jié)果工廠/子公司實施微調(diào)方案1、07年預(yù)算工資與預(yù)算人數(shù)2、核定實際人數(shù)與薪酬優(yōu)化可用工資3、確認(rèn)勞務(wù)工工資支付渠道1、人薪匹配基本規(guī)則

2、人薪匹配補(bǔ)充規(guī)則1、07年工資總量控制2、各類人員薪級薪檔分布、收入變化3、各類人員收入差異及變化4、部門間收入差異及變化5、08年人工成本測算

事業(yè)部審批1、事業(yè)部推進(jìn)組審核方案2、事業(yè)部財務(wù)確認(rèn)數(shù)據(jù)3、向公司推進(jìn)組申報審核383、人薪匹配工作計劃394、人薪匹配推進(jìn)工作要求加強(qiáng)公司薪酬制度的宣傳力度，加強(qiáng)骨干隊伍的培訓(xùn)，統(tǒng)一思想認(rèn)識。在薪酬制度優(yōu)化推廣中要結(jié)合各單位實際情況，原則性、靈活性與差異性相結(jié)合，充分發(fā)揮各單位的創(chuàng)造性。要保持員工隊伍的基本穩(wěn)定,關(guān)注降薪、低收入員工的薪酬優(yōu)化，構(gòu)建和諧企業(yè)。工廠/子公司薪酬制度優(yōu)