莫把績效當考核

1、莫把績效當考核績效考核是目前眾多企業(yè)熱衷的一項管理活動，但是令人苦惱的是，企業(yè)花費大量精力，設計了完整而系統(tǒng)的績效考核的制度與流程，績效考核的操作日趨精益，但一段時間下來績效考核卻并沒有使工作的成效得到多大的改觀，反而因為績效考核增加了很多工作量，許多工作變得更加繁瑣。很多企業(yè)在未引進績效考核的時候，大家都很踴躍，每個部門都說考核很重要，但是引進后卻發(fā)現(xiàn)事情遠遠沒有期望的那般美好。而更有不少管理人員對績效考核產(chǎn)生了懷疑，到底考核出了什么問題？ 管理者的質(zhì)疑是有道理的，很多企業(yè)一直在急功近利的推行績效考核，而忽略了對績效的管理，更有很多管理干部認為考核與績效是一回事情。當然考核在一定程度上可以促

2、進績效的提升，但為了考核而考核在實際的工作中是不可取的。企業(yè)希望通過推行績效考核提升業(yè)績，促進組織的持續(xù)健康發(fā)展，重要的是對績效進行管理而非局限于考核本身。 很多企業(yè)并沒有做績效考核，但是企業(yè)的經(jīng)營績效卻做的很好，企業(yè)一樣蒸蒸日上。表面上看好像企業(yè)沒有做考核，其實這樣的企業(yè)一定在績效管理方面做的比較優(yōu)秀，而我們更多的人關(guān)注了績效的形式，而未深刻體會到績效的內(nèi)在含義。令人擔憂的是，眾多的企業(yè)管理干部對什么是績效其實沒有一個清晰的理解。在現(xiàn)在這樣的一個急功近利的企業(yè)管理大環(huán)境的影響下，強調(diào)對績效的管理遠比強調(diào)績效考核重要。 一、理念升級，系統(tǒng)思維 與企業(yè)推行績效考核一樣，讓績效管理與績效考核一樣深

3、入人心。曾經(jīng)有位著名的人力資源專家在談到績效考核時這樣說到，在西方談到績效的時候讓人想到的是績效管理，而在中國談到績效則是考核。眾多的企業(yè)管理者更關(guān)心考核的各種方法，諸如BSC、KPI、MBO、360度、量化等等。在方法上過多的關(guān)注，但是卻缺少對績效結(jié)果的分析，或者說是不知道如何對績效進行分析。不少企業(yè)的績效考核是與薪資掛鉤的，業(yè)績與薪資掛鉤有一定的積極意義，但同時也使得管理者與員工更關(guān)注于績效考核的方法與成績，而缺少對績效不佳的分析與反思，甚至有員工埋怨考核就是扣錢?？冃Э己俗兂伞盃C手山芋”，上下級都不愿意面對績效考核評分。 我們不否定考核的積極意義，但是失去管理的績效考核對企業(yè)資源的浪費與

4、機會成本的支出是令人無法忍受的。在企業(yè)推行績效考核的同時，需要引進系統(tǒng)的績效問題思考模式，多角度的來思考績效改善的方法，強化管理者的系統(tǒng)思維能力，整合資源。在績效考核得到員工考核成績的同時，更得出一個系統(tǒng)的員工績效改善計劃，真正分析問題，解決問題，永遠記住這一點：思路就是出路，思想就是方法。 那么如何系統(tǒng)思考解決績效問題呢？以下列舉30條績效分析診斷的角度，以供大家參考： 1.現(xiàn)階段績效表現(xiàn) 2.期待之績效表現(xiàn) 3.差異(GAP)定義 4.激勵 5.誘因 6.獎勵 7.績效目標 8.期望事項 9.歧異(bias) 10.懲罰 11.反饋系統(tǒng) 12.智力職能(Intellectual) 13.體

5、能職能(Physical) 14.情感職能(Emotional) 15.工作技能(Jobskills) 16.工作知識 17.工作數(shù)據(jù) 18.時間要求 19.財務來源 20.工作信息 21.工作流程 22.薪水 23.福利 24.工具和設備 25.工作環(huán)境 26.培訓/職涯發(fā)展技劃 27.監(jiān)督體系 28.管理體系 29.用人方式 30.事業(yè)發(fā)展目標 二、強化培訓，掌握方法 培訓是解決業(yè)績改善的重要途徑。單就績效管理而言，培訓是必不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且豁椉瓤茖W又藝術(shù)的管理活動。若沒有通過系統(tǒng)的培訓，在操作層面上就不會有正確的方法；在績效改進層面上就不能夠系統(tǒng)的分析績效問題，探求到問題的本質(zhì)，

6、不能有效的持續(xù)改進。 績效管理的系統(tǒng)的培訓，主要包括績效管理制度、流程、績效管理工具、評估方法、分析診斷、績效改進、個人能力素質(zhì)的培養(yǎng)等方面的學習。掌握正確的方法與技巧，形成系統(tǒng)的績效診斷思維。同時績效管理方面的培訓更能促進企業(yè)內(nèi)部其他培訓工作的良性循環(huán)，通過系統(tǒng)的績效診斷分析得出更符合組織需要的培訓需求，進而把好脈開好藥方。整體的培訓工作與績效管理互相支持，實現(xiàn)務實而有效的培訓，促進培訓效果評估與轉(zhuǎn)化。 三、健全系統(tǒng)，強調(diào)分析 績效管理是一個相當體系化的工作，需要建立一套從制度層面到操作層面的相當細化的系統(tǒng)。只有建立完整完善的績效管理體系，才可能基于績效考核的結(jié)果做績效管理，甚至提供組織更高

7、層面的決策活動。若績效結(jié)果顯示偏差，則無從改進，更找不到問題所在，甚至錯誤決策。 績效管理體系執(zhí)行層面上看，主要由績效管理制度、考核方案、操作流程、稽核方式、管理工具等構(gòu)成，明確落實各崗位人員在各環(huán)節(jié)中的職責與分工，建立分層分類的績效執(zhí)行責任區(qū)，尤其是人力資源部門與直線主管之間的責任分配，承擔相應的績效體系建設與管理的責任。 通過績效考核得出績效數(shù)據(jù)進行業(yè)績分析、診斷、決策，是進行有效績效管理的重要方式之一。卓有成效的業(yè)績分析與改進，必定建立在有效的績效結(jié)果數(shù)據(jù)的支持，也就是說績效考核過程中的數(shù)據(jù)與結(jié)果必須真實。而真實數(shù)據(jù)的得來，基于一套行之有效的規(guī)范化管理體系，而不僅僅是單純的績效考核體系。

8、失去一定程度的規(guī)范化管理，績效考核活動則喪失了一定的公信力。 本文一直強調(diào)不要為了考核而考核，在規(guī)范的管理下，在較為細化的標準下，滿足績效考核評估所需要的絕大部分數(shù)據(jù)與依據(jù)是自然形成的。不必為了考核而勞民傷財?shù)牧硇袠?gòu)建只滿足與打分的工作程序與稽查，而著重企業(yè)整體管理規(guī)范程度的建設與稽核，建立高效的規(guī)范化管理文化。 依托真實的業(yè)績數(shù)據(jù)與記錄，得出較為準確的績效評估結(jié)果，從而做出持續(xù)改進的績效計劃，并努力付諸實施。在完成一個階段的績效評估后，對績效結(jié)果的分析顯得尤為重要，遺憾的是很多企業(yè)在考核評估出分數(shù)、績效工資后便沒了下文，而僅僅把績效管理簡單化到績效考核，實現(xiàn)一定的激勵與鞭策功能，但對績效的評

9、估與開發(fā)卻做的不夠。究其原因一方面是系統(tǒng)建立不完善，不能準確做出準確分析；另一方面則是忽略了這項極其重要的工作。只有進行必要的績效分析，績效改進計劃才能真正的落實到點子上，從而實現(xiàn)業(yè)績持續(xù)改進的績效循環(huán)。四、績效評估，持續(xù)改進 作為企業(yè)組織，要獲得持續(xù)的競爭能力與不斷的發(fā)展，必須依托業(yè)績的持續(xù)進步與改善，即基于良好的組織績效，一切才有可能?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖沁M行持續(xù)不斷的業(yè)績改善，塑造高績效的組織。使組織有所發(fā)展，個人有所成長。 組織通過績效管理活動推動組織的發(fā)展與進步，基礎是有效的績效評估與開發(fā)。在績效評估中即看到績效結(jié)果的一面，又要看到績效結(jié)果表面下的深層次的因素，即績效管理的冰山模型。作為管理者，需要即看到問題背后的問題。不僅幫助員工解決績效改進的外部因素，如制度、流程、客觀環(huán)境等；也著重根據(jù)員工的情況進行針對性的制定目標與員工能力的開發(fā)計劃，并加以執(zhí)行，即關(guān)注到工作的目標，又關(guān)注的員工自身的勝任素質(zhì)因素