第十三章戰(zhàn)略人力資源管理(輸出版)

1、戰(zhàn)略人力資源管理 Strategic Human Resource Management,大綱 企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論 戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)理論 人力資源(HR)與人力資源系統(tǒng),企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論,戰(zhàn)略人力資源管理理論源自企業(yè)戰(zhàn)略理論的研究。 早期企業(yè)戰(zhàn)略理論是以產(chǎn)業(yè)組織論（IO）為基礎(chǔ)的理論，它強(qiáng)調(diào)在企業(yè)外部的環(huán)境和產(chǎn)業(yè)中來尋找競爭優(yōu)勢。其中最具影響力的是邁克爾波特(MichaelPorter) 的競爭優(yōu)勢外生論。波特的競爭戰(zhàn)略認(rèn)為,企業(yè)的競爭優(yōu)勢是外在于企業(yè)的,是由外部市場中的競爭關(guān)系和市場機(jī)會(huì)所決定的 。,波特“構(gòu)成行業(yè)的5種作用力”競爭力分析模型,產(chǎn)業(yè)組織論（IO）的企業(yè)戰(zhàn)略理論，由于

2、假定企業(yè)保持資源同質(zhì)性和移動(dòng)可能性，結(jié)果導(dǎo)致不能解釋企業(yè)異質(zhì)性這一理論矛盾。大量實(shí)證研究證明，IO戰(zhàn)略論重視的產(chǎn)業(yè)“構(gòu)造”對企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢的解釋力很有限，企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來自企業(yè)的異質(zhì)性，來自企業(yè)內(nèi)部重要的組織特性。 于是產(chǎn)生了基于資源論的企業(yè)戰(zhàn)略理論。,資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為： 企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)所擁有的資源,尤其是異質(zhì)性資源,并對異質(zhì)性資源的四個(gè)方面: 價(jià)值( value) 、稀有性( rarity) 、模仿性(inimitable) 和組織(organization) 進(jìn)行了研究,提出了VRIO 的分析框架。 認(rèn)為必須是具有價(jià)值的、稀有的、難以模仿的和合理組織起來的資源才能給企業(yè)帶來持久

3、的競爭優(yōu)勢。,資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部積蓄的特殊資源，包括為提高經(jīng)濟(jì)業(yè)績實(shí)行的戰(zhàn)略、企業(yè)自我控制的一切資產(chǎn)能力、組織特性、情報(bào)、知識(shí)等都可能成為構(gòu)成持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源 主要是那些競爭企業(yè)模仿中要花費(fèi)大量時(shí)間和成本等看不見的資源。 而主要不是那些在市場中能自由交易的物理資源。,與IO企業(yè)戰(zhàn)略論不同，資源基礎(chǔ)觀是從假定要素市場不完全性出發(fā)，即假定為生產(chǎn)商品、服務(wù)等而投入的資源呈異質(zhì)性分布，在市場中不能自由交易，這樣的話，與競爭企業(yè)相比，持有優(yōu)勢資源的企業(yè)能從資源中獲得李嘉圖收益（通過占有稀有資源而得超出利潤）和壟斷收益（企業(yè)為得到最大利潤有意識(shí)限制輸出而得到超出利潤）。,SHRM理論,SHRM受戰(zhàn)

4、略管理理論的深刻影響,戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生,Devanna（1984） 率先提出了戰(zhàn)略人力資源管理( Strategic Human Resource Management SHRM) 概念, 標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理研究的開始。 戰(zhàn)略人力資源管理一般采用Wright & Mcmanhan（1992） 的定義,指為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。,兩大流派,條件論戰(zhàn)略人力資源管理 資源論戰(zhàn)略人力資源管理,條件論SHRM,這一理論的思路與產(chǎn)業(yè)組織論的企業(yè)戰(zhàn)略理論相同，非常重視外部環(huán)境因素，認(rèn)為采取什么樣的HRM戰(zhàn)略形式取決于外部環(huán)境 優(yōu)點(diǎn)：

5、高度重視企業(yè)外部的環(huán)境因素，從而對外部環(huán)境保持高度的敏感性，使企業(yè)的HRM系統(tǒng)能夠更好地作適應(yīng)于外部環(huán)境的變化 能夠根據(jù)外部環(huán)境，進(jìn)行企業(yè)SHRM系統(tǒng)的分類，供企業(yè)選擇,條件論SHRM,不足： SHRM雖被冠以“戰(zhàn)略”的美名，但仍然有強(qiáng)烈的把HR看作成本的傾向，對HR有較多消極的評(píng)價(jià)，始終是人隨戰(zhàn)略而不是戰(zhàn)略隨人； 缺乏系統(tǒng)性的思考，關(guān)注的焦點(diǎn)是人力資源管理的一種機(jī)能（如培訓(xùn)）是如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)連的；,條件論SHRM,最大的問題在于：HR為什么是企業(yè)持續(xù)競爭的源泉，HR是源泉只是假定的，考慮了HR戰(zhàn)略，卻沒有考慮人的知識(shí)、技能與能力。,資源論SHRM,Wright認(rèn)為資源基礎(chǔ)觀適用HR，HR

6、是企業(yè)一種持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉 （1）HR是再生附加價(jià)值資源。人力資本理論、人力資源會(huì)計(jì)都論證了HR能夠再生附加價(jià)值； （2）HR是稀有資源。HR（包括HR的各個(gè)方面，如認(rèn)識(shí)能力）是正態(tài)分布的，這意味著（認(rèn)識(shí)）能力高的人在人群中只是少數(shù)，同時(shí)也意味著，如果一個(gè)企業(yè)擁有這些高水平的員工，便意味著競爭對手只能擁有中等或以下的員工,資源論SHRM,（3）人力資源是難以模仿的資源。方法中的依存性和因果關(guān)系曖昧性是資源難以模仿的兩個(gè)條件。 企業(yè)通過其歷史變遷形成獨(dú)特規(guī)范和組織文化，在推進(jìn)業(yè)務(wù)的同時(shí)產(chǎn)生了自己企業(yè)的日常行為規(guī)則，這些日常規(guī)則對內(nèi)部人員來說是理所當(dāng)然的，但對外部人來說則是怎么也搞不清楚的，若競

7、爭優(yōu)勢是從那些掌握了在方法上依存于日常規(guī)則的人力資源那兒得來的，那么競爭企業(yè)因不能重復(fù)其歷史而不能模仿。 另一方面，若大多數(shù)企業(yè)都以小組來進(jìn)行，則人力資源更成為原因結(jié)果不明確的源泉，因?yàn)槿粢孕〗M生產(chǎn)便會(huì)有不同類型的HR參加，那么很難確定哪種類型的HR對企業(yè)業(yè)績有最大貢獻(xiàn)?？傊?，人力資源管理是在競爭企業(yè)中能模仿但要花費(fèi)時(shí)間和成本的典型資源。,資源論SHRM,（4）HR具有一定不可替代性。人們可能會(huì)拿技術(shù)作為HR的替代品，但其實(shí)技術(shù)是不能真正作為HR的替代品的，因?yàn)殡S著技術(shù)革新現(xiàn)在的技術(shù)就沒用了，但勞動(dòng)者所具有的知識(shí)、技能等HR卻能夠快速地向新技術(shù)轉(zhuǎn)移。 因?yàn)镠R具有與其他資源不同的特點(diǎn)：不易陳腐

8、化！對多種技術(shù)、市場、商品能大幅度轉(zhuǎn)移。和技術(shù)革新相比，正是勞動(dòng)者掌握的這一簡捷性成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。,資源論SHRM,Wright 等還區(qū)分了企業(yè)的人力資源集合(即他們所說的人力資本池:human capital pool) 和人力資源實(shí)踐(即用來管理人力資本池的人力資源工具) 。 他們認(rèn)為單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競爭對手所復(fù)制,所以不能作為保持競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ) 而人力資本池這種有高技能和高意愿的人力資源集合才是長期擁有競爭優(yōu)勢的源泉 。,資源論SHRM,這樣，資源論SHRM最終要證明的是HR決不是在要素市場中能夠自由獲得的商品，而是一種給企業(yè)帶來長期收益的資源。因而與條件論SHRM不同，

9、人并不是僅僅跟從企業(yè)戰(zhàn)略而消極存在的，而是作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉之一而占據(jù)積極位置的。,HR與HR系統(tǒng),但Lado & Wilson不同意Wright等人人力資本池是企業(yè)競爭優(yōu)勢的觀點(diǎn)， 認(rèn)為人力資源實(shí)踐才是獲得競爭優(yōu)勢的源泉，他們提出人力資源實(shí)踐在增強(qiáng)企業(yè)勝任力方面是獨(dú)特的、因果關(guān)系模糊的和協(xié)同的，因而也是難以被競爭對手模仿的。同時(shí)指出人力資源實(shí)踐是由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的實(shí)踐構(gòu)成的，這樣的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是不可能被模仿的。,也就是說，HR只具有企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的潛在可能性，要把這種可能性演變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，必須有一個(gè)難以模仿的HRM系統(tǒng)！,一個(gè)業(yè)績良好的HR系統(tǒng)會(huì)引起競爭者的關(guān)注和模仿，因此

10、有被模仿的危險(xiǎn)。 為此，企業(yè)必須設(shè)法增加模仿的成本和時(shí)間： （1）加強(qiáng)HRM系統(tǒng)各機(jī)能間的內(nèi)在整合性。一般說來，要模仿復(fù)雜的系統(tǒng)必須掌握構(gòu)成系統(tǒng)的各種機(jī)能是怎樣相互作用的。為此，企業(yè)必須通過提高HRM系統(tǒng)各機(jī)能的內(nèi)在整合性，把HRM更好地融入組織文化和日常業(yè)務(wù)中。,（2）加強(qiáng)HRM系統(tǒng)的外在整合性。 使HRM系統(tǒng)牢牢扎根于企業(yè)日常的運(yùn)營系統(tǒng)里，在解決商品開發(fā)速度、顧客服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量等具體經(jīng)營問題中起作用。 如果兩個(gè)方面的整合效果良好，就把HRM系統(tǒng)變成一個(gè)外人難以知曉的“黑箱”，難以模仿，從而成為企業(yè)持續(xù)競爭的優(yōu)勢。,Boxall 則根據(jù)資源基礎(chǔ)理論提出了“人力資源優(yōu)勢”的概念,認(rèn)為人力資源優(yōu)勢是由人力資本優(yōu)勢和人力資源整合過程優(yōu)勢組成,這兩種優(yōu)勢的組合具有價(jià)值性、稀缺性、不可替代性和難以模仿性的特征,從而成為競爭優(yōu)勢的源泉。 這一觀點(diǎn)實(shí)際上是把Wright等人強(qiáng)調(diào)HR本身的作用與Lado 等人強(qiáng)調(diào)HRM系統(tǒng)的作用結(jié)合起來了,實(shí)踐中，SHRM系統(tǒng)可分三個(gè)層次： 第一層次：招聘到戰(zhàn)略人才 第二層次：拷貝一個(gè)“好”的人力資源管理系統(tǒng) 第三層次：把人力資源管理融入企業(yè)文化建設(shè)中，把人力資源管理融入企業(yè)日?；顒?dòng)中