第十三章戰(zhàn)略人力資源管理(輸出版)

1、戰(zhàn)略人力資源管理 Strategic Human Resource Management,大綱 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論 戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)理論 人力資源(HR)與人力資源系統(tǒng),企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論,戰(zhàn)略人力資源管理理論源自企業(yè)戰(zhàn)略理論的研究。 早期企業(yè)戰(zhàn)略理論是以產(chǎn)業(yè)組織論（IO）為基礎(chǔ)的理論，它強(qiáng)調(diào)在企業(yè)外部的環(huán)境和產(chǎn)業(yè)中來(lái)尋找競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中最具影響力的是邁克爾波特(MichaelPorter) 的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)外生論。波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略認(rèn)為,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是外在于企業(yè)的,是由外部市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系和市場(chǎng)機(jī)會(huì)所決定的 。,波特“構(gòu)成行業(yè)的5種作用力”競(jìng)爭(zhēng)力分析模型,產(chǎn)業(yè)組織論（IO）的企業(yè)戰(zhàn)略理論，由于

2、假定企業(yè)保持資源同質(zhì)性和移動(dòng)可能性，結(jié)果導(dǎo)致不能解釋企業(yè)異質(zhì)性這一理論矛盾。大量實(shí)證研究證明，IO戰(zhàn)略論重視的產(chǎn)業(yè)“構(gòu)造”對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的解釋力很有限，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要來(lái)自企業(yè)的異質(zhì)性，來(lái)自企業(yè)內(nèi)部重要的組織特性。 于是產(chǎn)生了基于資源論的企業(yè)戰(zhàn)略理論。,資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為： 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于企業(yè)所擁有的資源,尤其是異質(zhì)性資源,并對(duì)異質(zhì)性資源的四個(gè)方面: 價(jià)值( value) 、稀有性( rarity) 、模仿性(inimitable) 和組織(organization) 進(jìn)行了研究,提出了VRIO 的分析框架。 認(rèn)為必須是具有價(jià)值的、稀有的、難以模仿的和合理組織起來(lái)的資源才能給企業(yè)帶來(lái)持久

3、的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部積蓄的特殊資源，包括為提高經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)實(shí)行的戰(zhàn)略、企業(yè)自我控制的一切資產(chǎn)能力、組織特性、情報(bào)、知識(shí)等都可能成為構(gòu)成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源 主要是那些競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)模仿中要花費(fèi)大量時(shí)間和成本等看不見(jiàn)的資源。 而主要不是那些在市場(chǎng)中能自由交易的物理資源。,與IO企業(yè)戰(zhàn)略論不同，資源基礎(chǔ)觀是從假定要素市場(chǎng)不完全性出發(fā)，即假定為生產(chǎn)商品、服務(wù)等而投入的資源呈異質(zhì)性分布，在市場(chǎng)中不能自由交易，這樣的話，與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)相比，持有優(yōu)勢(shì)資源的企業(yè)能從資源中獲得李嘉圖收益（通過(guò)占有稀有資源而得超出利潤(rùn)）和壟斷收益（企業(yè)為得到最大利潤(rùn)有意識(shí)限制輸出而得到超出利潤(rùn)）。,SHRM理論,SHRM受戰(zhàn)

4、略管理理論的深刻影響,戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生,Devanna（1984） 率先提出了戰(zhàn)略人力資源管理( Strategic Human Resource Management SHRM) 概念, 標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理研究的開(kāi)始。 戰(zhàn)略人力資源管理一般采用Wright & Mcmanhan（1992） 的定義,指為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。,兩大流派,條件論戰(zhàn)略人力資源管理 資源論戰(zhàn)略人力資源管理,條件論SHRM,這一理論的思路與產(chǎn)業(yè)組織論的企業(yè)戰(zhàn)略理論相同，非常重視外部環(huán)境因素，認(rèn)為采取什么樣的HRM戰(zhàn)略形式取決于外部環(huán)境 優(yōu)點(diǎn)：

5、高度重視企業(yè)外部的環(huán)境因素，從而對(duì)外部環(huán)境保持高度的敏感性，使企業(yè)的HRM系統(tǒng)能夠更好地作適應(yīng)于外部環(huán)境的變化 能夠根據(jù)外部環(huán)境，進(jìn)行企業(yè)SHRM系統(tǒng)的分類，供企業(yè)選擇,條件論SHRM,不足： SHRM雖被冠以“戰(zhàn)略”的美名，但仍然有強(qiáng)烈的把HR看作成本的傾向，對(duì)HR有較多消極的評(píng)價(jià)，始終是人隨戰(zhàn)略而不是戰(zhàn)略隨人； 缺乏系統(tǒng)性的思考，關(guān)注的焦點(diǎn)是人力資源管理的一種機(jī)能（如培訓(xùn)）是如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)連的；,條件論SHRM,最大的問(wèn)題在于：HR為什么是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的源泉，HR是源泉只是假定的，考慮了HR戰(zhàn)略，卻沒(méi)有考慮人的知識(shí)、技能與能力。,資源論SHRM,Wright認(rèn)為資源基礎(chǔ)觀適用HR，HR

6、是企業(yè)一種持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉 （1）HR是再生附加價(jià)值資源。人力資本理論、人力資源會(huì)計(jì)都論證了HR能夠再生附加價(jià)值； （2）HR是稀有資源。HR（包括HR的各個(gè)方面，如認(rèn)識(shí)能力）是正態(tài)分布的，這意味著（認(rèn)識(shí)）能力高的人在人群中只是少數(shù)，同時(shí)也意味著，如果一個(gè)企業(yè)擁有這些高水平的員工，便意味著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手只能擁有中等或以下的員工,資源論SHRM,（3）人力資源是難以模仿的資源。方法中的依存性和因果關(guān)系曖昧性是資源難以模仿的兩個(gè)條件。 企業(yè)通過(guò)其歷史變遷形成獨(dú)特規(guī)范和組織文化，在推進(jìn)業(yè)務(wù)的同時(shí)產(chǎn)生了自己企業(yè)的日常行為規(guī)則，這些日常規(guī)則對(duì)內(nèi)部人員來(lái)說(shuō)是理所當(dāng)然的，但對(duì)外部人來(lái)說(shuō)則是怎么也搞不清楚的，若競(jìng)

7、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是從那些掌握了在方法上依存于日常規(guī)則的人力資源那兒得來(lái)的，那么競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)因不能重復(fù)其歷史而不能模仿。 另一方面，若大多數(shù)企業(yè)都以小組來(lái)進(jìn)行，則人力資源更成為原因結(jié)果不明確的源泉，因?yàn)槿粢孕〗M生產(chǎn)便會(huì)有不同類型的HR參加，那么很難確定哪種類型的HR對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有最大貢獻(xiàn)?？傊肆Y源管理是在競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中能模仿但要花費(fèi)時(shí)間和成本的典型資源。,資源論SHRM,（4）HR具有一定不可替代性。人們可能會(huì)拿技術(shù)作為HR的替代品，但其實(shí)技術(shù)是不能真正作為HR的替代品的，因?yàn)殡S著技術(shù)革新現(xiàn)在的技術(shù)就沒(méi)用了，但勞動(dòng)者所具有的知識(shí)、技能等HR卻能夠快速地向新技術(shù)轉(zhuǎn)移。 因?yàn)镠R具有與其他資源不同的特點(diǎn)：不易陳腐

8、化！對(duì)多種技術(shù)、市場(chǎng)、商品能大幅度轉(zhuǎn)移。和技術(shù)革新相比，正是勞動(dòng)者掌握的這一簡(jiǎn)捷性成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。,資源論SHRM,Wright 等還區(qū)分了企業(yè)的人力資源集合(即他們所說(shuō)的人力資本池:human capital pool) 和人力資源實(shí)踐(即用來(lái)管理人力資本池的人力資源工具) 。 他們認(rèn)為單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制,所以不能作為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ) 而人力資本池這種有高技能和高意愿的人力資源集合才是長(zhǎng)期擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉 。,資源論SHRM,這樣，資源論SHRM最終要證明的是HR決不是在要素市場(chǎng)中能夠自由獲得的商品，而是一種給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期收益的資源。因而與條件論SHRM不同，

9、人并不是僅僅跟從企業(yè)戰(zhàn)略而消極存在的，而是作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉之一而占據(jù)積極位置的。,HR與HR系統(tǒng),但Lado & Wilson不同意Wright等人人力資本池是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的觀點(diǎn)， 認(rèn)為人力資源實(shí)踐才是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，他們提出人力資源實(shí)踐在增強(qiáng)企業(yè)勝任力方面是獨(dú)特的、因果關(guān)系模糊的和協(xié)同的，因而也是難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的。同時(shí)指出人力資源實(shí)踐是由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的實(shí)踐構(gòu)成的，這樣的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是不可能被模仿的。,也就是說(shuō)，HR只具有企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在可能性，要把這種可能性演變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，必須有一個(gè)難以模仿的HRM系統(tǒng)！,一個(gè)業(yè)績(jī)良好的HR系統(tǒng)會(huì)引起競(jìng)爭(zhēng)者的關(guān)注和模仿，因此

10、有被模仿的危險(xiǎn)。 為此，企業(yè)必須設(shè)法增加模仿的成本和時(shí)間： （1）加強(qiáng)HRM系統(tǒng)各機(jī)能間的內(nèi)在整合性。一般說(shuō)來(lái)，要模仿復(fù)雜的系統(tǒng)必須掌握構(gòu)成系統(tǒng)的各種機(jī)能是怎樣相互作用的。為此，企業(yè)必須通過(guò)提高HRM系統(tǒng)各機(jī)能的內(nèi)在整合性，把HRM更好地融入組織文化和日常業(yè)務(wù)中。,（2）加強(qiáng)HRM系統(tǒng)的外在整合性。 使HRM系統(tǒng)牢牢扎根于企業(yè)日常的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)里，在解決商品開(kāi)發(fā)速度、顧客服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量等具體經(jīng)營(yíng)問(wèn)題中起作用。 如果兩個(gè)方面的整合效果良好，就把HRM系統(tǒng)變成一個(gè)外人難以知曉的“黑箱”，難以模仿，從而成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。,Boxall 則根據(jù)資源基礎(chǔ)理論提出了“人力資源優(yōu)勢(shì)”的概念,認(rèn)為人力資源優(yōu)勢(shì)是由人力資本優(yōu)勢(shì)和人力資源整合過(guò)程優(yōu)勢(shì)組成,這兩種優(yōu)勢(shì)的組合具有價(jià)值性、稀缺性、不可替代性和難以模仿性的特征,從而成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。 這一觀點(diǎn)實(shí)際上是把Wright等人強(qiáng)調(diào)HR本身的作用與Lado 等人強(qiáng)調(diào)HRM系統(tǒng)的作用結(jié)合起來(lái)了,實(shí)踐中，SHRM系統(tǒng)可分三個(gè)層次： 第一層次：招聘到戰(zhàn)略人才 第二層次：拷貝一個(gè)“好”的人力資源管理系統(tǒng) 第三層次：把人力資源管理融入企業(yè)文化建設(shè)中，把人力資源管理融入企業(yè)日?；顒?dòng)中